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DERECHO LABORAL ECUATORIANO
Definición
El Derecho Laboral, es el
que regula el trabajo
prestado en virtud de un
contrato y bajo la
dependencia de una
empresa privada, o como
el conjunto de leyes que
consideran al empleado y
al empleador unido en una
relación laboral.
Pergolesi, afirma que es el que rige las
relaciones de la prestación contractual y
retribuida del trabajo humano. Pérez Botija,
desde la doctrina de índole dual, es decir
basadas en los sujetos y en la finalidad,
manifiesta que el Derecho Laboral es el
conjunto de principios y normas que regulan
las relaciones de empresarios y trabajadores y
de ambos con el Estado, a los efectos de la
protección y tutela del trabajo.
MARCO JURÍDICO GENERAL QUE LA REGULA
Aunque cuando hacemos referencia al
término contrato, consideramos que la
relación laboral se origina y se rige por
un negocio jurídico, cuando en definitiva,
surge por el hecho objetivo de la
realización del trabajo ajeno y
dependiente, cumplido por el beneficio
de la retribución económica.
El Artículo 1 de nuestro Código del Trabajo, que dice “los preceptos de este
Código regulan las relaciones entre empleador y trabajadores y se aplican a las
diferentes modalidades y condiciones del trabajo”. Julio César Trujillo, en su obra
Derecho del Trabajo, señala, que esta definición toma como diferencia
específica del Código del Trabajo ecuatoriano un elemento objetivo de la materia
que regula, esto es la “relación laboral” y, por lo mismo, constituye una definición
objetiva, frente a las definiciones subjetivas que se remiten a uno u otro de los
sujetos de esa relación, esto es al empleador o al trabajador.
RELACIÓN LABORAL
 es aquella relación contractual entre una
empresa o persona llamada empleador y
una persona natural llamada trabajador o
empleado, relación mediante la cual el
trabajador pone a disposición del empleador
su capacidad física e intelectual para
desarrollar una actividad determinada.
ELEMENTOS DE UNA RELACIÓN LABORAL
Una relación laboral se configura en el
momento en que se presentan tres elementos
inconfundibles que son:
 prestación de un servicio lícito y personal
 relación de dependencia y subordinación
 remuneración
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL
EMPLEADOR
 Pagar al trabajador las cantidades que le correspondan, de acuerdo con el contrato y la ley;
 Instalar las fábricas y demás lugares de trabajo, cumpliendo las normas de prevención,
seguridad e higiene y para el desplazamiento de las personas con discapacidad;
 Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de cincuenta o
más y los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos kilómetros de la población más
cercana;
 Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se trate
de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de las
poblaciones y siempre que hayan al menos veinte niños;
 Establecer almacenes de artículos de primera necesidad cuando existan diez o más
trabajadores o hacerlo a través de contratar este servicio con otras empresas o con terceros;
 Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil,
clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; dirección domiciliaria, correo
electrónico y cualquier otra información adicional que facilite su ubicación. Este registro se
actualizará con los cambios que se produzcan;
• Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo;
• Respetar las asociaciones de trabajadores;
• Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados
relativos a su trabajo;
• Si cuenta con cien o más trabajadores, contratar los servicios de un trabajador
social titulado. Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador
social por cada trescientos de excedente;
• Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un
vestido adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios.
• Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en
caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de
sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad;
• Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
desde el primer día de labores;
• La entidad que cuente con veinticinco o más trabajadores está obligada a
contratar, al menos el 4% del total de los trabajadores, a personas con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en
relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes, observándose los
principios de equidad de género y diversidad de discapacidad.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
 Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
 Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso
normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del
proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
 Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado
para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de
sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de
remuneración de acuerdo con la ley;
 Observar buena conducta durante el trabajo;
 Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
 Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
 Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que
amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
 Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga
conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
 Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,
 Las demás establecidas en este Código.
• Observar buena conducta durante el
trabajo;
• Cumplir las disposiciones del reglamento
interno expedido en forma legal;
• Dar aviso al empleador cuando por causa
justa faltare al trabajo;
• Comunicar al empleador o a su
representante los peligros de daños
materiales que amenacen la vida o los
intereses de empleadores o trabajadores;
• Guardar escrupulosamente los secretos
técnicos, comerciales o de fabricación de
los productos a cuya elaboración concurra,
directa o indirectamente, o de los que él
tenga conocimiento por razón del trabajo
que ejecuta;
• Sujetarse a las medidas preventivas e
higiénicas que impongan las autoridades;
y,
• Las demás establecidas en este Código.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El artículo 8 de nuestro Código
de Trabajo también establece
una definición del Contrato
individual y señala que:
Contrato individual de trabajo es
el convenio en virtud del cual
una persona se compromete
para con otra u otras a prestar
sus servicios lícitos y
personales, bajo su
dependencia, por una
remuneración fijada por el
convenio, la ley, el contrato
ELEMENTOS ESENCIALES
 Los elementos esenciales del contrato son cuatro:

 a) El acuerdo de las partes, es decir que ambas partes estén de acuerdo en
celebrar el contrato;

 b) La prestación por parte del trabajador de servicios lícitos (es decir no
prohibidos por la ley) y personales (es decir por sí mismo);

 c) La relación de dependencia o subordinación, que significa la obligación del
trabajador de someterse a las órdenes e instrucciones del empleador. Esto
significa que el empleador determinará el horario, lugar de trabajo, forma en que
éste se debe realizar, etc.;

 d) El pago de una remuneración, pues no hay ningún trabajo que sea gratuito.
La remuneración puede ser convenida libremente por las partes. Si no lo han
hecho, puede ser fijada a través de los mecanismos legales, por las
resoluciones de las comisiones sectoriales de salarios mínimos o por el contrato
colectivo, si lo hubiere en la empresa contratante. O, en último caso, se
determinará por la costumbre.
TIPOS DE CONTRATOS
 El contrato de trabajo puede ser:
 a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o
verbal;
 b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de
temporada, eventual y ocasional;
 d) A prueba; e) Por obra cierta, por tarea y a
destajo;
 f) Por enganche;
 g) Individual, de grupo o por equipo; y,
 h) Por horas.
CONTRATO DE TRABAJO
EXPRESO
 Es el contrato es expreso cuando
el empleador y el trabajador
acuerden las condiciones, sea de
palabra o reduciéndolas a escrito.
 Las partes contratantes deben
acordar lo que es de esencia del
contrato; el contrato contendrá la
voluntad del trabajador de prestar
un servicio o realizar una obra y la
aceptación del empleador sobre el
acto laboral con el reconocimiento
de una remuneración.
 Es decir que el Contrato de
trabajo puede ser verbal o escrito.

Un contrato de trabajo es tácito, cuando
entre el empleador y el trabajador no se ha
pactado cláusula alguna, pero persiste por
las condiciones y modalidades que están
dados por el Código del Trabajo, los
pactos colectivos, los usos y costumbres
de la localidad
CONTRATO DE TRABAJO
TACITO
EL CONTRATO DE TRABAJO
VERBAL
 Es aquel en el que no
existe ningún
documento escrito que
contenga las
condiciones pactadas
verbalmente (de
palabra) entre el
empleador y el
trabajador.
 El contrato de trabajo
verbal goza de los
mismos beneficios y de
la misma validez que
confiere el código de
Trabajo al contrato
escrito, por lo que
frente a las garantías
laborales es indiferente
si el contrato de trabajo
es verbal o escrito.
Según los Artículos 18 y 19 del Código de
trabajo, se pone en manifiesto que el contrato
escrito puede celebrarse por instrumento
público o por instrumento privado
Requisitos del contrato escrito
1. La clase o clases de trabajo objeto del
contrato;
2. La manera como ha de ejecutarse: si por
unidades de tiempo, por unidades de obra, por
tarea, etc.;
3. La cuantía y forma de pago de la
remuneración;
4. Tiempo de duración del contrato;
5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el
trabajo; y,
6. La declaración de si se establecen o no
sanciones, y en caso de establecerse la forma
de determinarlas y las garantías para su
EL CONTRATO DE TRABAJO
ESCRITO
CARACTERÍSTICAS RELEVANTES DE LAS PRINCIPALES
MODALIDADES DE CONTRATOS DE

POR TIEMPO INDEFINIDO: cuando las partes no han fijado expresamente la
duración de la relación laboral o la han estipulado por tiempo indefinido.
POR TIEMPO FIJO: cuando las partes han determinado de una manera
concreta el tiempo de duración del contrato (Art. 11 CT).
De todos modos, en uno y otro caso, el Código del Trabajo establece que,
salvo las excepciones que se señalan de inmediato, el contrato tendrá una
duración mínima de un año cuando las actividades del empleador tengan un
carácter estable (Art. 14 CT).
La última reforma laboral determinó adicionalmente que el contrato a plazo
fijo, cuya duración no puede exceder de dos años, y que no es renovable, se
convertirá en contrato a tiempo indefinido, si no se hubiere notificado su
terminación al menos con 30 días de anticipación (Art. 184 CT).
Periodo de PRUEBA cuando un contrato se celebra por primera vez entre un
empleador y un trabajador, puede señalarse un período de prueba de hasta
noventa días, durante el cual las partes pueden darlo por terminado
libremente. Vencido el período de prueba, se entenderá que el contrato
continúa en vigencia hasta completar el año. La cláusula de prueba debe ser
expresa (Art. 15 CT).
EVENTUALES: aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales de una
empresa, como reemplazo de personal que está de vacaciones, con licencias, en casos de
enfermedad, maternidad, etc.; o para atender incrementos de trabajo motivados por una
mayor demanda de producción o de servicio. Su duración no podrá ser mayor de 180 días
continuos dentro de un lapso de 365 días (Art. 17 CT).
OCASIONALES: para atender necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con
la actividad habitual del empleador. No podrán durar más de 30 días en un año.
De TEMPORADA: para trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua
de las labores (Art. 17 CT).
A destajo: el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y,
en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada
una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor. (Art.
16CT)
POR OBRA CIERTA: cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de
una obra determinada, por una remuneración que comprende la totalidad
de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en
ejecutarla. El contrato concluirá entonces con la entrega de la obra (Art.
16CT)
Por horas: Son contratos por hora aquellos en que las partes convienen el
valor de la remuneración total por cada hora de trabajo. Este contrato
podrá celebrarse para cualquier clase de actividad. Cualesquiera de las
partes podrán libremente dar por terminado el contrato.
SERVICIO DOMÉSTICO: en este caso, el contrato puede durar un tiempo
determinado, que no fuere mayor a un año. Por excepción podrá exceder dicho
parámetro siempre que se cuente con autorización expresa del Juez del
Trabajo, conste dicho acuerdo por escrito; y, se prevea una duración inferior a
los tres años.
En este caso, los primeros quince días se entenderán como período de prueba
(Art. 264 CT).
-LOS DE APRENDIZAJE: En este contrato una persona se compromete a
prestar a otra sus servicios personales, hasta por un año, recibiendo a cambio,
la enseñanza de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual y el salario
convenido. En el caso del adolescente aprendiz su remuneración no podrá ser
inferior al 80% de la remuneración que correspondería al adulto para este tipo
de trabajo (Art. 157 CT) (Modelo de Contrato de Aprendizaje).
REMUNERACIÓN BÁSICA
Tal como lo establece el Art. 81 del Código del Trabajo, los sueldos y
salarios se estipulan libremente, pero en ningún caso pueden ser
inferiores a los mínimos legales. Se entiende por Salario Básico la
retribución económica mínima que debe recibir una persona por su
trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración
y no incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que
perciba por razón de trabajos extraordinarios y suplementarios,
comisiones, participación en beneficios, los fondos de reserva, el
porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las
remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retribución que tenga
carácter normal o convencional y todos aquellos que determine la Ley. El
monto del salario básico lo determina el Consejo Nacional de Trabajo y
Salarios, o el Ministerio del Trabajo en caso de no existir acuerdo en el
referido Consejo. La revisión anual del salario básico se realiza con
carácter progresivo hasta alcanzar el salario digno de acuerdo con lo
dispuesto en la Constitución de la República.
EL DESAHUCIO
Según el código de trabajo( Art.184 C.T.) el
desahucio es un aviso mediante el cual una de
las partes da a conocer a la otra su voluntad
de dar por terminado el contrato.
DESPIDO INTEMPESTIVO
Cuando el empleador despide al trabajador,
terminando sin causa ni justificación alguna la
relación laboral. Al producirse el despido
intempestivo el empleador tiene la obligación
de pagarle las indemnizaciones económicas
determinadas en la ley.
VISTO BUENO
Es uno de los
mecanismos para dar
por terminado el contrato
de trabajo, y consiste en
la autorización que
concede el Inspector del
Trabajo para dar por
terminada una relación
laboral cuando una de
las partes ha incurrido en
las causales previstas en
la ley.
ACTA DE FINIQUITO
Documento legal
mediante el cual se
formaliza el pago de
valores
correspondientes a la
liquidación, que se
produce el trabajador
y el empleador dan
por terminada la
relación laboral.
LA CONTRATACIÓN COLECTIVA EN EL ECUADOR
Contrato o pacto colectivo es el convenio
empleadoras y una o más asociaciones de
trabajadores legalmente constituidas, con el
objeto de establecer las condiciones o bases
conforme a las cuales han de celebrarse en lo
sucesivo, entre el mismo empleador y los
trabajadores representados por la asociación
contratante, los contratos individuales de
trabajo determinados en el pacto.
LA ORGANIZACIÓN LABORAL
 Las asociaciones son personas colectivas, estructuradas
orgánicamente para la consecuencia de los fines de defensa de
sus intereses y, que al obtener el reconocimiento jurídico
adquieren personería con atributos para su determinación y
capacidad civil relativa para ejercer derechos y obligaciones, por
medio de representantes legales. Los principios fundamentales
que garantizan las Asociaciones de Trabajadores, son la libertad
de asociación, la protección del Estado y el reconocimiento
jurídico, manifestados en la Constitución y el Código de Trabajo
al reconocer el derecho de los trabajadores y empleados, sin
distinción, de constituirse en Asociaciones Profesionales o
Sindicato constituidas de conformidad con la Ley para adquirir
derechos y obligaciones, por intermedio de sus representantes.
CLASES DE ASOCIACIONES
Las asociaciones profesionales o de
trabajadores pueden referirse ya sea a los
sindicatos, al Comité de Empresa o a otras
clases de asociaciones que se constituyen al
manifestar su voluntad en Asamblea General y
tiene como objeto social, la defensa de los
intereses económicos y sociales de los
miembros
HUELGA
La ley reconoce a los trabajadores el derecho a la huelga,
con sujeción a las prescripciones señaladas en el Código
Laboral Art. 467.
Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los
Trabajadores coligados (unidos, confederados).
Durante el desarrollo de la huelga, se suspenden los
efectos del contrato de trabajo, sin terminar ni extinguir los
derechos y obligaciones.
Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la
huelga y en donde no se haya conformado por el Comité
Especial, que par su conformación deberá observar igual
número y porcentaje de trabajadores que para la
constitución del Comité de Empresa.
LA HUELGA SOLIDARIA
La Ley reconoce el derecho a la
huelga, cuando tenga por objeto
solidarizarse con huelgas lícitas
declaradas por los Trabajadores de
otras empresas.
La declaración de la huelga
solidaria corresponde al Comité de
Empresa o al Comité Especial, la
resolución deberá presentarse ante
el Inspector Provincial del Trabajo,
de la jurisdicción, que notificará al
Empleador y a la Autoridad del
Trabajo, que conozca el asunto
principal, dentro de las veinticuatro
horas subsiguientes.
PARO PATRONAL
Paro es la
suspensión del
trabajo acordada
por el Empleador
o Empleadores,
coligados.
DIFERENCIAS ENTRE HUELGA Y PARO
 La Huelga es un derecho exclusivo de los trabajadores, declarada sólo
por ellos según la Ley.

 El Paro es un derecho exclusivo de las empresas o empleador, previa
justificación legal.
 La Huelga permite a los trabajadores sindicalizados a suspender las
actividades y sin trabajar.
 El Paro permite a los empresarios o empleadores suspender la
producción por causas imprevistas: falta de materia prima, terremotos,
catástrofes, inundaciones, fuerza mayor, caso fortuito, etc.
 La huelga es un derecho del trabajador, reconocido por las leyes de
todos los países suscriptores del convenio con la Organización
Internacional del Trabajo “OIT”.
 El paro es un derecho irrenunciable de la empresa o empleador que
permite salvar las actividades laborales que benefician mutuamente a
empleadores y trabajadores que laboran juntos.
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO
El conflicto de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 468 del Código del Trabajo, se inicia
con la presentación del Pliego de Peticiones
concretas ante el Inspector o Subinspector del
Trabajo.
LA MEDIACIÓN LABORAL OBLIGATORIA
según lo dispuesto en el artículo 470 del
Código del Trabajo, si no hubiere contestación
o si ésta no fuere enteramente favorable a las
peticiones de los trabajadores, el Inspector del
Trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección
o Subdirección de Mediación Laboral
respectiva, para que a través de sus
funcionarios convoquen a las partes cuantas
veces considere necesarias.
EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
Vuelto el expediente al Inspector que conoció del
conflicto en su primera fase, éste deberá proceder a la
integración del Tribunal de Conciliación y Arbitraje que
conocerá el conflicto en primera instancia, disponiendo
que las partes dentro de las cuarenta y ocho horas
designen sus vocales. El Tribunal se constituye, para
cada conflicto, de cinco miembros, con dos vocales
principales y suplentes designados por el empleador y
dos vocales principales y suplentes designados por los
trabajadores, estará presidido por el Inspector o
Subinspector del Trabajo que tenga conocimiento del
conflicto, actuará como secretario la persona que
designe el Tribunal de fuera de su seno.
JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA DE LOS
JUZGADOS DE TRABAJO.
Los jueces del trabajo
ejercen jurisdicción
provincial y tienen
competencia privativa
para conocer y resolver
los conflictos
individuales
provenientes de
relaciones de trabajo, y
que no se encuentren
sometidos a la decisión
de otra autoridad.

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  • 1. DERECHO LABORAL ECUATORIANO Definición El Derecho Laboral, es el que regula el trabajo prestado en virtud de un contrato y bajo la dependencia de una empresa privada, o como el conjunto de leyes que consideran al empleado y al empleador unido en una relación laboral.
  • 2. Pergolesi, afirma que es el que rige las relaciones de la prestación contractual y retribuida del trabajo humano. Pérez Botija, desde la doctrina de índole dual, es decir basadas en los sujetos y en la finalidad, manifiesta que el Derecho Laboral es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la protección y tutela del trabajo.
  • 3. MARCO JURÍDICO GENERAL QUE LA REGULA Aunque cuando hacemos referencia al término contrato, consideramos que la relación laboral se origina y se rige por un negocio jurídico, cuando en definitiva, surge por el hecho objetivo de la realización del trabajo ajeno y dependiente, cumplido por el beneficio de la retribución económica. El Artículo 1 de nuestro Código del Trabajo, que dice “los preceptos de este Código regulan las relaciones entre empleador y trabajadores y se aplican a las diferentes modalidades y condiciones del trabajo”. Julio César Trujillo, en su obra Derecho del Trabajo, señala, que esta definición toma como diferencia específica del Código del Trabajo ecuatoriano un elemento objetivo de la materia que regula, esto es la “relación laboral” y, por lo mismo, constituye una definición objetiva, frente a las definiciones subjetivas que se remiten a uno u otro de los sujetos de esa relación, esto es al empleador o al trabajador.
  • 4. RELACIÓN LABORAL  es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada.
  • 5. ELEMENTOS DE UNA RELACIÓN LABORAL Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos inconfundibles que son:  prestación de un servicio lícito y personal  relación de dependencia y subordinación  remuneración
  • 6. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR  Pagar al trabajador las cantidades que le correspondan, de acuerdo con el contrato y la ley;  Instalar las fábricas y demás lugares de trabajo, cumpliendo las normas de prevención, seguridad e higiene y para el desplazamiento de las personas con discapacidad;  Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de cincuenta o más y los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos kilómetros de la población más cercana;  Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de las poblaciones y siempre que hayan al menos veinte niños;  Establecer almacenes de artículos de primera necesidad cuando existan diez o más trabajadores o hacerlo a través de contratar este servicio con otras empresas o con terceros;  Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; dirección domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra información adicional que facilite su ubicación. Este registro se actualizará con los cambios que se produzcan;
  • 7. • Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo; • Respetar las asociaciones de trabajadores; • Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a su trabajo; • Si cuenta con cien o más trabajadores, contratar los servicios de un trabajador social titulado. Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador social por cada trescientos de excedente; • Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios. • Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad; • Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer día de labores; • La entidad que cuente con veinticinco o más trabajadores está obligada a contratar, al menos el 4% del total de los trabajadores, a personas con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes, observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad.
  • 8. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR  Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;  Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;  Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;  Observar buena conducta durante el trabajo;  Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;  Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;  Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;  Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;  Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,  Las demás establecidas en este Código.
  • 9. • Observar buena conducta durante el trabajo; • Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal; • Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo; • Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores; • Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta; • Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y, • Las demás establecidas en este Código.
  • 10. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO El artículo 8 de nuestro Código de Trabajo también establece una definición del Contrato individual y señala que: Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato
  • 11. ELEMENTOS ESENCIALES  Los elementos esenciales del contrato son cuatro:   a) El acuerdo de las partes, es decir que ambas partes estén de acuerdo en celebrar el contrato;   b) La prestación por parte del trabajador de servicios lícitos (es decir no prohibidos por la ley) y personales (es decir por sí mismo);   c) La relación de dependencia o subordinación, que significa la obligación del trabajador de someterse a las órdenes e instrucciones del empleador. Esto significa que el empleador determinará el horario, lugar de trabajo, forma en que éste se debe realizar, etc.;   d) El pago de una remuneración, pues no hay ningún trabajo que sea gratuito. La remuneración puede ser convenida libremente por las partes. Si no lo han hecho, puede ser fijada a través de los mecanismos legales, por las resoluciones de las comisiones sectoriales de salarios mínimos o por el contrato colectivo, si lo hubiere en la empresa contratante. O, en último caso, se determinará por la costumbre.
  • 12. TIPOS DE CONTRATOS  El contrato de trabajo puede ser:  a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;  b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto; c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;  d) A prueba; e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;  f) Por enganche;  g) Individual, de grupo o por equipo; y,  h) Por horas.
  • 13. CONTRATO DE TRABAJO EXPRESO  Es el contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito.  Las partes contratantes deben acordar lo que es de esencia del contrato; el contrato contendrá la voluntad del trabajador de prestar un servicio o realizar una obra y la aceptación del empleador sobre el acto laboral con el reconocimiento de una remuneración.  Es decir que el Contrato de trabajo puede ser verbal o escrito.  Un contrato de trabajo es tácito, cuando entre el empleador y el trabajador no se ha pactado cláusula alguna, pero persiste por las condiciones y modalidades que están dados por el Código del Trabajo, los pactos colectivos, los usos y costumbres de la localidad CONTRATO DE TRABAJO TACITO
  • 14. EL CONTRATO DE TRABAJO VERBAL  Es aquel en el que no existe ningún documento escrito que contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador.  El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios y de la misma validez que confiere el código de Trabajo al contrato escrito, por lo que frente a las garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o escrito. Según los Artículos 18 y 19 del Código de trabajo, se pone en manifiesto que el contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado Requisitos del contrato escrito 1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato; 2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.; 3. La cuantía y forma de pago de la remuneración; 4. Tiempo de duración del contrato; 5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y, 6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma de determinarlas y las garantías para su EL CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
  • 15. CARACTERÍSTICAS RELEVANTES DE LAS PRINCIPALES MODALIDADES DE CONTRATOS DE  POR TIEMPO INDEFINIDO: cuando las partes no han fijado expresamente la duración de la relación laboral o la han estipulado por tiempo indefinido. POR TIEMPO FIJO: cuando las partes han determinado de una manera concreta el tiempo de duración del contrato (Art. 11 CT). De todos modos, en uno y otro caso, el Código del Trabajo establece que, salvo las excepciones que se señalan de inmediato, el contrato tendrá una duración mínima de un año cuando las actividades del empleador tengan un carácter estable (Art. 14 CT). La última reforma laboral determinó adicionalmente que el contrato a plazo fijo, cuya duración no puede exceder de dos años, y que no es renovable, se convertirá en contrato a tiempo indefinido, si no se hubiere notificado su terminación al menos con 30 días de anticipación (Art. 184 CT). Periodo de PRUEBA cuando un contrato se celebra por primera vez entre un empleador y un trabajador, puede señalarse un período de prueba de hasta noventa días, durante el cual las partes pueden darlo por terminado libremente. Vencido el período de prueba, se entenderá que el contrato continúa en vigencia hasta completar el año. La cláusula de prueba debe ser expresa (Art. 15 CT).
  • 16. EVENTUALES: aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales de una empresa, como reemplazo de personal que está de vacaciones, con licencias, en casos de enfermedad, maternidad, etc.; o para atender incrementos de trabajo motivados por una mayor demanda de producción o de servicio. Su duración no podrá ser mayor de 180 días continuos dentro de un lapso de 365 días (Art. 17 CT). OCASIONALES: para atender necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador. No podrán durar más de 30 días en un año. De TEMPORADA: para trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de las labores (Art. 17 CT). A destajo: el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor. (Art. 16CT) POR OBRA CIERTA: cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una obra determinada, por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla. El contrato concluirá entonces con la entrega de la obra (Art. 16CT) Por horas: Son contratos por hora aquellos en que las partes convienen el valor de la remuneración total por cada hora de trabajo. Este contrato podrá celebrarse para cualquier clase de actividad. Cualesquiera de las partes podrán libremente dar por terminado el contrato.
  • 17. SERVICIO DOMÉSTICO: en este caso, el contrato puede durar un tiempo determinado, que no fuere mayor a un año. Por excepción podrá exceder dicho parámetro siempre que se cuente con autorización expresa del Juez del Trabajo, conste dicho acuerdo por escrito; y, se prevea una duración inferior a los tres años. En este caso, los primeros quince días se entenderán como período de prueba (Art. 264 CT). -LOS DE APRENDIZAJE: En este contrato una persona se compromete a prestar a otra sus servicios personales, hasta por un año, recibiendo a cambio, la enseñanza de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido. En el caso del adolescente aprendiz su remuneración no podrá ser inferior al 80% de la remuneración que correspondería al adulto para este tipo de trabajo (Art. 157 CT) (Modelo de Contrato de Aprendizaje).
  • 18. REMUNERACIÓN BÁSICA Tal como lo establece el Art. 81 del Código del Trabajo, los sueldos y salarios se estipulan libremente, pero en ningún caso pueden ser inferiores a los mínimos legales. Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos extraordinarios y suplementarios, comisiones, participación en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retribución que tenga carácter normal o convencional y todos aquellos que determine la Ley. El monto del salario básico lo determina el Consejo Nacional de Trabajo y Salarios, o el Ministerio del Trabajo en caso de no existir acuerdo en el referido Consejo. La revisión anual del salario básico se realiza con carácter progresivo hasta alcanzar el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República.
  • 19. EL DESAHUCIO Según el código de trabajo( Art.184 C.T.) el desahucio es un aviso mediante el cual una de las partes da a conocer a la otra su voluntad de dar por terminado el contrato.
  • 20. DESPIDO INTEMPESTIVO Cuando el empleador despide al trabajador, terminando sin causa ni justificación alguna la relación laboral. Al producirse el despido intempestivo el empleador tiene la obligación de pagarle las indemnizaciones económicas determinadas en la ley.
  • 21. VISTO BUENO Es uno de los mecanismos para dar por terminado el contrato de trabajo, y consiste en la autorización que concede el Inspector del Trabajo para dar por terminada una relación laboral cuando una de las partes ha incurrido en las causales previstas en la ley.
  • 22. ACTA DE FINIQUITO Documento legal mediante el cual se formaliza el pago de valores correspondientes a la liquidación, que se produce el trabajador y el empleador dan por terminada la relación laboral.
  • 23. LA CONTRATACIÓN COLECTIVA EN EL ECUADOR Contrato o pacto colectivo es el convenio empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.
  • 24. LA ORGANIZACIÓN LABORAL  Las asociaciones son personas colectivas, estructuradas orgánicamente para la consecuencia de los fines de defensa de sus intereses y, que al obtener el reconocimiento jurídico adquieren personería con atributos para su determinación y capacidad civil relativa para ejercer derechos y obligaciones, por medio de representantes legales. Los principios fundamentales que garantizan las Asociaciones de Trabajadores, son la libertad de asociación, la protección del Estado y el reconocimiento jurídico, manifestados en la Constitución y el Código de Trabajo al reconocer el derecho de los trabajadores y empleados, sin distinción, de constituirse en Asociaciones Profesionales o Sindicato constituidas de conformidad con la Ley para adquirir derechos y obligaciones, por intermedio de sus representantes.
  • 25. CLASES DE ASOCIACIONES Las asociaciones profesionales o de trabajadores pueden referirse ya sea a los sindicatos, al Comité de Empresa o a otras clases de asociaciones que se constituyen al manifestar su voluntad en Asamblea General y tiene como objeto social, la defensa de los intereses económicos y sociales de los miembros
  • 26. HUELGA La ley reconoce a los trabajadores el derecho a la huelga, con sujeción a las prescripciones señaladas en el Código Laboral Art. 467. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los Trabajadores coligados (unidos, confederados). Durante el desarrollo de la huelga, se suspenden los efectos del contrato de trabajo, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones. Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la huelga y en donde no se haya conformado por el Comité Especial, que par su conformación deberá observar igual número y porcentaje de trabajadores que para la constitución del Comité de Empresa.
  • 27. LA HUELGA SOLIDARIA La Ley reconoce el derecho a la huelga, cuando tenga por objeto solidarizarse con huelgas lícitas declaradas por los Trabajadores de otras empresas. La declaración de la huelga solidaria corresponde al Comité de Empresa o al Comité Especial, la resolución deberá presentarse ante el Inspector Provincial del Trabajo, de la jurisdicción, que notificará al Empleador y a la Autoridad del Trabajo, que conozca el asunto principal, dentro de las veinticuatro horas subsiguientes.
  • 28. PARO PATRONAL Paro es la suspensión del trabajo acordada por el Empleador o Empleadores, coligados.
  • 29. DIFERENCIAS ENTRE HUELGA Y PARO  La Huelga es un derecho exclusivo de los trabajadores, declarada sólo por ellos según la Ley.   El Paro es un derecho exclusivo de las empresas o empleador, previa justificación legal.  La Huelga permite a los trabajadores sindicalizados a suspender las actividades y sin trabajar.  El Paro permite a los empresarios o empleadores suspender la producción por causas imprevistas: falta de materia prima, terremotos, catástrofes, inundaciones, fuerza mayor, caso fortuito, etc.  La huelga es un derecho del trabajador, reconocido por las leyes de todos los países suscriptores del convenio con la Organización Internacional del Trabajo “OIT”.  El paro es un derecho irrenunciable de la empresa o empleador que permite salvar las actividades laborales que benefician mutuamente a empleadores y trabajadores que laboran juntos.
  • 30. CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO El conflicto de conformidad con lo dispuesto en el artículo 468 del Código del Trabajo, se inicia con la presentación del Pliego de Peticiones concretas ante el Inspector o Subinspector del Trabajo.
  • 31. LA MEDIACIÓN LABORAL OBLIGATORIA según lo dispuesto en el artículo 470 del Código del Trabajo, si no hubiere contestación o si ésta no fuere enteramente favorable a las peticiones de los trabajadores, el Inspector del Trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección o Subdirección de Mediación Laboral respectiva, para que a través de sus funcionarios convoquen a las partes cuantas veces considere necesarias.
  • 32. EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE Vuelto el expediente al Inspector que conoció del conflicto en su primera fase, éste deberá proceder a la integración del Tribunal de Conciliación y Arbitraje que conocerá el conflicto en primera instancia, disponiendo que las partes dentro de las cuarenta y ocho horas designen sus vocales. El Tribunal se constituye, para cada conflicto, de cinco miembros, con dos vocales principales y suplentes designados por el empleador y dos vocales principales y suplentes designados por los trabajadores, estará presidido por el Inspector o Subinspector del Trabajo que tenga conocimiento del conflicto, actuará como secretario la persona que designe el Tribunal de fuera de su seno.
  • 33. JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS DE TRABAJO. Los jueces del trabajo ejercen jurisdicción provincial y tienen competencia privativa para conocer y resolver los conflictos individuales provenientes de relaciones de trabajo, y que no se encuentren sometidos a la decisión de otra autoridad.