Outplacement

EDUCACIÓN CONTINUA Y FORMACIÓN
PROFESIONAL
Comunicación oral: ¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional
1. Outplacement
2. Inplacement
3. Presión laboral tendenciosa
4. Empleabilidad y Formación. ¡Oriéntate!
5. Formación Profesional para el Empleo (FPE)
Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza

¿DENTRO O FUERA? RESILIENCIA
PROFESIONAL
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¿DENTRO O FUERA? RESILIENCIA PROFESIONAL
Outplacement
El “outplacement” se ha convertido en este nuevo
siglo en un concepto habitual en el mundo
empresarial, especialmente en las grandes
corporaciones. Se refiere a todos los procedimientos
que una compañía pone en marcha para asistir y
apoyar a las personas empleadas a las que tienen que
despedir.
Con frecuencia estas personas son ejecutivas o altos
cargos gerenciales, que como consecuencia de una
reestructuración en la empresa deben desvincularse de
la misma.
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 3

Origen del “Outplacement”
El origen del
“outplacement”,
surge en Estados
Unidos durante la
crisis económica
de los años 70,
como
consecuencia del
final de la edad
dorada de los
años 60, que
había logrado en
los países
occidentales el
llamado Estado
de Bienestar.

Origen del “Outplacement”
Síntomas de la crisis de los años 70
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza
1) Se dispara el déficit de la balanza comercial.
2) Se incrementa el déficit presupuestario.
3) Aparece una fuerte especulación contra el dólar debido a la debilidad económica
americana probablemente por la decisión en 1971 del presidente Nixon que
declaraba que no convertiría el dólar en oro, y procedió a devaluarlo.
4) La producción de los sectores de la Segunda Revolución Industrial presentan un
decrecimiento importante.
5) Los salarios crecen más rápido que la producción.
6) Aparecieron nuevos mercados en el área del Pacífico.
7) Los mercados se saturan produciendo un gran stock
Mandato de Richard Nixon: del 20 de enero de 1969
al 9 de agosto de 1974

1975 La primera operación
importante del “Outplacement” la
que llevó a cabo un “headhunter”,
que recolocó a los 1.400 empleados
científicos y técnicos, que le
sobraban a la NASA durante el
mandato de Nixon.
El presupuesto anual de la NASA había caído de US$ 5.000 millones a US$ 3.000 millones
1979 “Discurso del
malestar” del presidente
Jimmy Carter. –” La
amenaza es casi invisible de
forma ordinaria. Se trata de
una crisis de confianza. Es
una crisis que golpea en el
corazón y el alma y el
espíritu de nuestra voluntad
nacional”.

“Outplacement” 50 años más tarde
De la Segunda Revolución Industrial, pasando por el Neoliberalismo iniciado en la década de los 80´; llegamos a la
Revolución Tecnológica, a la Era de la Globalización actual.
Margaret Thatcher (1979 -1990)
Ronald Reagan (1981-1989)
Theresa May (2016-actualidad)
Donald Trump (2017-actualidad)
La reducción al mínimo de la intervención del Estado
Se implementa una
nueva doctrina, un
nuevo modelo
económico, el
NEOLIBERALISMO Fin del modelo económico de
KEYNES, que planteaba que la
intervención del Estado podía
estabilizar la economía
"Mientras nos
preparamos
para abandonar
la Unión
Europea,
tenemos la
oportunidad de
llegar a un
acuerdo
comercial que
haga crecer los
empleos en el
Reino Unido y
en Estados
Unidos"

“Outplacement” 50 años más tarde
En la actualidad, nos encontramos con una nueva crisis de la doctrina
Neoliberal que en España presenta síntomas muy graves, que afectan
directamente a los procesos de “Outplacement”:
1. Por cada 3 sociedades creadas en el 2013, una ha desaparecido
(GRASSO, 2014)
2. La reducción de plantillas no ha concluido. (TADEO, 2018)
3. La falta de RSC en las empresas para la recolocación de sus
trabajadoras y trabajadores. (2018, Nokia, H&M, Banco
Santander, etc.)

“Outplacement” en la actualidad
Definición propuesta por Morales Gutiérrez, Ariza
Montes & Morales Fernández (2004)
El servicio que una empresa aporta a uno o varios
trabajadores despedidos, bien por sus propios medios, bien a
través de consultores externos, a través del cual se ofrece a
dicho trabajador el asesoramiento, la formación y los medios
necesarios para lograr una transición en su carrera,
consiguiendo un nuevo trabajo en otra empresa lo más
adecuado posible a su perfil y preferencias en el menor plazo
posible.

Estructura de la Acción del Outplacement:
Contención Psicológica y Marketing Personal
2.
Reconfiguración
profesional
4.
Exploración
del Mercado
de Empleo
3.
Evaluación
Psicométrica y
de conocimientos
instrumentales

Ejemplo de una acción de “Outplacement” :
Contención Psicológica y Marketing Personal

Ventajas del “Outplacement”
1. Actúa como una compensación a los esfuerzos de la persona empleada durante su vida laboral
2. Preserva la imagen de la empresa ante sus colaboradores
3. Posibilita percibir en el empleado afectado, que a su problema individual se le esta dando el
tratamiento más humano posible
4. Reduce los costos intangibles de la reestructuración, experiencia y capital (know-how)
5. Posibilita elaborar una situación para conservar la autoestima
6. Adapta las fortalezas y debilidades respecto a las demandas que hoy impone el mercado de trabajo.

limitaciones e inconvenientes del “Outplacement”
Limitaciones
1. No puede garantizar la
reubicación de las personas
involucradas.
2. En la mayoría de los casos tampoco
la posibilidad de
reeducarlo para
conservarlo.(Inplacement)
El inconveniente
El inconveniente para la
empresa es puramente
económico, ya que estos
servicios son de costo
elevado.

“Inplacement”

“Inplacement”
Consiste en analizar adecuadamente hacia dónde camina la empresa, abriendo en
primer lugar la perspectiva de crecimiento y posibles cambios inminentes en base a su
giro y actividades. Una vez que esto ha sido detectado, se analiza el impacto que
tendrán en los empleados actuales y cuáles de ellos pudieran salir perjudicados en un
futuro próximo por el hecho de no contar con la suficiente capacitación, experiencia o
conocimientos.
Servicio previo a un proceso de “Outplacement”, que trata de estudiar las posibilidades de
recolocación interna

“Inplacement”
Ante una reducción de personal producto de una fusión, reestructuración,
externalización de servicios o algo similar, el “Inplacement” explora la opción de
reubicar a los empleados dentro de la compañía o en otras empresas del grupo,
en áreas que no se verán afectadas con estos despidos.
Es un proceso pensado ara preservar al personal y refocalizarlo en otras áreas de
la empresa, según sus habilidades y necesidades del negocio.
Se apela a la capacidad del individuo para explotar el resto de sus habilidades con
la finalidad de cumplir con los desafíos que el cambio impone.

La globalización ha favorecido:
1. El aumento del poder de la
empresa en detrimento de los
Estados
2. La disminución en derechos para
atraer la inversión directa
extranjera
3. Los procesos de deslocalización
4. La privatización de servicios básicos
Neoliberalismo Globalización

Outplacement-Inplacement
versus despido improcedente con o sin presión laboral tendenciosa
Después de casi 50 años, en plena Revolución Tecnológica, nos
encontramos con una nueva crisis de la doctrina neo-liberal que
en España presenta síntomas muy graves, que afectan
directamente a los procesos de “Outplacement”:
1. Por cada 3 sociedades creadas en el 2013, una ha
desaparecido (GRASSO, 2014)
2. La reducción de plantillas no ha concluido. (TADEO,
2018)
3. La falta de RSC en las empresas para la recolocación de
sus trabajadoras y trabajadores. (2018, Nokia, H&M,
Banco Santander, etc.)

LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA DESCENDIENTE
(MOBBING, ACOSO LABORAL O BOSSING)
Es la que se genera desde una posición superior
en el organigrama de la organización. La fuerza
de la persona acosadora con respecto a la
víctima se da por su diferente posición de poder,
lo que suele llevar anexa una mayor
comprensión por parte de la organización, y una
complicidad innata de sus subordinadas/os

Al contrario de lo que alguna gente se piensa, la persona acosada no
suele serlo por presentar deficiencias a nivel personal o profesional
que le hagan ser rechazada. Es decir, cuando alguien acosa a una
persona no lo hace porque ésta sea incompetente o haga mal su
trabajo, o porque no sepa trabajar en equipo, o cree un mal clima
laboral: aunque si son excusas que suelen utilizar los y las
acosadoras. La realidad es muy diferente. Las personas que sufren
acoso laboral suelen ser:
1. Personas con valores éticos elevados.
2. Con una elevada capacidad de empatía.
3. Sensibilidad ante el sufrimiento ajeno.

Según Marie France
Hirigoyen la edad más
susceptible de sufrir acoso
laboral es la que va de los
46 a los 55 años afectando
a un 70% de mujeres frente
a un 30% en los hombres.
Por lo que se puede
deducir que la presión
laboral tendenciosa
puede ser una razón más
para perpetuar el techo
de cristal.

“OUTPLACEMENT” ORGANIZACIONES CON (RSC)
La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es una forma de dirigir
las empresas basado en la gestión de los impactos que su actividad
genera sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades locales,
medioambiente y sobre la sociedad en general

PRINCIPIOS DE LA RSC
1. Cumplimiento de la legislación
2. Global y transversal
3. Ética y coherencia
4. Gestión de impactos
5. Satisfacción de expectativas y
necesidades

Mejora la imagen y la reputación de las empresas que la llevan a cabo

Las 7 empresas con mejor reputación en España 2017

¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional.
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PREVISIÓN DE EMPLEO PARA EL AÑO 2020
SEGÚN NIVELES DE CUALIFICACIÓN
2020

UW
Niveles ISCED: Clasificación Internacional Normalizada
de la Educación
EN LA
EN
ALTA
28%
MEDIA
49%
BAJA
23% CITA/FUENTE: B. Echeverría/
CEDEFOP

El informe DELORS , 1996
La educación encierra un tesoro
1. Aprender a conocer
2. Aprender a hacer
3. Aprender a vivir juntos/as, aprender a vivir con las/os demás
4. Aprender a ser
Educación a lo largo de la vida
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional.
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PF LA FORMACIÓN CON MÁS FUTURO

FPE- EMPLEABILIDAD A TRAVÉS DE
CUALIFICACIONES Y COMPETENCIAS
1. Progresas en tu
empresa o cambias
de empleo
2. Adaptación a la
evolución de las
NNTT y TIC
3. Adaptación a las
condiciones del
mercado laboral
1. Saber Técnico
2. Saber Metodológico
3. Saber estar
(participación, y trabajo
en equipo)
4. Saber ser (personal)

FPE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL
EMPLEO

“OUTPLACEMENT ”¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional.
18 de Julio de 2018. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza
No son ni las carreras, ni las empresas las que tienen salida,
somos las personas.
(B. Echeverría, 2010 e I. Aguilar-Ondarza, 2015-2018)

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