Este documento resume los hallazgos clave de una encuesta y entrevistas realizadas sobre la situación de las mujeres en puestos directivos en España. Muestra que aunque las mujeres representan el 60% de los licenciados y el 45% del mercado laboral, solo alcanzan alrededor del 10% en puestos de alta dirección. Identifica las principales barreras como la dificultad de conciliar la vida laboral y personal, los patrones masculinos presentes en algunas empresas, y los sistemas de promoción a menudo no objetivos. Finalmente, argumenta que los

1. www.pwc.es
La mujer directiva
en España
Women as Leaders

3. Índice
Presentación de PwC 4
Presentación de Isotès 5
Resumen ejecutivo 6
Las cifras cantan 10
Las leyes ayudan pero no hacen milagros 18
La nueva revolución 21
Las cuotas, un tema controvertido 23
¿Qué opinan los directivos y directivas? 24
Las empresas están activas 40
Y las administraciones apoyan 54
Manos a la obra 55
Agradecimientos 65
Contactos 67
4.ª Encuesta de Alta Dirección en España 2011 3

4. Presentación de PwC
A pesar de los avances indudables de la dedicado nuestro esfuerzo a conocer las
última década, las mujeres siguen percepciones de los directivos y directivas
estando poco representadas en los sobre la mujer y su avance en la carrera
puestos de alta dirección de las empresas profesional. Para ello, hemos obtenido sus
españolas, aunque más de la mitad de los opiniones a través de una encuesta online
licenciados de nuestras universidades son contestada por más de 800 profesionales
mujeres, obtienen mejores expedientes de nivel directivo y hemos mantenido
académicos y representan cerca de la entrevistas personales con 65 directivos y
mitad del mercado laboral de alta directivas.
cualificación.
El objetivo es entender mejor y enfocar
No es sólo un tema de equidad social. Sin cuáles son las barreras que evidentemente
duda, implica una pérdida de talento que existen y los mecanismos para superarlas
en estos momentos cruciales de la y concluir con algunas ideas que permitan
economía del país no nos podemos acelerar el proceso.
Carlos Mas Ivars permitir. Diversos estudios confirman que
Presidente de PwC España la diversidad en los equipos directivos Desde PwC, a nivel global y también en
configura una posición más España, estamos comprometidos en esta
enriquecedora en la toma de decisiones, apuesta por la diversidad de género. En
se puede convertir en una ventaja España, junto con otras iniciativas, el
“La diversidad enriquece competitiva para las compañías y también programa Women as Leaders, del que
a los equipos y aprovechar aporta la visión de quienes representan forma parte este informe, quiere
todo el talento es de vital un porcentaje muy elevado en las contribuir a este debate, inspirando a los
decisiones de compra directas e indirectas líderes de las compañías, orientando a los
importancia para mí y de los productos y servicios que las profesionales de Recursos Humanos,
algo que personalmente empresas proveen. Responsabilidad Social Corporativa y
estoy impulsando durante Diversidad con ideas innovadoras y
Es un tema de negocio con un business apoyando a los directivos y directivas en
mi mandato como case evidente. Cada vez más, las empresas este proceso.
presidente”. y las administraciones públicas impulsan
medidas para promocionar el avance de la
mujer en los puestos de alta dirección. La
Comisión Europea lo tiene como una de
sus prioridades y estimula a los países
para que tomen medidas y regulen en este
sentido. Nosotros consideramos que es
mucho mejor actuar por convencimiento
que por imposición, y por eso, este
informe pretende contribuir aportando
reflexiones y propuestas de valor.
Hemos examinado la situación actual y
las tendencias. Por una parte, nos hemos
centrado en los datos objetivos,
profundizando en los avances
regulatorios de los países de nuestro
entorno e identificando las mejores
prácticas aportadas por algunas
compañías. Por otra parte, hemos
4 La mujer directiva en España

5. Presentación de Isotès
De izquierda a derecha:
Matilde Hermida, Isabel Linares (presidenta de Isotès), Sara Bieger y Carmen
Bieger. En el centro, Yolanda Ausín y Eva Levy.
Isotès es un grupo independiente, hacer un uso más racional de los Afortunadamente, el Programa
constituido por seis mujeres de recursos y reforzar así los cimientos de Women as Leaders de PwC es una de
procedencia diversa, unidas por un un futuro mejor. Y si el mayor recurso esas iniciativas ambiciosas pensadas
común interés en el progreso de la social es el talento, cómo vamos a para transformar la realidad y no
mujer. desperdiciar el de la mitad de la acomodarse a ella. En Isotès tuvimos
población. la suerte de entrar en contacto con
En Isotès decidimos centrarnos en lo PwC con quien compartíamos la
que más conocíamos y donde habíamos Por otra parte, cuando te acercas a una inquietud de realizar un estudio
detectado más dificultades: en el carrera directiva lo haces también a un profundo sobre la carrera de las
desarrollo de la carrera de las enfoque de la formación desde la directivas, con encuestas y entrevistas
profesionales, especialmente en su escuela al máster, a un reparto de a pie de calle, en el que hemos
acceso a puestos de responsabilidad. A cargas familiares, a un concepto del colaborado intensamente. Ha sido un
estas alturas, a pesar de que el 60 % de tiempo, a los sistemas de promoción y trabajo extraordinario que nos
los licenciados son mujeres y tienen los selección, a las políticas (o su descubre una imagen, la de la
mejores expedientes, todavía no hay ausencia) de desarrollo del país. directiva en la empresa española,
correspondencia efectiva entre esa alejada de las generalizaciones y los
preparación y su presencia en los En Isotès pretendemos encontrar clichés al uso.
cargos directivos. Y algo más soluciones a los problemas y no darles
inquietante: esa presencia no es vueltas esperando, como defienden Será una herramienta muy útil para
estable y retrocede significativamente algunos (y algunas), que sea el tiempo las profesionales, en primer lugar,
con cualquier viento de crisis. quien ponga las cosas en su lugar. Se pero también para los políticos, los
sabe que, sin un esfuerzo extra, ese headhunters y, desde luego, para las
Poner el objetivo en la carrera tiempo feliz llegará avanzada la empresas, cuyas decisiones pasan
directiva parece elitista en un mundo segunda mitad del XXI, en paralelo factura a las mujeres, sí, pero también
lleno de urgencias. Pero es en los con la conquista del espacio exterior. a las propias compañías en forma de
momentos difíciles cuando hay que No parece aconsejable tanta paciencia. oportunidades y talento perdidos.
La mujer directiva en España 5

6. Resumen ejecutivo
produjo un avance significativo,
pasando del 6 % hasta cerca del 11%,
en los últimos años se ha estancado en
esta cifra. La Ley Orgánica 3/2007 para
la Igualdad Efectiva de Hombres y
Mujeres establecía que las empresas
debían procurar que en sus consejos
tuviesen un 40% de presencia femenina
en el año 2015. El Código Unificado de
Buen Gobierno de las Compañías
Cotizadas recomienda a aquellas
empresas que tengan un escaso número
de consejeras que el consejo explique
Las cifras cantan los motivos e iniciativas propuestas
Las mujeres representan para corregirlo. Sin duda, estas
Más del 60% de los actuales licenciados regulaciones no han tenido efecto. En
el 60% de los licenciados son mujeres, tienen excelentes la actualidad, en más de la mitad de las
en España y el 45% del resultados académicos y finalizan los compañías del IBEX 35 la presencia de
programas oficiales de postgrado en mujeres en Consejos de Administración
mercado laboral pero al número superior a los hombres. El 45% no llega al 10%.
llegar a la alta dirección del mercado laboral español es
femenino y en un porcentaje similar el ¿Barrera de cristal o techo de
de las compañías, este denominado de alta cualificación, cemento?
porcentaje desciende ocupado por licenciados e ingenieros.
Pero cuando avanzamos en la carrera Ellas están suficientemente preparadas,
entorno al 10%. hacia la alta dirección, los porcentajes acceden al mercado laboral con
bajan estrepitosamente. normalidad y bastantes llegan a ser
mandos intermedios, pero ahí se paran.
Estimamos que las direcciones Para identificar cuáles son las piedras
funcionales están ocupadas en un 20% en el camino que se están encontrando
por mujeres. En las áreas de marketing, la mujeres que ocupan mandos medios,
RRHH y asesoría jurídica se supera el hemos entrevistado a 65 directivos y
30%, pero en las direcciones directivas y hemos realizado una
financieras, comerciales y de negocio, encuesta online contestada por 850.
posiciones desde donde se accede a la Las podemos resumir en:
La presencia de dirección general con mayor
frecuencia, los porcentajes bajan hasta • La dificultad que tienen las mujeres
mujeres en Consejos el 15%. En la alta dirección de las para conciliar la vida personal con la
de Administración compañías, presidentes, consejeros profesional, quienes siguen siendo
delegados y dirección general, las vistas (por los demás y por ellas
está lejos de alcanzar mujeres no llegan al 10%. mismas) como las principales
los objetivos establecidos responsables del cuidado de
En el ámbito de los Consejos de familiares y del hogar. La
por la Ley de Igualdad Administración de compañías maternidad coincide en muchos
para el año 2015. cotizadas, a pesar de que en 2007 se casos con el momento de desarrollo
6 La mujer directiva en España

7. profesional clave para acceder a laboral y especialmente en las cúpulas
puestos directivos. directivas. Es un asunto que afecta al La dificultad para
desarrollo de los países y a la
• Todavía muchas empresas tienen un rentabilidad de las empresas. Los conciliar, los patrones
estilo de organización heredado de estudios demuestran una evidente masculinos presentes en
hace años, cuando los hombres correlación entre las empresas con un
trabajaban y sus mujeres estaban en número significativo de mujeres en sus algunas empresas, los
casa cuidando a la familia. El trato equipos directivos y los resultados sistemas de promoción
ahora a la mujer suele ser igualitario económicos. No se establece causalidad
al hombre, pero las circunstancias de directa, pero sin duda los resultados cuando no son objetivos
las mujeres no lo son. La presencia, son tan relevantes que apoyan la idea y la menor visibilidad de
aún palpable, de una cultura que promocionar a las mujeres parece
masculinizada en algunas empresas una buena opción. las mujeres son algunas
hace que la mujer tenga más difícil su de las principales
progresión hacia puestos directivos y Adicionalmente, cada vez más las
cuando llega se siente poco mujeres tienen un peso más relevante barreras.
respaldada en estos niveles. en las decisiones de compra e inversión,
tanto en el ámbito doméstico como
• Las promociones a la alta dirección profesional. Contar con mujeres en
las hacen los que ya han llegado y puestos de alta dirección facilita una
son hombres en su mayoría. Ellos mayor aproximación a las expectativas
eligen entre sus círculos, conocidos y de su segmento femenino de clientes, al Los estudios demuestran
personas de confianza que suelen ser mismo tiempo que contribuye a dar correlación entre
también hombres. En algunos mayor coherencia a su relación con sus
entornos, los hombres promocionan stakeholders. Cada vez tendrá más peso las empresas con un
por su potencial y las mujeres por sus en su reputación corporativa. número significativo
resultados.
Parece que no hay muchas dudas de que de mujeres en sus
• Las mujeres tienen menos visibilidad, los equipos diversos están mejor equipos directivos y los
exigen menos que los hombres y se preparados para el análisis y toma de
focalizan más en el desarrollo del decisiones. Las mujeres suelen ser muy resultados económicos.
trabajo que en las relaciones valoradas en algunos rasgos del estilo
personales en el ámbito profesional. de dirección necesario para abordar el
difícil entorno económico como la
El cambio es necesario comunicación, empatía, gestión de
equipos y análisis de riesgos. Y por eso
Lo que parece evidente es que la es tan importante que no dejemos que
situación no es buena, no sólo para las en estos momentos convulsos de crisis
La creciente influencia
mujeres, sino para la sociedad. Los se paralice el progreso y los avances de de las mujeres en las
recientes estudios de prestigiosos los últimos años en el acceso de la
organismos como el Banco Mundial o mujer a la dirección de nuestras
decisiones de compra e
compañías como Goldman Sachs o compañías. Eso sí, sin olvidar que la inversión, es un hecho
McKinsey demuestran el impacto participación de una sola mujer en un
económico que tiene la menor equipo no constituye un equipo diverso.
que las compañías deben
presencia de la mujer en el mundo Cuando no son al menos tres en un tener en consideración.
La mujer directiva en España 7

8. comité o consejo, su posición única no ayudar
les permite aprovechar toda la riqueza
Los equipos mixtos de la diversidad. Pueden contribuir principalmente
aportan más valor en la impulsando la medición del progreso de
Las empresas están activas las mujeres en las compañías, apoyando
toma de decisiones. programas de desarrollo y formación
Las organizaciones tienen un papel específicos, impulsando la adopción de
fundamental en este tema. Está en sus horarios razonables en el ámbito laboral
manos establecer mecanismos que y de horarios y vacaciones escolares
impulsen a la mujer al primer nivel de compatibles, creando mecanismos para
Las organizaciones dirección, que empiece a participar de facilitar el cuidado de hijos y mayores
verdad en los comités de dirección, que por parte de las familias y fomentando
tienen un papel clave acceda a las direcciones generales y a que ya desde las escuelas se incida en
en la retención del los Consejos de Administración en un reparto de las responsabilidades
equilibrio. También está a su alcance familiares más equitativo para las
talento femenino y en establecer indicadores y objetivos de futuras generaciones así como una
el impulso de la mujer presencia femenina, establecer orientación profesional que supere los
programas de desarrollo, de mentoring, estereotipos de género.
hacia la dirección. facilitar las redes de colaboración y
contactos profesionales, dar visibilidad ¿Actuamos o nos regulan?
a las mujeres con talento, desarrollar
sistemas de evaluación y promoción Las legislaciones de los países han
objetivos, y asegurar que el talento regulado esta materia con distintos
femenino no se va perdiendo a medida grados de intensidad. Noruega comenzó
Las administraciones que avanzamos en los distintos niveles hace más de 10 años imponiendo un
pueden ayudar a de la organización. controvertido sistema de cuotas que hoy
ya se ha aceptado y le ha hecho
acelerar este cambio, Las administraciones pueden
estableciendo
mecanismos que ayuden
a las empresas y a las
propias mujeres.
8 La mujer directiva en España

9. evolucionar hasta un 40% de
representación femenina. Una situación con tantas implicaciones La Comisión Europea
Recientemente varios países, entre ellos y que afecta profundamente a la
Francia e Italia, las están incorporando cultura de los países, de las y los propios países
también. La Comisión Europea está organizaciones y de las familias no están impulsando
presionando a los países para que tiene una solución única. Solamente
mejoren sus indicadores de manera actuando desde todos los ámbitos la regulación en
voluntaria, manifestando que si no lo podremos conseguir avances este ámbito y el
hacen tomará medidas coercitivas. significativos. Por ello es necesario
poner en marcha medidas por parte de establecimiento
En general a nadie le gusta el sistema los gobiernos, de las empresas, de los de objetivos en las
de cuotas, porque pueden poner en responsables de equipos, de los
duda la valía de la mujer y generar headhunters, de los medios de empresas.
recelo acerca de la meritocracia y la comunicación, de las escuelas de
libertad de las empresas para elegir a negocio y también de las propias
su mejor talento. Sin embargo, cada vez mujeres que aspiran a desarrollar una
hay más voces que sugieren que es carrera directiva con las mismas reglas
necesario aplicar medidas que aceleren del juego y condicionantes que los
la evolución de los indicadores. El hombres, en entornos donde la
Es más eficaz actuar
sector público es un buen ejemplo de preparación, la valía y el rendimiento por convencimiento y
cómo un sistema de cuotas electorales sean las únicas claves para progresar.
ha permitido que la mujer esté mejor
ponerse manos a la obra
representada en los altos cargos de la que esperar a tener que
administración pública que en la
empresa privada, sin que por ello se
hacerlo por la acción
ponga en duda su capacidad. legislativa.
Manos a la obra
Solo la acción
combinada de todos
los agentes implicados
conseguirá un
incremento significativo
de la presencia de la
mujer en la dirección de
las empresas.
La mujer directiva en España 9

10. Las cifras cantan
Las mujeres están muy …pero eligen formarse para
preparadas… puestos directivos de áreas
funcionales
El porcentaje de las mujeres con estudios
superiores es más alto que el de los Es notoria la menor participación de las
hombres. En el curso que concluyó en mujeres en los programas executive
2010, más del 60% de los licenciados MBA de las principales escuelas de
fueron mujeres frente al 40% de los negocio españolas1, con un porcentaje
hombres. En las carreras técnicas, que ronda entre un discreto 25% hasta
tradicionalmente masculinas, ya hay el 32% en el mejor de los casos y en
cerca de un 30% de licenciadas y en línea con el 28% de media de las
otros ámbitos como Ciencias de las escuelas europeas. Este dato es
Salud o Ciencias Sociales y Jurídicas revelador porque son estos programas
alcanzan cerca del 70%. (Gráfico 1) los que suelen ofrecer una visión más
global del negocio y facilitan, por tanto,
Este es un dato que ha mejorado en las el acceso a las posiciones directivas más
últimas décadas, pero ya en 1974, un estratégicas de las organizaciones.
30% de los licenciados eran mujeres.
La participación de la mujer aumenta en
En relación a los estudios oficiales de los programas de dirección
postgrado, se mantiene un porcentaje de especializados en algunas áreas
mujeres superior al de los hombres funcionales de la empresa, sobre todo,
(Gráfico 2). en RRHH (60%), marketing (entre un
Gráfico 1: Alumnado que terminó los estudios de 1er y 2 º ciclo durante 2010 Gráfico 2: Alumnos que terminaron
los programas oficiales de
postgrado durante el año 2010
Total
60% 40%
Licenciados
CC. Técnicas 29% 71%
CC. Experimentales 64% 36% 16.000
44%
20.325
Humanidades 65% 35% 56%
CC Sociales
68% 32%
y Jurídicas
CC. Salud 77% 23%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mujeres Hombres
Mujeres Hombres
Fuente: Elaboración propia en base a datos del INE.
Fuente: Elaboración propia en base a datos del INE. Estadística de la enseñanza en España, 2010. Estadística de la enseñanza en España, 2010.
1
Profesionales pre-directivos con un rango medio de edad comprendido entre los 32 y 35 años. Análisis realizado sobre la distribución por género de los participantes en
los programas MBA executive de ESADE, ESIC e IE.
10 La mujer directiva en España

11. 46% y 67%) y finanzas (entre un 43% y A medida que aumenta la
53%). categoría profesional,
disminuye la presencia
Se incorporan al mercado femenina…
laboral de manera equilibrada
En el análisis del empleo de alta
La tasa de ocupación de las mujeres es cualificación, nos fijamos en los datos
inferior a la de los hombres. De la que facilita la Seguridad Social acerca
población ocupada, un 45% son mujeres, de trabajos desempeñados por
frente al 55% de hombres. Se aproxima licenciados e ingenieros, así como en los
al 50% cuando analizamos los grupos de puestos de alta dirección. En este
edad en torno a 25 años, pero a partir de sentido, el porcentaje de mujeres en este
los 28-30 años baja el nivel de ocupación grupo de cotización es del 48% en
de las mujeres, coincidiendo con la empleos de hasta 10 años de experiencia
época principal de la maternidad laboral y baja al 37% en puestos con más
María Dolores
(Gráfico 3). de 10 años de experiencia laboral, que es Dancausa
cuando se empieza a consolidar la Consejera delegada de
carrera directiva (Gráfico 4). Bankinter
Gráfico 3: Personas ocupadas (miles). Tercer trimestre de 2011
“Las mujeres son la mitad
1.800
del mercado laboral. Una
1.600
empresa que renuncia
1.400
al 50% del talento está
1.200
cometiendo un error
1.000
estratégico”.
800
600
400
200
0
20 a 24 25 a 29 30 a 34 35 a 39 40 a 44 45 a 49 50 a 54 55 años
años años años años años años años y más
Mujeres Hombres
Fuente: Elaboración propia en base a datos del INE.
Gráfico 4: % Empleo en el grupo de cotización 01: licenciados, ingenieros y
alta dirección
Más de 10 años de 37%
experiencia laboral 63%
48%
Hasta 10 años de
experiencia laboral 52%
43%
Total
57%
Mujeres Hombres
Fuente: Trayectorias Laborales de las Mujeres que ocupan puestos de Alta Dirección. Ministerio
de Sanidad, Política Social e Igualdad. MCVL - Muestra Continua de Vidas Laborales 2008.
La mujer directiva en España 11

12. …y al llegar a la alta dirección, donde habitualmente proceden los
casi desaparece directores generales y CEOs (dirección de
unidad de negocio, dirección comercial y
No hay datos disponibles completos de dirección financiera) las mujeres no
fuentes oficiales sobre el género de los alcanzan en ningún caso el 20%
directivos de las compañías, (Gráfico 6).
especialmente lo que se denominan
direcciones funcionales, que son los que El análisis por sectores nos muestra que
integran los comités de dirección. Este Construcción y Productos Industriales
segmento nos parece fundamental, siguen siendo los sectores más
porque es donde se toman las decisiones masculinizados. El Sector Público,
de negocio y la antesala razonable para seguido por Salud y Entretenimiento, es
los Consejos de Administración. donde más mujeres ocupan puestos
directivos. La situación del sector público
Ignacio Garralda Para orientarnos sobre esta materia quizás se explica por la combinación de
Presidente de Mutua hemos analizado la base de datos de procedencias de funcionarios de carrera
Madrileña Actualidad Económica, que recoge y políticos con listas paritarias y también
nominativamente cerca de 5.300 por la influencia del Plan Concilia
directivos de más de 1.200 de las aprobado en 2006, con medidas para
“Los cambios tienen que principales empresas en España y vemos avanzar en la conciliación de la vida
que sólo el 14% de dichos directivos es personal y laboral de los empleados
producirse de abajo a mujer, compuesto por un 19% en públicos (Gráfico 7).
arriba. La forma natural direcciones funcionales y bajando hasta
de que las mujeres el 8% en la alta dirección (Gráfico 5). Del análisis geográfico sólo es relevante
destacar que la Comunidad de Madrid y
lleguen a los Consejos de Profundizando en el análisis de las Cataluña son las áreas geográficas con
Administración es que direcciones funcionales, sólo las áreas de mayor número de directivas (un 15%),
lleguen a los comités de marketing y comunicación, asesoría sin que en el resto de geografías
jurídica y RRHH superan el porcentaje españolas haya diferencias
dirección”. del 30%, áreas tradicionalmente significativas, con una media del 10%.
consideradas de apoyo. Las áreas de
Gráfico 5: % Cargos directivos ocupados por hombres y mujeres
Direcciones funcionales Alta dirección
8%
19%
Hombres
Mujeres
81%
92%
Fuente: Elaboración propia en base al análisis del directorio de Actualidad Económica 2011.
12 La mujer directiva en España

13. Gráfico 6: Porcentaje de cargos directivos ocupados por hombres y mujeres
en cargos directivos funcionales
Marketing/
58% 42%
Comunicación
Asesoría legal/
66% 34%
Jurídica
RRHH 70% 30%
Financiera 83% 17%
Área/Unidad
86% 14%
de negocio
Operaciones/
87% 13%
Producción
Comercial/
Ventas
90% 10%
Ana García Fau
Dirección IT 91% 9% Vicepresidenta y CEO de
Yell Publicidad
Hombres Mujeres
Fuente: Elaboración propia en base al análisis del directorio de Actualidad Económica 2011. “Soy optimista. En los
últimos años se están
produciendo muchos
avances, pero para
Gráfico 7: Porcentaje de cargos directivos ocupados por hombres y mujeres que los resultados sean
por sector económico
visibles, tendrá que pasar
Sector público 78% 22% tiempo. En mi opinión,
Salud 79% 21%
hay que marcarse un
objetivo de al menos el
Entretenimiento 80% 20%
30% de participación
Retail & Consumo 84% 16%
de las mujeres en los
Servicios 86% 16% Comités Ejecutivos”.
Auto 87% 11%
Financiero 90% 10%
Energía 91% 9%
Construcción
93% 7%
Inmobiliario
Productos
93% 7%
industriales
Hombres Mujeres
Fuente: Elaboración propia en base al análisis del directorio de Actualidad Económica 2011.
La mujer directiva en España 13

14. Igual que en los Consejos de … no mejora la situación en las
Administración… empresas del IBEX 35
Respecto a la presencia de mujeres en La presencia de mujeres en los Consejos
los Consejos de Administración de las de Administración de las empresas
empresas españolas, considerando el cotizadas ha aumentado en los últimos
cerca de millón y medio de empresas años, pero a un ritmo muy lento. Cabe
que analiza Informa2, se observa que tan destacar que la mayor parte de las
sólo un 31% cuenta con alguna mujer en compañías del IBEX ya cuenta con
sus Consejos de Administración, con una alguna consejera, aunque hay 3
evolución muy lenta en los últimos tres compañías que aún no tienen mujeres en
años, a pesar del mandato de la Ley de su consejo (Gráfico 9).
Igualdad del año 2007.
Sin embargo, este avance parece muy
Laura González- Los porcentajes mejoran en empresas pequeño al compararlo con el objetivo
Molero más grandes, con más de 250 que planteaba la Ley de Igualdad de
Presidenta y consejera trabajadores y sujetas a planes de 2007, cuando establecía que las
delegada de Merck igualdad, pero aún en este caso, más de empresas “procurarán” alcanzar una
la mitad de las compañías no cuenta con presencia equilibrada de mujeres en sus
ninguna mujer en su Consejo de Consejos de Administración en el año
Administración (Gráfico 8). 2015.
“Las compañías tienen
el reto de poner al Gráfico 8: Presencia de mujeres en Consejos de Administración
mejor líder, que sea Total de empresas analizadas: 1.452.265
capaz de construir e
ilusionar. Es necesario Total de empresas
analizadas 69% 31%
que el talento que hay Empresas con más
57% 43%
de 250 trabajadores
en el país se movilice
independientemente del Sin mujeres Con una o más mujeres
sector y del género. El Fuente: Informa. “Las mujeres en los Consejos de Administración y organismos de decisión de las empresas
talento va a ser la clave españolas”. Marzo 2011.
y creo que es una gran
Gráfico 9: Evolución de empresas IBEX con y sin consejeras
oportunidad para las
mujeres”.
4
2011
31
6
2010
29
8
2009
27 Número de empresas IBEX
sin consejeras
9
2008
26 Número de empresas IBEX
14 con consejeras
2007
21
16
2006
19
0 10 20 30 40
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la CNMV. Año 2011.
2
Informa. “Las mujeres en los Consejos de Administración y organismos de decisión de las empresas españolas”.
Marzo 2011.
14 La mujer directiva en España

15. En este periodo de 5 años, el avance ha Evidentemente, la evolución hacia un
sido de 5,2 puntos porcentuales, y a este equilibrio en el número de consejeras
ritmo, no alcanzaremos un equilibrio del debería venir con la renovación natural
40% hasta más allá del año 2050. Parece de los puestos en los consejos. Durante
que tanto la Ley de Igualdad, como el el año 2011, de los 18 nuevos
Código de Buen Gobierno impulsaron consejeros, 6 eran mujeres. Con unas
estos datos a partir del 2008, pero sin tasas tan bajas de renovación, no es
duda en el 2010 se produjo un posible alcanzar los objetivos de
estancamiento (Gráfico 10). equilibrio en los Consejos de
Administración.
Se observa, que en este periodo, ha
habido un traspaso de mujeres ocupando El actual debate sobre si pueden o no
puestos de consejeras dominicales (27%) ser clasificados como consejeros
a independientes (68%), siendo sólo independientes quienes sean consejeros
cerca del 4% las consejeras ejecutivas. durante un período continuado
Ana María Llopis
superior a 12 años, abre una Presidenta de DIA y
Como dato positivo, hay 3 sociedades con oportunidad de lograr un porcentaje consejera delegada de
más del 25% de presencia femenina relevante de mujeres a medida que se Ideas4all
en su consejo, aunque todavía más de la renueven los aproximadamente 100
mitad de las sociedades del IBEX no consejeros afectados.
supera el 10%.
“De los puestos que
rotan cada año de
consejeros, se debería
exigir que el 40% al
Gráfico 10: Presencia de mujeres en Consejos de Administración de las menos se sustituyera
empresas del IBEX por mujeres. Si
mejoramos el porcentaje
100% de mujeres consejeras,
90% automáticamente
Hasta la Proyección mejorará el de mujeres
80% fecha a futuro
en puestos de comité
70% de dirección, porque
60% las mujeres consejeras
preguntarán y exigirán
50%
su incorporación si están
40% ausentes”.
30%
20%
10%
0%
20 7
20 8
20 9
20 0
20 1
20 2
20 3
20 4
20 5
20 6
20 7
20 8
20 9
20 0
20 1
20 2
20 3
20 4
20 5
20 6
20 7
28
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
20
% hombres en consejos % mujeres en consejos Situación actual
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la CNMV. Año 2011.
Extrapolación en base a la evolución de los 3 últimos años.
La mujer directiva en España 15

16. En los países de nuestro oscilando entre el 60% y 80%. Sin
entorno… embargo, organizaciones como Catalyst
consideran que no es significativa la
A nivel mundial, en las grandes presencia de una persona de género
compañías cotizadas, el 10% de los diferente en un consejo y que, al menos,
consejeros son mujeres. Sin duda, la es necesario que haya tres personas
evolución ha sido positiva, pero muy para que puedan aportar un valor
lenta, en torno a 3 puntos en los últimos diferencial. Considerando esta última
tres años. Francia, que recientemente ha afirmación, los porcentajes bajan
instaurado un sistema de cuotas, es el dramáticamente en prácticamente
país que ha experimentado un mayor todos los países menos en Suecia y
crecimiento, pasando del 12% al 17%. Noruega (Gráfico 11).
Las variaciones entre países son muy
significativas. Destacan en la parte alta Aunque se han producido avances, no
Nieves Alarcón de la tabla los países escandinavos con parece que se vaya a solucionar en un
Consejera de Caja Madrid sistema de cuotas. En EEUU, los datos plazo razonable, y por sí misma, la
Pensiones son mejores que la media de la UE, pero ineficiencia del mercado que supone este
se han estancado en los últimos 4 años. bajo porcentaje de mujeres en los
Consejos de Administración. La
Si se analizan las empresas que tienen al preparación y experiencia de las mujeres
“Nos quedan muchos en los países desarrollados es más que
menos una consejera, los datos son
años para alcanzar la bastante positivos en muchos países, suficiente pero la desigualdad es debida,
igualdad real”.
Gráfico 11: Presencia de mujeres en los Consejos de Administración en países
desarrollados. Año 2011
Noruega 42%
Suecia 27%
Finlandia 26%
Francia 17%
EEUU 16%
EU-16 14%
Reino Unido 13%
Alemania 12%
Holanda 12%
UE-27 12%
España 11%
Suiza 10%
Bélgica 10%
Grecia 7%
Italia 4%
Portugal 2%
Fuentes: Société Général Cross Asse Resarci. Año 2011.
16 La mujer directiva en España

17. en parte, a que quien nombra a los evidencia es que van perdiendo
consejeros tiende a buscar entre su red posiciones de forma paulatina a medida
personal y profesional, donde su propio que se avanza en la carrera hacia la alta
género es mayoritario. dirección. Hay factores sistemáticos que
hacen que dicho ascenso sea más difícil
No parece que haya ninguna acción para las mujeres y profundizamos sobre
deliberada para excluir a las mujeres de ellos en los siguientes apartados de este
los puestos de alta dirección pero la informe (Gráfico 12).
Gráfico 12: Porcentaje de distribución de hombres y mujeres a lo largo del
ciclo de vida profesional
Presidencia 5% 95%
Antonio Fernández
Alta Dirección 8% 92% Galiano
Consejo de Presidente de Unidad
Administración 11% 89%
Editorial
Direcciones
funcionales 19% 81%
Programas MBA 28% 72%
“La fuerza de los hechos
10 años de empleo
cualificado 37% 63% llevará a las mujeres a
Empleo cualificado 43% 57%
posiciones diferenciadas.
Hay un factor cultural y
Estudios de postgrado 56% 44%
es cuestión de tiempo. Las
Estudios
universitarios 60% 40% mujeres son muy fiables,
Mujeres Hombres
seguras, organizadas y
capaces. Cuidan mucho
Fuente: Elaboración propia en base a diversas fuentes, mencionadas previamente.
el método y el proceso
y eso las hace resultar
muy fiables. Yo elijo a
los mejores y muchas son
mujeres”.
La mujer directiva en España 17

18. Las leyes ayudan pero no
hacen milagros
Las legislaciones de diversos países Resolución del Parlamento de
incluyen, con diferentes contenidos y 10.02.2010 se insta a la Comisión, al
profundidad, aspectos relacionados con Consejo y a los estados miembro a
la igualdad de género que influyen en el adoptar medidas eficaces, en particular
acceso de la mujer a la alta dirección. por vía legislativa, para favorecer la
presencia equilibrada en puestos de
Empezando por los organismos responsabilidad de las empresas y que se
supranacionales, Naciones Unidas ha fijen objetivos vinculantes.
jugado un papel determinante en la
promoción de la igualdad, impulsando Con estas indicaciones, los países
varias conferencias mundiales en las que miembro han incorporado regulaciones
se ha ido avanzando en la consideración con diferentes alcances, destacando los
del género como una materia esencial países nórdicos, que fueron los primeros
que requiere la atención de las políticas que legislaron la adopción de cuotas en
gubernamentales e instituciones del los Consejos de Administración
sector público y privado. De manera (Gráfico 13).
destacada, la IV Conferencia Mundial de
Beijing de 1995, establece la estrategia En relación con Estados Unidos, la SEC
global para promover la igualdad entre aprobó en 2010 una norma que requiere
géneros. El Consejo de Seguridad, en su que se ponga de manifiesto si el comité
resolución 1325/ 2000, insta a los países de nombramientos considera la
miembros a velar por que aumente la diversidad en la selección de consejeros
representación de la mujer en todos los y si existe una política en relación con
niveles de adopción de decisiones. este tema, debe detallarse cómo se
implanta y su efectividad.
En el ámbito de la Unión Europea, se
reconoce la igualdad como valor común, En relación con España, la Ley Orgánica
siendo uno de los principios 3/2007 para la Igualdad Efectiva de
fundamentales del derecho comunitario. Hombres y Mujeres es la norma básica
A través de diversas acciones se ha ido en materia de igualdad. Entre su
recomendando la adopción de medidas, contenido cabe destacar:
pero ya en el año 2010, la comisión
aprueba la Carta de la Mujer, • Sociedades obligadas a presentar
subrayando la necesidad de contemplar cuentas de PyG no abreviadas:
la igualdad en el conjunto de sus procurarán incluir en su Consejo de
políticas, con cinco ámbitos de Administración a un número de
actuación, uno de ellos la representación mujeres que permita alcanzar el
de las mujeres en la toma de decisiones y equilibrio en 2015.
puestos de responsabilidad. En una • Candidaturas electorales: es
18 La mujer directiva en España

19. obligatoria una composición deja libertad a las empresas al establecer
equilibrada (40% mínimo). que “procurarán” alcanzar el equilibrio,
• Contratos con las administraciones entendiéndose entonces como algo no
públicas: podrán establecer obligatorio.
condiciones con el fin de promover la
igualdad de trato por razón de género. El Código Unificado de Buen Gobierno
• Subvenciones públicas: en los planes de las Sociedades Cotizadas, en su
estratégicos de subvenciones podrán artículo 15 para aquellas empresas que
valorarse, entre otras, las medidas de tengan escaso número de consejeras,
conciliación, RSC o distintivos en recomienda, que el consejo explique los
materia de igualdad de género. motivos e iniciativas propuestas para
• Creación del distintivo de Igualdad en corregirlo y que la comisión de
la empresa. nombramientos vele al cubrir las
• Obligación de desarrollar planes de vacantes para que no hayan sesgos
igualdad entre hombres y mujeres implícitos, al tiempo que recomienda la Lourdes Cavero
para empresas de más de 250 búsqueda deliberada de mujeres que Vicepresidenta adjunta al
trabajadores. reúnan el perfil para incluir entre los presidente de CEIM
candidatos. Como las demás
El primer punto es el más directamente recomendaciones de este código, es
relacionado con el acceso de la mujer a voluntaria, pero la CNMV exige una
la alta dirección. En este sentido, la ley explicación si no se sigue ésta.
“En la Unión Europea
hay toda una estrategia
para la igualdad efectiva
Gráfico 13: Regulaciones recientes en países europeos en la alta dirección y
Año Sistema de
órganos de gobierno
País Resumen
Legislación cuotas de las sociedades y la
El código de buen gobierno emitido por UK legislación comunitaria,
Financial Reporting Council en Mayo de
Reino Unido 2010 incluye una nueva recomendación: la tiende a empujar para
búsqueda de candidatos para los consejos,
2010 No
deberá hacerse buscando la diversidad de conseguir la presencia
género. Equality Act 2010 permite al gobierno equilibrada(60/40) de
regular en relación con la divulgación de la
diferencia salarial entre hombres y mujeres. las mujeres en puestos
El Código de Gobierno corporativo de dirección. Sería muy
Alemania actualizado en 2010, contiene
recomendaciones no obligatorias. positivo que España
2010 No Los Supervisory Boards deberán considerar
a mujeres para puestos del consejo y
siguiera los caminos
establecerán objetivos en relación con el de esta estrategia y se
grado de representación femenina.
La Ley del 13 de Enero de 2011 establece
fijara como objetivo
Francia
cuotas para la composición equilibrada de los el cumplimiento de la
Consejos de Administración. En los próximos
Sí.
3 años, el 20% de los consejeros deben ser misma”.
2011 Progresivas
mujeres, alcanzando el 40% en seis años. Es
hasta 2017
aplicable a las compañías cotizadas (CAC 40)
y a aquellas de más de 500 trabajadores y
facturación superior a 50 millones de €.
Italia El 28 Junio 2011 se ha aprobado la ley que
Sí. establece cuotas para los Consejos de Admi-
2011 Progresivas nistración. Deberán tener una quinta parte de
hasta 2015 mujeres en 2012 y un tercio en 2015. Incluye
multas por incumplimiento.
Fuente: Elaboración propia. Año 2011.
La mujer directiva en España 19

20. Hemos analizado las memorias de las 35 Como vemos los países desarrollados de
compañías que forman parte del nuestro entorno se mueven entre un
IBEX a 31.12.2011 y podemos concluir, modelo de “recomendaciones” (EEUU,
que de manera general, este apartado UK, Alemania) y otro modelo de
de las memorias se cubre de forma muy medidas “obligatorias” (Noruega,
sucinta y de manera formalista, sin Francia, Italia). Lo que sí podemos
profundizar en detalles, como concluir es que la necesidad de
recomienda el código, cuando el número considerar la diversidad de género en los
de consejeras es escaso. ámbitos de toma de decisiones
empresariales y, en concreto, que las
En concreto, considerando que un mujeres tengan una presencia más
porcentaje igual o inferior al 10% de equilibrada en los Consejos de
consejeras se podría considerar como Administración, es una tendencia cada
presencia escasa, 19 compañías (54% vez más pronunciada en los ámbitos
Javier Monzón del total) están en este grupo. De ellas, regulatorios y en los Códigos de Buen
Presidente de Indra más de la mitad no explican las Gobierno de los países. Por tanto, las
iniciativas adoptadas y no han compañías deberían avanzar por este
establecido procedimientos de selección camino por convencimiento propio en
y búsqueda deliberada de candidatas. En vez de por imposición regulatoria.
“Las mujeres representan muy pocos casos se detallan las
un gran potencial iniciativas, se trata más bien de una En paralelo a las administraciones
declaración de intenciones. Y tampoco públicas, están surgiendo diversas
de talento para las se detallan procedimientos concretos, iniciativas de la sociedad civil con la
empresas, que ya se pone mencionando únicamente que no finalidad de impulsar el cambio. Destaca
de manifiesto en sus adolecen de sesgos implícitos. En tres como ejemplo la iniciativa 30% Club: se
ocasiones, las empresas consideran que trata de un grupo de presidentes y
excelentes expedientes un porcentaje igual o inferior al 10% es organizaciones que voluntariamente se
académicos y en sus adecuado y en los casos en los que el comprometen a incrementar el número
resultados en oposiciones procedimiento es incluir candidatas en de consejeras en las empresas inglesas.
los procesos de selección no se detalla si Entre ellos se encuentra Ian Powell,
y primeros años de se ha llevado a cabo o no, ni la presidente de PwC en el Reino Unido.
carrera profesional, que efectividad de las medidas. Aunque su posición es no estar a favor
no se puede desperdiciar. de las cuotas, sin embargo declaran
La CNMV, en su informe anual de públicamente que apoyan el objetivo del
Sería muy efectivo Gobierno Corporativo, también pone de 30%. Pretenden motivar a los líderes de
promover desde la manifiesto este punto: habría que las compañías para que nombren a más
sociedad civil, más revisar este apartado de la memoria, consejeras, ampliando la base de talento
buscando respuestas más concretas por femenino en los puestos directivos
que desde instancias parte de las compañías, para impulsar la inferiores e impulsando a las mujeres
públicas, una plataforma adopción de medidas en los casos en que directivas de talento.
que contara con amplios el número de consejeras fuera nulo o
escaso.
apoyos que tuviese como
objetivo el impulso
a la utilización del
talento femenino en la
actividad empresarial y
productiva”.
20 La mujer directiva en España

21. La nueva revolución
Entender que el cambio es necesario, En las encuestas que hemos realizado,
irrenunciable e inevitable y que es uno los directivos y directivas identifican los
de los grandes hitos del Siglo XXI es órganos mixtos como un valor añadido
esencial para las empresas y las de las organizaciones.
sociedades que quieran anticiparse y
obtener una ventaja competitiva. Lo que está claro es que el peso de la
mujer en las decisiones de compra y en
Nunca anteriormente a nivel las decisiones de inversión ha Krista Walochick
internacional se ha dado tanta aumentado notoriamente y continuará Presidenta de Norman
importancia al potencial económico de haciéndolo. Esto lo saben bien las Broadbent
las mujeres, como consumidoras,
empleadas y directivas.
Un reciente informe del Banco Mundial, “Cuando la
ha puesto de manifiesto que los países palanca del negocio
que apuestan por eliminar las barreras
de género, obtienen a cambio como
es la innovación,
recompensa, más crecimiento la diversidad es
económico, desarrollo y productividad. esencial”.
Han calculado que si las mujeres
pudieran acceder a los mismos puestos y
tener las mismas posibilidades se
generaría ganancias de productividad
de entre el 3% y 20% según el país. En la
misma línea, Goldman Sachs ha
estimado que en la Eurozona este
porcentaje estaría en el 13%.
Los estudios confirman que las
compañías que tiene representación
relevante de mujeres en los consejos y en
los puestos de alta dirección tienen
mejores resultados (McKinsey &
Company 2007. Women Matter). No se
puede decir que esta correlación sea
causal, pero sí es uno de los elementos Rosa García
integrantes de una compañía bien Consejera Delegada
gestionada (Tabla 1). de Siemens
Las mujeres representan
aproximadamente el 80% de las
decisiones de compra de productos de “Una empresa diversa
consumo y cada vez más suponen el 50% está más predispuesta al
en las decisiones de compra de vehículos, éxito, la empresa debe ser
inmuebles, financieras, productos de
tecnología y compras por internet. un reflejo de tus clientes,
si no se convierte en una
empresa muy débil”.
La mujer directiva en España 21

22. compañías cuyos negocios se han visto mixtos generan mayor riqueza y
afectados por este cambio. Han visto oportunidades de crecimiento (Tabla 2).
como contar con equipos directivos
equilibrados en género ha significado En el actual contexto económico, se hace
mejorar sus estrategias de venta y por si cabe más necesario contar con mejores
ende su facturación y resultados. equipos y con una mayor calidad en la
toma de decisiones. Precisamente parece
Las organizaciones necesitan contar con que la crisis está haciendo retroceder el
todo el talento a su alcance, generar número de directivas en nuestro país y la
entornos de constante innovación, sacar gravedad de las situaciones en muchas
lo mejor de sus profesionales a través de empresas hace que no se ponga atención
un liderazgo más compartido y del a esta cuestión. Sin duda estos tiempos
trabajo en equipo. ¿Conseguir esto, pasa van a significar un crecimiento más lento
por contar con las mujeres en la toma de del acceso de la mujer a la dirección pero
Carmen Gil decisiones? Hemos preguntado a también hay consenso en la opinión de
Directora Comercial directivos y directivas. También hemos que el cambio es imparable y que
de FNAC preguntado a los responsables de RRHH estamos en el camino aunque éste se
y existe consenso en que los equipos prevé largo.
“Tener equipos mixtos Tabla 1: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Contar con
mujeres en los órganos de decisión empresarial se ha convertido en un valor
e integrar la visión añadido para conseguir los resultados de la empresa”
de los dos géneros
enriquece la estrategia Hombres Mujeres
Totalmente de acuerdo / de acuerdo 60% 87%
comercial y permite
Totalmente en desacuerdo / en desacuerdo 40% 13%
identificar y aprovechar
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
más oportunidades.
Si no lo haces, puedes
estar dejando pasar Tabla 2: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Para superar la
oportunidades crisis económica actual, es necesario que en las empresas se configuren
equipos de trabajo mixtos (hombres y mujeres) que permitan una toma de
importantes”. decisiones de mayor calidad”
Hombres Mujeres
Totalmente de acuerdo / de acuerdo 61% 89%
Totalmente en desacuerdo / en desacuerdo 39% 11%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
22 La mujer directiva en España

23. Las cuotas, un tema
controvertido
Si las cuotas son necesarias para mejorar equilibrada que en la empresa privada y
la posición de las mujeres en los ámbitos no se cuestiona que la capacitación
directivos o si son una imposición que depende más de la persona que del Amparo Moraleda
no respeta la meritocracia, es un tema género. Directora del Área
que genera sin duda mucho debate. Internacional de Iberdrola
Las directivas que han contestado nuestra (a febrero de 2012)
Hay una posición mayoritaria en contra encuesta también discrepan en este
de las mismas, argumentando que la punto, aunque mayoritariamente están en
capacitación y adecuación al puesto desacuerdo con el sistema de cuotas
debe ser el único criterio para (Tabla 3). “La iniciativa individual
seleccionar a un candidato y que el más o privada no es siempre
idóneo es el mejor preparado, Lo que sí es cierto es que la Comisión
independientemente de su género. Europea, de mano de su vicepresidenta, el mejor vehículo para
Viviane Reding, ha lanzando un mensaje crear bienes de utilidad
Sin embargo, hay otra postura, creciente muy claro a las empresas europeas. Hay pública. Si la meritocracia
en los últimos tiempos, que aboga por que utilizar todo el talento disponible y,
sistemas que aceleren una realidad para que las empresas de manera y la igualdad de
donde no está equilibrada en absoluto la voluntaria mejoren sus indicadores, oportunidades fuesen
preparación de las mujeres y su acceso a establece un plazo de un año, finalizando la norma en el mundo
los puestos de decisión. En estos casos se en Marzo 2012.
argumenta que existen otras cuotas, profesional, no haría
comúnmente aceptadas en diferentes La Comisión hace un llamamiento a que falta ningún tipo de
ámbitos sociales, como pueden ser las desarrollen su propia manera creíble de intervención. Es obvio que
cuotas geográficas en procesos aumentar el número de mujeres en
electorales. También estamos aceptando puestos directivos y firmen el existe un desequilibrio
que las mujeres que accedan a un cargo “Compromiso relativo a la presencia de en el número de mujeres
por ser parte de una cuota no van a estar mujeres en los Consejos de en puestos de alta
suficientemente preparadas y, sin Administración de las empresas
embargo, eso no se cuestiona cuando se europeas”. Si la autorregulación fracasa, dirección y una regulación
elige a un hombre. tomará medidas a nivel de la Unión cauta para compensar
Europea. Su objetivo es que la presencia esas inequidades es
En el ámbito político, las cuotas en las de mujeres en los Consejos de
listas electorales han favorecido una Administración de grandes empresas recomendable. En
presencia de la mujer en los altos cargos europeas alcance el 30% en 2015 y el cualquier caso, con
de la administración pública mucho más 40% en 2020. mucha prudencia porque
Tabla 3: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Si en mi empresa
el perjuicio puede ser
se implantara un sistema de cuotas para garantizar la paridad en los puestos enorme”.
de dirección, estaría de acuerdo”
Hombres Mujeres Global
Totalmente de acuerdo / De acuerdo 23% 39% 34%
Totalmente en desacuerdo/ En desacuerdo 77% 61% 66%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección 2011.
La mujer directiva en España 23

24. ¿Qué opinan los directivos
y directivas?
Entre los meses de octubre de 2011 y Retrato de nuestros
enero de 2012, hemos recogido la encuestados
opinión de directivos y directivas sobre
la situación de la mujer directiva en La gran parte de las mujeres
España. Recibimos 823 cuestionarios encuestadas tiene entre 36 y 50 años e
cumplimentados a través de una hijos a su cargo. Los hombres
encuesta online, 582 de mujeres y 241 participantes son algo más veteranos
de hombres (70% y 30% que ellas y en su mayoría también tienen
respectivamente). hijos a su cargo.
Hemos completado la información En el plano profesional, la mayoría de
recogida en el cuestionario con las mujeres tiene entre 11 y 25 años de
aportaciones realizadas en 65 experiencia y cuentan con formación de
entrevistas personales en profundidad. posgrado. Los hombres se reparten a
Durante estas entrevistas con directivos partes iguales entre los que tienen entre
y directivas, hemos conversado sobre su 11 y 25 años de experiencia y los que
trayectoria profesional y su experiencia tienen más de 25 años y también
personal en torno a la evolución de la cuentan en su mayoría con formación de
mujer en el ámbito empresarial. Para posgrado. En ambos casos proceden de
recoger múltiples perspectivas, hemos la empresa privada, principalmente del
entrevistado tanto a personas que sector servicios, financiero y energía
ocupan presidencias, direcciones (Tabla 4).
generales y funcionales, como
profesionales de RRHH y profesionales Un 40% de las personas encuestadas
que trabajan la igualdad de género desde ocupan cargos en la dirección general
este ámbito, asociaciones empresariales y un 15% dirigen unidades de
y fundaciones. negocio. Las áreas funcionales más
Tabla 4: Nivel de formación de las personas encuestadas
Hombres Mujeres Global
Estudios básicos /
2% 1% 1%
secundarios
Estudios universitarios 36% 35% 35%
Formación de posgrado
62% 64% 64%
(MBA, másters especializados)
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
24 La mujer directiva en España

25. representadas son Recursos Humanos, y los directivos entrevistados ponen
Finanzas y Marketing & Comunicación encima de la mesa la necesidad de
(Tabla 5). replantearse la forma en la que se
organiza el trabajo, la manera de
Gran parte de las personas encuestadas enfocar la carrera profesional, los
forman parte de algún tipo de consejo o criterios con los que se evalúa la
comité y pertenecen al primer y segundo idoneidad de los profesionales y el papel
nivel de dirección3 . Sus empresas, en la que juegan las empresas en todo este
mayoría de los casos, están obligadas asunto.
según la legislación vigente a tener un
plan de igualdad al tener un tamaño Desde la visión estratégica que les
superior a 250 trabajadores (Tabla 6). proporciona su posición, entienden que
más allá de la importancia que pueden
El panorama empresarial no muestra la tener las diferencias (o no) de género en
imagen de igualdad de oportunidades perfiles competenciales y estilos de
Arturo Fernández
que les gustaría. Pero ellos y ellas se liderazgo, hoy más que nunca es Presidente de CEIM
sienten partícipes del cambio y así lo necesaria la participación de personas
han manifestado en los resultados del con talento, en todos los niveles de la
cuestionario y, sobre todo, en las organización, para mantener y mejorar
entrevistas. Gran parte de las directivas la competitividad de las empresas.
“Estamos viviendo un
cambio cultural en
España que llevará
Tabla 5: Dirección liderada por las personas encuestadas
tiempo. Es fundamental
Hombres Mujeres Global
seguir trabajando por un
Dirección General 48% 36% 40%
cambio de mentalidad en
Dirección Unidad de Negocio 16% 15% 15%
Dirección de RRHH 12% 12% 12%
los equipos que lideran
Dirección Financiera 7% 13% 11% las compañías para
Dirección de Marketing y
5% 11% 9%
impulsar la presencia de
Comunicación
Dirección Comercial 4% 7% 6%
la mujer en las posiciones
Dirección de Logística,
directivas de primer
6% 4% 5%
Operaciones y Producción nivel”.
Dirección de Sistemas 2% 2% 2%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
Tabla 6: Nivel organizacional donde se ubica el puesto de las personas
encuestadas
Hombres Mujeres Global
Primer nivel de dirección 44% 31% 35%
Segundo nivel de dirección 34% 35% 35%
Tercer nivel de dirección 18% 24% 22%
Cuatro nivel de dirección 4% 10% 8%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
3
Entendemos por primer nivel de dirección los puestos de presidente, consejero delegado y director general; por
segundo nivel los puestos que lideran líneas de negocio y áreas funcionales; por tercer nivel de dirección los
puestos que reportan directamente al segundo nivel de dirección, al frente de departamentos o secciones; y por
cuarto nivel de dirección aquellos que, reportando al tercer nivel de dirección, dirigen un departamento o unidad.
La mujer directiva en España 25

26. Factores que han impulsado Ellas ven con buenos ojos estas medidas
sus carreras en la mayoría de los casos y las
consideran útiles. Aunque algunos de los
Las personas encuestadas destacan que directivos consultados (que nunca han
los factores que han tenido más participado en este tipo de programas)
influencia para facilitar el acceso al perciben desde fuera un doble riesgo.
puesto que ocupan en la actualidad son Por un lado, este tipo de iniciativas
aquellos relacionados directamente con pueden herir susceptibilidades en el
su propio esfuerzo y resultados y los que colectivo masculino, por considerar que
menos han influido están relacionados la existencia de dichos programas
con el entorno circunstancial que les aumentan las oportunidades de
rodea, como las políticas de la compañía desarrollo de ellas en detrimento de las
o los superiores directos. No existen suyas. Y por otro, las participantes
diferencias de percepción entre hombres pueden sentirse sobreprotegidas por la
Nuria Sánchez y mujeres en este aspecto (Tabla 7). organización y ante la tesitura de tener
Manager de Cultura, Ética, que demostrar doblemente su capacidad
Diversidad, Acción Social y Las medidas de impulso de las para ocupar puestos de dirección
Eventos de Orange empresas han sido útiles (Tabla 8).
Asumiendo que los méritos propios son Durante el trascurso de las entrevistas
la principal puerta de acceso a los se ha puesto de manifiesto que, además
“Para conseguir que puestos directivos, preguntamos a las de una excelente preparación, es muy
crezca el número de mujeres participantes acerca de su relevante tener tiempo para invertir en
mujeres en la dirección, experiencia en alguna iniciativa de su el trabajo y en el desarrollo profesional
empresa para impulsar las carreras propio para conseguir buenos
es clave trabajar para profesionales femeninas. resultados.
conseguir una mayor
flexibilidad en las
Tabla 7: Factores que más han influido en el acceso al puesto actual
formas de trabajo y
Hombres Mujeres Global
conseguir organizaciones
Mi formación y experiencia 79% 80% 80%
que funcionen por Mis resultados a lo largo de mi trayectoria
68% 68% 68%
meritocracia y profesional
orientadas a resultados”. La visibilidad conseguida en el desempeño
de roles anteriores
51% 52% 52%
Soy fundador de la empresa/soy miembro
14% 13% 14%
de la familia fundadora
Mi jefe directo 14% 20% 18%
La política de impulso de la carrera
10% 7% 8%
profesional de mi empresa
Mis contactos 18% 19% 19%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
Tabla 8: Cómo valoran las medidas/planes que facilitan el acceso de la mujer a
puestos de dirección sus beneficiarias
Mujeres
Sí, ha sido de gran utilidad 81%
Sí, pero no me ha ayudado demasiado 19%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
26 La mujer directiva en España

27. Pero, ¿cómo se organizan para poder solo ingreso, por lo que sus parejas se
mantener un alto nivel de disponibilidad responsabilizan habitualmente del
y dedicar tiempo a sus carreras? ámbito doméstico. Las cifras también
muestran señales de cambio.
Ellos se apoyan en ellas y ellas Observamos que un, para nada
externalizan desdeñable, 29% de hombres señala los
servicios de asistencia en el hogar como
Cuando les preguntamos sobre sus su principal apoyo y un 32% de mujeres
principales apoyos a la hora de dice que su principal apoyo es su pareja
encontrar tiempo para dedicarse a su (Tabla 9).
carrera, hemos detectado una de las
diferencias más relevantes entre los Más allá de los recursos externos en los
directivos y las directivas. Las directivas que puedan apoyarse, tanto hombres
se apoyan principalmente en los como mujeres hacen especial énfasis en
servicios de asistencia en el hogar, su capacidad personal para mantener Maite Ballester
mientras que los directivos comentan una gestión eficiente de su propio tiempo Partner & Managing
que su principal apoyo son sus parejas. y niveles elevados de productividad director de 3i España
Intentando encontrar una explicación personal. Las nuevas tecnologías son un
ampliada a estas respuestas, en las gran aliado, permitiéndoles mantener
entrevistas hemos podido constatar que organizada la agenda, reducir el tiempo
los directivos (en masculino) de primer invertido en viajes y desplazamientos y “Querer es poder. Es
nivel suelen pertenecer a familias de un casi el don de la ubicuidad. importante tener claros
los objetivos y planificar
Tabla 9: Recursos de apoyo para dedicar tiempo al trabajo y al las acciones para
desarrollo profesional desarrollar la carrera
Hombres Mujeres Global que quieres. Las mujeres
Asistencia del hogar 29% 43% 40% somos capaces de
En la pareja 47% 33% 36% hacerlo”.
En otros familiares (padres,
11% 19% 17%
hermanos, etc.)
Ninguno de los anteriores 13% 5% 7%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
La mujer directiva en España 27

28. Una carrera ralentizada por son más conscientes que los hombres de
los obstáculos las barreras con las que se enfrentan ellas
mismas en sus carreras profesionales y
Igual que hay factores que facilitan el creen que les resulta más difícil acceder a
desarrollo y la excelencia profesional, puestos de dirección (Tabla 10).
hay otros que lo dificultan,
especialmente en el caso de las mujeres. Las miradas masculinas y femeninas se
Aunque la proporción no es mayoritaria, muestran discordantes al emitir una
nos encontramos con que un tercio de opinión sobre el grado de exigencia
las mujeres encuestadas valora que el requerido a las mujeres a la hora de
ritmo de ascenso en su carrera acceder a la dirección. Ellos opinan de
profesional ha sido más lento que el de manera mayoritaria que el grado de
sus homólogos. Y esto es algo que a los exigencia es el mismo para ambos
hombres no les suele ocurrir. géneros; ellas, sin embargo, perciben un
Milagros Venegas grado de exigencia mayor. Esta
Directora de RRHH de Las mujeres que han llegado a puestos diferencia puede estar motivada por los
Sacyr Vallerhermoso directivos no suelen identificar barreras frenos que experimentan de manera
en su propia carrera profesional, pero sí desigual hombres y mujeres en su
advierten que otras mujeres de su camino hacia la Dirección (Tabla 11).
entorno se han enfrentado a algunas
“La mujer hoy en día circunstancias que han dificultado e Pero ¿cuáles son esos obstáculos que
en España puede llegar incluso frenado sus carreras. En encuentra una mujer en su travesía
cualquier caso, parece que las mujeres hacia la dirección?
donde se proponga. Soy
una firme convencida de
que querer es poder, pero
no nos olvidemos nunca Tabla 10: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Una mujer lo
tiene más difícil que un hombre para acceder a un puesto de dirección”
de hacer aquello que
nos permita realizarnos Hombres Mujeres Global
Totalmente de acuerdo /De acuerdo 61% 88% 81%
como personas y ser
Totalmente en desacuerdo /En desacuerdo 39% 12% 19%
felices. Quizá el camino
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
que debamos recorrer
no se ubica en las
empresas, sino en el
seno mismo de nuestra Tabla 11: En relación al acceso a puestos de relevancia, crees que a las
mujeres se les exige en cuanto a méritos y capacidades...
sociedad. El reparto de
Hombres Mujeres Global
roles, los estereotipos y
Más que a los hombres 22% 72% 58%
las naturales diferencias Igual que a los hombres 74% 27% 40%
entre hombres y mujeres, Menos que a los hombres 4% 1% 2%
éstas son a mi parecer las Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
cuestiones que más peso
tienen en el desarrollo
de la propia mujer en el
mundo empresarial y
profesional”.
28 La mujer directiva en España

29. Las piedras en el camino pueden disminuir su dedicación o
rendimiento a favor del cuidado de sus
La principal barrera para la mujer hijos. Esta maternidad coincide en
pre-directiva y directiva sigue siendo la muchos casos con los años críticos en el
dificultad para conciliar la vida personal progreso a la dirección. La paternidad,
y la profesional, dificultad provocada sin embargo, sale favorecida desde esta
por los horarios excesivos y la baja óptica porque se percibe a los padres
flexibilidad en la organización del como profesionales más enfocados en
trabajo (70% de respuestas). De hecho, los resultados de su trabajo para
casi la mitad de las mujeres que “mantener a la familia”.
responden a esta encuesta (42%) ha
tenido que renunciar en algún momento Otra barrera destacada es la presencia,
de su carrera profesional a un puesto por en algunas empresas, de una cultura
ser incompatible con su vida personal. masculinizada, poco proclive a crear las
condiciones que permitan la
Uno de los obstáculos principales en el contribución de la mujer en condiciones
progreso de la mujer es el conjunto de igualitarias. Algunas de las personas
responsabilidades familiares (63%). consultadas explican que la situación en
Todavía hoy, según muestran los algunas empresas hace que la mujer se
resultados de la encuesta, el cuidado de sienta poco respaldada e incómoda en
menores y mayores dependientes recae posiciones directivas en especial cuando
en mayor medida sobre la figura de la son las primeras en llegar y se
mujer. La corresponsabilidad en el hogar encuentran que la forma de organizar el
sigue siendo una asignatura pendiente trabajo y de relacionarse en actividades
en numerosas familias. informales responde a patrones
típicamente masculinos. Todavía hay
Si se pone el foco sobre la maternidad, empresas con un estilo de organización
se observa que esta situación puede heredado de hace años, cuando los
actuar como un estereotipo que hombres trabajaban y sus mujeres
condiciona las posibilidades de ascenso estaban en casa cuidando a la familia.
de las mujeres. Éstas a menudo son El trato a la mujer ahora suele ser
vistas, a pesar de su fuerte orientación igualitario al hombre, pero las
hacia su propio desarrollo, como circunstancias de las mujeres no lo son
profesionales que en un momento dado (Tabla 12).
Tabla 12: ¿Crees que la mujer suele enfrentarse a barreras específicas en su
carrera hacia la dirección?
Hombres Mujeres Global
Dificultad para conciliar / horarios
76% 68% 70%
excesivos / poca flexibilidad
Las responsabilidades familiares 72% 60% 63%
La cultura de empresa masculinizada 50% 61% 59%
La necesidad de viajar constantemente 27% 27% 27%
Falta de ambición profesional 24% 28% 27%
Bajo apoyo por parte de los
23% 25% 25%
superiores/ dirección
Red de contactos limitada 5% 16% 13%
Baja visibilidad interna 4% 16% 13%
Falta de conocimientos y/o habilidades 2% 1% 1%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
La mujer directiva en España 29

30. Además de los factores ya señalados, responsabilidades relacionadas con el
otras barreras que condicionan el acceso cuidado de familiares y disminuir la
de la mujer a la dirección es la aplicación disponibilidad y dedicación al trabajo.
de la discrecionalidad en los procesos de Algunos entrevistados concluyen que en
promoción y los mayores condicionantes ocasiones la promoción masculina se
frente al hombre. En este caso, casi la asocia más al potencial y la femenina a los
mitad de las mujeres considera que en resultados demostrados (Tablas 13 y 14).
sus empresas los procedimientos de Por último, muchas mujeres directivas
promoción no se aplican con plantean una autocrítica hacia el
transparencia, frente a un tercio de los colectivo femenino. Y es que han vivido
hombres. En las entrevistas también se en su propia piel y siguen observándolo
manifiesta que, en ocasiones, los en otras que, las mujeres no establecen
criterios de evaluación a la hora de elegir estrategias activas para hacer visibles los
las personas promocionables o resultados de su trabajo, muchas no se
Mónica Oriol seleccionables no son claros, por lo que atreven a transmitir sus expectativas de
Presidenta de Seguriber y hay un alto riesgo a que actúen crecimiento en su trayectoria
presidenta del Círculo de elementos no vinculados a la profesional. Las mujeres tienen menos
Empresarios meritocracia, como la afinidad con el visibilidad, exigen menos que los
superior, la cantidad de horas invertidas, hombres y se focalizan más en el
etc. Y en el caso de las mujeres, además, desarrollo del trabajo que en las
se valoran aspectos como la posibilidad relaciones personales en el ámbito
“En igualdad de de tener que asumir en un futuro profesional.
condiciones de
desempeño, la Tabla 13: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “En mi empresa
promoción es un tema existe transparencia en los procedimientos de promoción”
de confianza. Y la Hombres Mujeres Global
confianza es un tema de Totalmente de acuerdo /De acuerdo 74% 55% 60%
relaciones personales. Totalmente en desacuerdo /En desacuerdo 26% 45% 40%
En ese terreno, las Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
mujeres estamos peor
posicionadas. Las cuotas
Tabla 14: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “A la hora de
son un atajo, pero promocionar a una mujer hay mayores condicionantes que cuando se
implican un riesgo promociona a un hombre”
muy alto”. Hombres Mujeres Global
Totalmente de acuerdo /De acuerdo 49% 85% 75%
Totalmente en desacuerdo /En desacuerdo 51% 15% 25%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
30 La mujer directiva en España

31. Dirección y equilibrio, En torno al 40% de encuestados
¿irreconciliables? (hombres y mujeres) consideran que las
tareas domésticas y de cuidado de
Como ya hemos visto, una de las familiares no se están repartiendo de
principales barreras en el desarrollo de manera equitativa en su hogar (Tabla 16).
la carrera profesional de las mujeres es
la dificultad de conciliar la vida A la hora de conocer la realidad respecto
profesional y la atención al conjunto de al equilibrio entre vida familiar y
responsabilidades familiares. profesional de los directivos, nos
encontramos con que una gran mayoría
La mayoría de las mujeres que de directivos y directivas alargan la
responden a nuestra encuesta coincide jornada laboral de manera habitual.
en que, si se acogiera a alguna medida Para un tercio de mujeres encuestadas y
de conciliación, su carrera directiva para la mitad de los hombres es
podría frenarse. Los hombres se frecuente trabajar en períodos de Paloma Sobrini
distribuyen casi a partes iguales en sus descanso (vacaciones, fines de semana o Ex-decana del Colegio
respuestas (Tabla 15). festivos) (Tablas 17 y 18). Oficial de Arquitectos de
Madrid
Tabla 15: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “En mi caso, creo
que acogerse a una medida de conciliación, frena mi carrera directiva” “Yo he optado, ellos no
Hombres Mujeres Global tienen que optar”.
Totalmente de acuerdo /De acuerdo 56% 70% 66%
Totalmente en desacuerdo /En desacuerdo 44% 30% 34%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
Tabla 16: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “En mi hogar,
considero que las tareas domésticas y de cuidado de familiares (hijos y
mayores) se reparten de manera equitativa”
Hombres Mujeres Global
Totalmente de acuerdo /De acuerdo 61% 58% 59%
Totalmente en desacuerdo /En desacuerdo 39% 42% 41%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
Tabla 17: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “La mayoría de
los días, suelo alargar mi jornada laboral”
Hombres Mujeres Global
Totalmente de acuerdo /De acuerdo 86% 80% 81%
Totalmente en desacuerdo /En desacuerdo 14% 20% 19%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
Tabla 18: Frecuencia con la que su trabajo les exige trabajar en vacaciones,
fines de semana y/o períodos de descanso”
Hombres Mujeres Global
En alguna ocasión 49% 57% 55%
Sí, habitualmente 49% 36% 40%
No, nunca 2% 7% 5%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
La mujer directiva en España 31

32. José Manuel Morán Aún no es mayoritario el número de y mantenerse disponibles e informados,
empresas españolas que, de manera por lo que su actividad profesional no
Consejero de Abertis
proactiva, ponen en marcha medidas de debería verse afectada por atender al
Telecom conciliación /flexibilidad. Y menos aún, mismo tiempo otros asuntos.
que piensen en el nivel directivo a la
hora de diseñar estas medidas. La gran A pesar de que su realidad parece
“Yo no creo en los mayoría de los encuestados no se han reflejar que conciliación y carrera
acogido nunca a ninguna de estas directiva no son compatibles, los mismos
directivos sin familia, medidas. Y los que sí lo han hecho, han encuestados afirman en su mayoría que
tanto si se trata de un optado por medidas que les permite la conciliación sí puede ser compatible
hombre o de una mujer. adaptar el tiempo y el espacio en el que con asumir cargos de más
trabajan mediante la flexibilización de responsabilidad (Tabla 20).
Los directivos efectivos horarios y el teletrabajo (Tabla 19).
tienen que desarrollarse De acuerdo a los testimonios, conseguir
íntegramente como Según los testimonios de las entrevistas, el equilibirio es más el resultado y
estas dos medidas de flexibilidad parecen combinación de varias habilidades de
persona y no renunciar ser las más utilizadas por los directivos gestión (planificación, priorización,
a ningún aspecto de su de ambos géneros y las más eficaces para delegación, visión, etc.) que fruto de la
vida personal”. mantener en equilibrio las dos esferas de existencia o no de medidas de
la vida. Sobre todo, teniendo en cuenta conciliación establecidas por la ley o por
que las nuevas tecnologías permiten políticas de empresa.
realizar en remoto parte de sus funciones
Tabla 19: Porcentaje de directivos/as que se han acogido a alguna medida de
conciliación/flexibilidad de las ofrecidas por su empresa
Hombres Mujeres Global
No, no me he acogido 83% 74% 77%
Sí 12% 22% 19%
No, porque no existen medidas
5% 4% 4%
de este tipo en mi empresa
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
Tabla 20: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Creo que es
compatible la conciliación con un puesto directivo”
Hombres Mujeres Global
Totalmente de acuerdo /de acuerdo 56% 70% 66%
Totalmente en desacuerdo /en desacuerdo 44% 30% 34%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
32 La mujer directiva en España

33. Los directivos no se acaban de perciben un verdadero compromiso de
creer el compromiso institucional los CEO’s (Tabla 21).
de sus empresas
La mayoría considera que en las
Cuando se les pregunta sobre el empresas con mujeres en los órganos de
compromiso de la alta dirección para dirección, este compromiso es mayor. Lo
contar con más mujeres, las respuestas que no sabemos a ciencia cierta es si se
varían mucho entre hombres y mujeres, trata de la causa o de la consecuencia
aunque la respuesta global es que no (Tabla 22).
Tabla 21: Porcentaje de directivos/as que creen que “existe un
verdadero compromiso por parte de los CEOs y/o equipos directivos
de contar con mujeres”
Inma Shara
Hombres Mujeres Global Directora de orquesta
No 51% 80% 72%
Sí 49% 20% 28%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011. “Ejercer el liderazgo no
es una cuestión formal,
Tabla 22: Porcentaje de directivos/as que consideran que “el compromiso con es una cuestión moral
la igualdad es mayor en compañías o entidades con una mayor presencia de donde los acordes
mujeres en los órganos de dirección”
predominantes que
Hombres Mujeres Global componen la armonía
No 28% 16% 19%
de equipo son: la
No lo sé 28% 30% 30%
Sí 44% 54% 51%
implicación afectiva,
la aplicación de la
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
inteligencia emocional, la
autocrítica, la capacidad
de influir, la credibilidad
y la comunicación
interna que se imponen
como herramientas
indispensables para
aglutinar todas y
cada una de las
individualidades,
optimizando de esta
forma todos y cada
uno de los talentos sin
coartar sus capacidades,
siempre desde la pasión y
motivación”.
La mujer directiva en España 33

34. Más de una década para Algunas investigaciones han proyectado
alcanzar el equilibrio en la cuándo se hará realidad el equilibrio de
dirección de las compañías género en la dirección. Por ejemplo, el
Equality and Human Rights
En España hemos avanzado mucho en Commission, en 2008, estimaba 70 años
pocos años en el acceso de la mujer al para alcanzar el equilibrio en los
mundo laboral. La mayoría de los Consejos de las 100 mayores compañías
directivos entrevistados se identifican británicas.
con una generación de transición.
Muchos han crecido en familias donde la Uno de los factores condicionantes que
figura materna no ha desarrollado una preocupa especialmente es la crisis
carrera profesional y ahora sus propios económica, que hace que tanto en el
hijos e hijas, con total normalidad, se ámbito de la Administración Pública
están formando o están iniciando sus como en las empresas se releguen a un
carreras profesionales con expectativas segundo plano las acciones encaminadas
de desarrollo similares. a apoyar la igualdad para poder atender
otras prioridades de naturaleza más
Sin embargo, en la cuestión que nos urgente.
ocupa, el acceso de la mujer a los niveles
más altos de la organización, el camino a Sin embargo, casi la totalidad de los
recorrer se presume largo. Más de la participantes en este estudio considera
mitad de los que han respondido nuestra que, con independencia del tiempo que
encuesta consideran que esta meta puede se tarde en alcanzar el equilibrio en las
ser alcanzable en los próximos 10 años, posiciones de dirección, se trata de un
frente a más de un tercio que cree que fenómeno imparable apoyado por un
necesitaremos más tiempo, siendo cambio que trasciende la realidad de las
incluso necesario un relevo generacional empresas y que se encuentra en el
para que esto ocurra. En todos los casos ámbito de lo social (Tabla 23).
la mujer es más pesimista que el hombre.
Tabla 23: Expectativas sobre el logro del equilibrio de género en la dirección
de las compañías en el futuro
Hombres Mujeres Global
Optimista, aunque es un objetivo que se
60% 49% 52%
alcanzará a largo plazo, no antes de 10 años
Poco optimista, se trata de un objetivo que
se cumplirá después de al menos un relevo 21% 37% 33%
generacional, no antes de unos 20 años
Muy optimista, se están dando pasos de
gigante. Quizás dentro de 5 a 10 años, 16% 8% 10%
podamos hablar de paridad
Pesimista, hay demasiados condicionantes
3% 6% 5%
para que se lleguen a cumplir algún día
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
34 La mujer directiva en España

35. Competencias, ¿un terreno detalles que alertan sobre la necesidad de
unisex? realizar cambios y adaptarse a diferentes
estilos de personas o de entornos.
La cuestión sobre si determinadas
competencias se observan con mayor En relación a la organización y la
frecuencia en un directivo o en una planificación, ellas, según los
directiva arroja opiniones contrapuestas. entrevistados, se muestran más
conscientes de los tiempos, tanto del
Algunos estudios señalan que existen proyecto como del equipo y hacen un
grandes similitudes en las habilidades y seguimiento más exhaustivo de los
comportamientos manifestados entre principales hitos y son más insistentes
directivos y directivas, sobre todo, si en el cumplimiento de plazos.
tenemos en cuenta que las competencias
se desarrollan en función de las En las entrevistas en profundidad
demandas del entorno en el que se también nos hemos encontrado las dos Iñaki Ereño
mueven los profesionales. Sin embargo, posiciones: una sostiene que las Iribarren
los participantes en nuestra encuesta se competencias son similares y que se Consejero delegado de
dividen casi a partes iguales, siendo un desarrollan en función de la demanda Sanitas
53% de los encuestados quienes opinan del entorno y se modelan por la cultura
que sí frente a un 47% que opinan que no. empresarial; en el polo opuesto, otro
grupo de entrevistados sostiene que sí
Las personas que perciben diferencias existen diferencias aunque, matiza, se “Aunque me resulta difícil
en las habilidades de directivos y van diluyendo. generalizar, en base a mi
directivas señalan la flexibilidad, la experiencia sí podría decir
organización- planificación y la Cada vez es más común observar un
dirección de personas como aquéllas en cambio de las competencias que las mujeres aportan
las que hay mayores diferencias de tradicionalmente identificadas como una mayor capacidad
género.A la hora de aportar argumentos masculinas (mando, jerarquía, autoridad)
de consenso, un mayor
sobre por qué la mujeres aportan más hacia las femeninas (consenso, empatía,
flexibilidad que los hombres, se considera comunicación). Cada vez menos se análisis de detalle, una
que ellas aplican con mayor asiduidad la consideran como competencias de uno u mejor organización
escucha activa y la empatía lo que les otro sexo, sino simplemente como un
y una expectativa de
permite detectar con mayor precisión los atributo del perfil directivo (Tabla 24).
cumplimiento de plazos
y de formas mayor que
Tabla 24 : Atribución de directivos/as de competencias según el género los hombres en general.
Directivo Directiva Indiferente Para mí, está claro que los
Flexibilidad 13% 71% 16% equipos mixtos enriquecen
Organización y planificación 8% 62% 29% las decisiones”.
Dirección de personas o equipos 13% 49% 39%
Orientación al cliente 8% 43% 49%
Gestión de riesgos 19% 32% 49%
Tolerancia a la presión 42% 26% 33%
Iniciativa 20% 23% 57%
Innovación 18% 18% 64%
Toma de decisiones 28% 14% 57%
Orientación a resultados 24% 12% 64%
Visión estratégica 29% 9% 62%
Liderazgo 39% 9% 52%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
La mujer directiva en España 35

36. ¿Preparadas para el futuro? Durante las entrevistas ha existido
consenso acerca de cómo se están
Los cambios producidos a raíz del gestionando las dos carreras
desarrollo de la sociedad de la profesionales en el seno de la pareja.
información, la globalización y la crisis En muchas ocasiones se elige
económica demandan el desarrollo de preferentemente cuidar e impulsar la
nuevas competencias en los equipos carrera del hombre, unas veces porque es
directivos. quien mayor remuneración recibe o
posibilidades de proyección tiene y otras
En respuesta al proceso de porque simplemente el hombre no está
internacionalización de los mercados, dispuesto a reorientar su carrera
cada vez es más necesario tener profesional a favor de la de su pareja. En
capacidad para trabajar en ambientes muchos casos son las responsabilidades
multiculturales y multilingües, es decir familiares las que condicionan la decisión.
desarrollar la flexibilidad como
habilidad que permite adaptarse a Este hecho se puede considerar como
nuevas formas de pensar y hacer, y otra barrera al crecimiento profesional
saber gestionar la diversidad de los de las mujeres directivas, sobre todo
equipos. En este punto, parece que las considerando que se prevé un aumento
mujeres se muestran menos dispuestas de la necesidad de movilizar a los
a aceptar cambios profesionales que profesionales en las próximas décadas
impliquen cambios de residencia. (Tabla 25).
Tabla 25: Barreras para la internacionalización de la carrera de la mujer
Hombre Mujer Global
Sí, las responsabilidades familiares 54% 69% 65%
No, considero que tiene las mismas barreras
40% 24% 28%
que los hombres
Sí, falta de predisposición a vivir en otro país 6% 5% 5%
Sí, su capacidad para expresarse en otros
0% 2% 1%
idiomas
Sí, su experiencia 0% 0% 0%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
Tabla 26: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Un equipo
integrado por hombres y mujeres tiende a innovar más que uno formado
sólo por hombres o mujeres”
Hombres Mujeres Global
Totalmente de acuerdo /De acuerdo 83% 93% 90%
Totalmente en desacuerdo /En desacuerdo 17% 7% 10%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
36 La mujer directiva en España

37. Por otro lado, una de las competencias los mercados en este entorno. Al mismo
claves de las personas y equipos en el tiempo, la aparición de nuevas
nuevo entorno de crisis es ser capaz de tecnologías tiene implicaciones en la
impulsar y liderar procesos de localización de los centros de trabajo, de
innovación y cambio, identificando los trabajadores y en definitiva, de la
nuevas oportunidades para la compañía, organización del trabajo, demandando
emprendiendo acciones, involucrando a la habilidad de gestionar personas en
personas y fomentando el espíritu de remoto (diferentes lugares) y de manera
innovación en el equipo. La gran asíncrona (diferentes tiempos).
mayoría de los encuestados considera
que un equipo diverso en género tiende A modo de indicador de hasta qué punto
a innovar más que uno formado sólo por las nuevas tecnologías forman parte de
hombres o mujeres (Tabla 26). la vida profesional de directivas y
directivos, les preguntamos sobre su
Como consecuencia del desarrollo de los grado de actividad en las redes sociales.
negocios en el entorno web, se hace vital Las respuestas nos indican que las
la familiarización con las nuevas mujeres se muestran algo más activas
oportunidades que ofrecen las redes que los hombres, utilizando las redes
sociales y el comercio electrónico para la sociales tanto a nivel personal como
empresa y la manera de relacionarse con profesional (Tabla 27).
Tabla 27: Grado de utilización de las redes sociales por parte de
los directivos/as
Hombre Mujer Global
Las uso a nivel personal 15% 15% 15%
Las uso a nivel profesional 18% 28% 25%
Las uso tanto a nivel personal como
25% 34% 31%
profesional
No suelo utilizarlas 42% 23% 29%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
La mujer directiva en España 37

38. El estilo de dirección, ¿cuestión hombres se dividen a partes iguales entre
de género? los que creen que sí existen diferencias y
los que opinan que no (Tabla 28).
A fecha de hoy, diversas investigaciones
realizadas en diferentes contextos y con Las personas que encuentran diferencias
diferentes metodologías no han podido definen el estilo de liderazgo de la mujer
argumentar la existencia clara de como más orientado hacia la utilización
diferencias de género en el estilo de de la intuición y la empatía y más
liderazgo. predispuesto a la escucha activa
(Tabla 29).
En nuestra encuesta y en la serie de
entrevistas realizadas hemos preguntado Respecto a la cuestión sobre si las
acerca de la percepción que tienen los mujeres directivas tienden a construir
directivos y directivas sobre esta cuestión equipos cuyas relaciones se basan más
Mónica Deza y nuestros resultados también en la colaboración que en la
Vicepresidenta de manifiestan disparidad de opiniones. competición, las respuestas dadas por
Innovación de McCann Para la gran mayoría de las mujeres sí mujeres y hombres son diametralmente
Worldgroup existen atributos del estilo de liderazgo opuestas. Ellas piensan que sí, ellos que
inherentes al género, mientras que los no (Tabla 30).
“Las claves del progreso Tabla 28: “¿Crees que hay características en el estilo de dirigir personas
profesional se basan, atribuibles al género?”
en primer lugar, en Hombres Mujeres Global
tener nuestra propia No 45% 20% 27%
definición de valores y Sí 55% 80% 73%
éxito personal . Además, Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
hay que ser “glocal”,
curioso, positivo, capaz
Tabla 29: Características del estilo de dirección atribuibles a las mujeres
de arriesgar, tener
capacidad de sacrificio, Hombre Mujer Global
ser flexible al cambio Intuición 24% 19% 21%
Empatía 17% 21% 20%
e inflexible con la
Capacidad de escucha 19% 18% 18%
mediocridad. Las nuevas Capacidad para trabajar en equipo 13% 17% 16%
carreras directivas Habilidades de comunicación 10% 13% 12%
necesitan de verdaderos Asunción de riesgos controlada 17% 12% 13%
emprendedores pues Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
estamos en una
era donde debemos
Tabla 30: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Los miembros
reinventar un sistema de un equipo liderado por una mujer tiende más a colaborar que a competir”
económico caduco”.
Hombres Mujeres
Totalmente de acuerdo / de acuerdo 31% 74%
Totalmente en desacuerdo / en desacuerdo 69% 26%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
38 La mujer directiva en España

39. El marco regulatorio, objeto directivos. Hombres y mujeres opinan de
de reflexión este modo por distintas razones. La
mayoría de hombres creen que no hace
A la hora de valorar la eficacia del actual falta regular esta materia. Más de la
marco regulatorio, más de la mitad de mitad de las mujeres consideran que
los hombres y mujeres encuestados actualmente no se están consiguiendo
creen que no se impulsa suficientemente resultados y es necesario cambiar el
bien la presencia de la mujer en puestos marco regulatorio (Tabla 31).
Tabla 31: ”¿Crees que el actual marco regulatorio impulsa la presencia de la
mujer en puestos de dirección?”
Hombres Mujeres Global
No hace falta regular esta materia 76% 42% 51% Alejandro Pociña
No, creo que el actual marco regulatorio Presidente de Steelcase
24% 58% 49%
no consigue resultados y debe cambiarse
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
“En el futuro veremos
un porcentaje superior
de mujeres directivas,
además de por otros
motivos, tendrá también
que ver con el estilo
de dirección. Hoy se
necesitan más que nunca
empleados motivados e
ilusionados y eso implica
una manera de liderar
diferente, que saque lo
mejor de las personas,
algo que se adapta
mucho al estilo de
liderazgo femenino”.
La mujer directiva en España 39

40. Las empresas están activas
El compromiso de las compañías por Pero no hay una postura
impulsar la presencia de mujeres en los unánime
órganos de dirección está creciendo
aunque aún queda mucho camino por Y es que no todas las compañías tienen
andar. Aunque parte de las grandes clara la necesidad de actuar en éste
compañías ya se han puesto manos a la ámbito porque no han encontrado aún
obra en implantar medidas que faciliten la forma adecuada de abordarlo o creen
este acceso, todavía es una asignatura que no es necesario hacerlo y confían en
pendiente para muchas otras. que la propia evolución de sus
organizaciones y de las tendencias en el
Como muestran los datos de la encuesta mercado laboral llevará a una mayor
realizada, menos de la mitad de los presencia de la mujer en las esferas de
directivos afirma que sus compañías toma de decisiones. La actual situación
han puesto en marcha este tipo de económica ha acentuado la focalización
medidas (Tabla 32). de las compañías en la eficiencia y la
Tabla 32: ¿Tu empresa ha puesto en marcha medidas o planes para facilitar el
acceso de la mujer a puestos de dirección?
Hombres Mujeres Global
No 44% 59% 55%
No lo sé 14% 12% 12%
Sí 42% 29% 33%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
Tabla 33: Principales palancas para facilitar que una mujer acceda a puestos
directivos
Hombres Mujeres Global
Cambio cultural de la empresa hacia un
16% 18% 17%
modelo más igualitario
Cambio de una cultura menos presencialista
16% 18% 18%
a otra más orientada a resultados y flexible
Políticas de empresa proactivas de impulso
16% 14% 15%
de la mujer hacia puestos directivos
Racionalización de los horarios de trabajo 14% 12% 12%
Reparto más equitativo de las tareas
13% 10% 11%
domésticas y de cuidado de familiares
Formación ligada a la dirección 11% 10% 11%
Fortalecer la red de contactos 5% 8% 7%
Programa de orientación o
5% 5% 5%
acompañamiento/mentoring/coaching
Tener referentes o modelos en los que
4% 5% 4%
inspirarse
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
40 La mujer directiva en España

41. reestructuración interna, aplazando las y se aborda como una necesidad de todos
iniciativas que no vayan ligadas a una los profesionales, mujeres y hombres.
mejora a corto plazo.
El rol que juega el trabajo en la vida del
Sin embargo, los directivos y directivas individuo está cambiando y las
consultados sí tienen claro que es generaciones más jóvenes demandan
necesario pasar a la acción. trabajos que les permitan tener tiempo
libre. Las compañías empiezan a ser
Como muestran los resultados de la conscientes de este cambio y de la
encuesta, algunos de los retos que las necesidad de ser competitivas y
compañías tienen por delante son atractivas en este aspecto.
impulsar el cambio hacia un modelo
más igualitario y hacia un enfoque más El equilibrio entre vida personal y
orientado a resultados (Tabla 33). profesional ha pasado a ser un aspecto
clave a la hora de valorar una oferta de Juan Manuel
Sin duda, el cambio sólo puede nacer de trabajo, según se desprende del estudio Cruz Palacios
un compromiso real y firme de la alta Millennials at work: perspectives of a Executive director de
dirección, incluir sistemas de medición new generation, realizado por PwC en Human Resources
que permitan conocer la realidad en 2011. El estudio, basado en las Administration de
todos sus aspectos, establecer objetivos respuestas de 4.364 jóvenes graduados Acciona
concretos en esta materia e implantar de 75 países, profundiza en las
las medidas necesarias para alcanzarlos. motivaciones e intereses de la
generación más joven del mercado
La conciliación ¿un reto laboral (Gráfico 14). “Las medidas de
exclusivo para la mujer? conciliación y
Algunas compañías están ampliando
El ámbito más trabajado en las sus medidas de conciliación, más allá de
flexibilización sólo
organizaciones suele ser el de la las obligatorias por ley, como respuesta tienen sentido si con
conciliación, fruto de la puesta en a las demandas de sus profesionales y ellas se genera no
marcha de los planes de igualdad del propio mercado de trabajo. Los
impulsados por la Ley Orgánica 3/2007. distintivos concedidos en este ámbito
sólo más facilidades
La toma de conciencia en cuanto a la como el de Igualdad en la Empresa del para las mujeres sino
necesidad de conciliar vida laboral y Ministerio de Sanidad, Política Social e especialmente una
personal es cada vez mayor, Igualdad, o el certificado ERF (Empresa
especialmente en el ámbito de la gran Familiarmente Responsable) pueden
verdadera involucración
empresa, y aunque sigue siendo la mujer contribuir al permitir capitalizar el de los hombres en
la que más acude a estas medidas, en las esfuerzo realizado por las compañías el reparto de las
compañías empieza a desvincularse hacia el exterior a través de la
paulatinamente este aspecto con la mujer comunicación de estos reconocimientos.
cargas familiares. La
verdadera igualdad
Gráfico 14: ¿Qué beneficios valoras más de una empresa?
de oportunidades será
efectiva cuando las
25% responsabilidades en los
20% hogares se asuman por
15%
igual entre hombres y
10%
5%
mujeres”.
0%
Formación Horario Seguro
Bonus
y desarrollo flexible médico
Fuente: Millennials at work: perspectives of a new generation, PwC. 2011.
La mujer directiva en España 41

42. Ya tengo el distintivo, ¡se acabó ilustren los progresos alcanzados. Este
el trabajo! cambio sin duda va a significar un nuevo
impulso en materia de igualdad y
A pesar de que estos reconocimientos conciliación, porque no solo importan
han sido una buena herramienta para las energías invertidas sino hacer que la
impulsar una mayor igualdad de posibilidad de mantener una carrera
oportunidades, se está abriendo un profesional satisfactoria y una vida
debate en torno a ellos. ¿Qué ocurre una privada saludable simultáneamente,
vez obtenido el sello? Hasta el momento, hombres y mujeres por igual, sea una
se exigía a los solicitantes que realidad cada vez mayor en nuestras
acreditasen todas aquellas acciones que empresas (Tabla 34).
habían puesto en marcha en materia de
igualdad o de conciliación pero sin un El camino hacia la flexibilidad
análisis en profundidad de los
Bernabé Pérez resultados, porque medir es una ardua Una pregunta clave en el tema que nos
Director de Innovación y tarea en muchos aspectos. Es decir, se ha ocupa es, ¿están ayudando las medidas
Cultura de RRHH del BBVA venido premiando más el esfuerzo que de conciliación a la progresión
el resultado. profesional de las mujeres? Este es un
aspecto controvertido en las
Para garantizar la credibilidad de estos organizaciones. El hecho de que sean las
“La diversidad de género distintivos, las entidades que los otorgan mujeres las que mayoritariamente se
debe estar incluida en la empiezan a pedir que las empresas acogen a estas medidas está generando
estrategia de gestión del candidatas a ser galardonadas cierta estigmatización, en especial si nos
demuestren resultados sostenibles centramos en las medidas de
talento de la empresa. aportando datos e indicadores que conciliación más tradicionales que
Si el resultado de su
correcta gestión no se
percibe por las personas Tabla 34: Resumen de empresas signatarias de Charter de Diversidad, con
Distintivo de Igualdad y Certificación EFR
que la integran, de nada
sirve el reconocimiento Número de compañías signatarias del Charter de Diversidad en España (Enero 2012) 650
Número de compañías con distintivo de igualdad (Diciembre 2010) 39
y los premios que te
Número de empresas con certificado EFR (Enero 2012) 128
puedan conceder en
Fuente: Elaboración propia en base a datos de múltiples fuentes.
esta materia”.
42 La mujer directiva en España

43. implican la concentración del tiempo de hombre o una mujer para una posición de
trabajo o regulan de forma rígida los responsabilidad. Una mujer en edad de
tiempos y momentos de trabajo como formar o ampliar una familia puede ser
puede ser el caso de la jornada reducida. rechazada en una selección, al
presuponerse el hecho de que
Un secreto a voces… probablemente tendrá hijos y reducirá su
dedicación o esfuerzo en el trabajo.
Son pocas las compañías que miden el
efecto que produce acogerse a medidas Otro fenómeno que parece explicar el
de conciliación en el ritmo de la carrera menor número de promociones hacia la
profesional de las personas que las alta dirección es que éstas suelen ser
disfrutan, ya que es difícil aislar este responsabilidad de los que ya han
efecto de otros aspectos que también llegado a estos puestos, en su mayoría
impactan en el desarrollo profesional. hombres, y eligen entre sus círculos de
Pero la percepción mayoritaria, tanto en conocidos y personas de confianza, que Susana Gómez
profesionales como en compañías, es suelen ser también hombres. Foronda
que la decisión de acogerse a este tipo de Directora de RRHH de
medidas lleva implícita en la mayoría de La otra cara de esta moneda es la Kellogg’s Iberia
ocasiones una elección entre vida compleja situación que se da en
personal y carrera. Y como son las ocasiones por el mal uso que se hace de
mujeres las que se acogen con mayor las medidas de conciliación como
frecuencia, son ellas las que se están protección frente al temor de la pérdida “Un mecanismo para
haciendo esta elección. o cambio en el empleo. De esta forma, la
protección a la maternidad y al cuidado
asegurar que los procesos
Existe también un fenómeno más sutil de la familia, que se contempla en la internos de selección
pero no menos importante en la igualdad legislación vigente, se convierte en una sean imparciales, es
de oportunidades frente a una promoción herramienta de blindaje que puede
o contratación. El hecho de que las generar verdaderas dificultades a las
profesionalizarlos. Los
mujeres se acojan con mayor frecuencia a compañías, sobre todo las más puestos vacantes se ponen
medidas de conciliación, podría situarles pequeñas, para gestionar el día a día del a disposición de todos los
en desventaja en el momento en que la negocio. Estos efectos se agudizan en los
empresa se plantea elegir entre un períodos de crisis como los actuales.
empleados que reúnan
el perfil. Ellos optan
y el departamento de
RRHH hace el proceso
de selección. Es pura
meritocracia”.
La mujer directiva en España 43

44. …que algunas compañías todos y a la vez como la asignatura
gestionan con proactividad pendiente a abordar en las
organizaciones.
Encontramos algunos ejemplos acerca
de cómo tratan las compañías de mitigar Los programas de teletrabajo son la
estos efectos sobre la carrera profesional alternativa más utilizada para introducir
de las mujeres: minimizar la flexibilidad, en especial los que afectan
desconexión de los profesionales en de forma parcial a la jornada-semana
excedencia o baja temporal, permitiendo laboral. Esta medida es útil cuando
que participen en acciones de formación viene apoyada por una cultura que no
o programas de desarrollo; sustituir las penaliza la no presencia permanente en
bajas por maternidad a tiempo completo la oficina.
por bajas a tiempo parcial, incluso para
las posiciones directivas, para que el El horario flexible en la entrada y salida
Beatriz Lamas ritmo de trabajo no se vea afectado y del trabajo se está extendiendo con
Gerente de Comunicación este tipo de bajas no sean percibidas rapidez por ser más fácil su implantación
Interna y Cultura como una sobrecarga de trabajo o unos y gestión. Las compañías más audaces
Empresarial de Renfe menores resultados; frente a la ausencia incluso promueven el pacto de la
de un directivo o mando, delegar jornada de trabajo con los profesionales
temporalmente funciones en los equipos para aquellos puestos que no requieren
como oportunidad de desarrollo un horario fijo. Aunque la mayoría de
“En el caso de las empresas manifiestan la dificultad para
profesional y ofrecer un reconocimiento
mujeres, en los por este esfuerzo. implantar este tipo de medidas, la
procesos de selección y realidad es que la flexibilidad está más
Además de estas iniciativas, la realidad presente de lo que a simple vista se
promoción a puestos percibe. De manera informal, muchos
que encontramos es que cuando un
de responsabilidad, directivo o directiva se enfrenta a la profesionales acuerdan con sus jefes
se tiende a caer en necesidad de acogerse a una medida de cierto grado de autonomía en el horario,
conciliación, para evitar descolgarse de sobre todo, para hacer frente a
prejuicios, respecto a necesidades puntuales. Y en los puestos
la carrera, la opción que más se repite es
la influencia de los ser flexible y seguir conectado al trabajo directivos se asume en gran parte esta
aspectos personales en la en la medida de lo posible. autonomía.
dedicación profesional. Pero la palabra estrella es “resultados”.
Los puestos directivos suelen requerir
Es un planteamiento dedicación pero sobre todo mayor La flexibilización debe ir acompañada de
mal enfocado vincular disponibilidad y esto no implica estar una consolidación de la cultura de
presente durante larguísimas jornadas trabajo por objetivos, acabar con el
la igualdad con la “presencialismo” aún tan arraigado en
en la oficina. Hemos visto ejemplos de
conciliación, porque directivos y directivas que adecuan sus nuestro país. En este aspecto, no es oro
parece que hablamos de jornadas de trabajo de forma todo lo que reluce.
conciliación sólo para intermitente durante el día, o la
concentran en determinadas horas para
mujeres”. poder atender sus responsabilidades Nadie quiere “calentar la silla”
familiares, lo importante es estar Los sistemas de dirección por objetivos
disponible. están presentes en el mundo
empresarial desde hace al menos una
Algunos ejemplos de década, sobre todo en las compañías de
flexibilidad mayor tamaño.
Tanto directivas y directivos como Sin embargo, al investigar sobre las
compañías apuntan a la flexibilidad actuales formas de organizar el trabajo
como una solución de encuentro para y la jornada laboral nos encontramos
44 La mujer directiva en España

45. con que estos modelos de fijación de gestiones personales o familiares como
objetivos y de evaluación de resultados guarderías, servicios médicos,
no han conseguido calar del todo en la fisioterapeutas, tiendas, tintorería o
cultura de trabajo en muchos casos. En gestiones administrativas; se está
general, persiste la tendencia de valorar extendiendo la contratación de
la presencia en igual o mayor medida proveedores de servicios multiasistencia
que la eficiencia o los resultados, y que permiten a los empleados apoyarse
echar horas y horas porque “tenemos en profesionales para resolver
que estar ahí”, aunque esto no suele cuestiones del día a día familiar o
mostrarse de forma explícita. Esta personal.
manera de funcionar está dificultando
el equilibrio personal, la retención del Generar una cultura orientada a
talento y el desarrollo profesional, en resultados no es responsabilidad
especial de nuevo, de las mujeres, al ser exclusiva de la compañía, es un proceso
las que generalmente disponen de bidireccional en el que el cambio de
Jaime Aguirre
menos tiempo para “calentar la silla”, mentalidad debe producirse tanto en la
Director general de
como se dice coloquialmente. organización como en el propio Recursos Humanos de
profesional, responsabilizándose éste Ferrovial
Las empresas están implantando de entregar los resultados
medidas muy variadas: cerrar las comprometidos con la calidad y tiempos
oficinas a una determinada hora, acordados con una menor supervisión. “Poner el foco en la
establecer normas internas para evitar Por parte de la organización se debe
las reuniones a partir de cierta hora de generar un clima de confianza en el productividad y no en la
la tarde; dotar a los profesionales de los profesional, ofreciendo un marco presencia en el puesto de
medios tecnológicos necesarios para normativo interno que impulse esta trabajo en las compañías
que puedan realizar su trabajo desde un cultura y herramientas necesarias para
lugar distinto a la oficina; ofrecer que sea posible trabajar con flexibilidad es clave para impulsar el
servicios de apoyo cercanos para (Tabla 35). desarrollo profesional de
todos, con independencia
Tabla 35: Grado de acuerdo o desacuerdo con la afirmación: “Considero que de su género”.
poner en la balanza primero a la familia u otros intereses personales, denota
falta de compromiso con la empresa”
Hombres Mujeres
Totalmente de acuerdo /De acuerdo 18% 12%
Totalmente en desacuerdo /En desacuerdo 82% 88%
Fuente: Elaboración propia en base a encuesta dirección. 2011.
La mujer directiva en España 45

46. Barreras invisibles o techo La realidad es que estas barreras
de cristal aparecen en la mayoría de
conversaciones con los directivos y
En el estudio realizado hemos directivas. Las compañías han
preguntado tanto a profesionales como a empezado a tomar conciencia y a tratar
responsables de RRHH, por las posibles de mitigarlas.
barreras “invisibles” con las que se
encuentran las mujeres en su carrera Los programas de mentoring para
profesional y que hemos comentado mujeres directivas o predirectivas por
previamente. ejemplo, son una de las acciones aún
poco extendidas pero que mayor
Las empresas tienen dificultad para aceptación están generando. En la
gestionar estas barreras precisamente mayoría de casos analizados se
por su carácter intangible. Incluso el involucra a los hombres como mentores
propio reconocimiento de su existencia para favorecer el entendimiento entre
es complicado al no poder demostrar géneros en algunos casos y, en otros,
con datos que este tipo de tratar de romper con patrones clásicos
comportamientos pueden estar detrás, de liderazgo mediante el aprendizaje
entre otras causas, de la disminución de mutuo que genera compartir distintas
mujeres a medida que ascendemos en el visiones y experiencias. Otros ejemplos
nivel de responsabilidad. A pesar de la de cómo intentan las compañías romper
dificultad, algunas organizaciones sí con la inercia del patrón de dirección
han investigado qué está ocurriendo en tradicional son el impulso de redes de
torno a estas barreras realizando grupos networking o la generación de espacios
de trabajo o entrevistas a directivos y de encuentro entre las profesionales
mandos intermedios. para el intercambio de experiencias;
46 La mujer directiva en España

47. dar visibilidad a las directivas para premian los comportamientos
crear “referentes” y eliminar adecuados de los profesionales.
estereotipos; y potenciar la creación de
nuevos estilos de liderazgo, más Uno de los aspectos más mencionado en
basados en la colaboración y el trabajo el estudio es la necesidad de una mayor
en equipo. transparencia en los procesos de
promoción y reconocimiento de las
Durante las conversaciones mantenidas compañías y de hacer más objetiva la
con las compañías se ha puesto de medición de los resultados conseguidos
manifiesto otro aspecto que está por cada profesional para conseguir una
influyendo en el acceso de la mujer a la igualdad real de oportunidades y un
dirección. Se trata del estancamiento mayor equilibrio de género en los niveles
“autoimpuesto” por las propias mujeres, de mando. Las respuestas de los
no manifestado en la renuncia expresa a encuestados divergen: las mujeres
ofertas de promoción profesional sino en muestran una mayor disconformidad con Juan Miguel
la renuncia a seguir manteniendo el el grado de transparencia. Villar Mir
esfuerzo por acceder a ellas. El Presidente de OHL
sobreesfuerzo que supone para muchas Cuanto más se sustente la promoción o
mujeres atender simultáneamente sus el acceso a una nueva posición en
profesiones y las necesidades familiares resultados obtenidos, grado de
hace que una parte de ellas se desanime y desempeño y habilidades demostradas, “En la empresa hay
decida mantenerse en su actual posición mayores son las posibilidades de que crear mentalidad
sin mayores ambiciones. conseguir equipos directivos de igualdad de
equilibrados en género, porque se deja
En estas situaciones el rol que juega el menos espacio a la improvisación o las oportunidades. Las
jefe o responsable directo es valoraciones más subjetivas en la toma claves para el éxito de
fundamental. Ayudar y animar a estas de decisiones. directivos y directivas
profesionales a continuar aspirando a
crecer en su carrera profesional puede Comunicar las políticas de RRHH de la son las mismas: trabajar,
resultar importante para evitar perder compañía, dar a conocer los pasos trabajar y trabajar;
talento. Algunas compañías, conscientes establecidos y los criterios para estabilidad emocional;
de ello ponen en marcha programas de promocionar o cambiar de puesto en la
formación y soporte para sensibilizar y organización, poner a disposición de los tendencia al análisis,
dar herramientas a los gestores de empleados canales directos para sentido crítico y actitud
equipos. presentar candidaturas a vacantes de mejora permanente;
internas, para participar en acciones de
formación o para comunicar quejas por comunicación y
“Aquí están mis resultados.
¡Quiero promocionar!” supuestos tratos discriminatorios, etc. motivación de los
Estas medidas contribuyen a dar una colaboradores; salud y
Otra línea de trabajo, más frecuente en mayor autonomía e independencia al
ese caso para derribar barreras empleado para gestionar su carrera honestidad; todo ello
culturales, es la consideración de la profesional en la organización, a evitar orientado a alcanzar los
gestión de la diversidad en los valores de el posible “aislamiento” que puede objetivos”.
la organización y la no discriminación generar que sus posibilidades de
en los códigos de conducta de los desarrollo dependan exclusivamente del
profesionales. Mediante la comunicación criterio de su jefe, a clarificar lo que la
de estos valores y códigos las compañías compañía premia y reconoce para poder
intentan influir en los comportamientos orientar mejor su esfuerzo.
de los profesionales para ir generando
un cambio cultural. La influencia de Otro de los esfuerzos que están
estas medidas aumenta cuando los realizando las compañías es reforzar sus
sistemas de evaluación del desempeño modelos de gestión por objetivos,
La mujer directiva en España 47

48. tratando de medir aspectos más directivos, aunque la aceptación es mayor
cuantificables y menos subjetivos, entre las mujeres. Esta opinión se ha
formalizando en qué momentos y con repetido en algunas de las entrevistas
qué contenido deben realizarse las realizadas. Los argumentos son que
sesiones de feedback con el empleado, generan rechazo en la organización al
elaborando planes de desarrollo interpretar que puede promocionarse a
personales para la mejora continua y mujeres con independencia de su
creando herramientas para mejorar la preparación, que son discriminatorias
información que RRHH tiene del hacia los hombres y que pueden fortalecer
desempeño y nivel competencial de cada prejuicios entre otros.
uno.
La mayoría de organizaciones
Todas estas medidas contribuyen a consultadas prefieren concentrar el
generar más igualdad de oportunidades esfuerzo en impulsar el desarrollo
John de Zulueta y a asegurar que las decisiones de profesional y estimular entre las mujeres
Presidente de USP carrera profesional se tomen con con talento el deseo de hacer carrera en
Hospitales independencia del género de los la empresa. Para ello, algunas mejores
profesionales. Generar una cultura de prácticas son los Programas de
trabajo por objetivos y de Desarrollo Profesional confeccionados
reconocimiento en base a resultados es especialmente para mujeres predirectivas
“No me gustan mucho la mejor forma de garantizar la no y directivas que combinan conocimientos
las cuotas, pero discriminación por razón de género y de del negocio y sector con habilidades
reconozco que hasta que ir fortaleciendo la presencia de la mujer directivas y de gestión y espacios para
en todos los niveles de la organización. generar networking. Algunas compañías
corriges la situación, la De esta forma, paulatinamente, las han creado ellas mismas estos programas
cuota acelera el proceso compañías esperan aumentar la y otras recurren a la cada vez mayor
y se puede eliminar proporción de mujeres en sus órganos de oferta específica de las escuelas de
dirección. negocio de este tipo de programas. Sea
cuando la situación se cual sea la alternativa, la satisfacción
ha normalizado; si no el Las empresas prefieren mostrada tanto por las participantes en
avance es muy lento”. potenciar el desarrollo en estos programas como por los
lugar de establecer cuotas departamentos de RRHH que los ponen
en marcha es elevada, si bien, es
En términos generales, el establecimiento necesario esperar aún algún tiempo para
de cuotas no gusta ni a empresas ni a poder medir resultados.
48 La mujer directiva en España

49. Teresa Manobens
Directora de Gestión del
Talento y Desarrollo
Directivo de Gas Natural
Fenosa
“Contar con mujeres en
todos los niveles de la
organización aporta a
las compañías mucha
competitividad porque
nos acerca a los distintos
tipos de clientes, nos
ayuda a entender mejor
sus necesidades y a
mejorar nuestra oferta
de valor” .
Otras medidas identificadas para Sea cual sea el enfoque, la mayoría de
aumentar la presencia de mujeres en los compañías consultadas ya ha
equipos directivos son: establecer la implantado algunas métricas. Hasta
norma de ternas de candidatos para hace poco, se medía algunos ratios
promociones o contrataciones en las que básicos como la proporción de hombres
haya siempre al menos una mujer; pedir y mujeres en la compañía, en el Consejo
una justificación de los motivos por los de Administración y en algunos casos en
que un candidato o candidata es el comité de dirección. Algunos de estos
rechazado; identificar a mujeres dentro ratios se empezaron a mostrar en las
de los “pools” de talento para ser memorias anuales de actividad. Con los
consideradas como candidatas en los planes de igualdad, las organizaciones
planes de sucesión de posiciones han tenido que ampliar el alcance de
directivas; formar a los gestores de esta medición para poder hacer el
equipos en cómo gestionar la diversidad seguimiento de las medidas incluidas.
y cómo evitar comportamientos Esto está favoreciendo la disponibilidad
discriminatorios, extender la medición de mayor información en cuanto a la
del potencial más allá de los niveles situación de género y en algunos casos,
directivos identificando el talento en los desarmar creencias poco
niveles de mandos medios. fundamentadas.
Encontramos también algunas En todo caso, medir la evolución de la
organizaciones que van más allá y participación femenina en todos los
establecen objetivos a medio o largo niveles de la compañía y no solo en el
plazo en cuanto a la composición de nivel más alto de la dirección es esencial
género de los equipos de dirección. Esto para saber si las medidas de impulso al
les sirve para focalizar más el esfuerzo desarrollo son efectivas y si aumenta la
en incrementar el número de directivas. cantera de mujeres para ocupar puestos
Sin duda, comunicar estos objetivos a directivos en un futuro próximo.
toda la organización, refuerza el
mensaje de compromiso de la compañía
y contribuye a generar cambios.
La mujer directiva en España 49

50. La movilidad geográfica: otro familiares y, las dificultades para
caballo de batalla reorientar la carrera profesional de la
pareja. En este sentido, las soluciones
Las compañías consultadas advierten que que tratan de ofrecer las compañías, son
gran parte de las veces y con una facilitar la búsqueda de empleo a la
tendencia creciente, el acceso a pareja en el nuevo lugar de residencia y
posiciones de mayor responsabilidad la búsqueda de centros educativos para
viene acompañado de un cambio de los hijos, así como el pacto de viajes a lo
residencia a otro país o región. Unas largo del año a la ciudad de origen en el
veces, porque las características del caso en el que la familia no se mueva.
negocio o sus planes de expansión lo También se elaboran programas de
requieren y otras porque la propia desarrollo para los más jóvenes que
organización lo considera un paso incluyen estancias en otros países, para
fundamental para mejorar la visión del tratar de fomentar una cultura de
directivo. En este aspecto, los resultados aceptación de estos cambios como algo
tanto de la encuesta como de las intrínseco a la carrera profesional.
entrevistas parece que van en la misma
dirección: la mujer muestra menor Aunque en la actualidad la movilidad
predisposición a la movilidad o la geográfica presenta mayores
rechaza con mayor frecuencia que el inconvenientes para la mujer, las
hombre. compañías consultadas ponen de
manifiesto que cada vez más los
Desde la perspectiva de las compañías hombres también manifiestan
consultadas, los principales motivos que preocupación por la conciliación
suelen estar detrás de una respuesta familiar frente a un cambio de este tipo.
negativa a la movilidad geográfica, Y la evolución de la estructura familiar
suelen ser las responsabilidades no pone las cosas fáciles, cada vez hay
50 La mujer directiva en España

51. más familias monoparentales, Otro aspecto también recurrente es el
separaciones con custodia compartida, hecho de la menor presencia de mujeres
etc… Sin duda, la internacionalización en determinadas profesiones, sobre todo
de las empresas no es sólo un reto en las en el sector industrial. Esto, con los
carreras profesionales de las directivas, años, puede llevar a una menor
también lo es para las compañías. disponibilidad de mujeres para ocupar
posiciones de mando y directivas
La empresa rompemoldes haciendo que la participación de la
mujer en la dirección de estas compañías
Hay un aspecto que ha surgido de forma sea muy escasa. Pues bien, hay
constante en nuestro estudio; el reparto compañías que han decidido tratar de
desigual de las responsabilidades influir en las decisiones de los
familiares. Las mujeres, en términos adolescentes sobre los estudios a cursar
generales, asumen una mayor carga de mediante charlas o encuentros dirigidos
trabajo en la familia y los hogares y esto por directivos para motivar tanto a
Virginia Garrido
Responsable Relaciones
es un hecho exógeno a las compañías hombres como mujeres a realizar
Laborales e Igualdad de
pero que les afecta de forma significativa. carreras técnicas muy masculinizadas u
IKEA
organizan visitas a sus instalaciones y
Es cierto que la empresa es un ente las jóvenes pasan una jornada con una
inmerso en un determinado entorno directiva del ámbito técnico.
socio-cultural y que aunque dedique “Frente a la
esfuerzos por ofrecer las mismas El compromiso de la Administración, y sin
oportunidades profesionales a hombres y dirección, la verdadera entrar a valorar si la ley
mujeres, hasta que no cambien los roles o palanca de cambio
patrones sociales en cuanto al cuidado de ha sido la más adecuada,
la familia no se darán las condiciones Todos los profesionales consultados las empresas pueden
para una igualdad real. coinciden en afirmar que el compromiso asumir los planes de
del más alto nivel de dirección es
A pesar de ello hay compañías que no se fundamental para lograr diversidad de igualdad como una
resignan a vivir estos condicionantes de género en los órganos de gobierno y obligación o como una
forma pasiva y han decidido pasar a la posiciones directivas. oportunidad. Nosotros
acción. Entienden que las compañías
pueden ser también agentes de cambio y Ahora bien, hemos visto que en opinión nos lo tomamos como
contribuir de este modo a la evolución de de los directivos y directivas una oportunidad para
la sociedad. Desde esta perspectiva están encuestados este compromiso aún no crear un mejor lugar
impulsando acciones de comunicación y forma parte de las agendas de trabajo de
formación encaminadas a sensibilizar a los consejos y comités de dirección de donde trabajar”.
todos sus profesionales hacia un reparto forma palpable. En este sentido se
más igualitario del trabajo en casa y del posicionan especialmente las mujeres.
cuidado de hijos y mayores a su cargo.
Pretenden contribuir a generar cambios Esta opinión varía en cuanto a las
de comportamiento más allá del entorno compañías con mayor participación
de la organización, llevándolo al seno de femenina en los órganos de gobierno y
las familias. Hemos encontrado prácticas dirección. Contar con más mujeres en
innovadoras en conciliación, como por estos niveles es un catalizador del
ejemplo, ante igualdad de condiciones y cambio, no solo porque generalmente
perfiles, deciden promocionar a hombres muestran una mayor preocupación por
que se hayan acogido a medidas de este tema sino porque estas directivas
conciliación para romper con patrones o pueden ser consideradas como
creencias que desincentiven la referentes para otras en niveles de
conciliación entre los hombres. mando intermedio.
La mujer directiva en España 51

52. Los planes de igualdad parece que lo que entre otros aspectos, el crecimiento de
sí han logrado al menos, es llevar este la carrera profesional de la mujer en las
tema a las mesas de trabajo de la alta compañías, evitar la pérdida de talento
dirección y en muchos casos a promover femenino, asegurar la no
una comunicación expresa del discriminación en la toma de
compromiso de los comités de dirección decisiones, etc., con la aspiración
por trabajar en la igualdad de general de aumentar la presencia y
oportunidades. El reto en este momento participación femenina en la toma de
es convertir estos mensajes formales en decisiones. En opinión de los que han
hechos y acciones concretos y en puntos impulsado la creación de estos órganos,
del orden del día de los comités de su existencia ha supuesto un punto de
dirección. inflexión en el grado de importancia
que se le daba a este tema por parte de
Para impulsar este compromiso la dirección tanto de alto nivel como
encontramos algunas prácticas muy intermedia. Otras compañías están
interesantes, como la creación de creando unidades específicas o
comités específicos sobre diversidad o nombrando a responsables para
igualdad de género compuestos por la impulsar la igualdad de oportunidades
dirección de primer nivel; en algunos potenciando de este modo la visibilidad
casos, para asegurar su eficacia, están de estos proyectos en la organización.
presididos por los propios directores En otros casos, el propio director general,
generales de las compañías. consejero delegado o presidente ha
asumido como reto incrementar el
Estos comités se crean para impulsar, número de mujeres en el consejo y comité
52 La mujer directiva en España

53. de dirección. Un hecho así, no deja abandonará por completo tarde o
indiferente a nadie y el efecto que esto temprano.
produce en el resto de la organización
suele ser contundente, se percibe que la De este modo, adoptar patrones de
empresa, por fin, se pone las pilas. conducta que transmitan la importancia
de crear equipos formados por
La idea que subyace en torno a la profesionales de distinto género, que
importancia de que la dirección asuma reconozcan y recompensen el
este compromiso y “predique con el desempeño y los resultados, sensibles a
ejemplo” es la gran influencia que su las necesidades de equilibrio entre vida
comportamiento y estilo de liderazgo privada y profesional por parte de la alta
tiene en el modelo de gestión y pautas de dirección, pueden ayudar enormemente
toma de decisiones en todos los niveles. a crear una cultura organizativa más
Esta influencia notoria, que ejerce el o la flexible y basada en el mérito, que
líder en la forma de comportamiento de favorezca el aumento de mujeres en las
los equipos ha sido profusamente posiciones de mando.
estudiada y está generalmente aceptado
que el estilo de liderazgo marcado por los Pero para ello, es necesario el
primeros niveles directivos es el que compromiso previo y sincero de la
normalmente predominará en los dirección y que su conducta sea
siguientes niveles de la organización. Si coherente con estos principios.
la dirección no apoya un programa o una
idea, o no está entre sus prioridades, está
claro que el resto de la organización la
La mujer directiva en España 53

54. Y las administraciones apoyan
Tanto la Administración central del Estado en el Ministerio de Sanidad, Política Social
como algunas Comunidades Autónomas e Igualdad de España bajo la Secretaría de
han puesto en marcha en los últimos años Estado de Igualdad.
programas específicos para fomentar el
acceso de la mujer a puestos directivos. Actualmente, con el inicio de la X
Estos programas inciden, sobretodo, en el Legislatura bajo la presidencia del PP, las
desarrollo de competencias directivas, la competencias sobre igualdad recaen en la
orientación profesional y la creación de Secretaría de Estado de Servicios Sociales
redes de contacto. e Igualdad dentro del Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. A
Fue pionera la Comunidad de Madrid que fecha de la elaboración del presente
en el año 2006, crea el Programa LiderA, informe, solo podemos apoyarnos en las
con la voluntad de aumentar la presencia propuestas recogidas en el programa
de las mujeres en puestos directivos electoral del PP y en la comparecencia de
desarrollando sus habilidades de liderazgo la Ministra en la Comisión de Igualdad,
y potenciando su proyección profesional. para conocer algunas de las líneas futuras
Una línea de trabajo hasta ese momento, de actuación del Gobierno. En dicha
no contemplada por ninguna Comisión ha explicado las prioridades de
administración pública. Esta consiste en su departamento en esta materia. En el
promover la formación de directivas y ámbito empresarial, opta sin duda por
pre-directivas, a través de un programa de fomentar el uso voluntario de prácticas
becas asociado a escuelas de negocio junto que ayuden a prevenir cualquier tipo de
con formación a través de seminarios, discriminación.
María José talleres y sesiones de coaching.
Pérez-Cejuela Destacamos entre otras las siguientes
Otro ejemplo a destacar es el de La medidas:
Directora General de la
Consellería de Traballo e Benestar de la
Mujer de la Comunidad
Xunta de Galicia, que en 2010 puso en • impulso del uso del distintivo de
de Madrid (2007-2012)
marcha el Programa Executiva con el fin igualdad, incrementando su visibilidad e
de formar a las profesionales gallegas para impacto en el marco por ejemplo de la
alcanzar puestos de liderazgo y dirección, contratación pública
“Más que nunca, en el mejorando su competitividad y • promoción de planes de igualdad en
empleabilidad profesional. En Cataluña, la pymes, con subvenciones dirigidas a este
entorno actual de crisis, Generalitat lo impulsa a través de su fin
las políticas de igualdad programa “Jo Directiva”. • impulso de proyectos de formación de
son indispensables para mujeres para facilitar su acceso a la
Durante la IX Legislatura bajo la dirección, promoviendo acuerdos con
tener los mejores equipos presidencia del PSOE en 2008, se creó el empresas
motivados y fidelizados Ministerio de Igualdad para impulsar, • plan integral de apoyo a la conciliación
en la empresa”. entre otras, la políticas sociales recogidas de la vida familiar, personal y laboral.
en la Ley Orgánica 3/2007 y los Impulso de un plan de guarderías, con
programas del Instituto de la Mujer y incentivos fiscales. Impulso a la
desarrollar las competencias que en la racionalización de horarios, promoción
anterior legislatura estaban a cargo del del teletrabajo, bolsas de horas,
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. ampliación de la oferta de centros
En octubre de 2010, se suprime este educativos y de ocio para periodos de
ministerio y se integran sus competencias vacaciones escolares.
54 La mujer directiva en España

55. Manos a la obra
Como hemos visto, estamos ante un Estas propuestas se pueden poner en
asunto complejo, con múltiples variables marcha en el seno de las empresas, y
y solo la actuación combinada y dentro de ellas en los Consejos de
coordinada en todos los ámbitos, pueden Administración y los equipos de trabajo a
lograr acelerar el proceso. No hay través del liderazgo de sus responsables;
soluciones fáciles. se pueden impulsar desde la
Administración Pública, pueden ser
Hemos identificado algunas propuestas promovidas a través de actividades
de actuación derivadas de la desarrolladas en las escuelas de negocios,
información obtenida en las entrevistas en los medios de comunicación, por los
en profundidad realizadas, en el análisis headhunters y, por supuesto, las propias
de los resultados de los cuestionarios y mujeres pre-directivas pueden impulsar
derivadas de la reflexión sobre la su carrera más proactivamente hacia la
situación en otros países, de las best dirección.
practices de compañías y de las
conclusiones del informe elaborado por Cada una de las partes implicadas puede
PwC en 2009, The Leaking Pipeline: contribuir con acciones de mayor o
¿Cómo gestionamos en PwC el talento menor calado a mejorar la situación de
femenino? la mujer directiva, y sólo la combinación
de medidas en todos los ámbitos
producirá cambios significativos.
Empresa
Medios de Consejos de
comunicación Administración
Mujeres
pre-directivas y
Equipos de directivas Escuelas de
trabajo negocios
Headhunters Administración
Pública
La mujer directiva en España 55

56. Propuestas para las empresas • En la relación con proveedores y otros
stakeholders, introducir la diversidad
En la empresa se gesta el talento: de sus de género como criterio para
valores, cultura y su forma de trabajar mantener el vínculo y seleccionar
dependerá que se desarrolle un entorno diferentes ofertas de colaboración.
en el que el talento de hombres y
mujeres se potencie y pueda contribuir a Flexibilidad y equilibrio
la consecución de los resultados de la
compañía. • Proponer medidas de flexibilidad para
todos los profesionales e impulsar su
Las acciones no tienen efecto si son uso tanto en las mujeres como en los
aisladas. Deben nacer de una reflexión hombres.
estratégica y del compromiso real de la • Sensibilizar a toda la plantilla en el
alta dirección. Se tiene que empezar por reparto equitativo de las
Roberto Martínez conocer cuál es la situación real, con responsabilidades familiares en el
Director de la Fundación métricas realistas en todas las áreas y hogar.
Másfamilia niveles de la organización. Establecer • Fomentar horarios laborales efectivos
objetivos sobre estas métricas y elaborar que sean más compatibles con el
un plan coordinado de medidas, entre desarrollo de vida personal, valorando
las que se pueden incluir algunas de las la productividad y orientación a
“Las grandes palancas siguientes: resultados y no la mera presencia
para impulsar que física. Desincentivar reuniones fuera
las mujeres alcancen de horarios razonables.
Cultura y liderazgo
• En las compañías donde los traslados
puestos de dirección • Tratar la diversidad de género como geográficos sean requisito para las
son: conseguir cambios un valor que forme parte de la promociones, valorar su conveniencia,
en la cultura de la identidad de la compañía y que oriente necesidad y alternativas, para
en la definición y ejecución de minimizar los casos de rechazo por
organización, en los políticas y planes en todas las áreas de incompatibilidad con la vida personal.
estilos de dirección que la empresa.
están excesivamente • Comunicar y reflejar con hechos el Gestión y desarrollo del talento
compromiso de la alta dirección y, por
masculinizados, y en ende, de la empresa, con la igualdad • Revisar las políticas y procedimientos
los comportamientos del de género e involucrar a toda la de RRHH para establecer los
equipo, incluso los más plantilla en la creación de una cultura mecanismos necesarios que aseguren
favorable. que no hay sesgos implícitos en los
cotidianos”. • Fomentar la utilización de un código procesos de acceso, promoción y
de comunicación, tanto interno como desarrollo profesional.
externo, donde el lenguaje y las • Plantear carreras profesionales no
imágenes manejadas sean reflejo de lineales, que den cabida a diferentes
una cultura inclusiva donde mujeres y ritmos de evolución profesional hacia
hombres se sientan identificados. los puestos directivos y distintos grados
• Formar a todos los profesionales con de verticalidad.
equipo a su cargo en la gestión de la • Diseñar programas de desarrollo del
diversidad de género y en el uso más talento, asegurando la participación de
eficiente de las medidas de mujeres y hombres, para garantizar la
conciliación y flexibilización puestas disponibilidad de candidaturas mixtas
al alcance de los empleados. en el momento en que se necesiten.
• Fomentar la visibilidad de mujeres que • Asegurar que en los órganos de
ocupan puestos de dirección, para que contratación, evaluación, promoción y
actúen como modelo de conducta e toma de decisiones, en relación con la
inspiren al resto de profesionales a carrera profesional, haya una
seguir avanzando en sus carreras. composición mixta en materia de
56 La mujer directiva en España

57. género o al menos una representación • Establecer como un objetivo de la
significativa tanto de mujeres como de compañía, un porcentaje de presencia
hombres. femenina en los diferentes niveles
• Establecer sistemas de evaluación del directivos y comités relevantes y
desempeño basados en la objetividad y diseñar planes de carrera y sucesión
asegurar que el profesional recibe que ayuden a lograrlo.
feedback de calidad. • Generar redes de trabajo internas,
• Impulsar sistemas de mentoring a todos potenciando la presencia de mujeres.
los niveles de la compañía, donde los • Velar por la inclusión de un número
profesionales con más experiencia razonable de mujeres en las
apoyen y orienten la carrera de los más candidaturas a roles de liderazgo,
jóvenes, mediante conversaciones justificando los casos en que no se
periódicas sobre las situaciones vividas cumple.
en el día a día.
• Establecer programas de coaching para Seguimiento de la diversidad
personas pre-directivas con alto
potencial. • Obtener indicadores sobre presencia
• Publicar abiertamente las vacantes a femenina en la empresa, analizando los
puestos directivos, y extender el detalles por categoría, departamento,
proceso de evaluación de candidatos y niveles salariales, acceso a cursos de
candidatas más allá del supervisor/a formación, como base para el
directo. establecimiento de medidas y objetivos.
• Llevar a cabo periódicamente encuestas • Medir los resultados obtenidos y
de clima laboral sobre la diversidad de establecer un proceso de mejora
género y los logros obtenidos por la continua.
empresa al respecto, de forma que • Analizar la distribución de género en
puedan gestionarse las barreras sus clientes, cómo está evolucionando y
existentes, especialmente las cuáles son sus expectativas con
culturales, haciendo partícipe a la respecto a los productos y servicios
plantilla y conociendo sus demandas de la empresa.
al respecto.
La mujer directiva en España 57

58. Propuestas para los Consejos de candidatos finalistas de un género
de Administración diferente al mayoritario.
• Solicitar periódicamente al equipo
Los Consejos de Administración tienen directivo información sobre los
un papel muy importante a la hora de avances en presencia femenina en
orientar las políticas y la toma de puestos de responsabilidad en la
decisiones de las empresas. Si se asume compañía y velar por la incorporación
que es deseable tener un Consejo de de mujeres en las líneas y posiciones
Administración diverso, con una directivas de la compañía, facilitando
representación equilibrada de ambos su posterior incorporación al órgano
géneros, se debería establecer medidas y de administración y gobierno de la
actuaciones concretas para conseguirlos, compañía.
entre las que figuran:
Propuestas para los
Fernando Igartua • Establecer un objetivo temporal, responsables de Equipos de
Presidente del Instituto alcanzable pero ambicioso, de Trabajo
de Consejeros y cobertura de vacantes con mujeres
Administradores para alcanzar al menos un 30% de Los responsables de equipos de trabajo
representación femenina en el Consejo son la bisagra entre los y las profesionales
de Administración, haciéndose que dirigen la empresa y el resto del
público dicho compromiso. equipo. De este rol depende que las
“Se están rompiendo los • Establecer, por parte del Comité de medidas puestas en marcha por la
esquemas tradicionales Nombramientos, un procedimiento compañía se traduzcan en realidad. Entre
específico que implique la presencia otras muchas acciones, se pueden poner
de relación entre en marcha las siguientes:
de diversidad de candidatos en cuanto
directivos y las mujeres al género, en los procesos de
están contribuyendo selección. Configuración del equipo
a ello. Ellas deberían • Solicitar a los headhunters que
presenten, de entre profesionales de • Planificar la configuración del equipo
fortalecer su network, igual cualificación, al menos un tercio teniendo en cuenta, además del
dedicar más tiempo a
construir relaciones en
sus compañías y ganar
visibilidad”.
58 La mujer directiva en España

59. talento, la diversidad, para disponer de conocimiento y la preparación
un equipo de trabajo heterogéneo en presente y futura del equipo.
perspectivas y, por tanto,
potencialmente más rico a la hora de Seguimiento de los resultados
encontrar soluciones y aproximaciones del equipo
a los distintos clientes.
• Gestionar a sus colaboradores, tanto
Desarrollo del talento hombres como mujeres, a partir de un
sistema meritocrático y orientado a
• Fomentar, desde su área de influencia y resultados basado en la confianza y en
desde su rol como líder, la diversidad la flexibilidad organizativa.
de género como un pilar esencial del • Premiar a aquellos integrantes que
negocio y del éxito del equipo. sean referente en la mejora de su
• Orientar y estimular las expectativas productividad personal frente a
de desarrollo profesional de sus aquellos que manifiestan
colaboradores, especialmente en el comportamientos más propios de una
caso de personas, que demostrando cultura presencialista.
talento, presentan síntomas de
desmotivación. Organización del tiempo de
• Facilitar la incorporación de los trabajo
colaboradores a programas de
desarrollo, internos o externos, que • Dar ejemplo en primera persona de
estimulen su progresión profesional. que es posible conseguir el equilibrio
• Incorporar a personas con potencial en la vida profesional y personal
en proyectos o experiencias que manteniendo criterios de flexibilidad y
supongan un reto en su carrera. orientación a resultados.
• Estimular la creación de vínculos de • Impulsar la autonomía y autogestión
colaboración entre los miembros con de los integrantes del equipo, para que
más experiencia y los más noveles ellos mismos puedan organizar su
para facilitar la transferencia de tiempo de trabajo.
La mujer directiva en España 59

60. • Intentar encajar las agendas equipo, tanto hombres como mujeres.
personales de los colaboradores con la • Dar visibilidad a las personas con
agenda del trabajo en el día a día, talento de su equipo en otras áreas y
aportando flexibilidad. niveles de la organización.
• Celebrar reuniones en medio de la • A la hora de organizar actividades
jornada laboral, evitando la fuera de la oficina, pensar en aquellas
convocatoria a primera o última hora que sean más inclusivas y en las que
si se sabe que algunos de los todos los miembros del equipo puedan
colaboradores tienen disfrutar y sentirse invitados a la
responsabilidades familiares que cohesión del grupo.
atender.
• Fomentar y hacer uso de las nuevas Propuestas para las
tecnologías como un modo de ampliar Administraciones Públicas
los lugares de trabajo y de evitar
desplazamientos al equipo. La administración pública tiene entre sus
• Organizar las acciones formativas manos la capacidad de influir en toda la
durante la jornada laboral para evitar ciudadanía y en las prioridades de las
la exclusión de aquellos que tienen empresas. De su actuación depende, en
responsabilidades familiares. parte, que se produzcan los cambios
sociales necesarios para lograr que la
Creación de vínculos diversidad de género sea una realidad en
todos los niveles de las compañías.
• Fomentar y facilitar la creación de
redes dentro y fuera de la empresa Entre las medidas que se pueden valorar
donde estén incluidas las personas del o seguir incidiendo se encuentran:
60 La mujer directiva en España

61. En relación a las empresas medidas e invertir los recursos en
aquellas acciones que obtienen los
• Premiar a aquellas empresas que mejores resultados.
realmente están mostrando • Fomentar la adopción de horarios
resultados en la incorporación de laborales más compatibles con la vida
mujeres a puestos directivos, personal y en línea con otros países
impulsando el liderazgo femenino europeos.
como un asunto estratégico y
fomentando la flexibilidad en el En relación a las familias
trabajo mediante exenciones o
reducciones fiscales. • Facilitar y ampliar los permisos
• Hacer efectivo que en los Concursos dirigidos a hombres, para que cuenten
Públicos, se favorezcan a aquellas con unas condiciones equiparables a
empresas proveedoras que tengan el las de las mujeres.
distintivo de igualdad o una • Fomentar horarios y vacaciones Silvio González
certificación similar. escolares, compatibles con las Consejero Delegado de
• Requerir a las compañías cotizadas jornadas laborales. Antena 3 TV
que detallen en sus memorias anuales • Mejorar y ampliar las infraestructuras
el porcentaje de mujeres en el comité de cuidado de menores y mayores con
de dirección y en el resto de niveles un coste asequible.
directivos. • Fomentar que en las escuelas se incida
“La vida del alto
• Proponer la actualización del Código en un reparto de las responsabilidades directivo no es de
de Buen Gobierno para que entre sus familiares más equitativo para las media jornada y la
recomendaciones se incluya: futuras generaciones así como una
• Detallar los objetivos en relación orientación profesional que supere los
legislación no siempre
con la diversidad de los Consejos, estereotipos de género. ayuda. Si se utiliza de
las medidas para alcanzar los manera sesgada, se
objetivos y progresos alcanzados en Propuestas para los Medios
dichos objetivos.
puede convertir en un
de Comunicación
• Que el comité de nombramientos problema”.
informe si se han incluido Los medios de comunicación tienen un
candidatas en los procesos de papel fundamental en la imagen que
selección de consejeros. proyectan sobre las mujeres y pueden
• Trabajar para que en las reducciones influir en las percepciones que el
de jornada se disminuya público tiene sobre la mujer en el
proporcionalmente la aportación a la mundo empresarial y en la dirección de
Seguridad Social por parte de la las compañías. Por ello, es importante:
empresa, de tal manera que mantener
dos personas a tiempo parcial no sea • Tener elaboradas relaciones de
más caro para la empresa que mujeres expertas en los distintos
mantener una a tiempo completo. ámbitos, para que puedan ser
requeridas cuando el medio necesite
En relación con la ciudadanía opinión o referentes de las distintas
materias.
• Educar a la ciudadanía, en especial a • Buscar proactivamente oportunidades
las nuevas generaciones, para que para introducir en la programación a
haya un reparto igualitario de las mujeres con perfiles profesionales y
responsabilidades en el ámbito mujeres directivas, reflejando
doméstico. adecuadamente la presencia de las
• Medir el impacto de las iniciativas mujeres en los diversos ámbitos de la
puestas en marcha durante un vida social.
período de tiempo para ajustar las
La mujer directiva en España 61

62. Propuestas para los Tienen un rol importante en el
Headhunters desarrollo del liderazgo femenino y
pueden apoyar con algunas de las
Los headhunters son, en muchas siguientes acciones:
ocasiones, la principal puerta de acceso a
puestos directivos y, por eso, de su • Promover la incorporación de mujeres
actitud proactiva en esta materia en sus programas de desarrollo
depende que mujeres con talento tengan directivo, para facilitar la
la oportunidad de optar a trayectorias disponibilidad de mujeres preparadas
profesionales más retadoras. Entre las para ocupar estas posiciones.
acciones que pueden desarrollar para • Incorporar, en sus claustros docentes,
impulsar a las mujeres directivas se a mujeres en posiciones directivas,
encuentran: que puedan aportar sus conocimientos
y experiencia profesional y actuar
Mariana Díez • Asesorar y sensibilizar a sus clientes en como referentes.
Directora de Marketing de la importancia de contar con equipos • Incorporar en los contenidos de sus
Lafarge Cementos directivos con diversidad de género y programas las ventajas que implica la
de crear entornos laborales que diversidad de género en los equipos de
favorezcan la atracción de directivas. trabajo y en los equipos directivos.
• Establecer, como política, un Incluir casos de estudio con mujeres
“A las mujeres que porcentaje mínimo de representación líderes.
quieren emprender la de cada género en la bolsa de • Incorporar el desarrollo de
carrera directiva no candidatos de cada proceso. capacidades como liderazgo efectivo,
• Revisar sus bases de datos, solución de problemas, comunicación,
les recomendaría nada identificando los porcentajes de networking, en el ámbito de sus
específico por ser mujeres, representación femenina por cada programas.
es clave mantenerse perfil y, en caso de no superar un nivel • Desarrollar programas de mentoring
mínimo previamente establecido, para sus alumnas con otras alumni
objetiva y olvidarse del buscar proactivamente mujeres con mayor bagaje profesional, que
tema de género. Hay que profesionales con potencial. puedan apoyarlas y enfocarlas en sus
luchar por los propios • Orientar profesionalmente a las carreras.
mujeres que detecten con potencial, • Reforzar la visibilidad de las mujeres
intereses, ser constante para garantizar que en el momento en que ya han alcanzado la alta dirección,
y estar preparada para que surja una oportunidad, reúnan los como referentes para otras mujeres, a
hacer sacrificios en el requisitos necesarios. través de publicaciones, conferencias,
• Procurar en sus propuestas a clientes, mesas redondas, etc.
ámbito personal. A la la incorporación de, al menos una • Monitorizar el desarrollo profesional
hora de apostar por tu mujer en la terna final. Si no disponen de los/las alumni, mediante la
desarrollo profesional, de candidatas adecuadas al perfil, creación de un observatorio que
hacer todo lo posible para permita conocer la progresión de
hay que mostrar con identificarlas. hombres y mujeres a partir de la
claridad cuáles son tus • Asegurarse de que en sus procesos de graduación y adaptar los programas a
expectativas, adelantar tu selección intervienen activamente las nuevas necesidades detectadas en
profesionales de selección de ambos sus carreras.
petición. Si tú empujas, géneros. • Fomentar el conocimiento de las
vas a tener apoyo y alumni por parte de empresas y
respuesta”. Propuestas para escuelas de headhunters, a partir de bolsas de
negocios empleo, organización de ferias de
empleo, presentación de empresas en
Las escuelas de negocios son una de las las escuelas o aulas permanentes.
principales fuentes del futuro talento • Extender mejores prácticas entorno a
y desarrollan a los líderes del mañana. la diversidad de género en todas las
62 La mujer directiva en España

63. compañías, mediante publicaciones las inquietudes y propósitos en torno a
periódicas y organización de la carrera profesional.
conferencias y mesas de debate. • Mantenerse atenta ante las
• Liderar la investigación en esta oportunidades de desarrollo del
materia, ofreciendo una visión entorno que van en línea con las metas
completa sobre todos los elementos profesionales marcadas. Solicitar
que intervienen como facilitadores o proactivamente ser partícipes de estas
frenos en el acceso de la mujer a experiencias profesionales, no esperar
puestos directivos y cómo evolucionan. a ser identificada por otros.
• Ser exigente en la autoevaluación,
Propuestas para mujeres pero reivindicando la progresión de tu
pre-directivas carrera
• Identificar personas referentes, dentro
Visión o fuera de la compañía, que puedan
proveernos de orientación profesional Almudena
• Cuestionarse si se quiere acceder a o ayudarnos a desarrollar Rodríguez Tarodo
puestos directivos y entender que es determinadas habilidades y Directora de la Unidad
una opción que implica renuncias y solicitarles su colaboración como Corporativa de
satisfacciones, valorando el proceso en mentores. Conocimiento y Desarrollo
todo su ámbito temporal, no solo en los
del Grupo Santander
años que la maternidad implica más Liderazgo
exigencias personales.
• Mantener una visión estratégica de la • Aprender de las personas que han
carrera profesional, definiendo y llegado a los puestos de dirección y “En el desarrollo como
persiguiendo con claridad aquellos tenerlos en cuenta como referencia
hitos que van a permitir conseguir para proyectar la carrera profesional.
profesional es importante
metas a medio y largo plazo. • Solicitar de manera proactiva la saber qué es lo que se
• Anticiparse a las necesidades participación en proyectos que puede aportar, conseguir
profesionales y personales, aumenten las posibilidades de
previéndolas y permitiendo crear la desarrollo y promoción.
estar en un entorno que
infraestructura y organizarse con • Conocer los requisitos y competencias reconozca tu valía y poner
tiempo suficiente, para posteriormente necesarios para poder optar a puestos pasión en lo que haces”.
cubrirlas de forma adecuada de dirección y demandar
reduciendo la tensión entre ambas. recurrentemente opinión sobre su
• No dejarse condicionar por las propio potencial y desempeño.
dificultades que se han encontrado
otras mujeres. Mantener la convicción Organización del tiempo
de que no hay límites, centrarse en
conseguir resultados y mejorar • Organizar el ámbito personal/
capacidades directivas. familiar para conseguir la
disponibilidad necesaria para invertir
Formación y desarrollo en el desarrollo de la carrera
profesional. Organiza tu tiempo con
• Hacer todo lo necesario para estar eficacia y orientación a resultados.
excelentemente preparada, buscando • Mantener la actitud y desarrollar
proactivamente las mejores habilidades que faciliten la mejora de la
oportunidades de desarrollo tanto productividad personal para conseguir
mediante formación como mediante la máxima calidad en el trabajo.
experiencias profesionales. • Apoyarse en las nuevas tecnologías
• Transmitir activamente las como un modo de ampliar las
expectativas propias de desarrollo y posibilidades de ser flexibles y reducir
compartir con los superiores directos los desplazamientos.
La mujer directiva en España 63

64. • Sé flexible cuando adoptes medidas de detención de oportunidades de
flexibilidad. desarrollo y profesionales y la
visibilidad.
Relaciones • Aumentar de manera proactiva los
nexos de unión con personas clave de
• Conceder al networking la otras áreas dentro de la compañía y el
importancia que se merece como sector. Dedica tiempo de calidad a las
aspecto clave para mejorar las relaciones personales.
relaciones profesionales y ampliar el • Aplicar el humor como mecanismo de
número de oportunidades. defensa en momentos / entornos
• Incrementar la presencia en foros hostiles y buscar el momento más
presenciales y virtuales, adecuado para transmitir la no
incrementando así las posibilidades de aceptación de la situación y la
intercambio de conocimientos, la necesidad de cambio.
Paloma Pérez
Directora de Marketing de
Carrefour Focalicemos el tiro
Del presente informe se desprende que evidentes en este tema y educar a las
hay mucho trabajo que hacer y las nuevas generaciones en la implicación
“Ser mujer directiva propuestas son amplias y diversas para por igual en las responsabilidades
requiere fortaleza y todos los agentes implicados en hacer familiares.
que la participación generalizada de la
equilibrio emocional mujer en la dirección sea una realidad Medios de Comunicación: dar
para convivir en un en nuestro país. visibilidad a las mujeres directivas y
entorno cuyo código contribuir a cambiar los patrones
A modo de resumen queremos hacer tradicionales de roles profesionales.
genético es aún hincapié en algunos pasos
masculino y donde los fundamentales que hemos mencionado Headhunters: esforzarse por
comportamientos más para cada uno de estos agentes. identificar a mujeres con talento en sus
bases de datos y presentar al menos a
frecuentes reflejan ese Empresas: hacer de la meritocracia la una mujer en las ternas para sus
código”. palanca para la progresión profesional clientes.
y derribar las barreras culturales que
dificultan el camino a las mujeres, Escuelas de negocio: apoyar la
estableciendo objetivos concretos y incorporación de más mujeres en los
planes de acción. programas de desarrollo directivo y en
sus bolsas de trabajo, orientándolas en
Consejos de Administración: instar a sus opciones y estrategias de carrera
los comités ejecutivos a que incluyan en profesional.
su agenda el aumento de mujeres en la
toma de decisiones y al mismo tiempo Pre-directivas: mantener una visión a
trabajar por incorporar a mujeres en los largo plazo de carrera, definirse
propios Consejos. objetivos, apostar firmemente por ellos
y ser proactivas en la búsqueda de
Responsables de equipos: identificar y oportunidades que les lleven a
apoyar a los profesionales con talento conseguirlos.
animándoles a desarrollar sus carreras
en la compañía. Entre todos se puede conseguir un
avance que será bueno para las
Administración Pública: premiar a las mujeres, pero también para las
compañías que muestran avances empresas y para la sociedad.
64 La mujer directiva en España

65. Agradecimientos
Jaime Aguirre, director general de Recursos Humanos de Ferrovial
Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad del IE Business School
Nieves Alarcón, profesora del Centro Universitario Villanueva y Consejera de Caja
Madrid Pensiones
Fernando Amieba, director de RRHH del Grupo Ortiz
Yolanda Ausin, directora general de ARI, Asociación de Revistas de Información
Maite Ballester, 3i Partner & Managing Director España
Emmanuelle Bely, senior vice president Corporate Development and General
Counsel de Campofrio Food Group
Julio Bengoa, Human Resources Corporative Executive & Others Services Cobra de
ACS Industrial
Carmen Bieger, directora de la Fundación Antena3
Sara Bieger, socia directora de Leaders Trust International
Eugenia Bieto, directora general de Esade
Jose Manuel Casado, presidente de 2C
Lourdes Cavero, vicepresidenta adjunta al presidente de CEIM
Nuria Chinchilla, directora del Centro Internacional Trabajo y Familia. IESE
Juan Manuel Cruz, executive director Human Resources Administration de Acciona
María Dolores Dancausa, consejera delegada de Bankinter
Monica Deza, vicepresidenta de Innovación de McCann Worldgroup
Mariana Díez, directora de Marketing de Lafarge Cementos
Iñaki Ereño, consejero delegado de Sanitas
Antonio Fernández Galiano, presidente de Unidad Editorial
Arturo Fernández, presidente de CEIM
Carmelo Fernández, director de RRHH de OHL
Mariano Ferrer, subdirector de Recursos del ICO
Nuria Gallifa Boyra, Políticas y Comunicación RRHH de Endesa
Rosa García, consejera delegada de Siemens
Ana García Fau, vicepresidenta y CEO de Yell Publicidad
Ignacio Garralda, presidente de Mutua Madrileña
Virginia Garrido, responsable de Relaciones Laborales e Igualdad de Ikea
Carmen Gil, directora Comercial de FNAC
Silvio González, consejero delegado de Antena 3 TV
Laura González-Molero, presidenta y consejera delegada de Merck España
Susana Gómez Foronda, directora de RRHH de Kellogg’s Iberia
Mireia de las Heras, assistant professor of Managing People in Organizations. IESE
Matilde Hermida, periodista
Fernando Igartua, presidente del Instituto de Consejeros y Administradores (ICA)
Beatriz Lamas, gerente de Comunicación Interna y Cultura Empresarial de Renfe
Eva Levy, socia de Eva Levy & Partners
La mujer directiva en España 65

66. Agradecimientos (cont.)
Teresa Manobens, directora de Gestión del Talento y Desarrollo Directivo de Gas
Natural Fenosa
Ana Lara Marín, HR director de Iberia Diageo España
Ana María Llopis, presidenta de DIA y consejera delegada de Ideas4all
Silvia Lázaro, directora de Comunicación Interna y Responsabilidad Corporativa del
empleado de Ferrovial
Roberto Martínez, director de la Fundación Másfamilia
Arturo Molinero, director de RRHH de Carrefour
Javier Monzón de Cáceres, presidente de INDRA
Amparo Moraleda, directora del Área Internacional de Iberdrola (febrero 2012)
José Manuel Morán. presidente de la comisión de la Función Directiva de CEDE y
consejero de Abertis Telecom
Estefanía Narrillos, directora financiera del Grupo PSA España y Portugal
Javier Niharra, gerente de estrategia y planificación en la Direccion General de
Personas y Organización de Repsol
Aldo Olcese, miembro de la Real Academia de Economía
Mónica Oriol, presidenta de Seguriber y presidenta del Círculo de Empresarios
José Luis Pascual Ulloa, director de RRHH de Cruz Roja Española
María José Perez-Cejuela, directora General de la Mujer de la Comunidad de Madrid
(2007-2012)
Alejandro Pociña, presidente y consejero delegado de SteelCase
Joaquín Ponce, gerente de Diversidad y Conciliación en la Dirección General de
Personas y Organización de Repsol
Paloma Pérez, directora de Marketing de Carrefour
Bernabé Pérez, director de Innovación y Cultura de RRHH deBBVA
Almudena Rodríguez Tarodo, directora de la unidad corporativa de Conocimiento y
Desarrollo del Grupo Santander
Amalia Rodríguez Ducal, directora de RRHH de Heineken
Oscar Romero, director corporativo de RRHH de USP Hospitales
Javier Samaniego, director de RRHH. de Atos
Gracia Serrano, directora de Calidad de ESIC
Inma Shara, directora de orquesta
Paloma Sobrini, ex-decana del Colegio Oficial de Arquitectos de Madrid
Nuria Sánchez, manager de Cultura, Ética, Diversidad, Acción Social y Eventos de
Orange
Milagros Venegas, directora de RRHH de Sacyr Vallerhermoso
Ana Villacañas Beades, directora general de Recursos Corporativos de Isolux Corsan
Juan Miguel Villar Mir, presidente OHL y presidente del Grupo Villar Mir
Krista Walochick, presidenta de Norman Broadbent
John de Zulueta, presidente de USP Hospitales
66 La mujer directiva en España

67. Contactos
Isabel Linares Marta Colomina
Senior Counsellor de PwC Directora de Marketing Relacional de PwC
Presidenta de Isotès Responsable del Programa Women as Leaders
isabel.linares.liebana@es.pwc.com marta.colomina@es.pwc.com
Mar Gallardo Carmen Rodríguez Castellón
Socia de PwC y responsable del Gerente de PwC del área de
Programa de Diversidad Consultoría de RRHH
mar.gallardo@es.pwc.com carmen.rodriguez.castellon@es.pwc.com

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