El documento describe los roles y responsabilidades del gerente de relaciones laborales en una empresa. El gerente es responsable de diseñar políticas que aseguren la paz laboral entre la empresa, el personal y el sindicato para fomentar la productividad y el desarrollo del personal. También se encarga de negociar el contrato colectivo de trabajo y administrar las relaciones laborales de la empresa.

1. Relaciones Laborales
Misión
Diseñar y desarrollar las políticas y estrategias que
aseguren la paz laboral en la empresa, en un clima de
armonía entre EMPRESA - PERSONAL -SINDICATO,
que propicie la calidad y productividad, así como el
desarrollo integral del personal.

2. Diagrama Causa-Efecto de la paz laboral
C ultura
C ultura E stilo de
E stilo de C om unicación
C om unica – P revención de
P revención de
L aboral
L aboral L iderazgo
L iderazgo ción conflictividad
conflictividad
del entorno
del entorno
P olíticas H abilidades R esultados de S elección de C ontratistas
M anual de en adm ón. los negocios personal V ecinos
R elaciones de personal P royectos C ondiciones C iero
A plicación de S upervisión F ilosofía económ icas A utoridades
N orm as lab. T rabajo en em presa O tros laborales
N egociación C C T equipo sindicatos M edios de
A dm ón. C ontrato E m presas com unicación
C olectivo vecinas
R eglam ento int. A m b.politico
PP az
az
L aboral
C lim a de R epresenta- S ueldos A dm ón. de S istem as
S atisfacción tividad S alarios prestaciones de trabajo
T rato jefe - L iderazgo P restaciones C om edor S eguridad
S ubordinado inform al T ransporte industrial
R espeto C lim a de A dm ón. de M edio
P rom ociones satisfacción otros am biente
E ventos sociales sindical servicios
culturales y F ilosofía
deportivos sindical
A m biente L iderazgo C om pen- S ervicios al C ondiciones de
L aboral S indical saciones P ersonal T rabajo
Interno

3. El gerente de Relaciones Laborales y sus
Responsabilidades
En general el responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual:
Una buena política es integrar cada vez más a la empresa, el sindicato y sus
trabajadores, mejorando la productividad y la satisfacción de las partes.
AREAS: DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD:
1.-Diagnostico de relaciones Mantener un diagnostico periódico externo e
laborales. interno, y estar pendiente de los cambios que
afecten a la empresa.
2.-Planeación de relaciones Planear la función, fijarse objetivos y
laborales programas de acción, modelos de relaciones,
etc.. Que lleven a más integración,
productividad y satisfacción al sindicato y la
empresa y a los trabajadores
3.-Organización de Dividir el trabajo en el área, con
relaciones laborales y asesor delimitación del staff y de línea, y controlar
laboral. estas actividades.

4. Lograr que los objetivos de acción se lleven
4.-Ejecución y control de a cabo en el tiempo y dentro de los costos
Relaciones laborales fijados.
Controlar los objetivos y programas de
acción. Detectando desviaciones y
corrigiendo estas.
5.-Contrato colectivo y de Administrar el contrato colectivo en vigor, y
políticas negociar el siguiente, con fijación de los
objetivos, rangos de negociación, costos, etc.
de manera que las partes queden satisfechas.
6.-Quejas y demandas Manejar un sistema de quejas agresivos y
demandas, que emita corregir y minimizar
estas.
7.-Costos de las relaciones Administrar los costos relativos a la función
laborales. y al contrato colectivo dentro del
presupuesto.

5. 8.-Entrenamiento y Entrenar y asesorar a la línea en todos los
asesoramiento de relaciones aspectos de relación laboral de los que son
laborales. responsables.
9.-Personal de la función Administrar y desarrollar al personal que se
reporta al gerente de la función.
Mantener al día y a la vanguardia de la
10.-Desarrollo de personal
función, para lo que deberá asistir a cursos,
congresos, etc.

6. El Abogado Laboral: Su Función
La Asesoría laboral externa se hace necesaria en todas las etapas de la empresa,
excepto cuando de tiene su propio abogado laboral. De acuerdo en la etapa en que
se encuentre la empresa será la asesoría que proporcione.
ORGANIZACIÓN DE LA ETAPA I: ORGANIZACIÓN EN LAS ETAPAS II Y III
* No existe la función de * Existe la Función de relaciones laborales.
relaciones labores.
* Asesoría legal, Leyes, * Leyes, cambios del reglamento
Cambios del reglamento. participación, participación en proyectos de
ley.
* Asesoría contrato colectivo, * La Función interna prepara proposiciones
el abogado prácticamente de las cláusulas administrativas y
dicta el contrato económicas para que el asesor

7. Negociación y Administración
del Contrato Colectivo
M.A.R.H. Beatriz Hernández Andrade

8. Definición de Negociación
Proceso en el cual personas o grupos
intercambian ideas, con la intención
de satisfacer necesidades y alcanzar
una transacción o acuerdo final que
mejore su relación.

9. Preparación Previa
• Beneficios
•Actividades

10. Beneficios
• Aumentar las probabilidades de llegar a un buen arreglo.
• Integrar los objetivos.
• Lograr Cambios
• Optimizar tiempos
• Involucrar a funcionarios.

11. Actividades
• Situación actual
• Competencia
• Economía
• Perfiles
• Objetivos
• Negociadores

12. Una buena negociación
 Ambas partes ganan.
 Intención de satisfacer necesidades.
 Acuerdos por escrito
 Espíritu de colaboración
 Satisfacción

13. El buen negociador y el poder
CARACTERISTICAS FUENTES INTERNAS
 Don de gentes  Personalidad
 Prestigio  Experiencia
 Lenguaje sencillo  Actitud
 Conocimientos  Información
 Seriedad  Percepción
 Integridad

14. Poder de negociación
 Fuentes Internas
 Fuentes externas
 El poder de no
negociar

15. Puntos de negociación
 Contrato colectivo de
trabajo
 Convenios
 Aplicaciones de la
L.F.T.
 Administración de
C.C.T.
 Eventualidades.

16. Necesidades de Sindicato y Empresa
 Fisiológicas
 De seguridad
 De amor y
pertenencia
 Estima
 Autorealización

17. Negociaciones colectivas
Proceso mediante el cual, representantes sindicales y de la empresa se
reúnen para negociar un contrato laboral
NEGOCIAR DE BUENA FE
 Clave de las eficaces relaciones obrero - patronales.
 Significa que ambas partes se comunican y negocian
 A las propuestas se responde con contrapuestas
 Ambas partes realizan esfuerzos para lograr acuerdos.

18. Administración del contrato
 Afectan a la administración de Recursos Humanos
 Imponen límites a sus acciones
SOLUCIÓN DE REFERENCIAS SOBRE EL CONTRATO COLECTIVO
A) Recurso de la demanda legal
B) Recurso a la huelga
C) Sometimiento a quejas.
Discusión preliminar
Queja por escrito del empleado
Queja por escrito (Resp. Sindical)
Queja del líder sindical a la dirección
Acuerdo Arbitro

19. Etapas de las Negociaciones Colectivas
P R E P A R A C IÓ N N E G O C IA C IÓ N A D M IN IS T R A C IÓ N
Inv estigación del N egociar con el A dm inistrar el contrato
entorno. sindicato colectivo
Integración de plan y C onseguir la E x plicar m ediante la
equipo aprobación d el capacitación
acuerdo po r la
gerencia y el sindicato
A segurar la aprob ación de A justar la com pensación y
la geren cia las políticas
P rever la contingencia d e V erificar el cum plim iento
huelga de am bas partes

20. Investigación del entorno
 Tasa de Inflación
 Concesiones y avances de otros sindicatos
 Promesas hechas por el sindicato a sus afiliados
 Peticiones y puntos de conflicto de anteriores
negociaciones
 Espacio vital para la negociación
El Sindicato: Encuesta a los miembros del sindicato para
conocer sus deseos.

21. A ) S IN D IC A T O
A nteced entes:
A .1 ) D efinición 360 sindicatos
361 sindicatos de patrones
- G rem iales
- E m presa
A .2 ) C lasificación - Industriales
- N acionales de industria
Sindicato - O ficios varios
A .3) R equisitos de - C onstitución del acta constitutiva
F ondos - P ersonas que lo pued en form ar
(personas) - O bjeto
- O rganización sindical
- E statutos
A .4) R equisitos de A sam blea
F orm a - Ó rgano s D irectiva
(trabajo)
- R egistro
B ) C O N T R A T O C O L E C T IV O Y C O N T R A T O IN D IV ID U A L
C ) R E G LA M E N T O IN T E R IO R D E T R A B A JO

22. Clasificación de los sindicatos
 Gremiales
 De Empresa
 Industriales
 Nacionales de la Industria
 Oficios Varios.

23. Antecedentes Históricos del Movimiento
Sindical
Revolución Industrial Situaciones de tremenda pobreza,
Jornadas larguisimas, Nula protección,
Mortandad.
Revolución Mexicana
México Sindicalismo bien desarrollado
El Art. 123 de la Constitución le confiere una notable
cuota de poder
Asociación de trabajadores o patrones de una
SINDICATO misma profesión, oficio o especialidad, constituida
para el estudio, mejoramiento y defensa de sus
respectivos intereses (ART. 356 L.F.T.)

24. SOLO MEDIANTE LA COOPERACIÓN EFICAZ
ENTRE EL SINDICATO Y LA ADMINISTRACIÓN
PUEDE CONSERVARSE EL DINAMISMO DE LA
ORGANIZACIÓN
EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DEBE
ASUMIR LA RESPONSABILIDAD DE EMPRENDER
ACCIONES ADECUADAS Y OPORTUNAS, QUE SE
FUNDAMENTEN EN UN SOLIDO PRINCIPIO DE
JUSTICIA E INTERES POR EL BIENESTAR DE LOS
TRABAJADORES

25. Estrategias
 Negociar en contra de las necesidades del sindicato
 Negociar a favor de las necesidades de la empresa
 Negociar para satisfacer las necesidades de ambas
partes.

26. Estrategias de iniciación
 Iniciar con las cláusulas de cooperación
 Iniciar la negociación con una presentación de las
necesidades de las partes
 Iniciar la negociación por la parte dura.

27. Modelos Económicos
 Rangos de Negociación

28. Algunas Estrategias de negociación
Económica
 Calcular costos.
 Negociar por paquete
 Tener personal preparado
 No ceder anticipadamente
 Fijar objetivos económicos
 predecir el punto de resistencia
 Elaborar rango de negociación

29. Rangos de Negociación 15% ES EL MINIMO QUE
ACEPTA EL SINDICATO
20% ES EL MAXIMO QUE ESPERA
OBTENER EL SINDICATO
SINDICATO
INCREMENTO 5% 10% 12% 15% 20% 25%
EMPRESA
EN ESTE CASO EL RANGO 17% ES EL MAXIMO QUE LA
DE NEGOCIACIÓN EMPRESA ESTARIA DISPUESTO A
OCURRE ENTRE EL 15% Y OTORGAR
EL 17% QUE SON LOS DOS 12% ES EL MINIMO
AUMENTO QUE ESPERA
PUNTOS DE RESISTENCIA
OTORGAR
MAXIMA DE LAS PARTES

30. Estancamiento de la negociación
 Peticiones económicas fuera del
parámetro de la empresa.
 Demostración del poder
 Querer debilitar a la contraparte
 Peticiones administrativas riesgosas
 En peligro principios o valores

31. Huelga
 Prueba a fondo de la capacidad de adaptación y sobrevivencia de la
organización
 Paralización de la producción
 Suspensión de pagos de salarios
 Excelente oportunidad para competidores
PREVISIONES
 Reducir el daño potencial
 Tomar medidas precautorias con proveedores y clientes
 Planes para suspender labres en forma adecuada
 Actividades de empleados sin huelga

32. Que hacer en la negociación de un contrato
colectivo de trabajo
1. Adelante siempre las negociaciones en privado; nunca recurra a la publicidad.
2. Guarde el sentido de la justicia. Permita que su adversario también gane. De otra
manera, puede iniciar una nueva oferta.
3. Inicie las platicas abordando primero los temas sencillos, sobre los que es fácil
concordar.
4. Recuerde que las negociaciones que usted adelanta en este momento se
reemprenderán cuando expire el presente contrato colectivo
5. Sea parco en sus concesiones y ofertas.
6. Resuelva los “callejones sin salida” describiendo los progresos del
pasado, refiriéndose a otro punto o efectuando contraofertas.
7. Apéguese estrictamente a los lineamientos legales. Confirme que los acuerdos a
que llega se apegan totalmente a las disposiciones vigentes.

33. Que NO hacer en la negociación de un
contrato colectivo de trabajo
1. No llegue al limite de las ofertas de inmediato. Su adversario siempre pensará
que usted puede legar “más allá”.
2. Evite siempre llegar a un “no” absoluto, a menos que su organización le brinde
total respaldo.
3. Nunca falte a la confidencialidad. Si la otra persona respeta su discreción, usted
tiene un punto a su favor.
4. Obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y
desconfianza, en especial, de los sindicalizados.
5. Impida que su adversario intente “saltarlo”para acudir a un funcionario de nivel
mayor jerárquico.
6. Desaliente la participación de personal no experimentado, a menos de que éste
ocurra bajo la guía de un negociador avanzado, en este campo un novato
encargado de decisiones suele conducir a su bando al desastre.