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Se apoya la presente demanda de Conflicto colectivo en lossiguientes:                               HECHOSPRIMERO.- Que lo...
CUARTO.- El número total de trabajadores y el número detrabajadores afectados por el conflicto es, en cada una de lasmerca...
SEXTO.- El derecho a la percepción de la retribución variable porobjetivos está reconocidos en la mayoría de los casos, en...
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Objetivos Individuales: Estos objetivos están ligados a a las     funciones propias del puesto de trabajo de los partícipe...
se emplaza a cada trabajador para que acuerde con su supervisorlos objetivos de su plan individual.DECIMOPRIMERO.-El día 1...
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A los anteriores hechos son de aplicación los siguientes:                 FUNDAMENTOS DE DERECHOEl vigente artículo 41, di...
El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en      aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadore...
El artículo 41.1 incluye entre las modificaciones sustanciales de las    condiciones de trabajo las que afectan al sistema...
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Que asimismo se aporten los documentos dirigidos a los     trabajadores donde se les indica que su retribución consta de  ...
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Demanda objetivos 2012

  1. 1. A LA SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONALDOÑA JOSEFA MARTÍNEZ RIAZA, Letrada en ejercicio del IlustreColegio de Madrid, con domicilio social a efectos de notificacionesen Avda. de América nº 25, 5ª planta, 28002 MADRID, en nombre yrepresentación de METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DE LA UGT,FEDERACIÓN DE INDUSTRIA , DON ENRIQUE LILLO PÉREZ, Letradodel Ilustre Colegio de Madrid, con domicilio a efectos denotificaciones en Plaza de Cristino Martos nº 4, 1ª planta 28015 deMadrid en nombre y representación de la FEDERACIÓN DEINDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS, y DOÑA AMAIA UBIETOARANGUREN, Letrada del Ilustre colegio de abogados dePamplona, y con domicilio a efectos de notificaciones en CalleIturralde y Suit, s/n, 31004 Pamplona, en nombre y representaciónde RUZKO LANGILLEEN ALKARTASUNA /SOLIDARIDAD DETRABAJADORES VASCOS ante la Sala comparecemos y como mejorproceda en Derecho 1
  2. 2. DECIMOSQue por medio del presente escrito venimos a interponer demandade Conflicto Colectivo por modificación sustancial de condicionesde trabajo de carácter colectivo contra las siguientes empresas: • GAMESA CORPORACIÓN TECNOLÓGICA, S.A. (empresa matriz) • GAMESA ENERGÍA, S.A. UNIPERSONAL. • GAMESA CORPORACIÓN TECNOLÓGICA, S.A. • GAMESA EÓLICA, S.L.UNIPERSONAL. • GAMESA INNOVACIÓN AND TECNOLOGHY, S.L. • ESTRUCCTURAS METÁLICAS SINGULARES, S.A. • GAMESA ELECTRIC, S.A.U. • CANTAREY REINOSA, S.A.U. • ENERTRON, S.L.U. • VALENCIA POWER CONVERTERS, S.A.U. • GAMESA ENERGY TRANSMISIÓN, S.A.en las personas de sus representantes legales, debiendo sernotificadas todas ellas en el domicilio social de GAMESACORPORACIÓN TECNOLÓGICA, S.A., sito en Parque Tecnológicode Bizkaia, Ibaizabal Bidea, Edificio 222- 48170 Zamudio Bizkaia. 2
  3. 3. Se apoya la presente demanda de Conflicto colectivo en lossiguientes: HECHOSPRIMERO.- Que los sindicatos promotores del Conflicto Colectivoactúan en nombre y representación de todos los trabajadoresafectados por el mismo, ya que tienen la consideración de sindicatosmás representativos y han obtenido más del 90% de losrepresentantes unitarios de los trabajadores en las eleccionessindicales.SEGUNDO.- Las empresas demandadas tienen centros de trabajo enlas comunidades autónomas de Madrid, Navarra, País Vasco, Castillay León, galicia, Castilla la Mancha, Andalucía y Valencia.TERCERO.- El presente conflicto afecta a todos los trabajadores que,pertenecientes a las empresas demandadas, tienen reconocido,como parte integrante de su salario, además de una partida fija, unaretribución variable denominada objetivos. 3
  4. 4. CUARTO.- El número total de trabajadores y el número detrabajadores afectados por el conflicto es, en cada una de lasmercantiles el siguiente: DATOS APROXIMADOS DEL NÚMERO TOTAL DE TRABAJADORES YDE LOS CUALES ESTAN AFECTADOS POR LA RETRIBUCIÓN VARIABLE EN LAS EMPRESAS DEMANDADAS EN GAMESA TOTALEMPRESA AFECTADOS TRABAJADORESGAMESA EÓLICA, S.L. 1823 900GAMESA ENERGÍA,S.A.U. 116 100ENERTRON S.L.U 130 90CANTAREY S.L.U 233 100GAMESA CORPORACIÓN TECNOLÓGICA ,S.A. 140 100GAMESA INNOVATION AND TECNOLOGHY, S.L. 1656 1100VALENCIA POWER CONVERTER, S.A.U 58 25GAMESA ENERGY TRANSMISIÓN, S.A. 415 100GAMESA ELECTRIC S.A.U. 10 10QUINTO.- El presente conflicto afecta a todas los trabajadores a losque las empresas denominan “Personal de Gestión” y que tienenreconocido, como parte integrante de su salario, además de unsalario fijo anual, una retribución variable, también anual, en virtudde la consecución de objetivos, que supone un porcentaje del salariofijo bruto anual 4
  5. 5. SEXTO.- El derecho a la percepción de la retribución variable porobjetivos está reconocidos en la mayoría de los casos, en loscontratos de los trabajadores, en otros en documentosindividualizados posteriores a la firma del contrato y, en algunossupuestos, se percibe la retribución variable por objetivos, sin queesté reconocido ni en el contrato, ni en documento aparte.SÉPTIMO.- En los supuestos en que el derecho a la percepción deobjetivos esté reconocido documentalmente en los contratos detrabajo existen, que conozca esta parte, dos tipos de redacciones enlos citados contratos: 1. “Retribución variable: además de la pactada en la cláusula X del presente contrato, el trabajador percibirá el X% del salario bruto anual(XXX EUROS BRUTOS ANUALES), en función de objetivos cumplidos a determinar por la empresa 2. “Retribución variable: además de la resolución pactada en la cláusula X del presente contrato, el trabajador percibirá la cantidad de XXXX EUROS BRUTOS anuales, en función de objetivos cumplidos a determinar por la empresa En ambos casos, se trata de un porcentaje del salario fijo, bien se indique el porcentaje, o bien se haga la operación 5
  6. 6. matemática que indique, teniendo en cuenta el salario fijo y la cantidad a abonar por objetivos, el porcentaje.OCTAVO.- En todos los supuestos lo que se acuerda es el porcentajepara el cumplimiento del 100% de los objetivos marcados por laCorporación igual para todas las empresas, por lo cual dependiendode la consecución de objetivo, se cobra anualmente la cantidadcorrespondiente por este concepto.NOVENO- Desde que se instauró en las empresas demandadas laretribución variable por objetivos el sistema ha funcionado de lasiguiente forma, según consta en la documentación elaborada por: laCorporación GAMESA: Objetivos de Grupo: Estos objetivos reflejan las magnitudes globales de la compañía y representan las prioridades más relevantes para la estrategia de GAMESA. Objetivos de área, unidad funcional o País: estos objetivos reflejan las magnitudes propias de las unidades organizativas de GAMESA y se gestionan dentro del ámbito de responsabilidad de la Unidad. 6
  7. 7. Objetivos Individuales: Estos objetivos están ligados a a las funciones propias del puesto de trabajo de los partícipes de sistema y al resultado de evaluación del desempeño seguido por la compañía. En los sucesivos años desde la implantación del sistema de retribución variable de objetivos, la empresa ha establecido los porcentajes correspondientes a los 3 objetivos que siempre ha habido: Grupo, Área e individuales. En los últimos años han sido los siguientes porcentajes: AÑO GRUPO ÁREA INDIVIDUALES 2006 20% 50% 30% 2007 20% 50% 30% 2008 10% 50% 40% 2009 10% 50% 40% 2010 10% 50% 40% 2011 30% 40% 30%DECIMO.-Anualmente se comunica por la Corporación a todos lostrabajadores pertenecientes a las empresas demandadas,incluidos en el sistema de objetivos mediante correo electrónicocuales son los objetivos de Grupo y de área, al mismo tiempo que 7
  8. 8. se emplaza a cada trabajador para que acuerde con su supervisorlos objetivos de su plan individual.DECIMOPRIMERO.-El día 17 de mayo de 2012 mediante correoelectrónico Gestión del Capital Humano, departamento de RecursosHumanos integrado en Gamesa Corporación Tecnológica; S.A. ,comunicó a todos los trabajadores con derecho al percibo deobjetivos que en el año 2012 los tipos de objetivos serían solo deGrupo y Área, siendo la ponderación de los objetivos de Grupo el80% y los de Área el 20%, modificando en consecuencia el sistemaanterior al suprimir los objetivos individuales, lo que implicaincrementar los objetivos del Grupo al 80%, disminuir los objetivosde Área al 20% y suprimir los individuales.DECIMOSEGUNDO.-La empresa no ha proporcionado antes de sudecisión unilateral información alguna ni a los RepresentantesLegales de los Trabajadores sobre esta modificación sustancial delsistema de retribución variable que se venía aplicando hasta elcambio comunicado el 17 de mayo de 2012.DECIMOTERCERO- La empresa ha introducido unilateralmente unanueva regulación del sistema de retribución variable por objetivos(sistema que en la empresa se denomina GMBO – (GamesaManagement By Objetivos-), que modifica los tres tipos de objetivosexistentes desde siempre: Grupo , Área e individuales, suprimiendoestos último; con ello ha modificado la práctica empresarial en 8
  9. 9. relación a los tipos de objetivos a incluir en el sistema de retribuciónvariable, que supone, además una modificación de las normas de laempresa que, en este aspecto de los tipos de objetivo, se habíanestado aplicando en las empresas desde que se instauró el sistemade retribución variable por objetivos.DECIMOCUARTO- A mayor abundamiento, hay que tener en cuentaque los objetivos individuales son en los que los trabajadores tienenuna participación que depende de su labor profesional concreta, yaque estos se definen como “los objetivos ligados a las funcionespropias del puesto de trabajo de los participes en el sistema y alresultado del sistema de evaluación del desempeño seguido por laCompañía”, es decir, su consecución mediante su esfuerzo lespermite conseguir una mayor retribución.En este sentido el documento publicado en la Web por laCorporación denominado “Informe de Sostenibilidad 2011” en suapartado 3º, bajo el titulo “Prácticas Laborales” literalmente dice: Los elementos fundamentales de nuestra retribución son: Retribución Fija: determinada por la posición y la responsabilidad, así como por la aportación individual en el desempeño del puesto. Gamesa dispone de un sistema de 9
  10. 10. bandas salariales, cuyo fin es alinear el nivel de responsabilidad de cada posición, con la retribución con la que el mercado está remunerando ese nivel de responsabilidad y/o conocimientos / habilidades; Retribución Variable Anual: reconocimiento de la consecución de los objetivos individuales de cada persona con vinculación directa e inmediata al nivel de consecución de los resultados clave de negocio; Plan de acciones: diseñado para reforzar el compromiso y confianza de los empleados en el proyecto Gamesa; Incentivo a Largo Plazo: vinculado a la consecución del Plan de Negocio; Beneficios: para proporcionar protección y garantía de nivel de vida a corto y medio plazo, en función de las necesidades de cada persona en función de su estilo de vida. Iniciativas como el Gamesa Flex permiten flexi- bilizar la compensación u ofrecer servicios de interés a nuestros empleados”.En los otros objetivos, Grupo y Área, la participación de cadatrabajador en su consecución es, evidentemente indirecta o escasa.DECIMOQUINTO.- De los hechos expuestos se evidencia que lasempresas demandadas han llevado a cabo unilateralmente una 10
  11. 11. modificación sustancial del sistema de retribución variable sin seguirel procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de losTrabajadores, según redacción dada por el Real Decreto –Ley3/2012, de 10 de febrero de 2012, de Medidas Urgentes para lareforma del Mercado Laboral, modificación que dicho artículoconsidera de carácter colectivo al afectar a un número detrabajadores superior a los umbrales que en dicho artículo seespecifica.DECIMOSEXTO.- La pretensión del presente conflicto colectivoconsiste en que las empresas demandadas dejen sin efecto lamodificación sustancial del sistema de retribución variable,consistente en suprimir los objetivos individuales, reponiendo dichosistema a la situación anterior existente antes de la citadamodificación.DECIMOSEPTIMO.- Que con fecha 12 de junio de 2012 se presentó lapreceptiva solicitud de mediación ante la Fundación SIMA,celebrándose reunión con fecha 22 de junio de 2012 finalizando lamisma teniendo como resultado la FALTA DE ACUERDO. Seacompaña el Acta de Desacuerdo como Doc. nº 1 11
  12. 12. A los anteriores hechos son de aplicación los siguientes: FUNDAMENTOS DE DERECHOEl vigente artículo 41, dispone en sus apartados 1 y 4, lo siguiente: “Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. 2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. 12
  13. 13. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.cve: BOEA- 2012- 2076 4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.El tribunal supremo, Sala de lo Social, en supuestos similares y enrelación con modificaciones de retribuciones variables por bonus uobjetivos, ha entendido que, en estos supuestos, existe modificaciónsustancial de condiciones ya que, expresamente, se enuncia comomodificación sustancial en el artículo 41 del Estatuto de losTrabajadores, la referida a los sistemas de retribuciónAsí se expone en la sentencia de 20 de enero de 209 RJ2009/619 dela Sala de lo Social del Tribunal Supremo que manifiesta: “”El origen del complemento es un acto unilateral de la empresa que lo crea, al margen de la retribución dimanante del Convenio Colectivo, extendiéndose de manera indiferenciada a toda la plantilla. 13
  14. 14. El artículo 41.1 incluye entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan al sistema de remuneración y en el apartado 2 otorga carácter colectivo a las condiciones reconocidas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. El contenido de la condición era un sistema de retribución, independiente del derivado del Convenio Colectivo, en el que una parte era conocida en su cuantía mínima, la cuantía fija establecida en 1991, y otra parte era variable en función de un límite máximo, el referencial incremento según Convenio, llevándose a cabo la actualización, en términos del relato fáctico "anualmente, en la medida que estimó más adecuado a las circunstancias en cada momento existente y tomando como referencia el correspondiente incremento salarial convencional sectorial". En la modalidad implantada en 2007 la antigua cuantía fija mínima desaparece, se establece una escala de importes predeterminados por la que ascender o descender anualmente conforme al grado de cumplimiento de los objetivos de cada oficina, desaparece así el referente del incremento según convenio y se introduce un parámetro objetivable, la obtención de resultados en cada oficina. Concurre en consecuencia el elemento que configura la condición como colectiva, al originarse en un acto unilateral de la empresa que se extiende a toda la plantilla de manera indiferenciada, no habiéndose discutido su naturaleza de condición incorporada al patrimonio de los trabajadores. También se halla presente el elemento de modificación sustancial por el mero hecho de verse afectada una de las condiciones contempladas en el artículo 41 , sistema de remuneración, al carecer de relevancia la entidad de la modificación por ser la calificación objetiva, determinada por la mera incardinación en el enunciado”La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha 26 dejulio de 2010, en supuesto en que los trabajadores veníanpercibiendo un complemento, consistente en la cantidad resultantede aplicarles al porcentaje de cumplimiento de objetivos fijados en 14
  15. 15. cuantía 0,35, que fue suprimido por la empresa, estima que se tratade una condición más beneficiosa, que no puede ser suprimida sin suconsentimiento o, en su defecto, sin acudir la empleadora alprocedimiento prevenido en el artículo 41 del Estatuto de losTrabajadores. En este proceso se valoró que la supresión del citadomultiplicador, pudiera dar lugar, incluso al no abono de laretribución variable por objetivos.El Fundamento de Derecho segundo de esta sentencia es el siguiente tenor: “Decíamos en nuestra reciente Sentencia de 11 de Febrero de 2010 ( RJ 2010, 3413) (rec. 80/09 ), acerca de la naturaleza y nacimiento de la condición mas beneficiosa : <<"Esta Sala tiene declarado -SSTS de 29-3-2002 ( RJ 2002, 3134) (rec.- 3590/1999) o 20-11-2006 ( RJ 2007, 752) (rec.- 3936/05)- con cita de otras anteriores "que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 ( RJ 1992, 6789) , 20 de diciembre de 1993 ( RJ 1993, 9974) , 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 ( RJ 1995, 4012) y 8 de julio de 1996 ( RJ 1996, 5761) ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994 ( RJ 1994, 1216) , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a 15
  16. 16. los establecidos en las fuentes legales o convencionales deregulación de la relación contractual de trabajo" (sentenciade 25 de enero ( RJ 1995, 410) , 31 de mayo y 8 de julio de1996 ). ".Y, por lo que atañe a la supresión una condición másbeneficiosa, razonábamos en nuestra citada Sentencia: <<....la doctrina de esta Sala es concluyente en el sentido deentender que, reconocida una condición más beneficiosa,esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impidepoder extraerlo del mismo por decisión del empresario, puesla condición en cuanto tal es calificable como un acuerdocontractual tácito -art. 3.1.c) ET ( RCL 1995, 997) -, y por lotanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes noacuerden otra cosa o mientras no sea compensada oneutralizada en virtud de una norma posterior legal opactada colectivamente que sea más favorable -siendo deaplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC ( LEG1889, 27) acerca de la fuerza de obligar de los contratos y elart. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar deforma unilateral-. En este sentido se ha pronunciado deforma reiterada esta Sala en diversas Sentencias entre lasque pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/99), 20-11-2006 (rec.- 3936/05), 12-5-2008( RJ 2008, 4122) (rec.- 111/07) o 13-11-2008 (rec- 146/07)>>.En el presente caso, el hecho de que los trabajadores de lademandada hayan venido percibiendo prolongadamente ysin interrupción la cantidad resultante de aplicarles, alporcentaje de cumplimiento de objetivos fijados para cadauno de ellos, el multiplicador en cuantía del 0`35, pone demanifiesto que estamos en presencia de una condición másbeneficiosa, lo que supone para los empleados un derechoadquirido, del que no puede privárseles sin suconsentimiento o, en su defecto, sin acudir la empleadora al 16
  17. 17. procedimiento prevenido por el art. 41 del ET ( RCL 1995, 997) . También conviene señalar que la Sala de instancia dedujo certeramente la existencia de la condición más beneficiosa del contenido del punto 4 de la circular interna que antes hemos dejado literalmente transcrito. En relación con esta cuestión, defiende la recurrente la tesis de que tal apreciación es errónea, toda vez que -según dice- "esta circular se refiere única y exclusivamente a los incentivos del período 2H07, esto es, de Julio a Diciembre de 2007". No podemos compartir esta opinión de la recurrente, pues si bien es cierto que la mencionada circular tuvo por objeto responder a la consulta que los representantes de los trabajadores habían formulado acerca del sistema de incentivos aplicable para el 2H07, correspondientes a la segunda mitad de dicho año, también es verdad que la contestación no se limitaba a informar acerca de lo que estaba previsto al respecto para el mencionado "2H07", sino que informaba sobre todo lo relativo al BRM, ya que expresaba en qué consistía éste, y luego acababa diciendo que su cuantía concreta (comprendida entre el 0`35 y el 15) la aprobaba el Executive Board "para cada período semestral", de tal manera que de ello no puede deducirse en modo alguno que fuera únicamente para el segundo semestre de 2007 para lo que se hubiera reconocido el BMR, sino que la concesión tenía carácter indefinido, y que la fijación de la cuantía concreta -dentro de los límites máximo y mínimo- se llevaba a cabo "para cada período semestral" - lógicamente de cada año”Aplicada la anterior doctrina contenida en las sentencias citadas, al presenteconflicto entendemos que se ha producido una modificación sustancial por laactuación empresarial consistente en suprimir de los objetivos el tipo 17
  18. 18. individual y que además ello parece dar lugar a que se reduzcaconsiderablemente la retribución por objetivos del personal afectados por esteconflicto, e incluso que dicha retribución no se perciba.El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en sentencia de 19 de septiembre de2011, que confirmó la sentencia de esa Sala de lo Social de fecha 23 deseptiembre de 2010 en la que se trataba sobre una modificación del sistemade remuneración en relación a un bono disfrutado por los trabajadores sepronuncia en los siguientes términos: “FUNDAMENTOS DE DERECHO PRIMERO 2.- En una primera sentencia de instancia la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN 29-septiembre-2009 ( JUR 2009, 424338) - autos 142/2009) no entró en el fondo del asunto, al apreciar de oficio la inadecuación de procedimiento por entender no se reunían los requisitos exigidos para la existencia de conflicto colectivo. Impugnada en casación ordinaria la referida sentencia por el Sindicato demandante, esta Sala de casación (STS/IV 8-julio-2010 ( RJ 2010, 6791) -rco 183/2009 ) anula la sentencia de instancia por entender que el procedimiento adecuado era el de conflicto colectivo, -- por los motivos a los que luego haremos referencia en cuanto puedan incidir en la resolución que ponga fin al presente recurso de casación --, devolviendo las actuaciones a la Sala de instancia para que procediera a dictar una nueve sentencia entrando en el fondo del asunto. 3.- En esta ulterior sentencia (SAN 23-septiembre-2010 ( JUR 2010, 342589) -autos 142/2009), -- la ahora recurrida --, sin modificación alguna de los hechos declarados probados de la sentencia de instancia inicial, estima en cuanto al fondo la demanda, declarando la 18
  19. 19. nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo decarácter colectivo afectante al sistema de remuneración efectuadaunilateralmente por la empleadora, argumentando que " la empresaha modificado el sistema de retribución de los trabajadores alcambiar a la baja el tanto por ciento a aplicar sobre su salario brutoanual para la obtención de la cuantía del bono, del 15% al 10%, si seconseguían los objetivos establecidos anualmente por la empresa,con carácter no consolidable ", teniendo tal modificación " unarepercusión sustancial en la cuantía del bono que va a percibir eltrabajador que ha cumplido los objetivos fijados por la empresa parael año 2009 y lo ha hecho sin seguir el procedimiento establecido enel artículo 41 del ET ( RCL 1995, 997) "; rechazando la tesisempresarial que afirmaba que los trabajadores carecían " de derechoadquirido a percibir el bono en una cantidad concreta " y que la "cuantía depende del plan que cada año establece la empresa y no esconsolidable ", razonando el Tribunal de instancia, en base a laprueba practicada, que " Si bien es cierto que no todos lostrabajadores tienen reconocido en su contrato el porcentaje a aplicarsobre el salario bruto anual para la obtención de la cuantía, hay unnúmero de ellos que tienen reconocido en él, o en documento anejo almismo, el porcentaje del 15%, éste mismo porcentaje se ha aplicado alos trabajadores que no tienen incorporado ni al contrato ni adocumento anejo al mismo este derecho pero que se les hareconocido por la práctica empresarial, que según el art. 41, 2, 3 esfuente asimismo de reconocimiento de condiciones. En consecuenciaexiste un derecho adquirido de los trabajadores a que se les aplique elporcentaje del 15%, si cumplen los objetivos marcados por laempresa, para la obtención de la cuantía a percibir en concepto debono. (Hechos probados 3º, 4º, 5º y 6º) ".TERCERO1.- En cuanto al motivo de infracción jurídica denunciado, tampocopuede prosperar, pues inalterados los hechos declarados probados dela sentencia de instancia, cabe concluir que por la empresa se haefectuado una modificación sustancial de carácter colectivo de lascondiciones de trabajo afectantes a la retribución sin utilizar, deexistir causas justificativas para tal modificación, el cauce legalmenteprevisto en el art. 41 ET .2.- En efecto, como ya se adelantaba en la sentencia de esta Sala(STS/IV 8-julio-2010 -rco 183/2009 ) en la que se declaró la 19
  20. 20. adecuación de la modalidad procesal de conflicto colectivo paraconocer de la cuestión de fondo coincidente con la ahora planteada, "El artículo 41.2 del ET dice que Žse considera de carácter colectivo lamodificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadoresen virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutada por éstos en virtudde una decisión unilateral del empresario de efectos colectivosŽ.Basta la lectura de los hechos probados de la sentencia recurrida ...para comprobar que estamos ante una condición salarial que laempresa aplica, por decisión unilateral, a todos los trabajadores de laempresa y que, también por decisión unilateral, comunicada pero nonegociada con los representantes de los trabajadores, ha modificado.Así, el hecho probado 1º afirma que Žel presente conflicto colectivoafecta a todos los trabajadores de la empresa demandada que tienenreconocido el derecho a bono, en los tres centros de trabajo deEspañaŽ; en el hecho probado 2º se declara: ŽA cada categoríaprofesional le corresponde un porcentaje de bono, claramentedefinido en la normativa interna de la empresaŽ; y, en fin, en el hechoprobado 8º se afirma: ŽEn los primeros días del mes de marzo de2009 la empresa comunicó al Comité de Empresa de los centros detrabajo en Madrid, mediante unas transparencias en una reunión sudecisión de variar los porcentajes de los bonos, sin mediarconversaciones previas con los representantes de los trabajadoresŽ.Produciéndose, como acabamos de ver, un perfecto encaje entredichos hechos declarados probados por la sentencia recurrida y elsupuesto de hecho contemplado por el párrafo citado del artículo41.2 del ET , la conclusión no puede ser otra que la de que noshallamos ante una modificación de carácter colectivo y, enconsecuencia, procede aplicar el artículo 41.4 del ET ( RCL 1995, 997): ŽContra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podráreclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individualprevista en el apartado 3 de este artículoŽ ".3.- Destacando, finalmente, la referida Sentencia de casación, encuanto a la diversidad de origen del bono y sus consecuencias, que "desde luego, dicha diversidad no constituye a unos trabajadores entitulares de un derecho y a otros en titulares de una mera expectativa... Por el contrario, todos son titulares de un derecho, un derecho deorigen colectivo -la decisión empresarial colectiva, que ahora se hamodificado también colectivamente, contenida en esa Žnormativainterna de empresaŽ a que se alude ... en el hecho probado 2º- peroque se ha contractualizado por diversas vías: a través del propio 20
  21. 21. contrato de trabajo, en documentos posteriores a éste o, en fin, por la realidad perfectamente constatable y también probada de una práctica empresarial reiterada. Cosa distinta es que el cobro de ese bono esté condicionado al cumplimiento por el trabajador de determinados objetivos productivos, lo que forma parte de la propia naturaleza de las retribuciones variables y no consolidables. Pero no es lo mismo un derecho condicionado -que es lo que tienen todos estos trabajadores- que una mera expectativa de derecho". Por todo lo expuesto, SUPLICAMOS A LA SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIANACIONAL que, habiendo por presentado este escrito con suscopias, se sirva admitirlo y en su virtud, tenga por interpuestademanda de Conflicto Colectivo contra las empresas demandadas,y tras los trámites oportunos nos cite a acto de avenencia o, en sucaso a juicio oral, tras el que en definitiva, se dicte sentencia por laque se declaren nulas y sin efecto las modificaciones de trabajodecididas por las empresas, por no haberse seguido los trámitesformales establecidos para llevar a cabo las modificacionesrealizadas y, con las consecuencias previstas legalmente, y en todocaso, reconociendo el derecho de los trabajadores a ser repuestosen sus anteriores condiciones de retribución variable por objetivosexistentes antes de la modificación y con mantenimiento del tipode objetivos denominado “individual” 21
  22. 22. Es justicia que pedimos en Madrid a 25 de junio de 2012OTROSI DECIMOS: que esta parte asistirá al acto del juicio oralacompañada de letrado del Ilustre Colegio de Madrid para que medirija y defienda.SEGUNDO OTROSI DECIMOS, que interesa al derecho de esta partese practiquen en el acto de juicio oral los siguientes: MEDIOS DE PRUEBAINTERROGATORIO DE PARTE de la empresa demandada que ha deser citada en su domicilio social, con el expreso apercibimiento depoder tenerla por confesa en caso de incomparecencia.DOCUMENTAL • Los documentos que se anexan con la demanda. • La que esta parte aportará en el acto de juicio oral. • Que por las empresas demandadas se aporten los contratos de los trabajadores afectados por el presente proceso en los que se especifica la retribución a percibir, integrada por una retribución fija y una variable. 22
  23. 23. Que asimismo se aporten los documentos dirigidos a los trabajadores donde se les indica que su retribución consta de los conceptos de retribución fija anual y retribución variable anual.TESTIFICAL la que se aporte en el acto de juicio oral.SUPLICAMOS tenga por hechas las anteriores manifestaciones ypor propuesta la prueba articulada la cual, previa declaración depertenencia, deberá ser practicada en la forma que la ley señala.Es Justicia que reiteramos en lugar y fecha “ut supra” 23

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