Emprendedores

1. Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ
MAESTRIA EN DIRECCION Y GESTION DEL RECURSO HUMANO
INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
INGA. ESMERALDAS VILLELA
SESION No. 03
Equipo Emprendedores
Ervin Yovani Ic Cab 1028-99-6380
Wendy Marisela Ascencio Balcarcel 1028-08-11848
Esperanza Chén Cú 1028-94-1607
Procesos Clave de la Gestión de Capital Humano en las Organizaciones del siglo 21

2.  Entramos en una era completamente distinta de la
que conocimos. El gran cambio lo está marcando la
transición del paradigma de la sociedad industrial al
paradigma de la sociedad del conocimiento.
 Aumentar la productividad tratando de optimizar
la fragmentación del trabajo o aplicando
esquemas tradicionales, ya no es la solución. La
revolución de la productividad así entendida ya
se agotó. La nueva era del trabajo implica la
aplicación del conocimiento como la nueva
fuente de creación de valor y riqueza.
 La generación de valor agregado, vía conocimiento,
es la innovación y la mejora de los productos y
servicios de la empresa que provienen de la
inteligencia y la creatividad de las personas
PROCESOS CLAVES DE LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

3. 1. El impacto de los recursos humanos en la gestión
de los cambios tecnológicos, la diversidad de los
trabajadores y las relaciones en el lugar de trabajo
Tecnología robótica información temáticas
Procesos Clave de la Gestión de Capital Humano en las Organizaciones del siglo 21
TECNOLOGIA
TEMATICAS
ROBOTICA
INFORMATICA

4. Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos
EFECTOS SOBRE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS:
Los avances tecnológicos que se utilizan en diferentes industrias
afectan directamente el modo de vida y trabajo de las personas. Por
ejemplo, las nuevas computadoras personales tienen efecto directo
sobre la jornada de trabajo.
oRobótica
oInformática
o Temáticas
o Crecimiento del Teletrabajo
o La ética de la utilización correcta de los datos
o Control electrónico
o Pruebas mecánicas
o Aumento de igualitarismo

5.  Las personas, junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se
convierten en la base principal de la nueva organización, la antigua
administración de recursos humanos dio lugar a un nuevo enfoque LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO. Bajo esta nueva concepción, las
personas dejan de ser simples recursos organizacionales, para ser tratados
como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades,
destrezas, aspiraciones y percepciones singulares.
 La tecnología implica la necesidad de evaluar y actualizar la organización para
hacerle seguimiento y aprovechar los progresos tecnológicos. Las
organizaciones excelentes no son las que tienen la tecnología más avanzada y
sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus
tecnologías actuales. La preparación y capacitación de las personas están
implícitas en esta apreciación. Las personas aplican y operan la tecnología
existente en la organización y, aunque la tecnología contribuye a la eficiencia
potencial, son las personas las que determinan la eficiencia real y la eficacia del
proceso. Ellas son la piedra anular de las empresas.
Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos

6. DIVERSIDAD DE LOS TRABAJADORES
Se refiere a características humanas que hacen que las personas sean
distintas entre sí (fuerte, inteligente, amistoso, leal, paranoica o rara), pueden
agruparse en dos categorías: Las que no se tienen poco o ningún control y las
que se tienen control
 En las que no se tiene poco o ningún control lo forman las bilogías, como raza,
sexo, edad y algunos atributos físicos, como la familia y la sociedad; estos a su
vez ejercen influencia en la identidad individual y la forma de relacionarse con
los demás.
 En la segunda categoría incluyen características que las personas pueden
adoptar, abandonar o modificar a lo largo de sus vidas a través de una elección
consiste y esfuerzos deliberados. Se incluyen antecedentes laborales,
ingresos, estado civil, experiencia miliar, creencias políticas, ubicación
geográfica y educación.
¿POR QUÉ HAY QUE GESTIONAR LA DIVERSIDAD DE LOS EMPLEADOS?
Las organizaciones deben gestionar la diversidad de sus empleados como una
fuente de ventaja competitiva. Las fuentes de la diversidad (raza, etnia o sexo)
tienen efectos importantes en la forma en que se relacionan los empleados. Sin
embargo la distinción entre blanco y negro, asiático o hispano todavía perdura
Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos

7. RELACIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO
Un empresario que reconoce el impacto de las relaciones en el lugar de
trabajo para la satisfacción de los empleados, y motiva la flexibilidad y la
interacción, puede transformar un lugar de trabajo frágil en un ambiente
productivo y agradable. Ir a trabajar todos los días puede ser
estresante cuando se trata de lidiar con un empleado o colega con
quien peleas, puede hacer insatisfecho al final de cada día, e
igualmente todos los días.
Existen sugerencias que pueden ayudar a fomentar las relaciones
humanas en un ambiente laboral armonioso:
 Ser Digno de confianza, evitar mentiras y chismes.
 Escuchar y servir de apoyo, recordado que el respeto es un buen punto
de vista de las personas, aun siendo diferente.
 Los compañeros merecen respecto, sin importar el titulo que tengan.
 Ser responsable y cumplir con todo los objetivos propuestos.
 Si existe algún conflicto con alguien, resolverlo a través de una
comunicación honesta y abierta, de lo contrario será difícil resolver el
problema.
 Usar el sentido común, mantenga las conversaciones con los demás
compañeros de manera profesional sin causar danos a otras personas.

8. Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define una competencia en los
siguientes términos: “La capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una
actividad laboral plenamente identificada”. Otra definición de competencia
laboral es la del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia
(Conocer) mexicano, que la define como: “Capacidad productiva de un
individuo que se define y mide en términos de desempeño en un
determinado contexto laboral y no solamente en términos de habilidades,
destrezas y actitudes”.
Identificación de competencias
Un concepto fundamental en la administración del capital humano es la
identificación de competencias. Cuando se definen con rigor, se identifican y se
aplican de forma adecuada, las competencias permiten una mejor integración en
el trabajo; de hecho, se ha creado un sistema nacional de certificación de
competencias legalmente establecida en varios países del mundo, así como en
países de América Latina.

9. Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos
Para identificar las competencias es necesario realizar un
proceso de análisis cualitativo del trabajo, con la finalidad de
definir los conocimientos, habilidades y destrezas esenciales
para desempeñar con eficiencia una función laboral. Las
competencias están integradas por elementos determinados
que se pueden resumir en los siguientes: saber, saber hacer,
saber ser y saber estar.

10. Ventajas de la Identificación de
Competencias:
1. Se identifican las capacidades y habilidades
del personal.
2. Apoya al desarrollo individual y organizacional.
3. Apoya al proceso de reclutamiento y
selección.
4. Se enfoca a las necesidades de capacitación
y desarrollo.
5. Permite la definición de planes de vida y
carrera.
6. Contribuye en el mejor aprovechamiento de
Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos

11. TÉCNICAS DE IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS:
La identificación tradicional se enfocaba en el análisis de tareas a través de observar los tiempos y movimientos.
No obstante, conforme ha evolucionado la gestión por competencias se han desarrollado varias técnicas,
como son:
 La entrevista.
 Ejercicios en bandeja, que simulan procedimientos administrativos con el fin de que
el examinado proponga soluciones a las situaciones expuestas.
 Ejercicios grupales, que intentan que un grupo discuta posibles situaciones.
 Presentaciones, en las que los participantes deben presentar determinado tema.
 Búsqueda de hechos, en la que el participante debe solucionar un problema
planteado con información incompleta.
 Aunque éstas no son todas las técnicas, sí son de las más empleadas

12. Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos
3. Provisión y outsourcing, aplicación, desarrollo y enseñanza
virtual, compensación y mantenimiento del recurso humano.
Los procesos de provisión están relacionados con el suministro de personas a la
organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican
todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y
selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales. Los
procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas
en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los
talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
SUBSISTEMA DE PROVISION
PROVISION
Reclutamien
to
Selección
Planeación
de los
RRHH
Seguimiento
Contratació
n
Socializació
n
InducciónOrientación

13. Outsourcing
Es conveniente distinguir entre las expresiones outsourcing y
downsizing. La primera denota una transferencia de puestos, sin que
sea necesario en todos los casos proceder a la reducción del
personal total o parcial de la corporación, en tanto que la segunda es
que denota una reducción en el número de personas que trabajan
para la empresa.
Al disminuir el número de personas que dependen de la corporación se
pueden lograr economías de escala. Asimismo, es probable que la
proyección financiera a futuro no incluya el pago de costosas
pensiones y jubilaciones a un grupo excesivamente grande de
personas. El costo humano y social de estas operaciones, pese a
esto, puede ser muy elevado, y por esa razón las corporaciones sólo
emprenden este tipo de acción después de un maduro análisis de las
alternativas. Por lo general, el proceso de outsourcing se aplica a
grupos de empleados y funciones, no a individuos aislados.

14. Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos
Las razones que llevan a estas decisiones son económicas, operativas y de
ventajas estratégicas. En algunos casos, el outsourcing se traduce en la
eliminación de puestos en un área de la empresa, para la creación de puestos
en otra.
El outsourcing se ha convertido en una poderosa herramienta de la economía
mundial. En América Latina, uno de los efectos del outsourcing ha sido la
creación del sector conocido como maquiladoras, que consiste en operaciones
industriales que emplean personal local para producir bienes o servicios
destinados al mercado internacional. Las maquiladoras han crecido mucho en
cuanto a importancia económica.
Entre los elementos que han limitado la expansión del outsourcing se cuenta
en primer lugar la dificultad de ubicar recursos humanos adecuados y
preparados para llevar a cabo empleos que requieren determinado tipo de
preparación y educación especializada.

15. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Ventajas
 Concentra en las actividades que mejor lleva a cabo, lo cual le permite mayor
eficiencia.
 Incrementa la flexibilidad, se consiguen reducir los tiempos del proceso y se dan
respuestas más rápidas a los cambios que enfrenta la organización, así como a
la demanda de los productos y servicios de la empresa.
 Incrementa el nivel de calidad del personal de la empresa y se mejora el
rendimiento de la organización mediante mejores niveles de productividad.
 Contratación no es permanente, se logra la transferencia de parte del costo de
los empleados, incluyendo algunos de los beneficios legales del personal de
planta.
 Ahorros financieros, porque los costos fijos de un empleado permanente se
convierten en costos variables.
Desventajas:
 Se promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no
pertenecen a la empresa y no se comprometen con la cultura corporativa. Los
trabajadores temporales pueden mostrar bajos niveles de moral e identificación
con la empresa.
 El personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos
de rotación.
 Menor compromiso con los planes y programas a mediano y largo plazo.
 Incrementa la incertidumbre de todo el personal respecto a su seguridad en el
trabajo.

16. VENTAJAS DE LA EDUCACIÓN VIRTUAL
 Se tienen mayores posibilidades de aprendizaje cooperativo por las
diversas herramientas de comunicación disponibles, tales como los
grupos de discusión, el correo electrónico y las salas de Chat.
 Se puede promover la autonomía de los participantes.
 Permite adaptarse al modo de aprender de cada individuo.
 No se desvincula a las personas de su ámbito laboral o familiar.
 Permite desarrollar una cultura computacional amplia y usar tecnología
de punta. Posibilita además la informatización y el desarrollo de nuevas
habilidades en el uso y manejo de las nuevas tecnologías así como la
instrumentación de la PC como un ente indispensable para la
superación profesional.
 Permite acceder a bibliotecas virtuales de todo el mundo sin ningún
costo.
 Se puede tener acceso las 24 horas del día y desde cualquier lugar
donde haya conectividad.
 El individuo puede enriquecer el conocimiento.

17. COMPENSACION Y MANTENIMIENTO DEL
RECURSO HUMANO
Proceso de compensación: Está constituido fundamental para
el incentivo y la motivación de los empleados de la
organización, teniendo en cuenta objetivos organizacionales y
objetivos individuales que se deben alcanzar.
Significa retribución, premio o reconocimiento por los servicios de
alguien.
*BONOS
*PARTICIPACION EN
LOS RESUSLTADOS, ETC.
*SEGURO DE VIDA
*SEGURO DE SALUD
*RESTAURANTE O
COMEDOR SUBSIDIADO
REMUNERACION
BASICA
INCENTIVOS
SALARIAS
REMUNERACION TOTAL
BENEFICIOS
*SALARIO MENSUAL
*SALARIO POR HORA
*BONOS
*PARTICIPACION EN
LOS RESUSLTADOS, ETC.
*SEGURO DE VIDA
*SEGURO DE SALUD
*RESTAURANTE O
COMEDOR SUBSIDIADO

18. Compensaciones
Organizacionales
No FinancierasFinancieras
Indirectas
Compensaciones
Organizacionales
No FinancierasFinancieras
Directas Indirectas
*Vacaciones
*Horas Extras
*Adicionales
*Efectos
Financieros de
los beneficios
concedidos
*Salario Directo
*Bonificaciones
*Comisiones
*Oportunidades de
Desarrollo
*Reconocimiento y
Autoestima
*Seguridad en el Empleo
*Calidad de Vida en el
Trabajo
*Orgullo de la Empresa y
del Trabajo
*Promociones
*Libertad y Autonomía
en el Trabajo

19. Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos
4. La efectividad de los recursos humanos y
la efectividad organizativa
Está ligado a los resultados que se esperan, ya sea por buen uso de los recursos
o porque las condiciones se dirigen a la prosperidad y esa efectividad debe estar
orientado a resultados y beneficios.
Muchas veces se enfocan en resolver conflictos y en cuestiones de aspectos
técnicos, sin embargo no se percatan que dichas soluciones estén enfocadas a
los propósitos del plan estratégico o a los objetivos de corto, mediano y largo
plazo de la organización.
Algunas condiciones en efectividad organizacional son:
• Claridad en el diseño del puesto gerencial: Esta condición obliga al gerente a
que él tenga claridad en el diseño del puesto de trabajo
•Verificar el nivel de compromiso que tiene el gerente con los objetivos
organizacionales
•Equilibro en el diseño de puesto
•grado de conocimientos técnicos
•Tener dominio de habilidades individuales gerenciales

20. Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos
¿Cuándo ocurre la Efectividad Organizacional?
Ocurre cuando se logran buenos resultados en 3 focos simultáneamente:
estrategia, ejecución y gestión de personas. Son tres focos concurrentes e
intencionados al mismo tiempo. No se saca nada con tener una excelente
estrategia si la ejecución no sucede ni se plasma en procesos operacionales con
altos estándares de excelencia.
Sólo el buen clima no basta para alcanzar altos estándares. Este foco esencial es
necesario que esté simultáneamente acompañado de una estrategia clara y
comunicada, y de una ejecución impecable, con procesos simples, efectivos y
coordinados. La efectividad organizacional es una consecuencia natural de la
excelencia simultánea y balanceada de la estrategia, la ejecución y la gestión de
personas. ESTRATEGIAS
EJECUCION
EFECTIVIDAD
ORGANIZACIONAL
PERSONAS
ESTRATEGIAS
EJECUCION

21. Introducción a la Gestión
de los Recursos Humanos