1. 1
¿Cuáles son los deberes y derechos del Empleador y Empleado?
PRÁCTICO NÚMERO 2
REMUNERACIONES
1. Concepto, importancia y alcances prácticos de sus análisis
Las expresiones: remuneración, salario o retribución, son conceptos sinónimos en el Derecho del
Trabajo.
¿Qué debemos entender por remuneración? Se considera salario o remuneración a toda ventaja
patrimonial que se recibe como contraprestación del trabajo subordinado. Pero dicha contraprestación no
sólo corresponde por los servicios prestados sino, en general, por el hecho que el trabajador se pone a
disposición del empleador. Ahora bien, durante la vigencia de la relación laboral, el trabajador puede
percibir del empleador: sueldos, premios, vacaciones, indemnizaciones, etc. ¿Son todos ellos
remuneración? La distinción tiene importancia teórica y práctica, ya que todo lo que es remuneración:
a) Tiene aportes y contribuciones (jubilación, obra social, etc.)
b) Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
c) Son embargables (con limitaciones fijadas por la ley).
En cambio, las prestaciones que no revisten la condición de remuneración.
a) No tienen aportes jubilatorios y contribuciones.
b) No se tienen en cuanta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
c) No son embargables.
2. Clasificación de las remuneraciones
2.1 Dinerarias y en especie
El dependiente, normalmente percibe su retribución en dinero, pero en algunas, circunstancias, dada la
peculiaridad de ciertas actividades (gastronómicos, encargados de casa de rentas, etc.) obtiene otras
prestaciones no dinerarias: comida, alojamiento. Estos pagos se denominan ―en especie‖ y revisten la
condición de remuneratorios.
El artículo 105 de la L.C.T. establece:
―El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos…”
“El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más de veinte (20) por ciento del total de la
remuneración”
Es decir, que el valor que se estime la remuneración en especie (vivienda, comida, etc.) no podrá exceder
de un 20% del total de las remuneraciones del dependiente. Debe entenderse que la limitación referida
rige tanto para los supuestos en que las convenciones colectivas determinen pagos en especie, como en
aquellos que, no estando contemplados en la misma, son otorgados por el empleador.
Por su parte, el mismo artículo 107, L.C.T., establece:
“Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad,
en dinero”
Lo que implica, entonces, su valoración en la convención colectiva, así lo han hecho varios convenios:
gastronómicos, con la comida; encargados de casa de rentas, en lo que se refiere a vivienda.

2. 2
2.2 Remuneraciones principales y complementarias
Son remuneraciones principales aquellas que integran –normalmente- la remuneración fundamental del
trabajador. Son remuneraciones complementarias aquellas accesorias a la principal.
3. Formas de remuneraciones
3.1 Sueldo
Cuando la remuneración se paga en relación con eles de trabajo se denomina ―sueldo‖. Cuando se
retribuye por mes, se paga la suma fijada, independientemente de la duración del mismo (30, 31 días), o
de la cantidad de días laborales que tenga el mes.
3.2 Jornal
Cuando la remuneración se paga en relación con el día u horas de trabajo, se denomina jornal.
3.3 Viáticos
El dependiente, con motivo de la prestación de sus tareas y en ejecución de la misma, puede incluir en
gastos de alojamiento, comida, transporte, etc. Las sumas que el patrono le reintegra por tales gastos se
denominan viáticos.
Es decir que:
 Viáticos sin comprobantes –son remuneración.
 Viáticos con comprobantes –no son remuneración.
3.4 Comisiones
Cuando se retribuye al dependiente con un porcentaje o suma fija por operación o negocio, el pago se
denomina comisión.
3.5 Gratificaciones
Las gratificaciones pueden revestir distintas modalidades: consistir en sueldos extras; aguinaldos extras;
en un porcentaje sobre las utilidades, etc.; normalmente se paga una vez al año.
Los pagos que son
Remuneración
a) Tienen aportes y
Contribuciones
b) Se tienen en cuenta para
liquidar aguinaldos, vacaciones
c) Son embargables (en los
limites legales)
a) No tienen aportes y
contribuciones
b) No se tienen en cuenta
para liquidar aguinaldo,
vacaciones,
indemnizaciones, etc.
c) No son embargables.
Forma de Pago
a) Dinero.
b) Especie (habitación,
comida)
Los pagos que no
son remuneración
a) Por tiempo (hora, día, mes)
b) Por rendimiento del trabajo
(unidad de obra, destajo,
comisión)
Forma de determinar
la remuneración
a) Dinero
b) Especie (habitación,
comida)

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3.6 Premios. Premisas
Son retribuciones complementarias que se efectúan –generalmente- para obtener una aumento del
rendimiento del dependiente, por su asistencia, puntualidad, producción, ect.
3.7 Propinas
Las propinas que percibe el dependiente, con motivos del trabajo que preste, son consideradas
remuneración si revisten la condición de habituales y no estuvieren prohibidas (artículo 113, L.C.T.)
CUADRO DE REMUNERACIONES.
Teniendo presente la naturaleza de los pagos ya examinados y otros que veremos a lo largo del presente
texto, podemos efectuar las siguientes clasificaciones:
Período de pago
La L.C.T. (artículo 126) establece que las remuneraciones deben pagarse en los siguientes períodos.
Sueldos.
Jornal (por hora, día, destajo).
Comisiones.
Viáticos sin comprobantes.
Gastos de representación sin comprobantes.
Gratificaciones pagadas durante la relación laboral.
Remuneraciones en especie (comida, habitación)
Premios.
Bonificaciones adicionales (antigüedad, título)
Propinas habituales.
Salarios por enfermedad inculpable.
Salarios por accidentes de trabajo.
Preaviso.
Sueldos Anuales Complementarios.
Feriados.
Vacaciones gozadas.
Horas extraordinarias.
Son remuneraciones
Viáticos con comprobantes.
Gastos de representación con comprobantes.
Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador.
Indemnización por omisión del preaviso.
Indemnización por antigüedad.
Indemnización por accidente de trabajo.
Vacaciones no gozadas.
Asignaciones familiares.
No son remuneraciones
Al vencimiento de cada mes calendario1. Persona mensualizado

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Plazos de pagos
Una vez vencido el período que corresponda (semana, quincena, mes), el pago se efectuará dentro de los
siguientes plazos máximos:
Para pagos mensuales o quincenales 4 días hábiles.
Para pagos semanales 3 días hábiles
Días, horas y lugar de pago.
La L.C.T. establece que el pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de
trabajo y durante la presentación de los servicios.
Adelantos de remuneraciones
La L.C., manteniendo el principio de integridad da la remuneración, establece que los pagos deben
efectuarse en los días y horas señaladas, respetándose los períodos y plazos de pagos.
Más la norma legal acepta que pueden efectuarse adelantos (anticipados) de remuneraciones,
cumpliéndose con los siguientes requisitos:
a) Pueden efectuarse anticipos de las remuneraciones hasta un 50% de las mismas, correspondientes
a no más de un período de pago.
Embargabilidad de las remuneraciones.
Si bien el lesgilador admite que las remuneraciones son embargables, se han determinado límites para tal
embargabilidad, dado el carácter alimentario del salario, hasta un 20 %, salvo por deudas alimentarías
que es el juez quien fija el monto de acuerdo a la cantidad de hijos, estándar de vida, etc.
JORNADA DE TRABAJO
Jornada normal
Diversas razones de orden biológico, social, económico, etc., han determinado la regulación de la
jornada de trabajo, estableciéndose jornadas máximas de labor. Se ha considerado que jornadas
agotadoras provocan desgastes de energía superiores a lo humanamente tolerable, así mismo la fatiga es
un elemento perjudicial en el proceso productivo; conduce al escaso rendimiento económico, decayendo
este en cantidad y calidad, el hombre fatigado, a su vez, es más proclive a los accidentes laborales, etc.
2. Al personal remunerado por hora o día (jornal) Por semana o por quincena
3. Al personal remunerado a destajo (pieza o medida)
Por semana o quincena (por trabajos
concluidos y una suma proporcional al
valor del resto del trabajo, pudiéndose
retener no más de 1/3).

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En nuestro régimen positivo, la ley 11.544 estableció jornadas máximas de trabajo: una jornada
denominada ―normal‖ de 8 horas diarias y 48 semanales; una jornada llamada ―insalubre‖ de 6 horas
diarias y 36 semanales; y una jornada nocturna de 7 horas diarias y 42 semanales.
Trabajo en exceso de la jornada legal.
Por diversas circunstancias el trabajador puede trabajar más horas que las fijadas para la jornada normal.
Puede producirse ello por la realización de trabajos permanentes, de carácter preparatorio o
complementario; ejemplo: la necesidad de trabajar una hora más de la normal para poner en
funcionamiento o preparar la maquinaria. Puede responder el trabajo extraordinario a razones
temporarias, como ser satisfacer mayores demandas de producción, que son las hipótesis más comunes.
La ley establece que el trabajo extraordinario de derecho a percibir un recargo del 50% sobre el salario
habitual, si se tratare de días comunes (hábiles) y de 100% los sábados después de las 13 horas, los
domingos y feriados.
Trabajo Nocturno
Se considera trabajo nocturno el que se presta entre las 21 horas y 6 horas.
La jornada nocturna es de 7 horas y 42 semanales.
Jornada mixta diurna y nocturna
Para determinar tal jornada normal mixta, el decreto 16.115/33 estableció una equivalencia de la hora
nocturna: de tal modo que 1 hora nocturna es igual a 1 hora 8 minutos normal. Dicha equivalencia ha
sido receptada por la L.C.T.
Por ejemplo, si tenemos un dependiente que trabaja 2 horas nocturnas y queremos saber cuál será su
jornada normal mixta, tendremos:
2 horas nocturnas = 2 horas 16´
5 horas 44´
Debemos complementar trabajo diurno 8 horas
Jornadas insalubres
La ley ha estipulado que para las hipótesis de trabajo insalubre la jornada máxima a cumplir debe ser de
6 horas diarias y 36 semanales. La limitación legal se funda en la natural defensa de la salud e integridad
física del trabajador. Dicha jornada corresponde a cuando el obrero se desempeña en lugares que se
consideran insalubres, ya sea por las condiciones del lugar de trabajo o por las modalidades o naturaleza
de trabajo que ejecuta. Debe señalarse que la calificación de la insalubridad de una tarea
Debe seguir de resolución de la autoridad administrativa.
Días hábiles – 50% recargo
Domingos, feriados, sábados después de las 13 horas – 100% recargo
Horas extraordinarias

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FERIADOS
Clasificación de los feriados
Los días feriados y no laborales vigentes en todo el territorio de la Nación son:
Días feriados nacionales u obligatorios:
1º de enero, 25 de Marzo, Viernes Santos, 2 de abril, 1º de mayo, 25 de mayo, 10 de junio, 20 de junio, 9
de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de Diciembre y 25 de diciembre.
Días no laborales
Jueves Santos
Feriados obligatorios
Debe distinguirse la situación del personal jornalizado de aquel renumerado por sueldo mensual.
El personal jornalizado, si no presta tareas en el feriado obligatorio, percibe una suma igual a su
retribución normal, de acuerdo con la forma de cálculo que veremos más adelante; si presta tareas en
dicho feriado obligatorio, percibe la suma que cobra normalmente, más una cantidad igual; o sea que
percibe retribución doble.
El personal mensualizado, si no trabaja el feriado obligatorio, percibe su retribución mensual sin ningún
adicional, si lo trabaja, percibe el sueldo mensual más un día de trabajo.
Si no trabaja Si trabaja
Jornalizado cobra 1 jornada cobra sueldo sin adicional
Mensualizado cobra doble jornal cobra sueldo más 1 día
Días no laborales
Como hemos dicho, el trabajo en dichos días será optativo para el empleador. Los trabajadores que
presten servicios, percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, ―el
jornal será igualmente abonado el trabajador‖ (artículo 167, L.C.T.)
Si no trabaja Si trabaja
Jornalizado cobra 1 jornada simple cobra 1 jornada simple
Mensualizado cobra sueldo habitual cobra sueldo habitual
Otras Licencias:
Nacimiento de Hijo: 2 días corridos
Matrimonio: 10 días corridos
Fallecimiento de Esposa, Concubina, Hijos y padres: 3 días corridos.
Por fallecimiento de hermano: 1 día.
Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con
un máximo de 10 días por año calendario.

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LAS ART
Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley
de Riesgo de Trabajo, sustituyendo las responsabilidades de las empresas.
Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.
Los objetivos de la Ley de Riesgo de Trabajo son:
Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo
la rehabilitación del trabajador perjudicado.
Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.
Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.
Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.
Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia
correspondiente al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y
municipal, y en general a toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.
Cuando se considera Accidente?
A todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto
entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas ante el
asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de
familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento
del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades
profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.
SEGURO DE VIDAD OBLIGATORIO
Todos los empleadores están obligados a contratar un Seguro de Vida por cada trabajador que se
desempeñe en relación de dependencia, siendo independiente de cualquier otro beneficio social, seguro
obligatorio por convenio colectivo o disposición legal a que tenga derecho el trabajador.
La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será
directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del
trabajador.
Este seguro de vida, no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que
cubre solamente los riesgos por muerte.
El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se
produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, la que será coincidente con la fecha de inicio de
actividades de la empresa.
CARGAS SOCIALES
Con respecto a las cargas sociales, deben tener en cuenta que al trabajador se le deduce del sueldo todo
lo que corresponde a Aportes y dicha deducción se hace sobre los conceptos remunerativos. Las
contribuciones son a cargo del Empleador y no figuran dentro del recibo de haberes como los aportes,
sino que en una planilla aparte el empleador debe declarar dichas contribuciones y efectuar junto con la
deducción de los aportes los depósitos correspondientes.

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CONCEPTOS APORTES CONTRIBUCIONES
JUBILACION 11% 13.71 %
INSSJP- LEY 19.032 3 % 0.62 %
ASIG. FAMILIARES 0 % 5.56 %
FOND. NAC. DE
EMPLEO
0 % 1.11 %
OBRA SOCIAL 3 % 6 %
TOTAL 17 % 27 %
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
En los supuestos de accidentes y enfermedad inculpables, el trabajador tiene derecho a pedir sus
remuneraciones durante los plazos que estipula la ley (artículo 208, L.C.T.)
Concepto
Si partimos de la simple definición que enfermedad es total alteración de salud, debemos tener presente
que aquella que considera la norma laboral es la que ―impide la prestación del servicio‖ (artículo 208,
L.C.T.). Vale decir, que:
Debemos padecer el empleado una enfermedad o, en su caso, accidente que deben ser de tal naturaleza
que se encuentre imposibilitado de presentar sus tareas.
Asimismo, debemos distinguir el tipo de enfermedad y accidente inculpable, de las enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo, ya que estas últimas se rigen por la ley 9.688 y sus modificaciones.
Estas últimas son las causadas, concausadas o agravadas por el trabajo, en cambio, las inculpables no
tienen vinculación de tal índole con el trabajo.
Ejemplificando: un dependiente se ha accidentado en su propio hogar, debido a ello, se encuentra
imposibilitado de prestar tareas por un tiempo, su situación se rige por el instituto de la enfermedad
inculpable, si otro dependiente se ha accidentado trabajando con una máquina del establecimiento, la
situación encuadra en el régimen de la ley 9.688 por tratarse de un accidente de trabajo.
Respeto a la noción de ―inculpable‖, debe señalarse que el trabajador no recibirá la protección de las
disposiciones en la materia en el caso actitud dolorosa o temeridad casi intencional, o provocada ex
profeso por el dependiente para no trabajar. Es decir que, doctrinaria y jurisprudencialmente, prima un
concepto amplio en beneficios del dependiente, es así que se han considerado enfermedades o accidentes
inculpables: los derivados de la práctica de un deporte, por la ingestión de bebida alcohólicas, anginas de
origen tabáquico, intentos de suicidios, etc.
PLAZOS DE ENFERMEDAD
3 meses
6 meses
Sin carga de familia:Hasta 5 años de antiguendad
Con carga de familia
6 meses
12 meses
Sin carga de familia
Con carga de familia
Más de 5 años de antigüedad
Plazos de enfermedad
retribuidos

9. 9
REINCORPORACION
Actualmente el artículo 212 establece que, vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente
o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral de trabajador y este no
estuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle
otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración
Ahora bien ¿Qué sucede si no se otorgan tales tareas livianas? La ley contempla dos situaciones:
a. Si el empleador no puede otorgarle tales tareas por causas que no le fueran imputables (por
ejemplo, no tener tales tareas) el trabajador tiene derecho a la indemnización por antigüedad del articulo
247 LCT (la establecida por extinción por falta de trabajo
b. Si el empleador no las otorga estando en condiciones de hacerlo, el trabajador tiene derecho a la
indemnización por antigüedad establecida en el articulo 245 LCT (extensión por despido injustificado)
INCAPACIDAD ABSOLUTA
El articulo 212 LCD en su cuarto párrafo establece que ―Cuando de la enfermedad o accidente se
derivara incapacidad absoluta por el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de
monto igual a la expresada en el articulo 245 de esta ley‖
ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Beneficiarios de la ley
Por consiguiente quedan comprendidas delante de la ley, los trabajadores contratados en forma
permanente, a plazo fijo, los eventuales, de temporada, o bajo de cualquiera de las cuatro nuevas
modalidades que introduce la ley de empleo
ACCIDENTE IN ITINERE
El empleador será igualmente responsable cuando el daño se produzca en el trayecto entre el
domicilio del trabajador y su lugar de trabajo o viceversa, siempre que el recorrido no hubiera sido
interrumpido en interés particular del trabajador o por cualquier razón extraña de trabajo
Por ello de la interpretación de los hechos debe surgir con toda certeza que se cumplan estos dos
requisitos indispensables 1) que el recorrido que habitualmente realiza el trabajador desde su casa al
lugar de trabajo o viceversa, no haya sido interrumpido, vale decir que haya concordancia cronológica.
2) que haya concordancia topográfica, lo cual significa que ese recorrido habitual no sea alterado por
motivos particulares, respetándose el trayecto normal. (Así se ha resuelto que no existió accidente ―in
itinere‖ porque el dependiente tomo un camino implícitamente prohibido, dejando de lado un camino
próximo en un lugar permitido, para cruzar las vidas de ferrocarril que no ofrecían garantías de
seguridad)
ASEGURABILIDAD
Los empleados podrán sustituir total o parcialmente las obligaciones emergentes de esta ley por
un segundo constituido a favor del trabajador y sus causahabientes, en entes aseguradores habilitados por
la autoridad competente
EXIMENES DE RESPONSABILIDAD
El empleador y su asegurador únicamente se eximirán totalmente de su responsabilidad en los
siguientes supuestos:
a. Cuando el daño hubiere sido causado intencionalmente por el trabajador
b. Cuando el daño hubiere sido causado exclusivamente por fuerza mayor extraña al trabajo. Se
considerara fuerza mayor extraña al trabajo la contingencia que habría producido el daño al trabajador
con independencia del trabajo

10. 10
c. Asimismo la realización del examen preocupacional examinara el empleador y al asegurador
de toda responsabilidad por las secuelas incapacientes allí determinadas que hayan sido notificadas al
trabajador por escrito y visadas por la autoridad de aplicación dentro de los quince (15) días de realizado
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El accidente de trabajo o enfermedad-accidente puede producir el fallecimiento del dependiente o
diversas incapacidades. Veremos a continuación las mismas, con las obligaciones que emergen en cada
caso para el patrono sobre el particular
FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
En esta hipótesis los derechohabientes del trabajador tienen derecho a percibir una indemnización
por fallecimiento que se calcula del siguiente modo: el numero sesenta y cinto (65) se divira por el
numero de años del trabajador al momento del fallecimiento y el coeficiente resultante se multiplicara
por el equivalente a mil veces el valor del salario diario. En ningún caso esta suma podrá ser superior a
U$$ 55.000 (cincuenta y cinco mil dólares estadounidenses)
Ejemplo: 65 % 45 (edad de la victima al fallecimiento) = 1.44 coeficiente x 1000 x salario
diario
GASTOS DE SEPELIO
El empleador estará también obligado a sufragar los gastos de sepelio hasta un tope máximo de
setenta y cinco veces (75) el valor del salario diario
Debe señalarse que los derechohabientes que menciona la norma legal son las personas
enumeradas en el artículo 38 de la ley 18.037 quienes concurren en el orden de relación y condiciones
allí mencionadas
INCAPACIDAD TOTAL Y PERMANENTE
Cuando el infortunio produce en el trabajador una incapacidad total en materia profesional, que
reviste el carácter de definitiva, la ley establece las siguientes obligaciones a cargo del empleador: el
pago de una indemnización igual a la establecida para el supuesto fallecimiento (vale decir, equivalente a
los 1000 salarios trabajados por el coeficiente de edad, no pudiendo superar el tope de los 55.000
dólares)
Dicha indemnización se incrementa en un cincuenta (50%) cuando el trabajador incapacitado
necesite la asistencia permanente de otra persona
INCAPACIDAD TEMPORAL
La incapacidad temporal se indemnizara con una suma igual al 100% (ciento por ciento) del
salario diario, que se abonara por cada día hábil transcurrido desde la primera manifestación de
invalidarte. Transcurrido un año, la incapacidad se considerará permanente.
Vencido dicho plazo, trandra derecho a la conservación del puesto hasta el máximo de 1 año (situación
no previa en la ley de accidentes pero aplicada por la jurisprudencia por el régimen mas favorable de la
enfermedad inculpable); durante este periodo no percibirá reenumeraciones.
INCAPACIDAD PARCIAL Y PERMAMENTE
En el caso en el cual el trabajador, como consecuencia del infortunio, sufra una incapacidad
parcial (por ejemplo: la perdida de una falange de un dedo) y permanente tendrá derecho a percibir un
porcentaje de la indemnización por incapacidad total y permanente, determinada en la forma establecida
para los casos de la incapacidad total, igual a su porcentaje de incapacidad
Ejemplo: porcentaje de incapacidad de 1000 salarios diario x monto de salario diario x
coeficiente edad.
Asimismo, dicha indemnización se incrementa en un 50% cuando el incapacitado necesite la
asistencia permanente de otra persona
.

11. 11
ESCALA DE INCAPACIDADES
La reglamentación de la ley 9688, decreto del 14-1-16, que se mantiene vigente atento a lo
normado por el articulo 18 de la ley 24.028, establece una escala de disminución de las capacidades,
determinados distintos porcentajes de incapacidad, según cual fuere la perdida sufrida por el trabajador,
pero la jurisprudencia ha señalado que dicho valores son una guía, ya que la justicia puede ponderar
como ha afectado al dependiente el infortunio como persona, teniendo en cuenta la procesión habitual
del mismo ya que de acuerdo con la profesión del trabajador determinada incapacidad puede afectarlo,
en su actividad laborativa, en un mayor grado que la previa por la reglamentación legal
De acuerdo con lo establecido por el referido decreto reglamentario, tenemos que:
Se consideran incapacidades absolutas
a. La perdida total, o en sus partes esenciales de las dos extremidades superiores de las dos
inferiores o una extremidad superior y otra inferior, conceptuándose para este fin la mano y el pie
b. La lesión funcional de aparato locomotor, que puede reputarse en sus consecuencias análogas a la
mutilación de las extremidades en las mismas condiciones indicadas en el párrafo a
c. La perdida de los dos ojos, entendida como anulación del órgano o perdida total de la fuerza vital
d. La perdida de un ojo, con disminución importante en la fuerza visual del otro
e. La enajenación mental incurable
f. Las funciones orgánicas o funcionales del cerebro y de los aparatos circulatorio y respiratorio,
ocasionadas directa o indirectamente por la acción mecánica o toxica del accidente y que se reputan
incurables
g. Las hernias inguinales o curables, simples o dobles
Son incapacidades parciales:
a. La perdida de la extremidad superior derecha en su totalidad o en sus partes esenciales: la mano
en su totalidad, auque subsista el pulgar, o en igual caso, la perdida de todas las segundas y terceras
falanges y la sola perdida del pulgar
b. La perdida de la extremidad superior izquierda, en su totalidad o en sus partes esenciales,
considerándose partes esenciales la mano, los dedos de la mano en su totalidad
REAGRAVACION
En caso de presentarse una regrabación de incapacidad, se le reconoce al dependiente el derecho
a reclamar la diferencia de la incapacidad
OTRAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Además de las obligaciones salariales e indemnizatorias señaladas, el empleador tiene las
siguientes obligaciones
Asistencia Media y Farmacéutica:
El empleador se encuentra obligado a proporcional tal asistencia en forma gratuita al trabajador,
hasta que se encuentre en condiciones de volver al trabajo, fallezca o se declare de incapacidad
permanente
Dicha asistencia médica incluye: internaciones de institutos médicos, intervenciones quirúrgicas,
etc. Debe señalarse que si el trabajador se niega a ser asistido por el medico designado por el empleador
o por el asegurador sin causa justificada, estos quedaran eximidos de proporcional tal asistencia
Provisión de aparatos de prótesis y ortopédicos
El empleador –a su vez- debe proveer al accidentado los aparatos de prótesis y ortopedia cuyo
uso considere necesario y efectuar su renovación cuando su uso normal asi lo requiera o fueran
superados por nuevas tecnologías
FORMAS DE PAGO
Los salarios por accidentes se pagan directamente al trabajador como cualquiera de los pagos que
se efectúan por crédito laborales durante la vigencia de la relación contractual.

12. 12
Las indemnizaciones por incapacidad permanente sea total o parcial deben ser depositadas a la
orden del trabajador, en la sede judicial o administrativa según el tipo de reclamo iniciado
Los pagos que los empleadores o aseguradores hicieren directamente al trabajador en concepto de
incapacidad permanente serán ineficaces para cancelar tales obligaciones indemnizatorias
En cambio el pago de la indemnización por fallecimiento del trabajador, podra ser hecho en
forma directa a los causahabientes de aquel, con intervención de la autoridad administrativa del trabajo
SUSPENCIONES ECONOMICAS Y DICIPLINARIAS
El empleador por voluntad unilateral, puede suspender el contrato de trabajo por causas
económicas o disciplinarias. Considerando que durante el tiempo que duran tales suspensiones el
dependiente deja de percibir sus remuneraciones habituales y dadas el carácter alimentario que revisten
las mismas, la ley fija plazos máximos que deben cumplirse para que tales medidas sean validas
REQUISITOS DE VALIDEZ
Vale decir que deben reunirse tres requisitos fundamentales:
1) Justa Causa
2) Plazo Fijo
3) Notificación por escrito al trabajador
Toda suspensión debe expresar la causa, y amen de ellos, la misma debe ser ―justa‖; vale decir que una
suspensión que no determinara la causa ―económica o disciplinaria‖ carecería de validez y, por ende, el
dependiente trandria derecho a reclamar los pertinentes salarios al exigirle que la causa sea justa, se
requiere que el hecho que la motiva encuadre en los aceptados por la ley
CAUSAS DE LAS SUSPENCIONES
Falta o Disminución de Trabajo
La ley requiere que la falta o disminución de trabajo invocada por el empleador, no sea imputable
al mismo asimismo, la ley exige que, para aplicar las suspensiones deberá comenzarse por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad (Art. 221) y respecto del personal ingresado en un mismo
semestre, debe comenzarse por el que tuviere menos carga familiar, auque con ellos se alterase el orden
de antigüedad (Art. 221)
En esta hipótesis, las suspensiones no podrán exceder de 30 días como máximo en el término de
un año, a computar desde la primera suspensión
Disciplinarias
En virtud del poder disciplinario que se le reconoce al empleador, el Art. 220 de la LCT autoriza
al patrono a suspender al dependiente por razones disciplinarias. La ley establece que no podrá
excederse, en total la cantidad de 30 días de suspensiones
Distintas Causas de Suspensión. Acumulación
Un dependiente puede haber sido suspendido por causa disciplinarias, en conjunto no podrá
excederse el plazo máximo de 30 días
Preventivas
El dependiente puede sufrir una detención o encontrarse sometido a un proceso penal; en esos
casos se ha reconocido, en principio, el derecho del empleador a suspender al trabajador

13. 13
CONSERVACIÓN DEL PUESTO
DEL DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS
También el caso del desempeño en cargos electivo en el orden nacional, provincial o municipal,
en el caso de dejar de prestar servicios por tales funciones. Los dependientes tendrán derecho a la reserva
de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el
ejercicio de sus funciones
El tiempo en que se desempeñe en dicho cargos será considerado periodo de trabajo a los efectos
del cómputo de su antigüedad
DEL DESEMPEÑO EN CARGOS GREMIALES
Los trabajadores que se desempeñen en cargos electivo o representativo en asociaciones
profesionales de trabajadores con personal gremial o en organismos o comisiones que requieran
representación sindical y que por razones de sus cargos dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la
reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido
el ejercicio de sus funciones no pudiéndose despedidos durante los plazos que fije la ley y respectiva a
partir de la cesación de las mismas
La ley 23.551 (Asociaciones Gremiales) establece que no podrán ser despedidos durante el
periodo de estabilidad que comprende el termino de u mandato, y un año mas, sin caso justificada
En este caso también el tiempo durante el cual cumplan tales funciones será considerado tiempo
de trabajo a los fines de la antigüedad en el empleo
TRABAJO MUJERES Y MENORES
TRABAJO DE MUJERES
Protección a la maternidad
La ley 20.744 introdujo normas novedosas en materia de protección a la trabajadora durante el
periodo de embarazo y por el periodo posterior al alumbramiento
Prohibición de trabajar
Se dispone la prohibición de trabajar del personal femenino dentro de 45 días antes del parto
hasta 45 días después del mismo. La trabajadora puede optar para que se reduzca la licencia anterior al
parto la que en ningún caso podrá optar para que se reduzca la licencia anterior al parto, la que en ningún
caso podrá ser inferior a los 30 días; el resto del periodo total de licencia se acumulara al periodo
posterior al parto (articulo 177, LCT)
Estabilidad
Se garantiza a toda mujer, durante la gestación, el derecho a la estabilidad en el empleo (Art. 177,
LCT)
Dicha protección, por ende nace desde el momento de la concepción. Mas la ley subordina tal
derecho a que la trabajadora notifique en forma fehaciente y con certificado medico a su empleador, el
hecho del embarazo
Por otra parte el artículo 178, LCT establece que se presume, salvo prueba en contrario que el
depósito de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de 7 ½ meses anteriores a la fecha del parto y 7 ½ meses posteriores a la fecha del parto
El referido articulo dispone que en tales condiciones la trabajadora trandra derecho a una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumula a las indemnizaciones comunes
por despido injustificado
Lactancia
Toda trabajadores madre de lactante tiene derecho a disponer de dos descansos de media hora
para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un año
posterior a la fecha del nacimiento, salvo que, por razones medicas sea necesario que la madre amamante
a su hijo por un tiempo mas prolongado (articulo 182, LCT)

14. 14
Despido por causa de matrimonio
La ley establece la presunción que el despido responde al hecho de contraer matrimonio
cuando el mismo fuere dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o fuese probada la que
invocare, si el despido se produjere en los 3 meses anteriores al matrimonio o durante los seis meses
posteriores al mismo.
En este caso de producirse el despido, en las condiciones prohibidas por la ley, la
dependiente percibirá amen de las indemnizaciones comunes por despido arbritario, una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones (Art. 182, LCT)
Prohibición de trabajo insalubre
El artículo 176 consagra la prohibición absoluta de ocupar a mujeres en trabajos que
revistan carácter penoso, peligroso o insalubre
TRABAJO DE MENORES
Jornada Máxima
El artículo 87 de la LCT establece que los menores de 14 a 18 años no pueden trabajar
más de 6 horas diarias y 36 horas semanales, sin prejuicio de la distribución desigual de las horas
laborales
Por ellos admite que se trabaje hasta 7 horas, no exediendoce a la semana al tope de 36
hora semanales
Pero a su vez se establece que la jornada de los menores de más de 16 años previa
autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales
Trabajo nocturno
El Art. 190 establece la prohibición de ocupar a los menores en el horario de 20 a 6 hs. En
los casos de establecimiento fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las 24
horas del día, el periodo de prohibición es de 22 a 6 hs. Pero tratándose de menores varones de las de 16
años
Descanso al mediodía
Rigen los mismos principios que fueran señalados para las mujeres
Trabajo insalubre
Rige el principio de la prohibición absoluta
Prohibición de trabajo
Se establece la prohibición de trabajo a los menores de 14 años. Esta prohibición no se
aplicara cuando medie autorización del ministerio pupilar, aquellos menores ocupados en las empresas
en que solo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas,
y perjudiciales o peligrosas
VACACIONES ACORDADAS
Art. 168 del la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO N° 20744
DURACIÓN SEGÚN LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR:
 14 días corridos, con menos de 5 años de antigüedad.
 21 días corridos, con más de 5 años y que no exceda de 10 años.
 28 días corridos, con más de 10 años y que no exceda a 20 años.
 35 días corridos, cuando la antigüedad exceda de 20 años.

15. 15
 Para determinar la antigüedad del trabajador, se computará la que tendría al 31 de diciembre
del año que correspondan las vacaciones ( ejemplo: trabajador ingresado al 1° de noviembre del
año 1991 al 31 de diciembre de 1996, tendría más de 5 años, por cuyo motivo le corresponderán
21 días de vacaciones).
 En caso de reintegro del trabajador debe computarse como antigüedad, el período anterior
efectivamente trabajado.
REQUISITOS PARA SU GOCE:
 Para tener derecho al goce íntegro de las vacaciones, el trabajador deberá haber prestado
servicios como mínimo la mitad de los días hábiles del año.
 Son días hábiles aquellos durante los cuales el trabajador normalmente presta servicios. También
se consideran como hábiles los días feriados durante los cuales el trabajador presta normalmente
servicios.
 Deben considerarse como trabajos los días en el que el trabajador no presta servicios por gozar de
una licencia legal o comercial, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por
infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. También debe computarse
como tiempo trabajado el lapso de licencia por servicio militar.
COMIENZO DE VACACIONES:
 El período de vacaciones debe comenzar obligatoriamente en el día lunes. Si este día fuese
feriado, debe comenzar el primer día hábil siguiente.
 Tratándose de trabajadores que prestan servicios en días inhábiles, el período de vacaciones debe
comenzar al día siguiente del día de descanso semanal. Si esta fecha fuese feriado, el período de
vacaciones debe comenzar el primer día hábil siguiente.
VACACIONES REDUCIDAS:
 El trabajador que no hubiese prestado servicios la mitad de los días hábiles del año, gozara de un
periodo de vacaciones en proporción de 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
 El concepto de días hábiles y de días trabajados es el mismo que explicado en el punto
―requisitos para su goce‖ al frente de esta ficha.
EPOCA DE OTORGAMIENTO:
 El empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada año dentro del periodo
comprendido entre en 1 de Octubre y 30 de Abril del año siguiente
 La autoridad de Aplicación podrá autorizar la concesión de vacaciones fuera del periodo
precedente, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad
 Cuando las vacaciones se otorguen individualmente o por grupo, corresponde el goce de las
mismas por lo menos en una temporada de verano cada 3 periodos.
COMUNICACIÓN AL TRABAJADOR:
El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador, el periodo que le acuerda de vacaciones, con
una anticipación no menor de 45 días. No se exige comunicación al Ministerio de Trabajo.
OMISION DEL OTORGAMIENTO:Si 45 días antes del 30 de abril, el empleador no hubiese
comunicado al trabajador la fecha de comienzo de sus vacaciones, este hará uso de ese derecho previa
notificación fehaciente, de modo que las vacaciones inferiores al lapso de interrupción.
CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO POR VACACIONES:Se considerara suspensión de hecho, la
interrupción de las actividades normales de un establecimiento por vacaciones, cuando afecte a
trabajadores que gocen de un periodo de vacaciones inferior al lapso de interrupción.
INTERRUPCION DE LAS VACACIONES POR ENFERMEDAD:Se ha reconocido que el
trabajador que se enferma durante las vacaciones tiene derecho a gozar, una vez dado de alta, el periodo
de descanso que no gozo por estar enfermo o accidente.

16. 16
MATRIMONIO QUE TRABAJA A LAS ÓRDENES DE UN MISMO EMPLEADOR: Las
vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultanea siempre que no afecte notoriamente el
normal desenvolvimiento de la empresa.
El Sistema de Pasantías Educativas está destinado estudiantes de
educación superior (UNIVERSITARIOS) (ley 25.165)
1-¿Qué se entiende como pasantía en este caso?
Se entiende como ―pasantía‖ a la extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u
organismos públicos o privados, en los cuales los alumnos realizarán residencias programadas u otras
formas de prácticas supervisadas relacionadas con su formación y especialización.
Las mismas, serán llevadas a cabo bajo la organización y control de las unidades educativas que lo
integran, y a las que aquellos pertenecen, según las características y condiciones que se fijan en
convenios bilaterales estipulados por la ley 25.165
2-¿Cuáles son los objetivos del sistema?
Los objetivos del Sistema de Pasantías Educativas son:
— Brindar experiencia práctica complementaria de la formación teórica elegida que habilite para el
ejercicio de la profesión u oficio.
— Contactar en el ámbito en que se desenvuelven empresas u organismos públicos afines a los estudios
que realizan los alumnos involucrados.
— Capacitar en el conocimiento de las características fundamentales de la relación laboral.
— Formar al estudiante en aspectos que le serán de utilidad en su posterior búsqueda laboral.
— Ofrecer la posibilidad de conocer y manejar tecnologías actualizadas.
— Contribuir a la tarea de orientación vocacional dirigida a efectuar una correcta elección profesional
futura.
3-¿Cuáles son los organismos que están autorizados para celebrar convenios de pasantías con
otros organismos oficiales o empresas?
El Ministerio de Cultura y Educación, los máximos organismos de conducción educativa jurisdiccionales
–Ministerio de Educación de cada provincia o bien en la capital federal la Secretaría de Educación-, las
universidades nacionales públicas o privadas reconocidas y las unidades educativas de nivel terciario no
universitario de carácter público o privado reconocidas, que, en el marco del artículo 15 inciso d) de la
ley 24.521 posean autonomía de gestión o autorización delegada por las autoridades de las cuales
depende, estarán habilitadas para celebrar convenios de pasantías con organismos oficiales nacionales,
provinciales o municipales, o con empresas públicas, privadas y/o mixtas del sector productivo y/o de
servicios que adhieran al sistema cayos respectivos programas específicos mencionados en los artículos
18 y 21 de la ley 24.195 posean objetivos y características compatibles.
4-¿Qué deben tener los convenios para que sean válidos?
Sólo serán reconocidos los convenios que se celebren con acuerdo la ley 25.165 y normas
complementarias, y sólo la firma, y el debido registro de los mismos hará posible la situación de
pasantía.
Los convenios contendrán como mínimo las siguientes cláusulas:
— Denominación, domicilio y personería de partes que los suscriben.
— Características y condiciones de las actividades que integrarán la pasantía.
— Lugar en que se realizarán.
— Extensión de las mismas.
— Objetivos educativos perseguidos.
— Régimen disciplinario (asistencia, puntualidad, etcétera).
— Monto y forma de pago de la asignación estímulo.
5-¿Se pueden rescindir los convenios en caso de incumplimiento de los mismos?
Los organismos, empresas unidades educativas involucradas podrán suspender o denunciar los
convenios mediando un aviso a la contraparte, con una anticipación no menor de treinta días, cuando se

17. 17
incurra en incumplimiento de los mismos, dentro de los quince días de producido y comprobado el
motivo que provocó situación.
En caso de cierre o cese de actividad por cualquier causal, de la empresa u organismo solicitante, las
pasantías caducarán automáticamente sin que aquéllas deban asumir por el hecho ningún otro tipo de
consecuencia o acción reparadora.

18. 18
6-¿Existe un registro de los convenios?
Cada jurisdicción educativa y cada institución universitaria llevará un registro convenios firmados,
coordinará y supervisará actividades de pasantías y el cumplimiento de convenios celebrados.
7-¿Se genera una relación jurídica o laboral entre el pasante y el lugar donde presta servicios –
empresa u organismo oficial?
No, la situación de pasantía no generará ningún tipo de relación jurídica entre pasante y el organismo o
empresa en la que aquél preste servicios.
8-¿El pasante pierde su condición de alumno?
No, el pasante no perderá en ningún momento su condición de alumno y mantendrá la dependencia
académico-administrativa original que lo vinculaba con su unidad educativa.
9-¿Cuál es la extensión de tiempo y horario de las pasantías?
Las pasantías se extenderán durante un mínimo de dos meses y un máximo de un año, con una actividad
semanal no mayor de cinco días en cuyo transcurso el pasante cumplirá jornadas de hasta cuatro horas de
labor.
10-¿Dónde se llevarán a cabo las pasantías?
Las actividades de pasantías se llevarán a cabo en las instalaciones de las empresas o instituciones
solicitantes de tal servicio o en lugares que por el tipo de labor que éstas desarrollen, sea necesaria la
presencia de sus enviados.
Dichos ámbitos deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad de acuerdo con la ley 19.587. Las
instituciones educativas extenderán a los mismos las coberturas de seguros y asistencia de urgencia que
poseen para los propios.
11-¿Cómo se designarán a los pasantes?
Las instituciones educativas designarán a los pasantes teniendo en cuenta sus antecedentes académicos,
características, perfiles y especialización acordados con los organismos y empresas que lo soliciten,
asegurando condiciones pedagógicas que requiere la formación del pasante.
12-¿Los estudiantes tienen la obligación de aceptar la propuesta de pasantía?
No, los estudiantes no tendrán obligación alguna de aceptar una propuesta de pasantía, excepto cuando el
cumplimiento de misma estuviera expresamente exigido por el plan de estudios que cursare. Sin
embargo, en todos los casos el acto de aceptación llevará implícito el compromiso de cumplir con la ley
25.165, y con las normas de los convenios que rijan la relación entre su unidad educativa y el organismo
o empresa en la que se desempeñará como pasante.
13-¿Qué retribución reciben los pasantes?
Los pasantes recibirán durante el transcurso de su prestación una retribución en calidad de estímulo para
viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas del ejercicio la misma. Su monto será fijado por las
empresas u organismos solicitantes en acuerdo con las instituciones educativas, según la responsabilidad,
grado de especialización, dificultad y tiempo dedicación que implique la actividad para la cual se los
designe.
Los pasantes recibirán, también con arreglo a las características del trabajo que realicen, todos los
beneficios regulares que se acuerden al personal de las empresas u organismos en los que se desempeñe
(comedor, vianda, transporte, francos y descansos). Paralelamente deberán cumplir con los reglamentos
internos de los mismos.
14-¿Pueden un estudiante postularse para asumir una pasantía mientras se encuentre asignado a
otra?
No, ningún estudiante podrá postularse para asumir una pasantía mientras encuentre asignado a otra.

19. 19
15-¿Quiénes elaborarán los contenidos de las pasantías?
Cada institución educativa que incluya en sus planes de estudio las actividades de pasantías, elaborará
los programas específicos correspondientes, en los que constarán objetivos, acciones por desarrollar,
condiciones de ingreso y permanencia en la experiencia y sistema de evaluación.
Las unidades educativas, las empresas u organismos involucrados, elaborarán en común material
didáctico específico realizarán talleres, seminarios y/o cursos destinados a la capacitación de instructores
y docentes que actuarán durante el desarrollo de las actividades de pasantía.
16-¿Cómo se evaluarán las pasantías?
Se establecerá un mecanismo conjunto de control y evaluación de la experiencia que estará a cargo de
las personas que las partes firmantes del convenio designarán respecto. Un informe individual, así
elaborado, acerca de la actuación de cada pasante, se remitirá a la unidad educativa, dentro de los treinta
días posteriores a la finalización de cada pasantía.
17-¿Los docentes pueden hacer pasantías?
Sí, podrán realizarse experiencias de pasantía, en condiciones similares a las descriptas, destinadas a
docentes asignados por sus unidades educativas a tareas relacionadas con las mismas con el objeto de
que se interioricen de manera directa de las características de la empresa u organismo en los que sus
estudiantes realizarán aquéllas.
CONTRATO DE PASANTÍAS QUE SE ORIENTAN A LA
FORMACIÓN PROFESIONAL DE ESTUDIANTES DESOCUPADOS
(ley 25.013)
1-¿Qué son las pasantías de formación para jóvenes desocupados?
El régimen de pasantías establecido por el artículo 2º de la Ley Nº 25.013 resulta una herramienta
valiosa para la adquisición de conocimientos que faciliten la inserción en el mercado de trabajo a
estudiantes.
Que para el caso de incumplimiento de estas formalidades el contrato de pasantía de formación
profesional se transformará en uno de trabajo por tiempo indeterminado.
2-¿Cómo se define el contrato de pasantías para jóvenes desocupados?
Es el celebrado entre un empleador privado y un estudiante de QUINCE (15) a VEINTISEIS (26) años
que se encuentre desocupado y no tiene carácter laboral.
3-¿Cómo debe formalizar la pasantía de formación profesional?
El contrato de pasantía de formación profesional deberá celebrarse por escrito. En el contrato deberá
especificarse el contenido de la pasantía, su duración, horario y asegurar al menos DIEZ (10) días pagos
por año de licencia por estudio.
4-¿Cuánto puede durar la pasantía de formación profesional?
El contrato de pasantía de formación profesional tendrá una duración acorde con el nivel de calificación
a obtener y, en ningún caso, podrá superar los DOS (2) años, ni ser inferior a TRES (3) meses.
5-¿Quiénes no podrán ser contratados como pasantes?
No podrán ser contratados como pasantes, quienes hayan tenido previamente contratos de trabajo,
aprendizaje o desarrollado una pasantía con el empleador o la empresa.
6-¿Qué obligaciones tienen los empleadores en estos casos?
Los empleadores que contraten bajo este régimen deberán tomar las medidas necesarias para que la
organización de la capacitación, el equipamiento de la empresa, las técnicas a utilizar y las actividades a
desarrollar, sean de tal naturaleza que permitan una satisfactoria formación del pasante.
Las normas de higiene y seguridad, aplicables a este contrato, serán las que rigen para los trabajadores

20. 20
del establecimiento donde se lleve a cabo la pasantía.
El empleador deberá asegurar al pasante una formación metódica y completa, que conduzca a la
obtención de la formación profesional comprometida, confiándole tareas que tengan relación directa con
la capacitación prevista en el contrato.
7-¿Qué derecho tienen los pasantes de formación profesional?
El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la empresa una compensación
dineraria de carácter no remuneratorio.
El monto de la misma no podrá ser inferior al de la remuneración mínima convencional correspondiente
a la actividad, oficio, profesión y/o categoría en la cual se esté formando.
En las actividades no convencionales no será inferior al salario mínimo, vital y móvil.
8-¿Cuántas horas como máximo pueden trabajar los pasantes de formación profesional?
La extensión de la concurrencia del pasante no será superior a SEIS (6) horas, salvo autorización
fundada de la autoridad de aplicación.
9-¿Debe el empleador otorgarle al pasante una cobertura de salud?
Sí, el empleador deberá otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas
en el Programa Médico Obligatorio establecido por el Decreto Nº 492/95 y le será aplicable el régimen
de la Ley Nº 24.557, en los términos de lo dispuesto por el artículo 3º del Decreto Nº 491/97.
10-¿Tienen vacaciones los pasantes de formación profesional? ¿En qué casos?
Sí, los pasantes contratados por un período de UN (1) año o más gozarán de un receso anual de QUINCE
(15) días corridos sin reducción de la compensación dineraria.
11-¿Hasta qué número de pasantes pueden cumplir funciones en un establecimiento?
El número de pasantes no podrá superar en cada establecimiento los siguientes límites y porcentajes,
calculados sobre el total de trabajadores contratados por tiempo indeterminado:
a) Hasta CINCO (5) trabajadores: UN (1).
b) Entre SEIS (6) y DIEZ (10) trabajadores: DOS (2).
c) Entre ONCE (11) y VEINTICINCO (25) trabajadores: TRES (3).
d) Entre VEINTISEIS (26) y CUARENTA (40) trabajadores: CUATRO (4).
e) Entre CUARENTA Y UNO (41) y CINCUENTA (50) trabajadores: CINCO (5).
f) Más de CINCUENTA (50) trabajadores: DIEZ POR CIENTO (10%).
En caso de violarse los porcentajes establecidos, los contratos excedentes serán considerados contratos
de trabajo por tiempo indeterminado.
12-¿Qué empleadores están impedidos de contratar pasantes?
El empleador que hubiere sido sancionado por no haber registrado trabajadores en el transcurso de los
DOS (2) años anteriores a la entrada en vigencia del presente decreto o con posterioridad a la misma, no
podrá contratar pasantes por el término de UN (1) año, a contar desde el momento en que quede firme la
sanción que le hubiere sido impuesta en virtud de lo anterior.
13-¿Qué sucede si el empleador no cumple con sus obligaciones?
En caso de incumplimiento de las normas previstas en el decreto 1227/2001, el contrato de pasantía de
formación profesional se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, sin perjuicio de
las sanciones administrativas que correspondan por infracciones a las leyes laborales.
14-¿Qué organismo tiene que fiscalizar el régimen de estas pasantías?
La fiscalización del régimen de pasantías de formación para jóvenes trabajadores sin trabajo, será
llevada a cabo por el SISTEMA INTEGRADO DE INSPECCION DEL TRABAJO Y DE LA
SEGURIDAD SOCIAL.

21. 21
EL PERÍODO DE PRUEBA
El Artículo 92 bis LCT (Texto s/L. 25877) aplicable a todas las relaciones laborales iniciadas a partir
28/3/2004 establece que el periodo de prueba es aplicable a toda relación por tiempo indeterminado, a
excepción del contrato de trabajo de temporada, se entenderá celebrada a prueba durante los primeros 3
meses.
No se podrá contratar un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba. El empleador
debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el período de prueba; caso contrario se entenderá
que ha renunciado al mismo. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación de trabajo sin expresión
de causa pero con obligación de dar un preaviso de 15 días. Este plazo correrá a partir del día siguiente
al de su notificación. Dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno. Durante el período de
prueba ambas partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
Asimismo, durante dicho período el trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo y por accidente o enfermedad inculpable que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Durante el período de prueba se excluye la obligación del empleador de abonar la indemnización
dispuesta por el artículo 212, cuarto párrafo, de la ley de contrato de trabajo, prevista para el caso en que
de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador. El período de prueba se
computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
En caso de extinción del contrato durante el período de prueba, el empleador está obligado a dar un
preaviso de 15 días. Dicho plazo corre a partir del día siguiente al de la notificación del mismo.
En caso de extinción del contrato durante el período de prueba y habiéndose otorgado el preaviso
correspondiente, el empleador no estará obligado a abonar indemnización alguna a favor del trabajador,
PARA EMPLEADOS DEL SERVICIO DOMESTICO
Todo lo que hay que saber sobre el nuevo régimen de servicio domestico
Aquí le contamos de qué se trata el nuevo régimen, y cómo beneficiarse y beneficiar a la persona que
trabaja en su casa.
Personal de servicio domestico
Ellos son los que realizan actividades de mucamas, niñeras, cocineras, jardineros, caseros, amas de
llaves, damas de compañía, mayordomos, institutrices, nurses o gobernantas; siempre y cuando trabajen
para un mismo dador de trabajo, como mínimo 6 horas semanales.
Aportes y contribuciones
59,44 pesos es el importe –entre aportes y contribuciones- que le permite al trabajador doméstico
acceder a una obra social, a elección, y a un futuro beneficio provisional (Jubilación)
El régimen contempla una tabla de cotizaciones en donde figuran los montos que se deben pagar, según
la cantidad de horas semanales trabajadas por el personal de servicio doméstico.
Horas semanales
trabajadas
Aportes mensuales
Contribuciones
mensuales
Total
6 a menos de 12 $ 8.- $ 12.- $ 20.-
12 a menos de 16 $ 15.- $ 24.- $ 39.-
16 o más * $ 24,44.- $ 35.- $ 59,44.-

22. 22
Cobertura de obra social
Con el comprobante del pago de los 59,44 pesos el empleado doméstico tiene la posibilidad de elegir
entre más de 200 obras sociales. El listado de las mismas puede ser consultado en la Superintendencia de
Servicios de Salud, ingresando a www.sssalud.gov.ar o por vía telefónica en el 0800-222-72583
(SALUD).
El personal doméstico tiene asegurada su cobertura médica desde el mismo día que hace el primer pago
a la seguridad social. De este modo accede a los servicios incluidos en el Programa Médico Obligatorio.
Cobertura de obra social para el grupo familiar del personal de servicio domestico
Abonando 22,22 pesos más, por cada integrante del grupo (hijos y familiares a cargo) también puede
obtener la cobertura de la obra social.
APORTES VOLUNTARIOS
Cuando el aporte del trabajador con destino al Régimen del Seguro Nacional de Salud, ingresado de
conformidad con lo indicado fuere inferior a la suma de pesos veinte ($20), éste podrá ingresar la
diferencia hasta alcanzar dicha suma, para acceder al Programa Médico Obligatorio.
A los fines de incluir a su grupo familiar primario dentro de la cobertura del Programa Médico
Obligatorio, el trabajador podrá ingresar una suma adicional de pesos veinte ($20).
A los fines de gozar de los beneficios de jubilación y del retiro por invalidez, el trabajador podrá
ingresar la diferencia entre las contribuciones que obligatoriamente corresponde cotizar al dador de
trabajo y la suma de pesos treinta y cinco ($ 35), por mes trabajado.
El trabajador doméstico y sin que revista carácter obligatorio, podrá ingresar el aporte mensual que
determine, con destino al Régimen de Capitalización o al Régimen de Reparto del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones, el que no podrá ser inferior a Pesos treinta y tres ($ 33).
¿Cómo se pagan los aportes y contribuciones?
La (AFIP)ADMlNISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS, ha instrumentado un sistema
simplificado de pago de los aportes y contribuciones previstos en la ley a través de los formularios 102
y 575 que se abonan en Banco Provincia, Nación y Pago Fácil.
Inscripción del personal domestico
El trabajador debe tener número de CUIL (Código Unico de Identificación Laboral).
El CUIL se obtiene, en el acto, en cualquier oficina de ANSeS con el DNI.
Pago
Para abonar los aportes mensuales hay que utilizar el volante de pago F. 102 (Nuevo Modelo) de la
AFIP, que está disponible en las agencias y por internet (www.afip.gov.ar).
El pago puede realizarlo en los bancos habilitados, Pago Fácil, Rapipago, Bapropagos o bien a través de
un VEP (Volante Electrónico de Pagos), con clave fiscal, conforme el procedimiento dispuesto por la
RG N ° 1345/ RG N° 1778. Recuerde que para generar un VEP debe ingresar a la página web de este
organismo.
El F. 102 fue reformulado para que sirva además como recibo de cobro del personal de servicio
doméstico –quien firma el volante-; y comprobante para el dador de trabajo -quien entrega el duplicado
del volante al trabajador doméstico-.
El dador de trabajo deberá conservar los tiques (original y fotocopia) del pago mensual de los aportes y
contribuciones y el recibo que acredite el importe abonado en concepto de retribución mensual al
trabajador del servicio doméstico.

23. 23
Aguinaldo —SAC— e indemnización por despido
Se calcula teniendo en cuenta un mes de sueldo complementario por cada año de servicio o la parte
proporcional del mismo conforme a lo establecido en los Arts. 45 y 46 del Decreto Ley N°33.302/45 (1),
ratificado por la Ley N°12.921(2)
Si el empleado tiene una antigüedad mayor a un año de servicios continuados, se le abonará una
indemnización por despido equivalente a medio mes del sueldo convenido (en dinero) por cada año de
servicio o fracción superior a 3 meses.
Preaviso
Una vez iniciado el contrato de trabajo, después de los 90 días, éste no podrá ser disuelto por voluntad de
ninguna de las partes sin previo aviso dado con cinco días de anticipación, si la antigüedad del empleado
fuera inferior a dos años y diez cuando fuere mayor.
En las indemnizaciones por falta de preaviso y despido y por otorgamiento del descanso anual, se
reconoce una antigüedad de hasta cinco años en la prestación de servicios anteriores a la vigencia del
presente decreto-ley."
Edad mínima para ser contratado como empleado en el servicio doméstico
No podrán ser contratados como empleados en el servicio doméstico los menores de 14 años.
Descanso
Tienen descanso anual.
1) diez días hábiles, si la antigüedad fuera superior a un año y no exceda de cinco años;
2) quince días hábiles, si la antigüedad fuera superior a cinco años y no exceda de diez;
3) veinte días hábiles, si la antigüedad fuera superior a diez año.
Horas diarias de descanso.
Reposo diario nocturno de 9 horas.
Descanso diario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas.
Horas semanales de descanso.
Dos medios días por semana, a partir de las quince horas o, en su defecto, un día completo.
Una trabajadora doméstica ¿tiene derecho a solicitar la certificación de servicios al término de su
relación laboral?
Sí. Los empleadores están obligados a otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes,
cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los
servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos, y toda otra documentación necesaria
para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación.
¿Cuál sería la situación de una trabajadora doméstica que se jubila y el empleador no quiere
continuar con dicha relación laboral?
Se debe aclarar que esta situación no fue contemplada expresamente en el estatuto del servicio
doméstico, con lo cual si la trabajadora accedió a su beneficio previsional y el empleador no desea
mantener la relación de trabajo, deberá rescindir el contrato de trabajo efectuando la liquidación final
como un despido sin justa causa.
Cuánto tiempo de licencia paga por enfermedad tiene un empleado doméstico?
El empleado doméstico tiene derecho a licencia paga por enfermedad de hasta treinta días en el año, a
contar de la fecha de su ingreso, debiendo el empleador velar porque el empleado reciba la atención
médica necesaria, que estará a cargo de este último. Si la enfermedad fuere infecto contagiosa, el
empleado deberá internarse en un servicio hospitalario-
www.abogadosdeltrabajo.com
www.asesorlaboral.com.ar

24. 24
―MOBBING‖ maltrato físico y verbal
Es el constante maltrato físico y verbal sobre un trabajador, ya sea de un superior jerárquico, un par o un
dependiente con el fin de excluirlo del ámbito laboral.
"MOBBING"Es una palabra de origen inglés, Su traducción sería: abalanzarse un grupo de personas
sobre otra para atacarla o acosarla.
Se lo conoce bajo distintas nominaciones, a saber: acoso moral, acoso psicológico, violencia laboral.
Con todos estos términos se define el constante maltrato verbal y/o modal ejercido sobre un trabajador,
por parte de su entorno laboral, sea un superior jerárquico, alguien de su misma categoría, es decir, un
par, o un dependiente. El fin es generar una destrucción psicológica que se manifiesta en la pérdida de
confianza sobre sí mismo, lo que le genera la constante ejecución de errores en su trabajo.
El objetivo es intimidar a la víctima (trabajador), a fin de eliminarla de la organización (empresa).
DIAGNÓSTICO
No cualquier conflicto que se genere dentro del ámbito laboral se puede tipificar como "mobbing", como
por ejemplo:
- Una mala contestación.
- Un llamado de atención.
- Estar sobrecargado excepcionalmente por un período de mucho trabajo.
- Una relación poco agradable con el jefe.
El "mobbing" es una conducta que se mantiene a lo largo del tiempo. Que consiste en conductas de
hostigamiento generadas intencionalmente con el ánimo de producir malestar en la persona que lo
recibe. No se trata de un simple malestar, sino de un maltrato importante que llega al punto de nulificar a
la persona.
Ejemplos
Éstos son sólo actos enunciativos en los que se puede incluir el "mobbing":
a) Esparcir rumores en contra de la persona.
b) Criticar constantemente a la víctima.
c) Desmerecer su trabajo.
d) No darle trabajo.
e) Apartarla del entorno laboral cotidiano.
f) Sobrecargarla continuamente de trabajo.
g) Inventar injurias.
h) Gritarle.
CONSECUENCIAS DEL EJERCICIO DE "MOBBING" O VIOLENCIA LABORAL SOBRE UN
TRABAJADOR. DAÑOS
Los daños a la salud del trabajador son graves. Afectan tanto lo físico como lo anímico. Sobre este
último aspecto es más difícil la recuperación, ya que la restauración de lo emocional conlleva un tiempo
difícil de establecer y sus efectos pueden variar según el tipo de personalidad del individuo. Afecta a
miles de trabajadores en todo el mundo, se enumera como posibles los siguientes trastornos en la salud:
dolores de cabeza y de nuca, llanto, debilidad general, falta de apetito, dolores de estómago, inseguridad,
depresión, insomnio, aislamiento, hipertensión, ideas suicidas y demás padecimientos.
Si no se previene a tiempo, el "mobbing" puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario
del trabajo y hasta llevar a la persona al suicidio.
ESTEREOTIPOS DE PERSONALIDADES PROPENSAS A SER VÍCTIMAS DE "MOBBING"
Determinadas características de personalidad generan una cierta propensión a ser objeto de "mobbing".
Por ejemplo las personas muy idóneas en su materia, autoexigentes, rectas, independientes, proactivas,
destacadas por lograr satisfacer los objetivos pautados.
TIPOS DE MANIFESTACIONES DE "MOBBING"
Tambien se manifiesta desde la omisión, como por ejemplo, al generar el vaciamiento del contrato
laboral, es decir, no dejar que el empleado crezca, se desarrolle en su ámbito o, si éste se encuentra
capacitado por preparación y méritos para ascender a un puesto mejor, no permitírselo.

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LA INCORPORACIÓN DE ESTOS CONCEPTOS EN EL DERECHO MUNDIAL
La pronunciación por parte de la OIT, a través de "Violence at Work" (1998) sobre el flagelo del acoso
laboral, originó que poco a poco se le empezara a dar mayor entidad a este problema que existe en todo
el mundo.
Un caso de despido por el uso del Messenger y Sms en el trabajo.
La justicia de la Capital Federal, condenó a una empresa a indemnizar a una trabajadora que había sido
despedida por el uso del sistema de ―Chat Messenger y Sms‖ en el trabajo.
El principal fundamento de la sentencia fue que el sistema instalado podía ser usado por cualquier otro
integrante del personal de la empresa y que la empleadora no demostró que el uso del Chat hubiese
estado prohibido. La empresa tampoco dio una pauta concreta de lo que consideraba "uso abusivo" y no
produjo prueba alguna al respecto.
No es causal de despido, a menos que una cláusula del contrato especifique el ―NO‖ uso DEL
MESSENGER Y SMS EN EL TRABAJO.
El software más popular es MSN Messenger, aunque algunos usan Yahoo! Messenger y también existe
Google Talk.
ACOSO SEXUAL
Según la OIT, para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos:
1- Un comportamiento de carácter sexual
2- Que no sea deseado
3- Que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtiéndolo en
algo humillante.
¿Qué es el Acoso sexual?
"El acoso sexual es cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza sexual tanto física como
verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relación de empleo y que da por resultado un
ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y/o un condicionamiento de las
oportunidades de ocupación de la persona perseguida", define la abogada Carmen González.
(*) Tomando como antecedente las investigaciones de la AVFT (Asociación Europea contra las
violencias hacia las Mujeres en el trabajo)
Considerando:
- La amplitud de acoso sexual, la gravedad de sus efectos, las consecuencias perjudiciales en términos de
salud mental, física y desestabilización en el marco del empleo, que toda persona tiene el derecho al
respecto de su integridad física y psíquica, que la legislación actual, tanto penal, como laboral, es
inadecuada ya que deja impunes numerosas agresiones.
Estimamos necesario que las leyes sean modificadas:
Respecto a la punibilidad del delito de acoso sexual
1- En el Código Penal actual no está lo suficientemente contemplando el acoso sexual bajo diferentes
formas:
A) En el caso que el acoso sexual esté individualizado, es decir cuando está dirigido a una o varias
personas en particular deben incluirse:
¨ Todos los contactos físicos destinados a tener relaciones sexuales.
¨ Todo acto de naturaleza sexual que no configure exhibición obscenas
¨ Todo comentario de connotación sexual, sexista u homofóbica o toda alusión hiriente sobre el aspecto
físico o sobre la vida privada de la víctima

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B) Cuando el acoso sexual es ambiental, es decir que el crea un clima de intimidación, humillación,
hostilidad, sin que esté dirigido a una o varias personas en particular:
¨ Todo acto de naturaleza sexual, sexista u homofóbica, especialmente afiches, comunicaciones,
exposición de material pornográfico o sexual.
¨ Todo comentario de connotación sexual, sexista u homofóbica
II- En la ley actual no está contemplado:
- el acoso sexual como delito autónomo salvo que configure exhibiciones obscenas, abuso sexual o
violación
- que sea un agravante cuando el acosador es el propio empleador o un superior jerárquico
En consecuencia:
1- La definición jurídica de acoso sexual debe comprender
Todo acoso sexual, sexista u homofóbico independientemente del lugar o circunstancias donde se ejerce,
ya sea en lugares públicos o en lugares de trabajo, en los actos de la vida corriente o en ocasión del
trabajo
- independientemente del objetivo perseguido por su autor
- independientemente de la presencia o ausencia – a priori- de cualquier daño físico o psíquico a la
persona. El acoso es un atentado a la dignidad de la persona, independientemente de todo perjuicio, y
debe entonces ser reprimido por sí mismo.
- ya sea configurado por un acto único o por varias acciones repetidas
- independientemente de la existencia de una relación jerárquica de autoridad (sea perpetrado por un
colega, compañero de trabajo, usuario o cliente).
2- Deben considerarse circunstancias agravantes los casos siguientes:
A) Cuando la persona que comete el acoso está en una posición de poder respecto a la persona acosada:
especialmente jefe/subordinado/a, médico/ paciente, psicoanalista/persona analizada, profesor/alumno/a,
funcionario (policía, etc.)/ ciudadano, propietario/locatario, autoridad de un partido político,
sindicato/afiliado/a
B) Cuando la persona acosada ha sufrido, por el hecho del acoso, la pérdida de su empleo (despido o
renuncia provocada o forzada) y/o de algún beneficio que podía pretender y/o la pérdida de la
posibilidad de continuar su carrera (lucro cesante).
C) Cuando hay pluralidad de autores
D) Cuando el autor o los autores aprovechen el estado de vulnerabilidad económica o social de la
víctima o de su origen o de su deficiencia física o psíquica
3- La carga de la prueba debe ser aliviada
4- Las penas deben reflejar la relación con el bien jurídico tutelado (la libertad sexual de las personas) y
su jerarquía respecto de otros delitos (ej. Contra la propiedad)
Proyecto de modificación del código penal
-Incorpórase como artículo 118:‖ Será penado con 1(un) mes hasta 3(tres) años de prisión y xxxx pesos
de multa el que acosare sexualmente a otra persona a través de cualquier comentario u acto de índole
sexual, sexista u homofóbica u otro comportamiento fundado en el sexo o la orientación sexual, cuando
sea intempestivo, abusivo o hiriente para la persona que es objeto del mismo‖.
Tendrá una pena de hasta 5 (cinco) años de prisión y xxxxx pesos de multa cuando:
a) la persona que lo ejerce esté en posición de poder en relación a la persona acosada,
b) la persona acosada haya sufrido, a consecuencia del acoso, la pérdida de su empleo (por despido o
renuncia provocada o forzada) o de beneficios a los que hubiera podido acceder o haya perdido alguna
oportunidad en el empleo,
c) el acoso sea cometido por varias personas actuando como autores o en calidad de cómplices,
d) el autor o los autores hayan aprovechado del estado de vulnerabilidad, especialmente económica de la
víctima o su deficiencia física o psíquica‖.

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Propuesta de regulación en el ámbito civil y laboral
―Constituye acoso sexual, sexista u homofóbico, todo comentario o acto de connotación sexual, sexista u
homofóbica, o cualquier otro comportamiento basado en el sexo o la orientación sexual, cuando es
considerado intempestivo, abusivo o hiriente para la persona que es objeto del mismo‖.
Ningún asalariado/a podrá ser sancionado/a ni despedido/a ni se podrán modificar sus condiciones de
trabajo, por haber sufrido o rehusado sufrir los hechos de acoso tal como están definidos arriba.
Ningún asalariado/a podrá ser sancionado ni despedido/a ni verá modificadas sus condiciones de trabajo
por haber testimoniado hechos de acoso o por haberlos denunciado.
Toda disposición o acto contrario es nulo de pleno derecho‖.
¿Qué es homofobia o homofóbico?
El término homofobia se refiere a la aversión, odio, miedo, prejuicio o discriminación contra hombres o
mujeres homosexuales, aunque también se incluye a las demás personas que integran a la diversidad
sexual, como es el caso de las personas bisexuales y las transgenéricas. El adjetivo correspondiente es
homófobo u homofóbico.
Si bien la homofobia no es un término psiquiátrico ni existe nada parecido a la "homofobia clínica",
hay individuos en los que este estado adquiere extremos patológicos muy radicales, encuadrables con
otros trastornos de la salud psíquica.
Origen del término
En el sentido de fobia a la homosexualidad, la palabra fue utilizada por vez primera en 1971 por el
psicólogoestadounidenseGeorge Weinberg. Este término combina de manera irregular las palabras
griegasfobia ('miedo'), con el prefijohomo ('igual'), que es un apócope de "homosexualidad" ('sexo con
lo igual'). No debe confundirse con el prefijo de origen latino, homo, que significa 'hombre'). El
significado corriente es 'fobia a la homosexualidad'.
Con idéntica formación neológica se construía el término homofilia, y sus derivados "homófilo", etc.,
antónimo del anterior, con el que solían distinguirse en la primera mitad del siglo XX las incipientes
asociaciones de defensa de los derechos de las personas gays y lesbianas.
¿Transexual o transgenerista?
La transexualidad se puede definir como la incongruencia que sienten algunas personas entre sus
caracteres sexuales secundarios (identidad de género) y sus órganos genitales, situación que en la
mayoría de los casos genera el deseo de un cambio o reasignación de sexo. La transgeneridad se asocia
con el cambio de género, es decir, de la situación social y sicológica relacionada con el sexo. Las
personas transgenéricas pueden querer o no, realizar un tratamiento hormonal. La transgeneridad puede
suponer el cambio de nombre, vestuario, etc., es una transgresión a cualquier tipo de fijación en la
identidad sexual,

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