Este documento presenta diferentes sistemas y métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, distribución forzada, evaluación por objetivos, entrevistas de feedback, evaluación de potencial y evaluación de 360 grados. El objetivo principal es orientar el desempeño a las necesidades de la organización y mejorar la eficiencia operativa.
Criterios ESG: fundamentos, aplicaciones y beneficios
Evaluacion del desempeño
1. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Prof. Victoria Puente de la Vega A.
2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Objetivos
– Orientar el desempeño a las necesidades de la
organización.
– Mejorar la eficiencia operativa de la empresa.
– Aumentar las oportunidades de desarrollo de la
persona.
– Contar con información para la toma de
decisiones de Recursos Humanos.
3. SISTEMAS DE EVALUACIÓN
• Tipos de evaluación
– Escalas gráficas (por factores)
– Distribución forzada
– Evaluación por objetivos
• Evaluador:
– Superior
– Comités
– Pares
– Autoevaluación
– 360° (superior, pares y subordinados)
4. ENTREVISTAS DE FEEDBACK
• Objetivos
– Acordar acciones de desarrollo
– Mantener el desempeño
– Generar planes de mejora
5. ENTREVISTAS DE FEEDBACK
• Recomendaciones
– Prepare la entrevista (reúna los datos, prepare al empleado,
seleccione el momento y lugar adecuado)
– Fije las conducta de éxito / exprese sus motivos de satisfacción
– Trabaje sobre las oportunidades de mejora
– Anime a hablar al evaluado / Escuche en forma activa
– Céntrese en el desempeño y no en la persona / no compare
– Sea directo y específico / evite ser detallista y reiterativo
– Acuerde un plan de acción concreto
7. Evaluación del dominio o
Evidencia de la competencia
• SISTEMAS DE COMPARACION
Jerarquización por orden de mérito
Distribución forzada
• SISTEMA DE ESCALAS GRAFICAS
Escalas continuas
Escalas discontinuas
• SISTEMA DE COMPROBACION
Método de Incidente Critico
8. JERARQUIZACION POR COLUMNAS ALTERNAS
Juan Antonio Alejandro
Jose Ricardo Nicolas
Pedro Claudio Andrés
De Más a Menos
1 Ricardo
2 Antonio
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12 Nicolas
13 Andrés
De Menos a Más
9. DIVISION EN GRUPOS
De Más a Menos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
De Menos a Más
10. Comparación por parejas
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total de X
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Vertical ( total blancos)
Horizontal ( total de X)
Suma
Jerarquización
11. Comparación
por parejas
Macarena
Carolina
A ntonia
Ricardo
N icolás
Claudio
A ndrés
Pedro
Rocío
Juan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total de X
1 Juan x x x x x x x 7
2 A ndrés x x x x 4
3 Carolina x x x x 4
4 Ricardo
5 Rocío
6 Pedro
7 N icolás
8 A ntonia
9 Claudio
10 Macarena
Vertical ( total blancos) 0 0 2
Horizontal ( total de X) 7 4 3
Suma 7 4 5
Jerarquización
12. ACEPTABLE
Calidad
Produccion
Cooperacion
Asistencia
Sistema de Escalas Continuas
Puntualidad
13. Sistema de Escalas Continuas
Cooperacion
Puntualidad
Produccion
Asistencia
Calidad
ACEPTABLE
Ponderación 25 25 20 15 15
14. Cooperacion
Puntualidad
Produccion
Asistencia
Calidad
ACEPTABLE
Ponderación 25 25 20 15 15
1a Eval 2a Eval
Juan
José
Pedro
Rodrigo
Cristian
Alejandro
Nicolás
17. EVALUACION DE 360 GRADOS
La evaluación de 360 grados, también
conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las
organizaciones modernas. Los principales usos
que se da a la evaluación de 360 grados son
las siguientes:
Medir el Desempeño del
personal.
Medir las Competencias.
Diseñar Programas de
Desarrollo.
18. La evaluación de 360 grados pretende
dar a los empleados una perspectiva de
su desempeño lo más adecuada posible,
al obtener aportes desde todos los
ángulos: Jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de
360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar
las medidas para mejorar su desempeño,
su comportamiento o ambos, y dar a la
gerencia la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro.
