La mujer directiva_en_españa

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La mujer directiva
en España
Women as Leaders

Índice
Presentación de PwC 4

Presentación de Isotès 5

Resumen ejecutivo 6

Las cifras cantan 10

Las leyes ayudan pero no hacen milagros 18

La nueva revolución 21

Las cuotas, un tema controvertido 23

¿Qué opinan los directivos y directivas? 24

Las empresas están activas 40

Y las administraciones apoyan 54

Manos a la obra 55

Agradecimientos 65

Contactos 67

4.ª Encuesta de Alta Dirección en España 2011 3

Presentación de PwC
A pesar de los avances indudables de la dedicado nuestro esfuerzo a conocer las
última década, las mujeres siguen percepciones de los directivos y directivas
estando poco representadas en los sobre la mujer y su avance en la carrera
puestos de alta dirección de las empresas profesional. Para ello, hemos obtenido sus
españolas, aunque más de la mitad de los opiniones a través de una encuesta online
licenciados de nuestras universidades son contestada por más de 800 profesionales
mujeres, obtienen mejores expedientes de nivel directivo y hemos mantenido
académicos y representan cerca de la entrevistas personales con 65 directivos y
mitad del mercado laboral de alta directivas.
cualificación.
El objetivo es entender mejor y enfocar
No es sólo un tema de equidad social. Sin cuáles son las barreras que evidentemente
duda, implica una pérdida de talento que existen y los mecanismos para superarlas
en estos momentos cruciales de la y concluir con algunas ideas que permitan
economía del país no nos podemos acelerar el proceso.
Carlos Mas Ivars permitir. Diversos estudios confirman que
Presidente de PwC España la diversidad en los equipos directivos Desde PwC, a nivel global y también en
configura una posición más España, estamos comprometidos en esta
enriquecedora en la toma de decisiones, apuesta por la diversidad de género. En
se puede convertir en una ventaja España, junto con otras iniciativas, el
“La diversidad enriquece competitiva para las compañías y también programa Women as Leaders, del que
a los equipos y aprovechar aporta la visión de quienes representan forma parte este informe, quiere
todo el talento es de vital un porcentaje muy elevado en las contribuir a este debate, inspirando a los
decisiones de compra directas e indirectas líderes de las compañías, orientando a los
importancia para mí y de los productos y servicios que las profesionales de Recursos Humanos,
algo que personalmente empresas proveen. Responsabilidad Social Corporativa y
estoy impulsando durante Diversidad con ideas innovadoras y
Es un tema de negocio con un business apoyando a los directivos y directivas en
mi mandato como case evidente. Cada vez más, las empresas este proceso.
presidente”. y las administraciones públicas impulsan
medidas para promocionar el avance de la
mujer en los puestos de alta dirección. La
Comisión Europea lo tiene como una de
sus prioridades y estimula a los países
para que tomen medidas y regulen en este
sentido. Nosotros consideramos que es
mucho mejor actuar por convencimiento
que por imposición, y por eso, este
informe pretende contribuir aportando
reflexiones y propuestas de valor.

Hemos examinado la situación actual y
las tendencias. Por una parte, nos hemos
centrado en los datos objetivos,
profundizando en los avances
regulatorios de los países de nuestro
entorno e identificando las mejores
prácticas aportadas por algunas
compañías. Por otra parte, hemos

4 La mujer directiva en España

Presentación de Isotès

De izquierda a derecha:
Matilde Hermida, Isabel Linares (presidenta de Isotès), Sara Bieger y Carmen
Bieger. En el centro, Yolanda Ausín y Eva Levy.

Isotès es un grupo independiente, hacer un uso más racional de los Afortunadamente, el Programa
constituido por seis mujeres de recursos y reforzar así los cimientos de Women as Leaders de PwC es una de
procedencia diversa, unidas por un un futuro mejor. Y si el mayor recurso esas iniciativas ambiciosas pensadas
común interés en el progreso de la social es el talento, cómo vamos a para transformar la realidad y no
mujer. desperdiciar el de la mitad de la acomodarse a ella. En Isotès tuvimos
población. la suerte de entrar en contacto con
En Isotès decidimos centrarnos en lo PwC con quien compartíamos la
que más conocíamos y donde habíamos Por otra parte, cuando te acercas a una inquietud de realizar un estudio
detectado más dificultades: en el carrera directiva lo haces también a un profundo sobre la carrera de las
desarrollo de la carrera de las enfoque de la formación desde la directivas, con encuestas y entrevistas
profesionales, especialmente en su escuela al máster, a un reparto de a pie de calle, en el que hemos
acceso a puestos de responsabilidad. A cargas familiares, a un concepto del colaborado intensamente. Ha sido un
estas alturas, a pesar de que el 60 % de tiempo, a los sistemas de promoción y trabajo extraordinario que nos
los licenciados son mujeres y tienen los selección, a las políticas (o su descubre una imagen, la de la
mejores expedientes, todavía no hay ausencia) de desarrollo del país. directiva en la empresa española,
correspondencia efectiva entre esa alejada de las generalizaciones y los
preparación y su presencia en los En Isotès pretendemos encontrar clichés al uso.
cargos directivos. Y algo más soluciones a los problemas y no darles
inquietante: esa presencia no es vueltas esperando, como defienden Será una herramienta muy útil para
estable y retrocede significativamente algunos (y algunas), que sea el tiempo las profesionales, en primer lugar,
con cualquier viento de crisis. quien ponga las cosas en su lugar. Se pero también para los políticos, los
sabe que, sin un esfuerzo extra, ese headhunters y, desde luego, para las
Poner el objetivo en la carrera tiempo feliz llegará avanzada la empresas, cuyas decisiones pasan
directiva parece elitista en un mundo segunda mitad del XXI, en paralelo factura a las mujeres, sí, pero también
lleno de urgencias. Pero es en los con la conquista del espacio exterior. a las propias compañías en forma de
momentos difíciles cuando hay que No parece aconsejable tanta paciencia. oportunidades y talento perdidos.

La mujer directiva en España 5

Resumen ejecutivo

produjo un avance significativo,
pasando del 6 % hasta cerca del 11%,
en los últimos años se ha estancado en
esta cifra. La Ley Orgánica 3/2007 para
la Igualdad Efectiva de Hombres y
Mujeres establecía que las empresas
debían procurar que en sus consejos
tuviesen un 40% de presencia femenina
en el año 2015. El Código Unificado de
Buen Gobierno de las Compañías
Cotizadas recomienda a aquellas
empresas que tengan un escaso número
de consejeras que el consejo explique
Las cifras cantan los motivos e iniciativas propuestas
Las mujeres representan para corregirlo. Sin duda, estas
Más del 60% de los actuales licenciados regulaciones no han tenido efecto. En
el 60% de los licenciados son mujeres, tienen excelentes la actualidad, en más de la mitad de las
en España y el 45% del resultados académicos y finalizan los compañías del IBEX 35 la presencia de
programas oficiales de postgrado en mujeres en Consejos de Administración
mercado laboral pero al número superior a los hombres. El 45% no llega al 10%.
llegar a la alta dirección del mercado laboral español es
femenino y en un porcentaje similar el ¿Barrera de cristal o techo de
de las compañías, este denominado de alta cualificación, cemento?
porcentaje desciende ocupado por licenciados e ingenieros.
Pero cuando avanzamos en la carrera Ellas están suficientemente preparadas,
entorno al 10%. hacia la alta dirección, los porcentajes acceden al mercado laboral con
bajan estrepitosamente. normalidad y bastantes llegan a ser
mandos intermedios, pero ahí se paran.
Estimamos que las direcciones Para identificar cuáles son las piedras
funcionales están ocupadas en un 20% en el camino que se están encontrando
por mujeres. En las áreas de marketing, la mujeres que ocupan mandos medios,
RRHH y asesoría jurídica se supera el hemos entrevistado a 65 directivos y
30%, pero en las direcciones directivas y hemos realizado una
financieras, comerciales y de negocio, encuesta online contestada por 850.
posiciones desde donde se accede a la Las podemos resumir en:
La presencia de dirección general con mayor
frecuencia, los porcentajes bajan hasta • La dificultad que tienen las mujeres
mujeres en Consejos el 15%. En la alta dirección de las para conciliar la vida personal con la
de Administración compañías, presidentes, consejeros profesional, quienes siguen siendo
delegados y dirección general, las vistas (por los demás y por ellas
está lejos de alcanzar mujeres no llegan al 10%. mismas) como las principales
los objetivos establecidos responsables del cuidado de
En el ámbito de los Consejos de familiares y del hogar. La
por la Ley de Igualdad Administración de compañías maternidad coincide en muchos
para el año 2015. cotizadas, a pesar de que en 2007 se casos con el momento de desarrollo


profesional clave para acceder a laboral y especialmente en las cúpulas
puestos directivos. directivas. Es un asunto que afecta al La dificultad para
desarrollo de los países y a la
• Todavía muchas empresas tienen un rentabilidad de las empresas. Los conciliar, los patrones
estilo de organización heredado de estudios demuestran una evidente masculinos presentes en
hace años, cuando los hombres correlación entre las empresas con un
trabajaban y sus mujeres estaban en número significativo de mujeres en sus algunas empresas, los
casa cuidando a la familia. El trato equipos directivos y los resultados sistemas de promoción
ahora a la mujer suele ser igualitario económicos. No se establece causalidad
al hombre, pero las circunstancias de directa, pero sin duda los resultados cuando no son objetivos
las mujeres no lo son. La presencia, son tan relevantes que apoyan la idea y la menor visibilidad de
aún palpable, de una cultura que promocionar a las mujeres parece
masculinizada en algunas empresas una buena opción. las mujeres son algunas
hace que la mujer tenga más difícil su de las principales
progresión hacia puestos directivos y Adicionalmente, cada vez más las
cuando llega se siente poco mujeres tienen un peso más relevante barreras.
respaldada en estos niveles. en las decisiones de compra e inversión,
tanto en el ámbito doméstico como
• Las promociones a la alta dirección profesional. Contar con mujeres en
las hacen los que ya han llegado y puestos de alta dirección facilita una
son hombres en su mayoría. Ellos mayor aproximación a las expectativas
eligen entre sus círculos, conocidos y de su segmento femenino de clientes, al Los estudios demuestran
personas de confianza que suelen ser mismo tiempo que contribuye a dar correlación entre
también hombres. En algunos mayor coherencia a su relación con sus
entornos, los hombres promocionan stakeholders. Cada vez tendrá más peso las empresas con un
por su potencial y las mujeres por sus en su reputación corporativa. número significativo
resultados.
Parece que no hay muchas dudas de que de mujeres en sus
• Las mujeres tienen menos visibilidad, los equipos diversos están mejor equipos directivos y los
exigen menos que los hombres y se preparados para el análisis y toma de
focalizan más en el desarrollo del decisiones. Las mujeres suelen ser muy resultados económicos.
trabajo que en las relaciones valoradas en algunos rasgos del estilo
personales en el ámbito profesional. de dirección necesario para abordar el
difícil entorno económico como la
El cambio es necesario comunicación, empatía, gestión de
equipos y análisis de riesgos. Y por eso
Lo que parece evidente es que la es tan importante que no dejemos que
situación no es buena, no sólo para las en estos momentos convulsos de crisis
La creciente influencia
mujeres, sino para la sociedad. Los se paralice el progreso y los avances de de las mujeres en las
recientes estudios de prestigiosos los últimos años en el acceso de la
organismos como el Banco Mundial o mujer a la dirección de nuestras
decisiones de compra e
compañías como Goldman Sachs o compañías. Eso sí, sin olvidar que la inversión, es un hecho
McKinsey demuestran el impacto participación de una sola mujer en un
económico que tiene la menor equipo no constituye un equipo diverso.
que las compañías deben
presencia de la mujer en el mundo Cuando no son al menos tres en un tener en consideración.


comité o consejo, su posición única no ayudar
les permite aprovechar toda la riqueza
Los equipos mixtos de la diversidad. Pueden contribuir principalmente
aportan más valor en la impulsando la medición del progreso de
Las empresas están activas las mujeres en las compañías, apoyando
toma de decisiones. programas de desarrollo y formación
Las organizaciones tienen un papel especíﬁcos, impulsando la adopción de
fundamental en este tema. Está en sus horarios razonables en el ámbito laboral
manos establecer mecanismos que y de horarios y vacaciones escolares
impulsen a la mujer al primer nivel de compatibles, creando mecanismos para
Las organizaciones dirección, que empiece a participar de facilitar el cuidado de hijos y mayores
verdad en los comités de dirección, que por parte de las familias y fomentando
tienen un papel clave acceda a las direcciones generales y a que ya desde las escuelas se incida en
en la retención del los Consejos de Administración en un reparto de las responsabilidades
equilibrio. También está a su alcance familiares más equitativo para las
talento femenino y en establecer indicadores y objetivos de futuras generaciones así como una
el impulso de la mujer presencia femenina, establecer orientación profesional que supere los
programas de desarrollo, de mentoring, estereotipos de género.
hacia la dirección. facilitar las redes de colaboración y
contactos profesionales, dar visibilidad ¿Actuamos o nos regulan?
a las mujeres con talento, desarrollar
sistemas de evaluación y promoción Las legislaciones de los países han
objetivos, y asegurar que el talento regulado esta materia con distintos
femenino no se va perdiendo a medida grados de intensidad. Noruega comenzó
Las administraciones que avanzamos en los distintos niveles hace más de 10 años imponiendo un
pueden ayudar a de la organización. controvertido sistema de cuotas que hoy
ya se ha aceptado y le ha hecho
acelerar este cambio, Las administraciones pueden
estableciendo
mecanismos que ayuden
a las empresas y a las
propias mujeres.


evolucionar hasta un 40% de
representación femenina. Una situación con tantas implicaciones La Comisión Europea
Recientemente varios países, entre ellos y que afecta profundamente a la
Francia e Italia, las están incorporando cultura de los países, de las y los propios países
también. La Comisión Europea está organizaciones y de las familias no están impulsando
presionando a los países para que tiene una solución única. Solamente
mejoren sus indicadores de manera actuando desde todos los ámbitos la regulación en
voluntaria, manifestando que si no lo podremos conseguir avances este ámbito y el
hacen tomará medidas coercitivas. significativos. Por ello es necesario
poner en marcha medidas por parte de establecimiento
En general a nadie le gusta el sistema los gobiernos, de las empresas, de los de objetivos en las
de cuotas, porque pueden poner en responsables de equipos, de los
duda la valía de la mujer y generar headhunters, de los medios de empresas.
recelo acerca de la meritocracia y la comunicación, de las escuelas de
libertad de las empresas para elegir a negocio y también de las propias
su mejor talento. Sin embargo, cada vez mujeres que aspiran a desarrollar una
hay más voces que sugieren que es carrera directiva con las mismas reglas
necesario aplicar medidas que aceleren del juego y condicionantes que los
la evolución de los indicadores. El hombres, en entornos donde la
Es más eficaz actuar
sector público es un buen ejemplo de preparación, la valía y el rendimiento por convencimiento y
cómo un sistema de cuotas electorales sean las únicas claves para progresar.
ha permitido que la mujer esté mejor
ponerse manos a la obra
representada en los altos cargos de la que esperar a tener que
administración pública que en la
empresa privada, sin que por ello se
hacerlo por la acción
ponga en duda su capacidad. legislativa.
Manos a la obra

Solo la acción
combinada de todos
los agentes implicados
conseguirá un
incremento significativo
de la presencia de la
mujer en la dirección de
las empresas.


Las cifras cantan

Las mujeres están muy …pero eligen formarse para
preparadas… puestos directivos de áreas
funcionales
El porcentaje de las mujeres con estudios
superiores es más alto que el de los Es notoria la menor participación de las
hombres. En el curso que concluyó en mujeres en los programas executive
2010, más del 60% de los licenciados MBA de las principales escuelas de
fueron mujeres frente al 40% de los negocio españolas1, con un porcentaje
hombres. En las carreras técnicas, que ronda entre un discreto 25% hasta
tradicionalmente masculinas, ya hay el 32% en el mejor de los casos y en
cerca de un 30% de licenciadas y en línea con el 28% de media de las
otros ámbitos como Ciencias de las escuelas europeas. Este dato es
Salud o Ciencias Sociales y Jurídicas revelador porque son estos programas
alcanzan cerca del 70%. (Gráfico 1) los que suelen ofrecer una visión más
global del negocio y facilitan, por tanto,
Este es un dato que ha mejorado en las el acceso a las posiciones directivas más
últimas décadas, pero ya en 1974, un estratégicas de las organizaciones.
30% de los licenciados eran mujeres.
La participación de la mujer aumenta en
En relación a los estudios oficiales de los programas de dirección
postgrado, se mantiene un porcentaje de especializados en algunas áreas
mujeres superior al de los hombres funcionales de la empresa, sobre todo,
(Gráfico 2). en RRHH (60%), marketing (entre un

Gráfico 1: Alumnado que terminó los estudios de 1er y 2 º ciclo durante 2010 Gráfico 2: Alumnos que terminaron
los programas oficiales de
postgrado durante el año 2010
Total
60% 40%
Licenciados

CC. Técnicas 29% 71%

CC. Experimentales 64% 36% 16.000
44%
20.325
Humanidades 65% 35% 56%
CC Sociales
68% 32%
y Jurídicas

CC. Salud 77% 23%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mujeres Hombres

Mujeres Hombres
Fuente: Elaboración propia en base a datos del INE.
Fuente: Elaboración propia en base a datos del INE. Estadística de la enseñanza en España, 2010. Estadística de la enseñanza en España, 2010.

1
Profesionales pre-directivos con un rango medio de edad comprendido entre los 32 y 35 años. Análisis realizado sobre la distribución por género de los participantes en
los programas MBA executive de ESADE, ESIC e IE.


46% y 67%) y finanzas (entre un 43% y A medida que aumenta la
53%). categoría profesional,
disminuye la presencia
Se incorporan al mercado femenina…
laboral de manera equilibrada
En el análisis del empleo de alta
La tasa de ocupación de las mujeres es cualificación, nos fijamos en los datos
inferior a la de los hombres. De la que facilita la Seguridad Social acerca
población ocupada, un 45% son mujeres, de trabajos desempeñados por
frente al 55% de hombres. Se aproxima licenciados e ingenieros, así como en los
al 50% cuando analizamos los grupos de puestos de alta dirección. En este
edad en torno a 25 años, pero a partir de sentido, el porcentaje de mujeres en este
los 28-30 años baja el nivel de ocupación grupo de cotización es del 48% en
de las mujeres, coincidiendo con la empleos de hasta 10 años de experiencia
época principal de la maternidad laboral y baja al 37% en puestos con más
María Dolores
(Gráfico 3). de 10 años de experiencia laboral, que es Dancausa
cuando se empieza a consolidar la Consejera delegada de
carrera directiva (Gráfico 4). Bankinter

Gráfico 3: Personas ocupadas (miles). Tercer trimestre de 2011
“Las mujeres son la mitad
1.800
del mercado laboral. Una
1.600
empresa que renuncia
1.400
al 50% del talento está
1.200
cometiendo un error
1.000
estratégico”.
800

600
400

200

0
20 a 24 25 a 29 30 a 34 35 a 39 40 a 44 45 a 49 50 a 54 55 años
años años años años años años años y más

Mujeres Hombres
Fuente: Elaboración propia en base a datos del INE.

Gráfico 4: % Empleo en el grupo de cotización 01: licenciados, ingenieros y
alta dirección

Más de 10 años de 37%
experiencia laboral 63%

48%
Hasta 10 años de
experiencia laboral 52%

43%
Total
57%

Mujeres Hombres

Fuente: Trayectorias Laborales de las Mujeres que ocupan puestos de Alta Dirección. Ministerio
de Sanidad, Política Social e Igualdad. MCVL - Muestra Continua de Vidas Laborales 2008.


…y al llegar a la alta dirección, donde habitualmente proceden los
casi desaparece directores generales y CEOs (dirección de
unidad de negocio, dirección comercial y
No hay datos disponibles completos de dirección financiera) las mujeres no
fuentes oficiales sobre el género de los alcanzan en ningún caso el 20%
directivos de las compañías, (Gráfico 6).
especialmente lo que se denominan
direcciones funcionales, que son los que El análisis por sectores nos muestra que
integran los comités de dirección. Este Construcción y Productos Industriales
segmento nos parece fundamental, siguen siendo los sectores más
porque es donde se toman las decisiones masculinizados. El Sector Público,
de negocio y la antesala razonable para seguido por Salud y Entretenimiento, es
los Consejos de Administración. donde más mujeres ocupan puestos
directivos. La situación del sector público
Ignacio Garralda Para orientarnos sobre esta materia quizás se explica por la combinación de
Presidente de Mutua hemos analizado la base de datos de procedencias de funcionarios de carrera
Madrileña Actualidad Económica, que recoge y políticos con listas paritarias y también
nominativamente cerca de 5.300 por la influencia del Plan Concilia
directivos de más de 1.200 de las aprobado en 2006, con medidas para
“Los cambios tienen que principales empresas en España y vemos avanzar en la conciliación de la vida
que sólo el 14% de dichos directivos es personal y laboral de los empleados
producirse de abajo a mujer, compuesto por un 19% en públicos (Gráfico 7).
arriba. La forma natural direcciones funcionales y bajando hasta
de que las mujeres el 8% en la alta dirección (Gráfico 5). Del análisis geográfico sólo es relevante
destacar que la Comunidad de Madrid y
lleguen a los Consejos de Profundizando en el análisis de las Cataluña son las áreas geográficas con
Administración es que direcciones funcionales, sólo las áreas de mayor número de directivas (un 15%),
lleguen a los comités de marketing y comunicación, asesoría sin que en el resto de geografías
jurídica y RRHH superan el porcentaje españolas haya diferencias
dirección”. del 30%, áreas tradicionalmente significativas, con una media del 10%.
consideradas de apoyo. Las áreas de

Gráfico 5: % Cargos directivos ocupados por hombres y mujeres

Direcciones funcionales Alta dirección

8%
19%

Hombres

Mujeres

81%
92%

Fuente: Elaboración propia en base al análisis del directorio de Actualidad Económica 2011.


Gráﬁco 6: Porcentaje de cargos directivos ocupados por hombres y mujeres
en cargos directivos funcionales

Marketing/
58% 42%
Comunicación
Asesoría legal/
66% 34%
Jurídica
RRHH 70% 30%

Financiera 83% 17%

Área/Unidad
86% 14%
de negocio
Operaciones/
87% 13%
Producción
Comercial/
Ventas
90% 10%
Ana García Fau
Dirección IT 91% 9% Vicepresidenta y CEO de
Yell Publicidad
Hombres Mujeres

Fuente: Elaboración propia en base al análisis del directorio de Actualidad Económica 2011. “Soy optimista. En los
últimos años se están
produciendo muchos
avances, pero para
Gráﬁco 7: Porcentaje de cargos directivos ocupados por hombres y mujeres que los resultados sean
por sector económico
visibles, tendrá que pasar
Sector público 78% 22% tiempo. En mi opinión,
Salud 79% 21%
hay que marcarse un
objetivo de al menos el
Entretenimiento 80% 20%
30% de participación
Retail & Consumo 84% 16%
de las mujeres en los
Servicios 86% 16% Comités Ejecutivos”.
Auto 87% 11%

Financiero 90% 10%

Energía 91% 9%

Construcción
93% 7%
Inmobiliario
Productos
93% 7%
industriales

Hombres Mujeres

Fuente: Elaboración propia en base al análisis del directorio de Actualidad Económica 2011.


Igual que en los Consejos de … no mejora la situación en las
Administración… empresas del IBEX 35

Respecto a la presencia de mujeres en La presencia de mujeres en los Consejos
los Consejos de Administración de las de Administración de las empresas
empresas españolas, considerando el cotizadas ha aumentado en los últimos
cerca de millón y medio de empresas años, pero a un ritmo muy lento. Cabe
que analiza Informa2, se observa que tan destacar que la mayor parte de las
sólo un 31% cuenta con alguna mujer en compañías del IBEX ya cuenta con
sus Consejos de Administración, con una alguna consejera, aunque hay 3
evolución muy lenta en los últimos tres compañías que aún no tienen mujeres en
años, a pesar del mandato de la Ley de su consejo (Gráfico 9).
Igualdad del año 2007.
Sin embargo, este avance parece muy
Laura González- Los porcentajes mejoran en empresas pequeño al compararlo con el objetivo
Molero más grandes, con más de 250 que planteaba la Ley de Igualdad de
Presidenta y consejera trabajadores y sujetas a planes de 2007, cuando establecía que las
delegada de Merck igualdad, pero aún en este caso, más de empresas “procurarán” alcanzar una
la mitad de las compañías no cuenta con presencia equilibrada de mujeres en sus
ninguna mujer en su Consejo de Consejos de Administración en el año
Administración (Gráfico 8). 2015.
“Las compañías tienen
el reto de poner al Gráfico 8: Presencia de mujeres en Consejos de Administración
mejor líder, que sea Total de empresas analizadas: 1.452.265
capaz de construir e
ilusionar. Es necesario Total de empresas
analizadas 69% 31%

que el talento que hay Empresas con más
57% 43%
de 250 trabajadores
en el país se movilice
independientemente del Sin mujeres Con una o más mujeres
sector y del género. El Fuente: Informa. “Las mujeres en los Consejos de Administración y organismos de decisión de las empresas
talento va a ser la clave españolas”. Marzo 2011.

y creo que es una gran
Gráfico 9: Evolución de empresas IBEX con y sin consejeras
oportunidad para las
mujeres”.
4
2011
31

6
2010
29

8
2009
27 Número de empresas IBEX
sin consejeras
9
2008
26 Número de empresas IBEX
14 con consejeras
2007
21

16
2006
19

0 10 20 30 40
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la CNMV. Año 2011.

2
Informa. “Las mujeres en los Consejos de Administración y organismos de decisión de las empresas españolas”.
Marzo 2011.


En este periodo de 5 años, el avance ha Evidentemente, la evolución hacia un
sido de 5,2 puntos porcentuales, y a este equilibrio en el número de consejeras
ritmo, no alcanzaremos un equilibrio del debería venir con la renovación natural
40% hasta más allá del año 2050. Parece de los puestos en los consejos. Durante
que tanto la Ley de Igualdad, como el el año 2011, de los 18 nuevos
Código de Buen Gobierno impulsaron consejeros, 6 eran mujeres. Con unas
estos datos a partir del 2008, pero sin tasas tan bajas de renovación, no es
duda en el 2010 se produjo un posible alcanzar los objetivos de
estancamiento (Gráfico 10). equilibrio en los Consejos de
Administración.
Se observa, que en este periodo, ha
habido un traspaso de mujeres ocupando El actual debate sobre si pueden o no
puestos de consejeras dominicales (27%) ser clasificados como consejeros
a independientes (68%), siendo sólo independientes quienes sean consejeros
cerca del 4% las consejeras ejecutivas. durante un período continuado
Ana María Llopis
superior a 12 años, abre una Presidenta de DIA y
Como dato positivo, hay 3 sociedades con oportunidad de lograr un porcentaje consejera delegada de
más del 25% de presencia femenina relevante de mujeres a medida que se Ideas4all
en su consejo, aunque todavía más de la renueven los aproximadamente 100
mitad de las sociedades del IBEX no consejeros afectados.
supera el 10%.
“De los puestos que
rotan cada año de
consejeros, se debería
exigir que el 40% al
Gráfico 10: Presencia de mujeres en Consejos de Administración de las menos se sustituyera
empresas del IBEX por mujeres. Si
mejoramos el porcentaje
100% de mujeres consejeras,
90% automáticamente
Hasta la Proyección mejorará el de mujeres
80% fecha a futuro
en puestos de comité
70% de dirección, porque
60% las mujeres consejeras
preguntarán y exigirán
50%
su incorporación si están
40% ausentes”.
30%

20%

10%

0%
20 7
20 8
20 9
20 0
20 1
20 2
20 3
20 4
20 5
20 6
20 7
20 8
20 9
20 0
20 1
20 2
20 3
20 4
20 5
20 6
20 7
28
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
20

% hombres en consejos % mujeres en consejos Situación actual

Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la CNMV. Año 2011.
Extrapolación en base a la evolución de los 3 últimos años.


En los países de nuestro oscilando entre el 60% y 80%. Sin
entorno… embargo, organizaciones como Catalyst
consideran que no es significativa la
A nivel mundial, en las grandes presencia de una persona de género
compañías cotizadas, el 10% de los diferente en un consejo y que, al menos,
consejeros son mujeres. Sin duda, la es necesario que haya tres personas
evolución ha sido positiva, pero muy para que puedan aportar un valor
lenta, en torno a 3 puntos en los últimos diferencial. Considerando esta última
tres años. Francia, que recientemente ha afirmación, los porcentajes bajan
instaurado un sistema de cuotas, es el dramáticamente en prácticamente
país que ha experimentado un mayor todos los países menos en Suecia y
crecimiento, pasando del 12% al 17%. Noruega (Gráfico 11).
Las variaciones entre países son muy
significativas. Destacan en la parte alta Aunque se han producido avances, no
Nieves Alarcón de la tabla los países escandinavos con parece que se vaya a solucionar en un
Consejera de Caja Madrid sistema de cuotas. En EEUU, los datos plazo razonable, y por sí misma, la
Pensiones son mejores que la media de la UE, pero ineficiencia del mercado que supone este
se han estancado en los últimos 4 años. bajo porcentaje de mujeres en los
Consejos de Administración. La
Si se analizan las empresas que tienen al preparación y experiencia de las mujeres
“Nos quedan muchos en los países desarrollados es más que
menos una consejera, los datos son
años para alcanzar la bastante positivos en muchos países, suficiente pero la desigualdad es debida,
igualdad real”.
Gráfico 11: Presencia de mujeres en los Consejos de Administración en países
desarrollados. Año 2011

Noruega 42%

Suecia 27%

Finlandia 26%

Francia 17%

EEUU 16%

EU-16 14%

Reino Unido 13%

Alemania 12%

Holanda 12%

UE-27 12%

España 11%

Suiza 10%

Bélgica 10%

Grecia 7%

Italia 4%
Portugal 2%

Fuentes: Société Général Cross Asse Resarci. Año 2011.


en parte, a que quien nombra a los evidencia es que van perdiendo
consejeros tiende a buscar entre su red posiciones de forma paulatina a medida
personal y profesional, donde su propio que se avanza en la carrera hacia la alta
género es mayoritario. dirección. Hay factores sistemáticos que
hacen que dicho ascenso sea más difícil
No parece que haya ninguna acción para las mujeres y profundizamos sobre
deliberada para excluir a las mujeres de ellos en los siguientes apartados de este
los puestos de alta dirección pero la informe (Gráfico 12).

Gráfico 12: Porcentaje de distribución de hombres y mujeres a lo largo del
ciclo de vida profesional

Presidencia 5% 95%
Antonio Fernández
Alta Dirección 8% 92% Galiano
Consejo de Presidente de Unidad
Administración 11% 89%
Editorial
Direcciones
funcionales 19% 81%

Programas MBA 28% 72%
“La fuerza de los hechos
10 años de empleo
cualificado 37% 63% llevará a las mujeres a
Empleo cualificado 43% 57%
posiciones diferenciadas.
Hay un factor cultural y
Estudios de postgrado 56% 44%
es cuestión de tiempo. Las
Estudios
universitarios 60% 40% mujeres son muy fiables,
Mujeres Hombres
seguras, organizadas y
capaces. Cuidan mucho
Fuente: Elaboración propia en base a diversas fuentes, mencionadas previamente.
el método y el proceso
y eso las hace resultar
muy fiables. Yo elijo a
los mejores y muchas son
mujeres”.


Las leyes ayudan pero no
hacen milagros

Las legislaciones de diversos países Resolución del Parlamento de
incluyen, con diferentes contenidos y 10.02.2010 se insta a la Comisión, al
profundidad, aspectos relacionados con Consejo y a los estados miembro a
la igualdad de género que influyen en el adoptar medidas eficaces, en particular
acceso de la mujer a la alta dirección. por vía legislativa, para favorecer la
presencia equilibrada en puestos de
Empezando por los organismos responsabilidad de las empresas y que se
supranacionales, Naciones Unidas ha fijen objetivos vinculantes.
jugado un papel determinante en la
promoción de la igualdad, impulsando Con estas indicaciones, los países
varias conferencias mundiales en las que miembro han incorporado regulaciones
se ha ido avanzando en la consideración con diferentes alcances, destacando los
del género como una materia esencial países nórdicos, que fueron los primeros
que requiere la atención de las políticas que legislaron la adopción de cuotas en
gubernamentales e instituciones del los Consejos de Administración
sector público y privado. De manera (Gráfico 13).
destacada, la IV Conferencia Mundial de
Beijing de 1995, establece la estrategia En relación con Estados Unidos, la SEC
global para promover la igualdad entre aprobó en 2010 una norma que requiere
géneros. El Consejo de Seguridad, en su que se ponga de manifiesto si el comité
resolución 1325/ 2000, insta a los países de nombramientos considera la
miembros a velar por que aumente la diversidad en la selección de consejeros
representación de la mujer en todos los y si existe una política en relación con
niveles de adopción de decisiones. este tema, debe detallarse cómo se
implanta y su efectividad.
En el ámbito de la Unión Europea, se
reconoce la igualdad como valor común, En relación con España, la Ley Orgánica
siendo uno de los principios 3/2007 para la Igualdad Efectiva de
fundamentales del derecho comunitario. Hombres y Mujeres es la norma básica
A través de diversas acciones se ha ido en materia de igualdad. Entre su
recomendando la adopción de medidas, contenido cabe destacar:
pero ya en el año 2010, la comisión
aprueba la Carta de la Mujer, • Sociedades obligadas a presentar
subrayando la necesidad de contemplar cuentas de PyG no abreviadas:
la igualdad en el conjunto de sus procurarán incluir en su Consejo de
políticas, con cinco ámbitos de Administración a un número de
actuación, uno de ellos la representación mujeres que permita alcanzar el
de las mujeres en la toma de decisiones y equilibrio en 2015.
puestos de responsabilidad. En una • Candidaturas electorales: es


obligatoria una composición deja libertad a las empresas al establecer
equilibrada (40% mínimo). que “procurarán” alcanzar el equilibrio,
• Contratos con las administraciones entendiéndose entonces como algo no
públicas: podrán establecer obligatorio.
condiciones con el fin de promover la
igualdad de trato por razón de género. El Código Unificado de Buen Gobierno
• Subvenciones públicas: en los planes de las Sociedades Cotizadas, en su
estratégicos de subvenciones podrán artículo 15 para aquellas empresas que
valorarse, entre otras, las medidas de tengan escaso número de consejeras,
conciliación, RSC o distintivos en recomienda, que el consejo explique los
materia de igualdad de género. motivos e iniciativas propuestas para
• Creación del distintivo de Igualdad en corregirlo y que la comisión de
la empresa. nombramientos vele al cubrir las
• Obligación de desarrollar planes de vacantes para que no hayan sesgos
igualdad entre hombres y mujeres implícitos, al tiempo que recomienda la Lourdes Cavero
para empresas de más de 250 búsqueda deliberada de mujeres que Vicepresidenta adjunta al
trabajadores. reúnan el perfil para incluir entre los presidente de CEIM
candidatos. Como las demás
El primer punto es el más directamente recomendaciones de este código, es
relacionado con el acceso de la mujer a voluntaria, pero la CNMV exige una
la alta dirección. En este sentido, la ley explicación si no se sigue ésta.
“En la Unión Europea
hay toda una estrategia
para la igualdad efectiva
Gráfico 13: Regulaciones recientes en países europeos en la alta dirección y
Año Sistema de
órganos de gobierno
País Resumen
Legislación cuotas de las sociedades y la
El código de buen gobierno emitido por UK legislación comunitaria,
Financial Reporting Council en Mayo de
Reino Unido 2010 incluye una nueva recomendación: la tiende a empujar para
búsqueda de candidatos para los consejos,
2010 No
deberá hacerse buscando la diversidad de conseguir la presencia
género. Equality Act 2010 permite al gobierno equilibrada(60/40) de
regular en relación con la divulgación de la
diferencia salarial entre hombres y mujeres. las mujeres en puestos
El Código de Gobierno corporativo de dirección. Sería muy
Alemania actualizado en 2010, contiene
recomendaciones no obligatorias. positivo que España
2010 No Los Supervisory Boards deberán considerar
a mujeres para puestos del consejo y
siguiera los caminos
establecerán objetivos en relación con el de esta estrategia y se
grado de representación femenina.
La Ley del 13 de Enero de 2011 establece
fijara como objetivo
Francia
cuotas para la composición equilibrada de los el cumplimiento de la
Consejos de Administración. En los próximos
Sí.
3 años, el 20% de los consejeros deben ser misma”.
2011 Progresivas
mujeres, alcanzando el 40% en seis años. Es
hasta 2017
aplicable a las compañías cotizadas (CAC 40)
y a aquellas de más de 500 trabajadores y
facturación superior a 50 millones de €.
Italia El 28 Junio 2011 se ha aprobado la ley que
Sí. establece cuotas para los Consejos de Admi-
2011 Progresivas nistración. Deberán tener una quinta parte de
hasta 2015 mujeres en 2012 y un tercio en 2015. Incluye
multas por incumplimiento.

Fuente: Elaboración propia. Año 2011.


Hemos analizado las memorias de las 35 Como vemos los países desarrollados de
compañías que forman parte del nuestro entorno se mueven entre un
IBEX a 31.12.2011 y podemos concluir, modelo de “recomendaciones” (EEUU,
que de manera general, este apartado UK, Alemania) y otro modelo de
de las memorias se cubre de forma muy medidas “obligatorias” (Noruega,
sucinta y de manera formalista, sin Francia, Italia). Lo que sí podemos
profundizar en detalles, como concluir es que la necesidad de
recomienda el código, cuando el número considerar la diversidad de género en los
de consejeras es escaso. ámbitos de toma de decisiones
empresariales y, en concreto, que las
En concreto, considerando que un mujeres tengan una presencia más
porcentaje igual o inferior al 10% de equilibrada en los Consejos de
consejeras se podría considerar como Administración, es una tendencia cada
presencia escasa, 19 compañías (54% vez más pronunciada en los ámbitos
Javier Monzón del total) están en este grupo. De ellas, regulatorios y en los Códigos de Buen
Presidente de Indra más de la mitad no explican las Gobierno de los países. Por tanto, las
iniciativas adoptadas y no han compañías deberían avanzar por este
establecido procedimientos de selección camino por convencimiento propio en
y búsqueda deliberada de candidatas. En vez de por imposición regulatoria.
“Las mujeres representan muy pocos casos se detallan las
un gran potencial iniciativas, se trata más bien de una En paralelo a las administraciones
declaración de intenciones. Y tampoco públicas, están surgiendo diversas
de talento para las se detallan procedimientos concretos, iniciativas de la sociedad civil con la
empresas, que ya se pone mencionando únicamente que no finalidad de impulsar el cambio. Destaca
de manifiesto en sus adolecen de sesgos implícitos. En tres como ejemplo la iniciativa 30% Club: se
ocasiones, las empresas consideran que trata de un grupo de presidentes y
excelentes expedientes un porcentaje igual o inferior al 10% es organizaciones que voluntariamente se
académicos y en sus adecuado y en los casos en los que el comprometen a incrementar el número
resultados en oposiciones procedimiento es incluir candidatas en de consejeras en las empresas inglesas.
los procesos de selección no se detalla si Entre ellos se encuentra Ian Powell,
y primeros años de se ha llevado a cabo o no, ni la presidente de PwC en el Reino Unido.
carrera profesional, que efectividad de las medidas. Aunque su posición es no estar a favor
no se puede desperdiciar. de las cuotas, sin embargo declaran
La CNMV, en su informe anual de públicamente que apoyan el objetivo del
Sería muy efectivo Gobierno Corporativo, también pone de 30%. Pretenden motivar a los líderes de
promover desde la manifiesto este punto: habría que las compañías para que nombren a más
sociedad civil, más revisar este apartado de la memoria, consejeras, ampliando la base de talento
buscando respuestas más concretas por femenino en los puestos directivos
que desde instancias parte de las compañías, para impulsar la inferiores e impulsando a las mujeres
públicas, una plataforma adopción de medidas en los casos en que directivas de talento.
que contara con amplios el número de consejeras fuera nulo o
escaso.
apoyos que tuviese como
objetivo el impulso
a la utilización del
talento femenino en la
actividad empresarial y
productiva”.


La nueva revolución
Entender que el cambio es necesario, En las encuestas que hemos realizado,
irrenunciable e inevitable y que es uno los directivos y directivas identifican los
de los grandes hitos del Siglo XXI es órganos mixtos como un valor añadido
esencial para las empresas y las de las organizaciones.
sociedades que quieran anticiparse y
obtener una ventaja competitiva. Lo que está claro es que el peso de la
mujer en las decisiones de compra y en
Nunca anteriormente a nivel las decisiones de inversión ha Krista Walochick
internacional se ha dado tanta aumentado notoriamente y continuará Presidenta de Norman
importancia al potencial económico de haciéndolo. Esto lo saben bien las Broadbent
las mujeres, como consumidoras,
empleadas y directivas.

Un reciente informe del Banco Mundial, “Cuando la
ha puesto de manifiesto que los países palanca del negocio
que apuestan por eliminar las barreras
de género, obtienen a cambio como
es la innovación,
recompensa, más crecimiento la diversidad es
económico, desarrollo y productividad. esencial”.
Han calculado que si las mujeres
pudieran acceder a los mismos puestos y
tener las mismas posibilidades se
generaría ganancias de productividad
de entre el 3% y 20% según el país. En la
misma línea, Goldman Sachs ha
estimado que en la Eurozona este
porcentaje estaría en el 13%.

Los estudios confirman que las
compañías que tiene representación
relevante de mujeres en los consejos y en
los puestos de alta dirección tienen
mejores resultados (McKinsey &
Company 2007. Women Matter). No se
puede decir que esta correlación sea
causal, pero sí es uno de los elementos Rosa García
integrantes de una compañía bien Consejera Delegada
gestionada (Tabla 1). de Siemens

Las mujeres representan
aproximadamente el 80% de las
decisiones de compra de productos de “Una empresa diversa
consumo y cada vez más suponen el 50% está más predispuesta al
en las decisiones de compra de vehículos, éxito, la empresa debe ser
inmuebles, financieras, productos de
tecnología y compras por internet. un reflejo de tus clientes,
si no se convierte en una
empresa muy débil”.


compañías cuyos negocios se han visto mixtos generan mayor riqueza y
afectados por este cambio. Han visto oportunidades de crecimiento (Tabla 2).
como contar con equipos directivos
equilibrados en género ha significado En el actual contexto económico, se hace
mejorar sus estrategias de venta y por si cabe más necesario contar con mejores
ende su facturación y resultados. equipos y con una mayor calidad en la
toma de decisiones. Precisamente parece
Las organizaciones necesitan contar con que la crisis está haciendo retroceder el
todo el talento a su alcance, generar número de directivas en nuestro país y la
entornos de constante innovación, sacar gravedad de las situaciones en muchas
lo mejor de sus profesionales a través de empresas hace que no se ponga atención
un liderazgo más compartido y del a esta cuestión. Sin duda estos tiempos
trabajo en equipo. ¿Conseguir esto, pasa van a significar un crecimiento más lento
por contar con las mujeres en la toma de del acceso de la mujer a la dirección pero
Carmen Gil decisiones? Hemos preguntado a también hay consenso en la opinión de
Directora Comercial directivos y directivas. También hemos que el cambio es imparable y que
de FNAC preguntado a los responsables de RRHH estamos en el camino aunque éste se
y existe consenso en que los equipos prevé largo.

“Tener equipos mixtos Tabla 1: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Contar con
mujeres en los órganos de decisión empresarial se ha convertido en un valor
e integrar la visión añadido para conseguir los resultados de la empresa”
de los dos géneros
enriquece la estrategia Hombres Mujeres
Totalmente de acuerdo / de acuerdo 60% 87%
comercial y permite
Totalmente en desacuerdo / en desacuerdo 40% 13%
identificar y aprovechar
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
más oportunidades.
Si no lo haces, puedes
estar dejando pasar Tabla 2: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Para superar la
oportunidades crisis económica actual, es necesario que en las empresas se configuren
equipos de trabajo mixtos (hombres y mujeres) que permitan una toma de
importantes”. decisiones de mayor calidad”

Hombres Mujeres
Totalmente de acuerdo / de acuerdo 61% 89%
Totalmente en desacuerdo / en desacuerdo 39% 11%



Las cuotas, un tema
controvertido

Si las cuotas son necesarias para mejorar equilibrada que en la empresa privada y
la posición de las mujeres en los ámbitos no se cuestiona que la capacitación
directivos o si son una imposición que depende más de la persona que del Amparo Moraleda
no respeta la meritocracia, es un tema género. Directora del Área
que genera sin duda mucho debate. Internacional de Iberdrola
Las directivas que han contestado nuestra (a febrero de 2012)
Hay una posición mayoritaria en contra encuesta también discrepan en este
de las mismas, argumentando que la punto, aunque mayoritariamente están en
capacitación y adecuación al puesto desacuerdo con el sistema de cuotas
debe ser el único criterio para (Tabla 3). “La iniciativa individual
seleccionar a un candidato y que el más o privada no es siempre
idóneo es el mejor preparado, Lo que sí es cierto es que la Comisión
independientemente de su género. Europea, de mano de su vicepresidenta, el mejor vehículo para
Viviane Reding, ha lanzando un mensaje crear bienes de utilidad
Sin embargo, hay otra postura, creciente muy claro a las empresas europeas. Hay pública. Si la meritocracia
en los últimos tiempos, que aboga por que utilizar todo el talento disponible y,
sistemas que aceleren una realidad para que las empresas de manera y la igualdad de
donde no está equilibrada en absoluto la voluntaria mejoren sus indicadores, oportunidades fuesen
preparación de las mujeres y su acceso a establece un plazo de un año, finalizando la norma en el mundo
los puestos de decisión. En estos casos se en Marzo 2012.
argumenta que existen otras cuotas, profesional, no haría
comúnmente aceptadas en diferentes La Comisión hace un llamamiento a que falta ningún tipo de
ámbitos sociales, como pueden ser las desarrollen su propia manera creíble de intervención. Es obvio que
cuotas geográficas en procesos aumentar el número de mujeres en
electorales. También estamos aceptando puestos directivos y firmen el existe un desequilibrio
que las mujeres que accedan a un cargo “Compromiso relativo a la presencia de en el número de mujeres
por ser parte de una cuota no van a estar mujeres en los Consejos de en puestos de alta
suficientemente preparadas y, sin Administración de las empresas
embargo, eso no se cuestiona cuando se europeas”. Si la autorregulación fracasa, dirección y una regulación
elige a un hombre. tomará medidas a nivel de la Unión cauta para compensar
Europea. Su objetivo es que la presencia esas inequidades es
En el ámbito político, las cuotas en las de mujeres en los Consejos de
listas electorales han favorecido una Administración de grandes empresas recomendable. En
presencia de la mujer en los altos cargos europeas alcance el 30% en 2015 y el cualquier caso, con
de la administración pública mucho más 40% en 2020. mucha prudencia porque
Tabla 3: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Si en mi empresa
el perjuicio puede ser
se implantara un sistema de cuotas para garantizar la paridad en los puestos enorme”.
de dirección, estaría de acuerdo”

Hombres Mujeres Global
Totalmente de acuerdo / De acuerdo 23% 39% 34%
Totalmente en desacuerdo/ En desacuerdo 77% 61% 66%

Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección 2011.


¿Qué opinan los directivos
y directivas?

Entre los meses de octubre de 2011 y Retrato de nuestros
enero de 2012, hemos recogido la encuestados
opinión de directivos y directivas sobre
la situación de la mujer directiva en La gran parte de las mujeres
España. Recibimos 823 cuestionarios encuestadas tiene entre 36 y 50 años e
cumplimentados a través de una hijos a su cargo. Los hombres
encuesta online, 582 de mujeres y 241 participantes son algo más veteranos
de hombres (70% y 30% que ellas y en su mayoría también tienen
respectivamente). hijos a su cargo.

Hemos completado la información En el plano profesional, la mayoría de
recogida en el cuestionario con las mujeres tiene entre 11 y 25 años de
aportaciones realizadas en 65 experiencia y cuentan con formación de
entrevistas personales en profundidad. posgrado. Los hombres se reparten a
Durante estas entrevistas con directivos partes iguales entre los que tienen entre
y directivas, hemos conversado sobre su 11 y 25 años de experiencia y los que
trayectoria profesional y su experiencia tienen más de 25 años y también
personal en torno a la evolución de la cuentan en su mayoría con formación de
mujer en el ámbito empresarial. Para posgrado. En ambos casos proceden de
recoger múltiples perspectivas, hemos la empresa privada, principalmente del
entrevistado tanto a personas que sector servicios, ﬁnanciero y energía
ocupan presidencias, direcciones (Tabla 4).
generales y funcionales, como
profesionales de RRHH y profesionales Un 40% de las personas encuestadas
que trabajan la igualdad de género desde ocupan cargos en la dirección general
este ámbito, asociaciones empresariales y un 15% dirigen unidades de
y fundaciones. negocio. Las áreas funcionales más

Tabla 4: Nivel de formación de las personas encuestadas

Hombres Mujeres Global
Estudios básicos /
2% 1% 1%
secundarios
Estudios universitarios 36% 35% 35%
Formación de posgrado
62% 64% 64%
(MBA, másters especializados)



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