1. Aplicación de las Nuevas
Herramientas de Internet a la
Selección del Talento
Ponente: Mª Ángeles Romeo
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2. LA ERA SPIDERMAN
Características de Superman:
Ejecutivo de la generación X (JASP).
Tenía múltiples súper-poderes.
Capaz de enfrentarse sólo ante clientes y proyectos
empresariales.
Presumía de ser un ejecutivo agresivo y de poder
con todo.
Pero la criptonita de la nueva economía acabó con él.
www.dosabrazos.com
© Carlos Hernández
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3. LA ERA SPIDERMAN
Características de Spiderman:
Cuenta con menos súper-poderes.
Tiene intuición para detectar y generar
oportunidades de negocio, detectar amenazas de la
competencia, generar alianzas.
Agilidad para adaptarse a los cambios, gestionar en
la incertidumbre y adelantarse a los competidores.
Capacidad para tejer redes, es decir, generar y
rentabilizar los contactos.
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4. LA ERA SPIDERMAN
La RED es una herramienta de trabajo de infinitas posibilidades:
• ES DINAMICA, necesita acción
• por ello hay que OFRECER,
• realizar un SEGUIMIENTO de los contactos, favorecer la
interrelación entre ellos,
• mantener ACTUALIZADA la agenda, comunicar los cambios,
• y …
SIEMPRE DAR LAS GRACIAS
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5. EL MUNDO OFF-LINE
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6. LA RED en la
SELECCIÓN DE TALENTO
El 52% de las búsquedas de empleo que se realizaron en España
utilizaron Internet como herramienta principal, frente al 19% de
1998, según un estudio de la Oficina de Estadística de la
Comunidad Europea (Eurostat) publicado en 2008.
La “generación Y” o “net generation” presenta una alta afinidad con
las tecnologías y son los principales consumidores de contenidos
digitales.
Las empresas empiezan a crear sus propias comunidades que les
sirven para llegar e identificar de forma eficaz el talento.
Ejemplo: Career site Bertelsman
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7. LA RED en la
SELECCIÓN DE TALENTO
Best Career Site
ACTUACIÓN EN TRES FRENTES:
Europa – EEUU 2009
http://createyourowncareer.com
1. PRESTIGIO DE LA EMPRESA
1. Imagen (de marca)
2. Identidad (cultura de compañía)
3. Reputación (qué hace y cómo)
2. OFERTA DE TRABAJO
1. Expectativas realistas
2. Información específica
3. INFORMACION ADECUADA AL
CANDIDATO
1. Planes de carrera
2. Testimonio de propios empleados
3. Uso de redes sociales
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8. EL MUNDO ON-LINE
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9. VENTAJAS DE LA RED
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10. INCONVENIENTES EN EL USO DE LA RED
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11. EL TECNICO DE RR.HH.
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12. ¿QUÉ PUEDO HACER EN LA RED?
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13. Web Corporativa
www.repsol.com
Contenidos:
• Diversidad idiomática
• Información de Cía.
• Productos y Servicios
• Información financiera
• Información especializada
(Motor, hogar, ocio, viajes)
• Acceso Gerentes EE SS
• Selección de alertas
• Notas de prensa
• Eventos

14. Canal Empleo
Contenidos:
• Ofertas de Empleo
• Envío de CV
• Consejos al proceso selección
• Desarrollo y formación
• Así trabajan (valores, ambiente
laboral, diversidad e integración)
• Opinión del exterior
• Testimonios
• Qué tiene Repsol para mí

15. Qué tiene Repsol para mí
Contenidos:
• Ofertas de empleo
• Envío del CV
• Vídeo explicativo fases del
proceso de selección
• Áreas interés según perfil
• Programa becas
• Recién titulados
• Motivos para trabajar en Repsol
• Valores de compañía

16. PORTAL EMPLEO
Búsqueda avanzada
Búsqueda por:
• Palabra clave
• Categorías / Subcategorías
• Provincias / países
• Nivel de estudios
• Experiencia mínima
• Tipo de contrato
• Jornada laboral
• Salario
• Ofertas de contratación inmediata
• Omitir ofertas: ETT o Empresas de selección

17. UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
Actuando sobre tres tipos de información:
1. La oferta y su grado de realismo.
Con información honesta para generar expectativas realistas de la
futura situación para favorecer la auto-selección de los candidatos
y facilitar el posterior ajuste entre el individuo y el puesto.
2. La imagen y el prestigio de la organización.
Distinguir entre la imagen corporativa y la imagen como empleadora,
ésta última más relacionada con el atractivo de la organización
para los que buscan empleo.
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18. UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
3. Lo que valoran los candidatos cuando buscan empleo:
La denominación del Puesto es un factor CRITICO
Se utilizan palabras claves en los motores de búsqueda y el
posible candidato decide en cuál clika.
Se favorece la cercanía con el “tuteo”.
Se deben incrementar los detalles del puesto y cómo su trabajo
influirá en los clientes, con otros departamentos o personas de la
compañía y como mejorará o se adecuará a sus expectativas de
calidad de vida.
Cuales son los Planes de Carrera en la Compañía.
Debe resultar Fácil encontrar la dirección de envío, la utilidad del
contenido y la facilidad de uso.
Debe incorporar una Opción Fácil y Cómoda de incluir el CV y
su formato.
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19. Oferta de Empleo BBVA
www.bbva.es

20. Oferta de Empleo Infojobs
www.infojobs.net

21. UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
REQUIERE UNA PLANIFICACIÓN PREVIA
¿QUÉ BUSCO? ¿Qué características tienen
Por Ej.: Creativo de estos Profesionales? :
Comunicación Son:
» Creativos
» Dinámicos
» Ágiles
¿Cómo DEBO ACTUAR? » Operativos
Rapidez de respuesta
Facilidad de contacto RECLUTAR CON
Flexibilidad y Agilidad en Estrategia de MARKETING
las reuniones Unificar mensaje con
Rápida toma de decisiones Marketing MIX
Etc.
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22. UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
MANTENERNOS AL DÍA EN INTERNET
Buscar nuevas alternativas
Sondear información
Ver otras Webs de Empresas
Ver otros Portales de Empleo
Etc..
• PROBAR
• EXPERIMENTAR
• ¡¡ APRENDER !!
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23. UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
Para ello podemos utilizar:
1. Los canales existentes en función del target, ya sea con anuncios
en portales de empleo tradicionales o canales más específicos y
concretos, en función de las particularidades de la posición. Por
ejemplo: redes profesionales.
2. Webs corporativas, consultoras de selección, ETT, universidades
y centros de formación y desarrollo.
3. Meta buscadores (reúnen en solo buscador las ofertas de muchos
portales): Metabusca.com, Clusty.com, Metacrawler.com.
4. Fuentes RSS (ponen a disposición de los usuarios los contenidos
que, en un principio, sólo pueden tener acceso desde el sitio web de
origen).
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24. UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
Para ello podemos utilizar:
5. Crowdsourcing (Táctica de comunicación corporativa y resolución
de problemas cuando se busca un plus de creatividad en
situaciones o decisiones nuevas).
6. Blogs (Búsquedas con el objeto de encontrar personas enlazadas
a una web. Útil para puestos de perfil técnico especializado). Ej.:
Google blogs.
7. Multiposting: La publicación simultánea de ofertas en varios canales
para intentar llegar a los candidatos. Ej. Synerquia.com
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25. UN ANUNCIO de EMPLEO EFECTIVO
Google Blog: http://blogsearch.google.com/
Google Ad Planner: Alexa: www.alexa.com
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26. Ejemplo de Crowsourcing: Accenture web 2.0
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27. Ejemplo de Multipost: Synerquia.com
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28. DATOS CONTRASTABLES
1. Datos Curriculares y la Experiencia de Vida, verificando en
primera instancia la veracidad de todo ello. Es posible
analizar la “reputación virtual” del candidato a través de las
redes profesionales: el perfil profesional mostrado,
participación en grupos de debate, asistencia a eventos de
networking y sectoriales, intercambios profesionales, etc.
2. Envío de Video-currículum. Solicitar documentación
acreditativa.
3. Realizar primeras Entrevistas o de Contacto, a través de
Video-Conferencias (Skype).
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29. DATOS CONTRASTABLES
4. Pruebas on-line: test de conocimientos, de nivel de idioma,
test de Aptitudes, test que incorporan elementos
multimedia y realidad virtual, Centros de Evaluación, etc.
Utilización de la evaluación on-line de competencias (Ej.
Cámaras de Comercio de Navarra y Zaragoza junto con
ESADE – www.quierosermejorprofesional.com ).
5. Solicitar Referencias profesionales, detectar personas que
puedan ofrecer referencias de trabajos anteriores, previa
petición de autorización al interesado.
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30. EJEMPLO ESTUDIO COMPETENCIAS
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31. EJEMPLO ESTUDIO COMPETENCIAS
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32. EJEMPLO ESTUDIO COMPETENCIAS
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33. EJEMPLO ESTUDIO COMPETENCIAS
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34. ERRORES MÁS FRECUENTES
• Las empresas no desarrollan las relaciones necesarias
para que los candidatos existentes puedan llegar a los
contenidos que les den una razón para optar a los puestos.
• Se requiere una buena comprensión de lo que buscan los
candidatos con talento y sus nuevos valores.
•La innovación implica aceptar los riesgos y la diversidad
¿Están las compañías preparadas y dispuestas a ello?
• No recoger información de los movimientos del mercado y
de la competencia.
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35. LOS VALORES DEL TALENTO HOY
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36. SIN OLVIDAR
La LOPD
LAS REDES LAS REDES
PROFESIONALES DE CONTACTOS
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37. “Si continuas haciendo siempre lo mismo
obtendrás siempre los mismos resultados.
Para conseguir algo nuevo debes hacer algo
diferente”
Albert Einstein
MUCHAS GRACIAS
Mª Ángeles Romeo
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