La globalización influye en la administración de recursos humanos de tres maneras: 1) requiere crear modelos y procesos para lograr agilidad y competitividad global; 2) incorpora nuevas tecnologías que cambian los métodos de trabajo y comunicación; 3) exige administrar constantemente el cambio para satisfacer las necesidades cambiantes del mercado global.

1. La globalización y los recursos humanos
El término "Globalización" ha sido ampliamente utilizado en los últimos años y en ocasiones, de manera indiscriminada. El propósito de este ensayo, es
hacer una rápida revisión que es la globalización y los diferentes aspectos que tienen influencia o son influenciados por este fenómeno moderno:
la economía, la sociedad, la cultura, la política, etc.
Por otra parte, veremos como afecta este fenómeno que busca unir, a todo el mundo (y hablamos no solo de las personas sino de la geografía como tal) a
los individuos dentro de las corporaciones: los recursos humanos.
¿Será acaso igual una empresa o su personal dentro de la figura de un mercado y una organización global?.
2. Análisis
Origen de la globalización
El origen de la globalización mundial podemos encontrarlo en el proceso de internacionalización de la economía, que se viene dando desde la
segunda guerra mundial, entendiendo por internacionalización de la economía mundial, un crecimiento del comercio y la inversión internacional más rápido
que el de la producción mundial. Los países no se limitan a invertir dentro de su espacio territorial, sino que buscan alternativas de comercio e inversión en
otros países, creando toda una mezcla de intercambios económicos entre las distintas naciones. La internacionalización económica tiene que ver, además,
con la expansión del capitalismo como modelo económico más generalizado y modo de producción en el ámbito mundial.
Dicha internacionalización comenzó formalmente con la constitución de la Organización de las Naciones Unidas (O.N.U.) y la creación de sus agencias: el
Fondo Monetario Internacional, el Acuerdo General de Aranceles y Comercio, y el Banco Mundial; pero en realidad se dio en un primer momento como un
fenómeno regional del primer Mundo a raíz de la liberación del comercio y las inversiones internacionales entre los países integrantes de la Organización
de Cooperación y Desarrollo Económico.
Elementos que definen la globalización
La globalización ha sido establecida como uno de los conceptos que organizan la discusión económico política contemporánea. Esta a su vez se ha
constituido en una transformación cualitativa del capitalismo y que se ha desarrollado una nueva relación de interdependencia mas allá de los estados
nacionales.
Los elementos definitorios de la globalización pueden resumirse de la siguiente manera:
1.
2. El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creación global de crédito, lleva al dominio de las finanzas sobre la
producción.
3. La importancia en el aumento de la estructura del saber, se dice que el conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la producción.
4. El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologías y el crecimiento en la transnacionalización de la tecnología: aquí el énfasis se
coloca en las industrias basadas en el conocimiento, la creciente dependencia de la innovación tecnológica, y el riesgo creciente de la obsolescencia
tecnológica.
5. El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice que las corporaciones no tienen mas alternativa que transformarse en corporaciones globales y
transnacionales, junto con los bancos transnacionales, que se han transformado en los poderes mas influyentes, mucho más influyentes que los
estados nacionales y sus propias economías.
La globalización de la producción, del conocimiento y de las finanzas, que conduce a agrupaciones internacionales como las Naciones unidas, el grupo de
los 7, el pacto andino, la comunicad económica europea, etc. Lo que deja entrever para el futuro, como el estado puede a su vez ser también global, o si se
quiere, las influencias globales sobre los estados locales.
Influencias organizacionales de la globalización
A comienzos de los 80 irrumpe en el mundo productivo la revolución informática y de las comunicaciones. Esta nueva tecnología se extiende a todos los
campos de la vida económica, comenzando en los sectores productivos y abarcando los servicios, las finanzas, etc., además, surgen nuevas situaciones,
como:
A. La unificación de los mercados financieros internacionales, la regionalización del espacio económico mundial (el pacto andino,
la comunidad económica europea, entre otras) a fin de favorecer y facilitar el intercambio,
B. Las asociaciones entre las corporaciones transnacionales (por ejemplo: las corporaciones Daymler (Mercedes Benz, Alemania) y Chrysler (USA)
llegan a un acuerdo entre sí, para apoyarse y poder penetrar así más rápidamente los mercados que ya una u otra haya cubierto,
C. O empresas transnacionales, Publicis (Francia) se asocian con empresas locales, 67 Publicidad (Venezuela) valiéndose de su experiencia, para lograr
penetrar más fácilmente el mercado nacional
D. y las necesidades de coordinación de las principales políticas económicas nacionales.
Influencias en los recursos humanos
Pero, ¿Cómo afecta esto los recursos humanos de las diversas empresas?. Los recursos humanos de las empresas, también se globalizan. Es así como
surge la figura de los "Expatriados", aquellos ejecutivos dentro de una corporación, que debido a su labor exitosa, son enviados a sedes en otros países
para poner allí en práctica su experiencia. En ocasiones sucede porque la sede tiene algún problema, o bien, porque los requerimientos corporativos de la
empresa exigen que determinados puestos (generalmente el de la gerencia general o presidencia, y/o el de finanzas), pero también puede ser
como aprendizaje del mercado local de la empresa extranjera.
Sin embargo, el intercambio de ejecutivos, no siempre es efectivo, sobre todo para aquellas áreas de mayor sensibilidad, tales como Mercadeo, puesto que
cada país tiene características culturales diferenciales que requieren un conocimiento particular a fin de fijar estrategias exitosas. Las áreas menos
sensibles, son las técnicas: manufactura por ejemplo, donde por el contrario, la industria nacional puede verse mejorada por los estándares internacionales
de calidad y producción.
Este es el resultado general de la aparición de la denominada globalización.
Los avances de la globalización de la economía mundial son muy grandes, pero hay que destacar que los logrados en otros campos de la actividad
humana también lo son. Entre ellos pueden destacarse:
ü Las migraciones (los "Expatriados" de los que ya hablamos),
ü Los viajes y Las reuniones internacionales (necesarios para las comunicaciones entre las agencias de los diversos países),
ü La telefonía, (y cabe mencionar los celulares satelitales) y demás medios de comunicación: video conferencia, "pagers" (busca personas), internet, etc.
ü Las relaciones y organizaciones interestatales (es decir, entre determinadas agencias en distintos Estados),
ü La creación de diversas organizaciones no gubernamentales (de derechos humanos (Amnistía Internacional), ecológicas (Green Peace), humanitarias
(ADRA), etc.).
Efectos de la globalización en el desarrollo de nuevas tecnologías
Es innegable la influencia de la globalización en el desarrollo de nuevas y más efectivas tecnologías, que permitan comunicarse más rápidamente a fin de
agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Es por ello que han aparecido Internet y los E-mail.
A su vez, las empresas deben crear sistemas de información globales, lo suficientemente efectivos para dentro de ese macro mercado, la información
pueda fluir adecuadamente a todos los niveles de las grandes corporaciones internacionales y no se convierta en un aparato ineficiente e improductivo.
Algunas empresas que no han logrado adaptarse este nuevosistema, han ido directamente a la quiebra o han perdido una buena parte de su mercado.
Veamos un ejemplo: En el segundo semestre de 1998 cuando Iridium Pionero de la telefonía inalámbrica satelital hizo su lanzamiento a nivel global
(mundial) y como claro ejemplo de globalización, se desarrolló una campaña publicitaria y de mercadeo directo igual para todo el planeta y que debía "salir
al aire" al mismo tiempo. Las Agencias encargadas de coordinar las diferentes regiones, escogieron socios locales a fin de usar su experticia en el
mercado nacional, sin embargo, las nacionalizaciones de los artes y comerciales, debían ser enviados a las oficinas Washington para su revisión y
aprobación final.
Así es como Draft Worlwide Agencia de mercadeo directo internacional cuya sede principal está en Nueva York, seleccionó a Power Marketing en
Venezuela para encargarse de la campaña y coordinar a su vez Colombia y Perú. El proyecto duró 6 meses aproximadamente, en cuyo lapso los
ejecutivos venezolanos solo tuvieron que visitar estos países en dos ocasiones, el resto de las comunicaciones incluyendo apoyo a Argentina, República
Dominicana y México (Venezuela fue el encargado de adaptar los textos originales al español, pero cada país hizo sus "tropicalizaciones" particulares

2. según el vocabulario local*), así como los reportes a Nueva York, se hicieron por teléfono, E-mail, fax y courier. La producción de los impresos de
mercadeo directo se hizo en Colombia y fue exportada a los demás países, logrando un ahorro de 70 Mil dólares del presupuesto asignado. Lo cual
demuestra uno de los beneficios de la globalización.
3. Conclusión
En realidad cada característica que presenta la globalización en nuestros días aparece acompañada por una contraparte que actúa en su detrimento.
Como ejemplo podemos citar el efecto de la caída de la bolsa de valores de Japón, como una onda, en las economías de tantos otros países, incluido el
nuestro.
Es por todo esto que podemos concluir que la globalización es un fenómeno dinámico que comprende variables económicas, políticas, sociales y
culturales; pero su dinamismo se caracteriza por recrear contradicciones que no puede combatir. El termino globalización es utilizado en distintos sentidos
e interpretaciones, aunque pueden mencionarse elementos comunes a todas las versiones. La globalización no es un fenómeno nuevo, sino la
intensificación de las transacciones transversales que hasta ahora se incluían en la llamada internacionalización.
Esta internacionalización abarca también a los recursos humanos de las empresas. ¿Serán acaso iguales los ejecutivos de hace algunos años a los de
ahora?, definitivamente la respuesta es No. La globalización crea en aquellos que participan más activamente efectos trascendentales. Tienden a ver el
mundo como parte de su mercado, están más abiertos a otras culturas porque se interelacionan con ellas, además, están mucho más enfocados en los
avances tecnológicos que contribuyen a facilitar sus actividades diarias. Tecnologías sin las cuales la globalización, como la conocemos, no sería posible,
o fuera muy ineficiente.
Quizás, después de tono, no estamos tan lejos de convertirnos en lo que hasta ahora ha sido solo parte de la ciencia-ficción, en la que el mundo funciona
como un gran país del cual somos todos parte y en el que interactuamos unos con otros indiferenciadamente
¿Cómo influye la globalización en la administración del Recurso Humano?
Globalización: Tendencia a la apertura de mercados para el comercio y la inversión internacional. Los Recursos Humanos necesitan crear modelos y
procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global.
A la vez que la administración a través de las fronteras proporciona nuevas y mayores oportunidades a las organizaciones, también representa un salto
cuántico en la complejidad de la Administración de Recursos Humanos.
A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios internacionales, cuando los administradores hablan de ir hacia la globalización, deben
equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios diferentes. Los aspectos sobre recursos
humanos subyacen en cada uno de estos asuntos e incluyen puntos como diseñar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo para mejorar el
conocimiento y comprensión sobre culturas y practicas empresariales extranjeras.
Incorporación de nueva tecnología
Las innovaciones tecnológicas se dan casi más rápido de lo que podemos seguirlas. Internet, video conferencias, global paging, redes, etc. conjuran nuevos
mundos de acción empresarial. (En la vida diaria puede verse que los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en líneas aéreas y los cajeros de
supermercado utilizan computadoras para realizar su trabajo). La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren
poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza. En general, esta transformación se denomina cambio de "mano de obra no
calificada" a "mano de obra calificada"
La tecnología esta cambiando a la Administración de Recursos Humanos, al modificar los métodos de recolección de información, acelerar el procesamiento
de tales datos y mejorar el proceso de comunicación interna y externa.
La administración debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar el cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva tecnología, a
través de la definición de puestos, la capacitación, el rediseño de puestos y los sistemas de recompensas.
Administración del cambio
Una empresa no puede limitarse a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien que viene de otro país con otro producto, o el gusto del cliente cambia,
o cambia la estructura de costos, o hay un avance tecnológico. Los directivos, empleados y las organizaciones deben aprender a cambiar rápidamente y a
hacerlo con comodidad. Recursos Humanos debe ayudar a cambiar, debe definir un modelo para el cambio, diseminarlo por toda la organización y auspiciar
su ininterrumpida aplicación.
Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever el futuro, comunicar esta visión a los empleados, establecer expectativas claras de
desempeño y desarrollar la capacidad de ejecución.
Desarrollo de capital humano
El éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar el capital humano, las organizaciones compiten a través de las personas.
El capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto
tremendo en el desempeño de la empresa.
Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y
experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante
talento disponible. Los programas de capacitación complementan estas practicas de definición de puestos para mejorar las habilidades. Los gerentes de
Recursos Humanos desempeñan un papel importante en la creación de una organización que comprenda el valor del conocimiento, documente las
habilidades y capacidades disponibles para la organización e identifique medios para utilizar dicho conocimiento en beneficio de la empresa.
Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente será un aspecto significativo del trabajo de Recursos Humanos en el futuro.
Respuesta al mercado
Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organización. Además de centrarse en aspectos de administración interna, los gerentes
también deben satisfacer los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovación, variedad y sensibilidad. Estos estándares requieren que las
organizaciones ajusten sus procesos con las necesidades de los clientes en forma constante. La administración de calidad total (TQM) y la reingeniería de
procesos son sólo dos de los métodos globales para responder a los clientes. Cada uno de los cuales tienen implicaciones directas para los Recursos
Humanos.
En cuanto a la Administración de Calidad Total se puede afirmar que las técnicas más importantes para mejorar la calidad se relacionan con aspectos de
Recursos Humanos: motivación de personal, cambio en la cultura corporativa y educación de los empleados, en conclusión las personas constituyen la base
de la calidad.
Las cuestiones de la Administración del Persona también son básicas para tomar decisiones relacionadas con la reingeniería, ya que esta requiere, a menudo,
que los gerentes vuelvan a empezar de la nada para replantear cómo hacer el trabajo, cómo deben interactuar la tecnología y las personas y cómo estructurar
organizaciones complejas.
Hacer centro en las capacidades
Las capacidades individuales están siendo transformadas en capacidades de la organización. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos deberán
desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el éxito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de la organización, que podríamos
denominar "ADN de la competitividad", para dar sustento a integrar las capacidades individuales.
Las capacidades pueden ser hard (tecnologías, etc.) o soft (capacidad de la organización, etc.), estas últimas son más difíciles de crear y copiar. Las
organizaciones están trabajando en 4 direcciones de capacidades soft:
Creación de capacidades de confianza
Derribo de las propias fronteras, permitiendo que la información y las ideas circulen por toda la organización.
Capacidad de cambio, flexibilidad y agilidad que permitan una innovación constante.
El aprendizaje y logro de un cambio que sea construido y sostenido por la propia organización.
El enfrentamiento de desafíos y el empleo efectivo de los recursos humanos son fundamentales para el éxito de cualquier organización. La Administración de
Recursos Humanos desempeña un papel fundamental en el desarrollo de fuerza laboral flexible y calificada necesaria para competir de manera efectiva
atendiendo a cada uno de los desafíos mencionados
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que
las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. Es un tipo de labor empresarial, que contribuye a que los seres humanos que integran

3. una institución logren sus objetivos y los de la empresa. Todas las empresas poseen algo en común: Están integradas por personas. Las personas son la
que llevan a cabo los logros y fracasos del negocio. Por eso se dice que Constituyen el recurso más preciado de la empresa.
Una empresa por sí sola no puede mantenerse trabajando durante mucho tiempo, ya que necesita del esfuerzo integrado entre personas y maquinaria. Es
un trabajo en equipo y un esfuerzo de todos. Una correcta administración de los recursos humanos influye directamente en la satisfacción y bienestar de
sus integrantes.
El desafío número de los administradores de personal o recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte,
haciéndolas más eficientes y eficaces.
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN EL FUTURO
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Uno de los retos más significativos para la humanidad durante el futuro siglo XXI, es la supervivencia en el planeta, el cual se ve amenazado cada día por
males diversos, la contaminación, la deforestación, pruebas nucleares, etc. Cada día que pasa suceden a nivel mundial cambios drásticos; Los países
conforman bloques, las empresas forman alianzas para subsistir y hacerle frente a desafíos que implica el ambiente turbulento en que se vive; resultante
de las nuevas tendencias económicas, políticas y sociales que están viviendo las sociedades en el mundo, y que están viviendo las sociedades en el
mundo, y que inciden en los países más recónditos del globo.
Las amenazas en todos los órdenes son constantes, en lo que respecta a la Administración, se han adoptado nuevas filosofías, se han roto paradigmas,
muchas técnicas y nuevos modelos están surgiendo, que prometen cambiar modernizar la Administración tanto Pública como Privada.
La época de la comunicación nos permite en la actualidad ser más certeros en la solución de problemas que antes eran difíciles de entender.
El uso de la inteligencia artificial en el futuro de la empresa, hace predecir que los Recursos Humanos como componente primordial tienen que
especializarse para lograr avances significativos.
Esta revolución tecnológica que estamos viviendo es una nueva era caminada hacia el nuevo siglo que se avecina; se transforma de una sociedad
industrial en una sociedad de la información. En este nuevo orden, la Administración deberá tomar giros acordes al momento que se vive, deberá
integrarse a la revolución tecnológica como primer escenario; el conocimiento de nuevos modelos como la Reingeniería, Bechmarking, el desarrollo
Organizacional, la Calidad Total, la Auditoría Administrativa, etc. como formas que coadyuven a realizar el trabajo en forma eficiente y eficaz actualmente
ya no es prioridad la mano de obra barata como elemento competitivo en el mercado, sino recursos humanos poli funcionales para hacerle frente a las
nuevas tareas. Por lo tanto los Recursos Humanos son la única esperanza real que tienen las empresas para mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar
los procesos que han perdido vigencia.
La política ideal de la Administración para el desarrollo de la estrategia global es considerar al hombre como el elemento más importante en el universo
empresarial, nuestro país no escapa a las influencias de las nuevas tendencias y la Administración de los Recursos Humanos, se vuelve cada día más
compleja, como complejas se vuelven las organizaciones, ya que está sufriendo cambios que emergen del choque de nuevas tecnologías, nuevos valores,
nuevas relaciones geopolíticas, nuevos estilos de vida. En nuestro país se observa la aprobación de nuevas leyes, que dan iguales oportunidades en el
trabajo distinción de sexo, religión, nacionalidad, etc., lo cual exigirá el diseño y aplicación de nuevas políticas en las empresas; otras obligarán a redefinir
sus objetivos porque son los consumidores que determinarán la permanencia de ellas en el mercado ya sea de bienes o servicios.
En la actualidad los valores individuales están cambiando, las personas tienen nuevas expectativas del trabajo, por lo que hombres y mujeres están
preparando, de acuerdo con el número de Universidades y su matrícula efectiva, se visualiza que muchos profesionales se encontraran en puestos de
trabajo que tendrán una mayor exigencia en la preparación académica y sueldos más bajos con respecto a sus expectativas. De la misma manera estarán
interesados en hacer carrera más que en la obtención simplemente de un empleo. Por lo que la motivación para esa fuerza laboral será un desafío.
La elección de los estilos de vida de hombres y mujeres se va haciendo realidad y será un gran reto, por la flexibilidad y los intereses de los seres humanos
tan cambiantes que el administrador deberán considerar tales condiciones, para un aprovechamiento optimo.
La competitividad y la calidad total, exigirán de la administración, modernas técnicas y conceptos para lograr que el desempeño sea más efectivo. Pero
lo más importante es el cambio de mentalidad, que no estamos en presencia de una época de cambio, sino de cambios de época. En fin, las nuevas
corrientes requerirán de una radical estructuración de la Administración de Recursos Humanos, donde deje de ser una estructura horizontal, en que el
administrador sea un facilitador, no un defensor de privilegios piramidales; que de gerente pase a ser un líder transformacional o sea que transforme el
potencial, en realidad con liderazgo realidad con liderazgo multidimensional que esté presto a la eventualidad. Su actitud deberá ser de acción y no de
reacción para provocar y crear las oportunidades y mantener siempre la organización en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante.
La tendencia es a inspirar para que dé lo mejor de sí y no a pensar, por lo tanto deberá dedicarse a grandes esfuerzos, ideas y analogías, clasificaciones y
conceptos completamente nuevos, donde la imaginación y la creatividad será la clave para enfrentar el salto cuantitativo a que enfrenta la Administración
de Recursos Humanos.
Algunos afirman que la computación es la inyección de hormonas de crecimiento del mundo mercantil, pero es la espada de Damocles para el personal de
las empresas que no está preparados para el cambio ya que en la actualidad todos los puestos de trabajo de la empresa moderna se encuentran con
terminales de computadoras.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que el robot, la computadora hace lo que está programado para hacer y nada más; esto significa que llegará un
momento en que la administración de la Robótica se vuelva inepta, inoperante, rígida. Se pueden escribir programas inteligentes para dirigir a las
computadoras o almacenar resultados de decisiones previas y luego mediante la habilidad de transferencia preparada en el programa la computadora
puede modificar su comportamiento de acuerdo con el éxito o fracaso de las decisiones pasadas. Pero un programa aparentemente perfecto que ha sido
operado sin problemas durante meses, puede repentinamente producir disparates.
La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos se vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente
a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos os en el hacer diario de la empresa, solo deberá de tener en
cuenta su preparación y capacitación en las áreas que más se necesitan. El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total
con pleno conocimiento y satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad para el siglo XXI será la del futuro halagador, la administración de Recursos
Humanos encontrará en competencia con la administración de los robots que se han fabricado para competir con el hombre, ese conjunto de circuitos
electrónicos que se espera que mejoraran la calidad de vida de las empresas y sus recursos humanos ya que el aprovechamiento de la tecnología que
suministran, facilitan las actividades de trabajo de una mejor manera. La diversidad de productos electrónicos, la demanda d tecnología aumenta en el
desarrollo de máquinas y productos servo mecánicos tales como: brazos robotizados, puertas automáticas y circuitos que desarrollan trabajos que
compensa al ser humano. Sin embargo el empleo de computadoras y robot generan problemas laborales por el desplazamiento y desempleo, que por
cierto no significan lo mismo.
El desempleo se refiera a la cantidad de personas que carecen involuntariamente de empleo; y el desplazamiento, se presenta cuando se eliminan los
empleos como resultado de un cambio tecnológico. Si los trabajadores desplazados no pueden encontrar empleo similar en otra parte, no trabaja en otros
puestos el resultado será sin duda un incremento en las cifras de desempleo. En el caso de los profesionales no están a salvo de los efectos del
desempleo, por lo que deberán de actualizarse y tener la disposición de aprender elementos nuevos, adoptar nuevas técnicas y pasar por varios "Periodos
de actualización" en su especialidad, con el fin de adquirir habilidades adecuadas a las nuevas circunstancias. De otra manera se convierten en
incompetentes, en el nivel en el que una vez se desempeñaron de manera satisfactoria. La decepción y la ansiedad asociada con la convicción de que el
avance técnico se presentara en un tiempo relativamente corto, es algo con lo que los profesionales tienen que aprender a vivir.
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Vivimos en la llamada era del conocimiento o de la informática, el mundo ha evolucionado más rápidamente que nuestra capacidad de
adaptación, que no solamente significa ponerse al día sino prepararse para adelantar los cambios, creando conocimiento y para ello se requiere
una revolución mental: aprender a aprender.
Características del entorno actual de las organizaciones:

4. Velocidad en que se produce conocimiento nuevo.
Globalización.
Desarrollo de la tecnología.
Nuevos de productos y servicios
Construcción de nuevos paradigmas.
La información, la calidad de la información y la capacidad de procesarla son factores clave para el éxito o el fracaso personal y organizacional, es por ello
que sin el uso de los conocimientos, la inteligencia y el aprendizaje y resulta importante no confundir conocimiento con aprendizaje o inteligencia con
instrucción académica.
Una organización inteligente es aquella que puede crear, desarrollar, difundir y explotar de forma efectiva el conocimiento para incrementar su capacidad
de adaptación en un entorno competitivo. Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la
percepción, la creación conocimiento y la toma decisiones.
El conocimiento y el aprendizaje organizacional
En este proceso están interviene varios elementos que determinan la capacidad para prender como son la inteligencia, el conocimiento y la capacidad de
razonamiento. El uso de la información dependerá de las capacidades de aprendizaje lo que permitirá la generación e conocimiento.
Partiendo del uso de la información el aprendizaje se manifiesta mediante:
Cambios de conducta.
Comprensión y/o aplicación de teorías o prácticas.
Descripción, análisis o síntesis.
Establecimiento de relaciones entre hechos o variables.
Uso y construcción de modelos.
Sin embargo y como ya se ha dicho las implicaciones para el aprendizaje organizacional que surgen de las dimensiones de la creación de conocimiento de
Nonaka y Takeuchi, (Empirismo), plantean que "Para que el conocimiento individual se convierta en conocimiento organizacional se requieren que ciertas
acciones que eleven el nivel ontológico del conocimiento, al pasar de los individuos los grupos, y de los grupos a las organizaciones."
Aquí es relevante, desde mi opinión, cómo estos procesos dependen de la influencia interpersonal la socialización y el nivel de identificación con la cultura
de la organización. Esto se manifiesta por las cuatro formas de conversión de conocimiento a saber: Socialización, combinación, interiorización: de explícito
a tácito.
Una organización en continuo aprendizaje debe desarrollar capacidades relacionadas con la obtención de información, procesamiento, creación de
conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por venir en el ámbito de sus procesos, productos y servicios. Esto será factible si se mueve
en la dirección correcta y crear a través de su personal los resultados deseados.
Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la tecnología, el uso de la información y los
procesos de generación de conocimiento que detonan en la renovación de la organización en todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje están
relacionadas con los procesos humanos de la organización.
Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de diálogo y discusión, pensamiento
compartido, habilidad de comunicación operacional, autonomía, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y aprender.
El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de
información que incorporan el discernimiento sobre la información y su uso a la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y características
personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y análisis y solución de problemas.
La información y las capacidades de generarla y procesarla así como las aptitudes para utilizarla y transfórmala en conocimiento nuevo están relacionadas
con el modelo racionalista de Senge y el empirista del modelo oriental a través de la visión sistémica del desarrollo integral del ser humano y como el uso
de la inteligencia y la visión grupal
Las organizaciones de rápido aprendizaje (ORA´S) según Bob Guns, disponen de tres estrategias: el impulso directivo, gestoría de recursos humanos y la
transformación basada en cada uno de los miembros de la organización y los equipos de trabajo.
El modelo de una organización de rápido aprendizaje incorpora a su visión la obtención y mantenimiento de la ventaja competitiva mediante el aprendizaje,
a la estrategia el impulso, el desarrollo de una ideología y la transformación impulsada por los líderes.
Se incorpora un modelo de desarrollo humano y de capacidades intelectuales, tecnología y un plan concreto de monitoreo y reforzamiento basado en el
mejoramiento y el compromiso
Las organizaciones aprenden por sus miembros y a través de los intercambios que éstos establecen con su entorno inmediato y el que portan a través de
sus trayectorias académicas y sus experiencias.
Tenemos entonces dos aspectos del aprendizaje organizacional el individual y el colectivo, los cuales pueden reflejarse en el planteamiento de Peter
Senge a través de cinco disciplinas:
Pensamiento Sistémico: Es una manera de observar el mundo mediante arquetipos y conceptos que permiten lograr una visión integral de la realidad y de
las conexiones entre los conocimientos y los objetos y situaciones dinámicas.
Desarrollo personal: es una disciplina de crecimiento y aprendizaje personal, implica abordar la vida de manera creativa cultivando el espíritu mediante:
Identificación constante de lo que es importante para la persona.
Aprender a ver la realidad con claridad.
Visión integral de lo deseado y la realidad
Incorporar lo aprendido a la práctica cotidiana.
Una organización inteligente es aquella que construye una filosofía de gestión compartida en todos sus niveles y que se mantiene en constante
retroalimentación con su interior (empleados) y con su exterior (en este caso sus clientes)...
Partiendo de esta breve noción trataremos de explicar cómo se puede conseguir que una organización sea inteligente:
¿Cómo construir una filosofía de gestión?
El primer paso para crear una organización inteligente, es el análisis de su desempeño interno, para la construcción de estrategias de largo plazo y una
filosofía de gestión.
Los instrumentos a usar pueden ser:
Desarrollo de un perfil de organización a través de las experiencias pasadas: Consiste en recoger el desempeño de la empresa, su historial laboral, y
su pasado organizacional, es decir, los sistemas de administración utilizados.
Definición de un marco filosófico y una misión: Que creemos acerca de la empresa, cuáles deben ser sus principios, cuál es su objetivo fundamental
etc.
Definición de competencias: Tiene que ver con ¿Cuál será el desempeño que queremos lograr en la empresa?, en relación a la filosofía propuesta.
Competencia = Nivel de calidad y de organización esperado.
Conceptualización de las prácticas a usar: ¿Qué instrumentos serán usados para alcanzar dichas competencias?, requiere que los empleados
reflexionen sobre lo que hacen y cómo pueden mejorar su calidad y su desempeño.
Desarrollo de un plan estratégico: Documento en donde se definan todos los puntos anteriores.
Importante: Para que funcionen las organizaciones inteligentes Los puntos anteriores deben partir del trabajo en todos los niveles de la
organización
El presente y futuro de toda organización depende en mucho de lo bien que se administre el personal, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo
de los trabajadores deben de elevarse al máximo para el logro de sus fines propuestos. El recurso humano es el elemento más importante para la
organización y administración de las instituciones, ya que de nada serviría contar con las instalaciones, equipos, maquinarias, herramientas y demás
bienes tecnológicamente y científicamente implementadas; sí los trabajadores no las manejan adecuada y satisfactoriamente debido a su ignorancia, falto
de conocimiento y capacitación. Por ello se afirma categóricamente, dentro de los estudios de la administración general, que el elemento humano es el
principal y común denominador de la eficiencia y eficacia, pues, hasta los más sofisticados elementos técnicos, no pueden prescindir de la intervención
humana. Por ello, todos los aspectos productivos de la empresa están condicionados por el personal que labora, menguando o desarrollando la producción
y la productividad.

5. Por otra parte ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el
de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en
mayor grado la iniciativa y creatividad de todos sus colaboradores. Admitida la importancia del colaborador dentro de la empresa moderna, hay que tener
en cuenta también que toda organización para ello necesitará contar con el recursos humano que posea la mayor capacidad, conocimiento, y que sea el
más idóneo, para ello la Administración de Recursos Humanos, cuenta con los instrumentos y técnicas que le permita hacer uso racional del elemento
humano de acuerdo a sus actitudes y aptitudes, en aras de lograr una mayor productividad empresarial. Mucho se manifiesta que la productividad de las
organizaciones es baja por la no atención en las remuneraciones que solicitan los colaboradores, debo decirles que no es esto cierto; No son los sueldos
los que motivan los pobres rendimientos, hay otros aspectos que motivan a bajar su rendimiento, como por ejemplo:
-No aceptar sus sugerencias, es decir no dejarse escuchar
-El mal trato. Levantar la voz, proferir gritos que hieren su sensibilidad
-Creerles incompetentes
-Desconsideración, etc.
La Administración de Recursos Humanos dentro de las empresas se encarga específicamente de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación,
adiestramiento, capacitación, retribución y motivación de los colaboradores, de modo que resulte productivo y rentable lo invertido por la empresa.
La eficiente administración de los recursos humanos ayuda a los empresarios a utilizar su capacidad al máximo de los trabajadores, apuntando a la
eficiencia, productividad y calidad en los servicios; Pero si el personal no está adecuadamente seleccionado y capacitado no podrá producir a su máximo,
como vemos las principales funciones de la administración de recursos humanos, es conducir el proceso de:
A) Reclutamiento de Colaboradores
B) Selección de Colaboradores
C) Contratación
D) Registro y Control de Colaboradores
E) Capacitación de Colaboradores
F) Distribución de Remuneraciones
G) Racionalización y Movimiento de Colaboradores
H) Evaluación y Calificación de Colaboradores
I) Seguridad e Higiene
J) Relaciones Laborales
La máxima preocupación de la nueva administración en el futuro, será buscar, contribuir, y mantener en el seno de la empresa, una profunda, real y
efectiva solidaridad y oportunidad, donde no existan fricciones, conflictos ni rencillas y reine la comprensión, el entendimiento y el respeto mutuo, en
beneficio de la misma organización y de toda la comunidad. Por ello reiteramos que el recurso humano, se sitúa en el centro medular de la empresa, por lo
tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia, basado en el espíritu de colaboración, respeto mutuo, consideración
recíproca, reconocimiento de méritos, oportunidad de progreso y de la comprensión oportuna; todo esto con el propósito de alcanzar el trabajo
administrativo hacia mejores logros.
La Administración de Recursos Humanos, comprende ocho capítulos, los cuales se ocupan y tratan todo lo referente a la administración de los
colaboradores, denominación que es más aceptable en esta nueva realidad, y que por respeto y consideración a ellos, en adelante lo denominaremos
"colaboradores".
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La Tecnología de la información y comunicación. No resulta fácil definir este concepto de forma breve y concisa. Las TIC incluyen no sólo el soporte
físico y el software requerido, sino también la programación de redes así como la capacidad intelectual para desarrollar, programar y mantener el equipo.
Pippard, J. (1993), señala que la tecnología de la información "es el mecanismo que permite facilitar el tratamiento y el flujo de información en una empresa
y entre empresas, abarcando la información que el negocio crea, los usos y tiendas, así como las tecnologías utilizadas en el tratamiento físico para
producir un producto a proporcionar un servicio". Por su parte Cash, J. et al. (1990), indica que las TIC "es el conjunto de tecnologías que permite la
adquisición, producción, almacenamiento, tratamiento, comunicación, registro y representación de informaciones contenidas en señales de naturaleza
acústica (sonidos), óptica (imágenes) o electromagnética (datos alfanuméricos). También se puede afirmar que la tecnología de los sistemas de
información abarca las tecnologías de ordenadores, telecomunicaciones y automatización de oficinas". Por último, para Buhalis, D. (2003), las tecnologías
de la información y comunicación "están integradas por todo el conjunto de instrumentos electrónicos que facilitan la dirección operacional y estratégica de
las empresas permitiéndoles gestionar su información, funciones y procesos así como comunicarse interactivamente con sus accionistas, permitiéndoles
alcanzar su misión y objetivos".
A medida que la tecnología y las máquinas han pasado a formar parte del paisaje empresarial cotidiano, se ha vuelto a subrayar la importancia del
potencial creativo de las personas y del valor añadido que estas personas aportan al día a día de cualquier empresa.Empleados y trabajadores han pasado
a ocupar el número uno de preocupaciones en las listas de las organizaciones. Nos enfrentamos a un nuevo sistema de gestionar y de valorar a las
personas dentro de las empresas, y el capital humano se ha convertido en uno de los bienes más preciados. De ahí los esfuerzos en retener a los mejores
empleados, en utilizar la formación como vía de realización, estudiar los distintos casos para conciliar de buena manera la vida personal y la laboral... Se
ha llegado a la conclusión (antes olvidada) que para conseguir hacer crecer una compañía, hay que conseguir que sus empleados avancen de igual
manera. Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Hay
que evaluar para mejorar.La evaluación tradicional, que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%) pasa por alto lo que de verdad le interesa conocer
de las personas. En el mundo actual, la información y la tecnología cambian a cada momento, pero la esencia de una persona (sus facilidades de
relacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo, de interesarse por su propio crecimiento profesional),
tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente. En el
pasado, el área de desarrollo del capital humano se centraba en solventar las carencias que presentaba cada persona. Hoy se trabaja en la evolución de
cada trabajador en su puesto. La consecución de los propios logros del trabajador forma parte de los objetivos de la empresa.
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La Teoría de recursos y capacidades nos introduce en analizar cada uno de los recursos y capacidades de la organización y su posibilidad de constituirse
en ventajas competitivas.
La Teoría de la Gestión del Conocimiento nos acerca a entender el recurso humano como una capacidad desarrollable, susceptible de transformase en
una ventaja competitiva de la empresa. Es importante destacar que en ésta teoría el autor determina que los únicos activos intangibles son las
capacidades, sin embargo es importante destacar que no son los únicos activos intangibles de una organización, existiendo otros que no tienen relación
con la gestión del conocimiento o con las capacidades, ejemplo de ello sería la marca corporativa, el derecho de llaves, fondo de comercio, entre otros.
Teoría Del Recurso Y Las Capacidades
Actualmente la competencia de los mercados, las condiciones y factores tradicionales, como la mano de obra, el acceso a recursos financieros y la materia
prima, ofrecen ventajas competitivas menores que en el pasado. Las tendencias actuales exigen que los ejecutivos superiores de las empresas se planteen
nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario que se cambie la actual forma de ver a las organizaciones.
Cómo primer paso es necesario visualizar a la empresa como un conjunto de recursos, capacidades y aptitudes centrales heterogéneos que pueden
utilizarse para crear una ventaja con relación a otras empresas del mercado. Lo anterior supone que cada empresa tiene recursos y capacidades que no
poseen otras empresas, al menos no en la misma combinación. Los recursos son la fuente de capacidades, algunas de éstas llevan al desarrollo de
aptitudes centrales. Utilizando las aptitudes centrales, las empresas pueden desarrollar mejor sus actividades que sus competidores. En esencia, esta
nueva panorámica basa la estrategia en términos de una posición competitiva única, más que en la eficacia operativa.
Recursos, Capacidades Y Aptitudes Centrales
Para comprender mejor esta teoría es necesario definir los recursos, las capacidades y las aptitudes centrales que son la base de la ventaja competitiva
Gestión Del Conocimiento

6. La Gestión del conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles
tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del
Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta. La Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo. Podemos
agregar que la gestión del conocimiento es un conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una organización aumente de
forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo1
La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la
concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista
estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza
multi disciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La
Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona
hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización
mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es
compartido por la Gestión por Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los
trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que
resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.
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La razón de existir de la Administración de Personal se vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres
humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos os en el hacer diario de la empresa, solo deberá de tener en cuenta su
preparación y capacitación en las áreas que más se necesitan. El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con pleno
conocimiento y satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad para el siglo XXI será la del futuro halagador
En el actual ambiente competitivo de negocios, el éxito depende más de la eficaz administración personal y/o de los Recursos Humanos. Estructura,
tecnología, recursos financieros y materiales son sólo elementos físicos e inertes que requieren ser administrados con inteligencia. En consecuencia, las
personas son el único factor dinámico de las organizaciones --sean privadas o públicas, lucrativas, sin ánimo de lucro, grandes o pequeñas--, puesto que
en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organización. Debido a que los recursos humanos constituyen el elemento esencial en cada
componente de la organización, su administración eficaz se fundamenta en la responsabilidad de cada gerente de las distintas áreas funcionales de la
organización, ya sean de finanzas, contabilidad, marketing, producción, compras e incluso recursos humanos.
Cualquiera que sea el área empresarial seleccionada, el futuro administrador necesita fundamentar su visión de cómo tratar los asuntos relacionados con
las personas y obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el éxito profesional y liderar su organización hacia la excelencia y
competitividad.
Por paradigmas se entienden el conjunto de conceptos que conforman la estructura mental a través de la cual los seres humanos perciben tanto
al mundo exterior y sus sensaciones, como sus experiencias personales.Este conjunto de conceptos es el producto de la experiencia, el
entrenamiento, la enseñanzas y patrones culturales existentes en una sociedad. Estos se generan tanto a nivel individual, como así también a
nivel social.En este último caso estamos hablando de paradigmas vigentes en una sociedad a un momento dado. Se suele representan los paradigmas
como anteojos mentales a través de los cuales contemplamos y/o percibimos la realidad. Sin estos anteojos no podemos contemplar el entorno, pero
nuestra concepción del entorno no necesariamente responde a esa realidad sino más bien a un plano al cual se ajustan las percepciones.
Ahora bien, éstas percepciones pueden no ser adecuadas o compatibles con un determinado contexto o situación.En tanto una sociedad tiene capacidad
de cambio, los paradigmas van evolucionando para adaptarse a los nuevos requerimientos de manera tal de hacer factible la supervivencia tanto de los
individuos como de la sociedad en su conjunto.Muchas veces la falta de adecuación de los paradigmas a las nuevas realidades van quitando capacidad de
supervivencia a los individuos, volviéndolos más frágiles y carentes de competitividadAsí desde mediados de la década de los setenta los industriales de
Detroit no pudieron ver la amenaza japonesa pues tenían como paradigmas ideas tales como la de ser los mejores del mundo en materia automotriz, ser
los que mejor interpretaban las necesidades de los consumidores americanos, disponer de ventajas competitivas irrebatibles y la creencia de ver en los
productos japoneses artículos baratos de mala calidad.Pues bien la realidad era otra totalmente diferente, y los directivos de las automotrices tardaron en
tomar nota de ésta equivocación. Este es un buen ejemplo de cómo una conceptualización errónea de la realidad puede llevar a las empresas a una difícil
situación, sino más aún a la ruina.
Algo parecido se está viviendo actualmente entrado el Siglo 21 en lo atinente a la gestión de los recursos humanos. Estos recursos esenciales y
fundamentales para la marcha y vida de toda organización continúa administrándose bajo los paradigmas propios de una época pasada, muy pasada. Una
época en la cual los niveles culturales, conocimientos y entrenamientos del personal estaban muy por debajo de los actuales, una época en la cual no
existía la cantidad de información existente actualmente, una época en la que los consumidores se adaptaban a la oferta y no como lo es actualmente en la
cual la empresa debe constantemente adaptarse a las nuevas y mayores exigencias de los consumidores.Aquella era una época signada mundialmente
por las barreras comerciales, al contrario de la actual existencia de mercados globales.
Dentro de estas nuevas realidades los directivos y también sus empleados deben cambiar susparadigmas, ya no sólo para aspirar al éxito sino como
mínimo poder participar de dicha competencia. Sólo basta tener en consideración que a partir del año 2000 se considera que cada veinte meses se
duplicará la información existente. La pregunta es: están los directivos y personal preparados para desaprender y reaprender de manera continua?
Yendo totalmente en contra de los conceptos más comunes de la gestión de personal, en la mayoría de las empresas occidentales surgen desde diversas
perspectivas y autores la necesidad de reformular ciertos principios fundamentales.
Entre los nuevos conceptos y metodologías a poner en práctica para volver más competitiva a las empresas tenemos:
Todo el personal debe participar activamente de la calidad, los servicios y las ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los
objetivos fundamentales de la organización, como así también de la plena satisfacción de los clientes internos y externos.Como se dijo anteriormente la
calidad es obra de todos y no de un sector especialmente dedicado al control de calidad. El personal debe mediante el autocontrol, la prevención, la
actividades grupales y los sistemas de sugerencia contribuir a mejorar constantemente los niveles de calidad y productividad de la empresa.El personal
deja de especializarse sólo en una tarea para pasar a desarrollarse íntegramente en las diversas actividades que hacen a la totalidad de los procesos,
pasando a tener importancia primordial la polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo.Hacer factible la mejora continua en los niveles de
productividad, con el apoyo y, la participación plena y activa de todo el personal, exige de parte de los directivos asegurar los puestos de trabajo.Gestionar
la motivación conjuntamente con los conocimientos técnicos y la capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e innovación aplicada
en la empresa.Hacer participe al personal de las utilidades generadas, y como premio al trabajo en equipo.Hacer prevalecer el trabajo en equipo de la
organización como un todo, en contra de las actitudes individualistas y heroicas.Hacer partícipe al personal en lo atinente a la planificación, coordinación y
organizaciones de sus labores.Dejar de ver la capacitación como un gasto para pasar a considerar la misma como una inversión.
Informar en tiempo y forma de la marcha de la empresa a todo el personal, sin esconder nada y confiando plenamente en el mismo.Poner especial hincapié
en la capacitación del personal en aspectos tales cómo:
Las técnicas de resolución de problemas y toma de decisiones.
Trabajo en equipo.
Herramientas de gestión
Mapas Mentales, Pensamiento Lateral, Inteligencia Emocional y Programación Neuro-Lingüística entre otras.
Economía Digital.
Hoy la mayoría de las empresas continua en actitudes totalmente contrapuestas a las descriptas, por ello la necesidad imperiosa de un cambio de
mentalidad, de una redefinición y actualización de los paradigmas a los efectos de lograr por parte de la empresa una ventaja competitiva.
Aquellas empresas que actúen de manera contrapuesta a la forma en que lo hacen la mayoría obtendrá ventajas tanto absolutas como relativas de
carácter significativo, justamente por llevar a cabo aquellas acciones que permitiendo mejorar su performance no son imitadas por los competidores.
Poner en práctica estos cambios requieren no sólo de una importante concientización a nivel dirigencial, sino también de generar tanto estrategias como
tácticas destinadas a su puesta en marcha.
Vivimos en una época en la cual el cambio de paradigmas resulta fundamental en todos los órdenes, siendo necesario poner un muy especial énfasis en
los cambios de mentalidad concernientes a la gestión del personal, pues en ello se basan los demás cambios estratégicos, sean estos en relación a

7. cuestiones tecnológicas, comerciales o financieras.
Importantes investigadores en materia de psicología y creatividad informan fehacientemente que el promedio de los individuos no hace uso más que del
1% de sus capacidades. Sí, es así como lo ha leído. Imaginemos el potencial de crecimiento en la productividad tanto a nivel empresa como a nivel
sociedad que tendría mejorar los sistemas de educación y capacitación, la eliminación de las barreras a la creatividad e innovación, el fomento de la
imaginación, y la mejora en los sistemas de comunicación.
Las capacidades mentales son inmensas y recién ahora se está empezando a descubrir sus capacidades y potencialidades. El directivo que entienda y
comprenda ello tendrá una importante arma en sus manos a los efectos de lograr ventajas competitivas consistentes.El secreto es que la mayoría se
concentra apenas en las potencialidades y capacidades de sus estructuras y equipos (maquinarias – instalaciones), desconociendo el enorme potencial
desaprovechado en cuanto a sus recursos humanos, lo cual implica hacer un uso de las experiencias, conocimientos, aptitudes, capacidades creativas y
de innovación, lo cual no sólo beneficiará a la empresa, sino también mejorará la calidad de vida de su personal.
¿El administrador educacional conduce, dirige o gestiona? Condiciones básicas del administrador educacional
La planificación
Se debe entender como el primer paso del proceso administrativo, cuyo objetivo es definir los objetivos o logros a cumplir, ya sean estos objetivos
generales o específicos, macroinstitucionales o solo de la institución, precisar qué tiempo nos tomará lograr estas metas, qué tipo de recursos pondremos a
disposición de los objetivos que nos guían. Podríamos decir que es la coordinación ex - antes, entre las diversas unidades participantes en el proceso E-A
con el objeto de alcanzar los objetivos predeterminados.
De esta forma la planificación se convierte en una herramienta que sirve de hoja de ruta al sistema educativo, a la vez que se inserta plenamente de
manera informada en las necesidades de la comunidad, permitiendo que la Educación se convierta en un poderoso instrumento de movilidad social.
Podríamos decir que la planificación es una absoluta necesidad dentro de una organización de carácter formal, ya que la Planificación permite lo siguiente:
1.Reducir la incertidumbre frente a los cambios y la angustia frente al futuro.
2.Concentrar la atención y la acción en el logro de los objetivos propuestos.
3.Propiciar una operación económica, el hecho de concentrar la atención en los objetivos provoca reducir los costos, es decir buscar el mayor beneficio con
el menor costo.
4.Facilitar el control, permite el saber lo que se quiere hacer, permite encontrar la máxima eficiencia organizacional."
La Organización
La organización puede ser abordada desde dos ópticas, como orgánica y como la acción de organizar, la que denominaremos función organización.
La orgánica puede ser conceptualizada como una estructura constituida por roles y organigramas, donde existe una coordinación específica y existe
independientemente de las personas que la integran.
Desde la perspectiva de la función esta puede ser definida como la acción o el acto de preparar las mejores y más pertinentes condiciones. O la
generación del apropiado clima laboral, con el objetivo de cumplir las metas propuestas y de mejorar cualitativamente la producción educativa.
El trabajo de organización dentro del proceso de E -A, busca entre otros objetivos lograr la SINERGIA EDUCATIVA, la cual la podemos definir como el
logro de la mayor potencia y efectividad fruto del trabajo mancomunado entre las distintas partes que conforman la organización, se podría resumir la
Sinergia diciendo que el trabajo en equipo es siempre más provechoso que el de la mejor de las individualidades.
También podemos usar el concepto de acción conjunta de diversas operaciones destinadas a obtener un efecto único, con prudencia y racionalidad del
usos de los recursos académicos y materiales.
No obstante lo anterior debemos dejar establecido que la buena organización, requiere previamente un buen trabajo de planificación
Desde el punto de vista de la teoría de la Administración, la organización para que pueda obtener sus logros debe estar basada en algunos principios que
la dan coherencia a la organización, de esta forma la organización toma su característica de predicativa, según nos dice Bernardo Rojo.
Principios de la Organización
1.
Propósito: los logros u objetivos a conseguir.
2.
Causa: Área de mando.
3.
Estructura: Autoridades, actividades departamentalizadas.
4.
Proceso: Efectividad, certidumbre y seriedad.
La Dirección
La dirección constituye el aspecto interpersonal de la administración por medio de la cual los subordinados pueden comprender y contribuir con efectividad
y eficiencia al logro de los objetivos de la organización.
La función o etapa de Dirección, al igual que las otras etapas tienen una naturaleza iterativa, es decir se repite en los distintos niveles donde ella se debe
exteriorizar.
La dirección en cuanto a su ejecución adquiere su mayor poder expansivo, desarrollo y eficacia cuando conjugan en sí tres elementos esenciales: a) el
poder b) el liderazgo y c) el mando.
La práctica del poder para el logro de las metas u objetivos, puede definirse de la siguiente forma:
Poder Coercitivo: es el que tiene su origen en el temor y en la expectativa del subalterno de que el castigo se impone por no estar de acuerdo con
las acciones y convicciones de su superior.
Poder de Recompensa: funciona en base a las recompensas por acatar acciones y deseos del superior.
Poder Legitimo: es el que se obtiene mediante el cargo, es el poder que concede la autoridad que se ha delegado.
Poder Experto: se consolida por que la persona tiene alguna habilidad, conocimiento, o capacidad especial. Este caso posee ascendiente entre
subalternos y pares.
Poder Referente: se origina en la identificación y estima del subalterno hacia el superior.
La Evaluación en el Proceso de Enseñanza y Aprendizaje
La evaluación dentro del proceso de enseñanza y aprendizaje, puede ser vista como la finalización de un determinado proceso de instrucción y
de educación, pero, también ella pueda ser vista como el re-inicio del proceso, claro que ahora con mayor información con respecto hasta donde hemos
avanzado en el logro de los objetivos iniciales planteados. Esto nos lleva a deducir que la evaluación, cumple un rol central para corregir los errores,
agregar nuevas estrategias, anexar nuevas metodologías y conocimientos que hagan que la educación sea más precisa y eficaz en la obtención de las
metas propuestas. De allí que la Evaluación sea un paso fundamental para una educación de calidad.
Características de cada uno de los tipos de habilidades que un administrador o directivo necesita desarrollar para cumplir adecuadamente con
su gestión.
Existen por lo menos tres tipos de habilidades necesarias para que el administrador pueda ejecutar eficazmente el proceso administrativo: la habilidad
técnica, la humana y la conceptual
Habilidad técnica: Consiste en utilizar conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para la realización de sus tareas especificas a través de
sus instrucción, experiencia y educación.
Habilidad Humana: Consiste en la capacidad y en el discernimiento para trabajar con personas, comprender sus actitudes y motivaciones y aplicar un
liderazgo eficaz.
Habilidad conceptual: consiste en la habilidad para comprender las complejidades de la organización global y en el ajuste del comportamiento de la
persona dentro de la organización. Esta habilidad permite que la persona se comporte de acuerdo con los objetivos de la organización total y no apenas de
acuerdo con los objetivos y las necesidades de su grupoinmediato.
El rol del administrador educacional se debe apoyar en los pilares del entusiasmo, el esfuerzo, el conocimiento, la escucha, el compromiso con
el equipo de trabajo, sintetizando en una tarea jerarquizada de la profesión en un " querer hacer y saber hacer"

8. Principales elementos que caracterizan el paradigma clásico y el nuevo paradigma en educación desde la perspectiva de la gestión de los recursos humanos
El nuevo paradigma implica cambiar básicamente la ecuación conocimientos a docentes a alumno pasando de los saberes a las competencias. Esto solo
será posible si tomamos conciencia, rediscutimos y redefinimos los ejes básicos que subyacen al actual modelo de educación, los elementos que definen la
estructura básica del sistema educativo son de diferente orden, pero pueden distinguirse a partir de diferentes niveles de análisis un conjunto de principios
vertebradores y estructurantes (formas soportantes) que rigen la organización de sus distintas instancias.
Los varios ejes subyacentes, funcionan como organizadores de la estructura básica de la educación, y determinan aspectos específicos de su
organización. Estos principios vertebradores se agrupan en tres grandes niveles de análisis. Un primer nivel político-ideológico, un segundo nivel técnicopedagógico, y un tercer nivel organizacional. Cada uno de ellos implica al otro. Es decir, el nivel político-ideológico, que es el que da el "sentido" al sistema
educativo, determina el campo de posibilidades del nivel técnico-pedagógico. A su vez, el técnico-pedagógico, que se refiere a las decisiones estrictamente
"educativas", determina qué forma debe tener la organización concreta de la educación ,las definiciones que se asumen en estos tres niveles de análisis en
una formación social determinada, definen un "paradigma" educativo.
Actualmente está en crisis el paradigma clásico de la educación o sea los acuerdos sociales básicos aceptados en la sociedad en relación con las
definiciones implicadas en estos tres niveles aunque existen elementos que permiten observar algunas redefiniciones, éstos no han crecido todavía lo
suficiente ni están lo suficientemente sistematizados y organizados, como para plasmarse en decisiones que afecten medularmente a
los sistemas educativos. Las decisiones se toman, todavía, desde las miradas retrospectivas del futuro. Frente a la crisis del paradigma clásico no se
vislumbran respuestas alternativas. Son propuestas de "reforma" y no de transformación estructural, quizás porque resulta demasiado extraña a nuestro
léxico, al campo de ¿Una utopía? .Sencillamente, un cambio de paradigma. Una mirada prospectiva.
El paradigma de pensamiento complejo con una clara inspiración en la propuesta autopoiética y enactiva, el enfoque de " pensamiento complejo" propone
un paradigma de gran riqueza explicativa y metodológica. En su Introducción General a La Méthode, Morin indica su camino en los siguientes términos:
1. El paradigma clásico del conocer es insuficiente. Nuestros conocimientos suelen ocultar lo que es vital conocer. Esto nos coloca ante la enorme amplitud
enciclopédica del conocer y su abisal profundidad. Detrás de un principio de explicación adecuado, que ha de ser necesariamente complejo, se descubre
una teoría de la auto-organización que va desde lasciencias de la naturaleza hasta las sociales, en relación de ida y regreso una y otra vez iterada.
2. La educación que recibimos nos lleva a renunciar a esta complejidad, acudiendo a las simplificaciones propias de las diferentes ciencias.
3. Pero es imposible renunciar a esta tarea imposible.
4. En respuesta, Morin no propone ni una teoría unitaria ni un conocimiento general. Hemos de partir desde la ignorancia, la incertidumbre, la confusión.
Pero con una conciencia nueva de esa ignorancia, incertidumbre y confusión. La incertidumbre se hace así metódica: la duda sobre la duda da a la duda
una nueva dimensión, la de la reflexividad (en su sentido etimológico de re-flexión).
5. Este punto de partida, inconcebible desde una concepción clásica de las ciencias, se hace concebible, razonable y necesario a la luz de un nuevo
principio que habrá ayudado a constituir, precisamente porque no tiene temor de parecer irrisorio e insensato ,la propuesta es que podemos ir del círculo
vicioso al círculo virtuoso: conservar la circularidad es asociar dos proposiciones tenidas por verdaderas aisladamente, pero que al estar en contacto se
niegan una a la otra, de modo que aparezcan dos caras de una verdad compleja. Conservar la circularidad es abrir la posibilidad de un conocimiento
reflexivo sobre él mismo. Aparece aquí la verdad principal: la relación de interdependencia. Podemos transformar los círculos viciosos en virtuosos al
hacernos reflexivos y generadores de un pensamiento complejo: a una verdad no se opone el error sino que una verdad contraria.
6. Desde esta perspectiva, el problema insuperable del enciclopedismo cambia de cara, ya que cambian los términos del problema. El término "
enciclopedia" ya no debe ser.
Párrafo expositivo.
En nuestra pos-modernidad los nuevos paradigmas en la educación quieren el cambio para el desarrollo de la educación. La globalización no es un
fenómeno de moda, es simplemente un proceso tecnológico, cultural y social .Luego de la pos-modernidad no hay equidad educativa al derecho de poseer
por igual cada uno de los hombres a un proceso educativo.
Desarrollo:
Pos-modernidad, no hay equidad educativa, equidad educativa al derecho de poseer por igual cada uno de los hombres a un proceso educativo. Aprender
sea un placer una alegría.- Las nuevas tecnologías son solución o problemas educativos? (ayuda).
Globalización, existe realmente homogeneidad educativo en la aldea global. Charle Darwin dice " El más apto mantiene vigencia en nuestros días, pero el
más apto hoy es el más fuerte por el contrario el más apto en momentos de crisis de la pos-modernidad actual es aquel hombre más informado.
Las nuevas tecnologías de la información es el motor de cambio paradigmático de la pos-modernidad no se ha fomentado la equidad educativa .La
desigualdad educativa es la consecuencia propia del nuevo orden civilizatoria. 100 millones de usuarios utilizan las tics, mientras que el 10% de habitantes
de todo el planeta pueden acceder a una educación con las tics.
4.-Desarrolle críticamente dos de los aspectos éticos ligados con el proceso de evaluación del desempeño profesional docente.
Desde el momento que se inicia la discusión en el mundo para establecer estándares en educación, algunos expertos del campo educativo y sindicatos de
educadores, se han manifestado críticamente acerca de los propósitos y procedimientos de los mismos. Con seguridad, cada de estas criticas podrán ser
respondida por quienes son defensores de los estándares, pero lo más probable, es que también existen riesgos genuinos y estos peligros, no pueden ser
desechados sin una profunda revisión, deben ser enfrentados directamente, y se deben tomar medidas para minimizarlos.
Cuáles son las críticas principales:
v
Los estándares tienden a centrarse sólo en algunos aspectos, son restrictivos acusan de que los estándares al tener que basarse -por razones
de factibilidad- sólo en algunos aspectos de contenido o de desempeño, según sea el caso, desincentivan a quienes quieren centrar la enseñanza en
problemas de la vida real, en forma interdisciplinaria o no disciplinaria, o que quieren organizar su tarea formativa en torno a temáticas y problemas. En
este sentido los estándares tienden a centrarse solo en el material relativo a las pruebas consideradas, trivializando lo restante. Situación que se agrava
cuando los estándares tienden a construirse en función de aspectos que se consideran mínimos, pero que en la práctica abarcan todo el tiempo de la
formación, pasando a ser máximos.
v
Los estándares no entregan evidencias de avances, sino sólo de mayor capacidad para responder las pruebas. Las pruebas estandarizadas para
medir el avance en la adquisición de los conocimientos o las competencias que harán que los estudiantes sean más competitivos cuando ingresen
al mercado laboral y tengan un impacto favorable en el desarrollo científico y económico del país, chocan con las evidencias de que quienes obtiene altos
puntajes en las pruebas no necesariamente son los mejores formados y con mayores probabilidades de éxito en sus desempeños.
v
Los estándares al medir a todos con la misma vara resultan inequitativos y discriminatorios, no ayudan a aumentar la igualdad de
oportunidades. Aigualdad de logros esperados, el esfuerzo que deben hacer los sectores más débiles para alcanzarlos es mucho mayor que el que deben
hacer los bien dotadas, con lo cual los estándares se convierten en una sobre-exigencias para los grupos más débiles, lo que a la larga los llevará a
producir mayores fracasos, al facilitar su estigmatización negativa. El establecer altos estándares, desmotiva a los estudiantes de los grupos más
vulnerables, confirmando lo que ya se sabe acerca de su modesto desempeño.
v
Los estándares tienden a uniformizar, dificultando con ello la diversidad.
La estandarización al exponer a todos al mismo criterio de éxito o calidad, obliga a ceñirse a ellos, sacrificando no sólo la identidad y orientación particular
de las instituciones, sino también la singularidad personal. Los estándares facilitan la homogeneidad por sobre la diversidad; más aún, cuando la tendencia
es al uso de pruebas estándares internacionales, que no necesariamente recogen las particularidades de una cultura.
Por último, no se puede dejar de reconocer, que detrás de estas críticas está presente no sólo un debate de intereses corporativos, sino también de dos
concepciones distintas de profesionalidad docente: la profesionalidad restringida y la profesionalidad ampliada.
La profesionalidad restringida - se entiende como intuitiva, enfocada hacia el aula y basada más en la experiencia que en la teoría. El profesional
restringido es sensible al desarrollo de cada estudiante, es ingenioso y hábil administrador de su clase. Este tipo de profesional carece de trabas teóricas
en su trabajo, pero tiene concepciones propias que condicionan su práctica y que en algunos casos pueden determinarla e impedir a la larga su propio
desarrollo como profesor.
Esta forma de profesionalidad se concreta en profesores que se caracterizan por: (a) un elevado nivel de competencia en el aula, (b) concentración en el
alumnado o bien en la materia, (c) elevada capacidad para comprender y tratar a los alumnos, (d) gran satisfacción en sus relaciones personales con la
clase, (e) evaluación del rendimiento según sus propias percepciones de los cambios producidos en el comportamiento y de las realizaciones del alumnado
y (f) asistencia regular a cursos de índole práctica.
La profesionalidad ampliada se atribuye al profesor que considera la enseñanza que tiene lugar en su aula en un contexto educativo más amplio,
comparando su trabajo con el de otros, evaluándolo sistemáticamente y colaborando con otros profesores. Se interesa por la teoría y por los desarrollos
educativos actuales, lee libros y revistas de educación y se preocupa de ampliar su propio desempeño profesional a través de actividades de
perfeccionamiento; visualiza la enseñanza como una actividad racional susceptible de ser mejorada sobre la base de la investigación y desarrollo de

9. la investigación sobre la enseñanza. Por tanto, la profesionalidad ampliada del profesor se caracteriza por: (a) considerar su labor dentro del contexto más
amplio de la escuela, la comunidad y la sociedad, (b) participar de una serie amplia de actividades profesionales; (c) preocuparse por unir teoría la teoría y
la práctica y (d) establecer un compromiso con alguna forma de teoría acerca del currículum y algún modo de evaluación. La característica crítica de la
profesionalidad ampliada sería la capacidad para un auto desarrollo profesional autónomo mediante el estudio sistemático del propio trabajo, el estudio del
trabajo de otros profesores y la comprobación de las ideas mediante procedimientos de investigación en el aula.
El equipo de trabajo en los recursos humanos SU IMPORTANCIA
Todos sabemos que el trabajo en equipo potencia las capacidades individuales Según el experto en liderazgo de equipos de origen británico, Charles
Margerison "El éxito o el fracaso en los negocios es el resultado de las competencias que tienen las personas para trabajar en equipo" Entendamos
entonces que el esfuerzo colectivo supera cualquier esfuerzo individual en cualquier organización o institución perfectamente organizada, seria cómodo
decir que pueden mis compañeros por mi y no que es lo que puedo hacer por ellos.
Hay grupos en los que las personas hacen aportes valiosos con actitudes positivas ,están los grupos en los que los integrantes adoptan actitudes cómodas
y dejan que los demás lo hagan por ellos y están los que ven todo con negatividad, por lo tanto se supone que estos dos últimos son los que vuelven
ineficaz al trabajo de equipo-pero cabria preguntarse si estas dos definiciones son las mismas ; "¿es lo mismo trabajo de equipo que equipo de trabajo?","
¿tendrán objetivos desiguales los integrantes?" y yo le agregaría lo que me parece más importante,"¿están capacitados para desarrollar tareas en equipo?"
y "por último, ¿quien coordina el equipo"?Comencemos a aclarar las cosas entonces. En primer lugar no es lo mismo equipo de trabajo que trabajo en equipo. El primero es simplemente
un grupo de personas a las cuales se les designa un determinado trabajo grupal con la mirada atenta de un jefe o coordinador, en cambio el otro grupo es
un conjunto de individuos que están para desarrollarestrategias, volcar todos los conocimientos en pos de un objetivo principal, en otras palabras
comparten decisiones, responsabilidades y lo más importante, la planificación de actividades. Esto es SINERGIA.
Convengamos que este tipo de trabajo tiene también sus beneficios tanto para ellos mismos como para la empresa, se motivan mas individualmente
aportan procesos positivos a la empresa y mejoran en el abordaje más complejo que se les presente.
También debo decir que están las desventajas desde luego por ejemplo el integrante temeroso al decidir o el agresivo o porque no también los que se
creen fuerte y quieren imponer sus conceptos.
En cuanto a las personalidades se puede decir siempre en este contexto, que se encuentran las pasivas, las dispersas, las ausentes y las negativas.
Entonces la tarea es justamente individualizar estas tipologías de comportamientos y ver la posibilidad de encontrar un sistema o método capaz de
neutralizar y así potenciar las capacidades y minimizar esas desventajas. Se dice que no hay que aplastar las individualidades sino por el contrario, abrir
ese espacio de interacción y de intercambio, es así que elrespeto de las partes, el ser reconocido en sus posiciones es la única posibilidad
de poder encontrar objetivos comunes, y por sobre todo ser creativo y de esta manera encontraremos los resultados esperados.
No olvidar lo que exprese anteriormente.LA SINERGIA. El reconocimiento a todas las posiciones. Siempre que trabajemos en equipo es importante la
opinión de los otros porque así estaremos aplicando la EMPATIA, por lo tanto entendamos que también sienten la necesidad de ser escuchados,
comprender y ponerse en el lugar de ellos, se necesita asentir con palabras o con gestos y el otro consentirá y comprenderá que está siendo escuchado y
tal vez comprendido, lo cual no significa estar de acuerdo en nada o en algo.
En este punto creo que es importante decir que el auto empatía es clave para poder medir las emociones y actitudes y no dejarse llevar a caminos que no
resuelven los problemas del emisor, el no responder a un ataque evita un conflicto mayor, pero siempre mantener la calma.
Llegamos entonces a entender que un equipo de trabajo se escucha mutuamente, se comprenden y se miden las emociones, se abren a los diferentes
puntos de vista aun no compartiendo, esto nos dice a las claras que la clave está en LA COMPRENSION, NO TODOS PENSAMOS IGUAL, VENIMOS DE
MUNDOS E HISTORIAS DIFERENTES PERO NOS ACEPTAMOS. Esto nos va llevando al logro de objetivos comunes.
Ahora bien cómo avanzamos en este tramo, los integrantes del equipo crean opciones o alternativas válidas, a la vez que deciden que está dispuesto a
aportar cada uno, el jefe debe estimular al equipo y a cada uno de ellos, se evalúa la mejor posición y se decide ,para ello se necesita respeto mutuo.
Ahora yo pregunto, ¿el éxito del equipo es el logro de objetivos comunes?,les dejo la respuesta para Uds., pero si les digo que la auto reflexión y el
autoconocimiento es importante y darnos cuenta de que necesitamos capacidades de excelencia para llegar a ser un equipo de alta definición, no
olvidemos que el compromiso afianza esa libre expresión sin perderidentidad ni la individualidad con el equipo y por sobre todo saber que también ese
equipo necesita COMPETENCIAS, como ser capaces de autoevaluarse de saberse leales con un uno mismo y confiar plenamente en el otro, la empatía y
el sentido de la responsabilidad, la superación individual y colectiva, etc.
La unidad por excelencia del aprendizaje en toda organización moderna, son los equipos de trabajo y no las personas, por lo tanto el trabajo de equipo
supera ampliamente las individualidades, y esto nos lleva a observar los roles y potenciarlos.
Sabemos que la coordinación deben logarlas quienes poseen los conocimientos y no quienes tienen la autoridad máxima, por ejemplo en un equipo debe
existir:
EL CORDINADOR
Promueve la toma de decisiones. Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar objetivos, aunque no ocupe el cargo de líder. Es capaz de delegar.
Moviliza a las otras personas en sentido positivo. Permite que el equipo se concentre en la tarea, a la vez que deja aflorar la creatividad individual y grupal.
Transmite seguridad y es confiable. Brinda toda la informaciónrequerida, o indica dónde o con quién hablar para obtenerla. Genera
un clima laboral agradable, de mutuo respeto, donde nadie se siente juzgado ni rechazado. Mantiene buenas relaciones interpersonales. Otorga
el tiempo necesario para que cada integrante pueda mostrar a los otros lo que sabe.
La coordinación de equipos de trabajo puede desarrollarse en sentido vertical, es decir que responde a los niveles jerárquicos.
Se vuelve necesaria la formación de equipos de trabajo para la resolución de problemas específicos o proyectos con coordinación horizontal. Estos
equipos duran un tiempo específico, hasta que se formaliza el proyecto o resuelve el problema y deben contar con un integrador o coordinador del equipo.
Pero, en el caso de los equipos formados para un proyecto, dada la complejidad del trabajo, la supervisión directa queda excluida. La coordinación deben
lograrla quienes tienen los conocimientos, los expertos, y no quienes tienen la autoridad". En la coordinación horizontal, el rol de coordinador es cumplido
por un miembro del grupo con más eficiencia que por un superior.
El CREATIVO
Aporta su imaginación y creatividad al equipo. Resuelve problemas difíciles. Es una persona llena de ideas, fuente de propuestas y sugerencias originales.
Puede tener problemas para comunicarse y suele ignorar los detalles
EL INVESTIGADOR
Es extrovertido y entusiasta. Busca oportunidades. Es comunicativo. Su papel principal es evitar que el equipo se quede estancado. A veces se confunde
con el creador pero, a diferencia de éste, no aporta ideas originales sino conocidas por sus lecturas, observaciones, experiencias u otras fuentes externas,
las cuales podrían serle de mucha utilidad al equipo.
EL IMPULSOR
Es un individuo retador y dinámico. Puede trabajar bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. Su carácter impulsivo puede ofender a
otras personas. Sin embargo bien integrado, su energía empuja a los demás para avanzar en el trabajo
EL COHESIONADOR
Es cooperador y apacible, perceptivo y diplomático. Escucha a los demás. Evita los enfrentamientos. Es sensible para identificar necesidades e inquietudes
de los demás miembros. Su instinto lo lleva a tratar de inspirar ideas en los demás, sirve de puente en el manejo de conflictos. En situaciones cruciales,
suele ser indeciso y es fácilmente influenciable.
EL EVALUADOR
Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones y juzga con exactitud. Analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras y proporciona
instrumentos de análisis para que el equipo pueda decidirse por la alternativa más adecuada. Pero carece de iniciativa y no tiene habilidad para inspirar a
otros. A veces, puede resultar demasiado crítico.

10. EL IMPLEMENTADOR
Es el organizador práctico que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros del equipo puedan manejar. Es
disciplinado, leal y eficiente. En ocasiones, puede ser inflexible y lento en sus respuestas al cambio.
EL FINALIZADOR
Se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo; es el meticuloso del equipo, el que vela por
no dejar nada que hacer. Es esmerado y concienzudo. Realiza las tareas en el plazo establecido. Tiende a preocuparse excesivamente y no le agrada
delegar.
EL ESPECIALISTA
Está interesado por una sola cosa a la vez. Cumple con sus obligaciones y aporta conocimientos técnicos específicos. Contribuye solamente cuando
conoce del tema.
LOS ROLES
Si el lector analiza muchos de los equipos que se encuentran en su entorno, podrá observar que aquellos con desempeños más relevantes son los que
tienen un balance relativo de los diferentes roles positivos volviendo posible la sinergia de competencias.
Cada uno puede comenzar a analizar su rol y el de cada uno de sus compañeros de equipo y considerar qué tiene de positivo, qué de negativo y qué
mejoras podría aportar.
A cada uno de ellos le daremos la definición correcta y a no equivocarnos para evitar el fracaso organizacional, y el objetivo Premium, nada más importante
que el objetivo de la organización.
A medida que un grupo aprende a trabajar en equipo, se familiariza con el desempeño de las tareas, los miembros van conociéndose mutuamente, los
roles de equipo se configuran naturalmente y pueden ser observados con mayor claridad. Las personas descubren como armonizar sus
habilidades técnicas, sociales y emocionales en el equipo y esto incide en el desempeño eficiente del grupo
Sería bueno dejar esta descripción con algo que para mí en lo personal ha sido clave para mi desarrollo personal en relación a la efectividad para tomar
una decisión en el momento justo, "saber escuchar y saber evaluar".
Resumiendo, al trabajo en equipo la gestión del conocimiento le hace grandes requerimientos; no basta poseer toda la tecnología disponible, si las
personas no están dispuestas a compartir, a asumir riesgos, a innovar, a aprender de los demás; no podrá establecerse un proyecto
de gestión del conocimiento. De ahí la importancia de gestionar la culturaanalizado desde la perspectiva individual, la responsabilidad de compartir y hacer
explícito el conocimiento para la organización es personal, o sea se centra en el individuo. Desde la perspectiva organizacional, la empresa tiene la
responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y
los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento y por encima de todo el armado de un equipo
profesional.
Muchas personas se detienen en su evolución o progreso debido a que su creencia en ellos mismos es muy débil; de hecho somos el resultado directo de
toda aquella información sobre nosotros, que fue tomando lugar en nuestra mente.
He podido experimentar que si mejoramos la información sobre nosotros mismos, evidenciamos mejoras que impactan sobre nuestras creencias. A partir
de allí, el convencimiento afirmará el plan de acción y en ello el resultado se evidencia listo, y llegará a su concreción material en el equipo de trabajoLas reuniones puertas adentro son magníficas oportunidades para dar a estos públicos la posibilidad de hablar, proponer, informar, participar y de alguna
forma salir de ese rol de espectadores que los hunde mucho más en la noción de que son irrelevantes. La arenga inflamada que jura que "ustedes son la
pieza más importante de nuestra organización" debe verse reflejada en los hechos. Al menos durante esta reunión.
Hemos comprobado también que una buena manera de estimular a estas personas es por medio de actividades íntimamente vinculadas con el trabajo y a
la vez divertidas o impactantes. Es cierto que algunos (pocos) juegos logran este objetivo. Sin embargo lo más eficaz es generar a lo largo de toda la
reunión un clima distendido y, en lo posible, divertido con espacios donde los asistentes puedan intervenir activamente contando cómo se ve el mundo
desde su lado.
Es indudable que la integración de personal debe estar de acuerdo con la organización que se plantea para la institución, lo cual corresponde a la fase
anterior del proceso administrativo: la organización. Hay que recordar que en ésta, es donde se desarrolla la estructura más importante
Para finalizar nuevamente….SABER ESCUCHAR, ANALIZAR, EVALUAR Y FINALMENTE DECIDIR EN EQUIPO.