Gestión de personal: contratos, obligaciones y terminación

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OBJETIVOS

• Reconocer la importancia del Recurso
Humano en el logro de los objetivos
corporativos

• Conocer los principales procesos de
administración de personal en las
empresas

• Identificar los elementos clave que
permiten desarrollar y mejorar la gestión
de PERSONAS en las empresas

CONTENIDO TEMÁTICO
Contrato de trabajo
Jornada de Trabajo
Salario y Prestaciones
Sociales
Aportes parafiscales
Aportes Seguridad
Social
Descuentos
Reglamento Interno de
Trabajo
Reglamento de Higiene
y Seguridad Industrial

CONTRATO DE TRABAJO
Art. 22 C.S.T
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo continuada
subordinación cumpliendo ordenes de la segunda y
recibiendo por su labor una remuneración.

Quién presta el servicio se denomina empleado, quien lo
recibe y remunera, empleador y la remuneración,
cualquiera que sea su forma, salario.

CONTRATO DE TRABAJO
Elementos Generales
-Capacidad
-Consentimiento
-Objeto Lícito
-Causa Lícita

Elementos Esenciales
-Prestación personal del servicio
-Continua Subordinación
-Retribución Económica o remuneración

CLASES DE
CONTRATO DE TRABAJO
POR SU FORMA
-Verbal
-Escrito

POR SU DURACIÓN
-Término fijo
-Término indefinido
-De obra o labor

PERIODO DE PRUEBA
Art. 76 C.S.T
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte
de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede
exceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un año el
periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos
meses.

El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el
contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnización
por terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de
las prestaciones de ley a el trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO
REVISIÓN Y SUSPENSIÓN
La Revisión del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento,
por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la
normalidad económica.
La Suspensión del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se
interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar
sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones
correspondientes a este periodo. La suspensión se puede dar por:
-Fuerza mayor que impida la ejecución del contrato
-Por muerte o inhabilitación del empleador
-Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa
-Por licencia concedida por el empleador al trabajador
-Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar
-Por la detención preventiva del trabajador
-Por huelga declarada

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Pagar la Suministrar al trabajador salvo Conceder al trabajador las
remuneración que se haya acordado lo contrario, licencias necesarias para el
pactada en las las materias primas necesarias ejercicio del sufragio, para el
modalidades, para el trabajo contratado y las desempeño de cargos oficiales
periodicidad y lugar herramientas y equipos requeridos transitorios de forzosa
acordados. para desarrollar el mismo. aceptación; en caso grave de
calamidad doméstica, para
Cumplir el Entregar al trabajador elementos desempeñar comisiones
reglamento y de protección para prevenir los sindicales inherentes a la
mantener el orden, la accidente y enfermedades organización.
moralidad y el profesionales, y adecuar los
respeto a las leyes. locales donde se prestan los Pagar al trabajador los gastos
servicios procurando condiciones razonables de venida y
Prestar los primeros óptimas regreso, si para prestar sus
auxilios en caso de servicios lo hizo cambiar de
accidente o Dar al trabajador que lo solicite, residencia, salvo si la
enfermedad. certificación en que conste tiempo terminación del contrato se
de servicio, la índole de la labor y origina por culpa del
el salario devengado. trabajador.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADO
-Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus
representantes según el orden jerárquico establecido.
-No comunicar con terceros salvo autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo,
-Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos
y útiles que le hayan sido facilitados.
-Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y
compañeros.
-Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
contudentes a evitarle daño y perjuicio.
-Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
-Observar las medidas preventivas higiénicas préscritas por el médico del
empleador o por las autoridades del ramo.
-Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas
de accidentes o de enfermedad profesional.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
-Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo
previa autorización escrita de ellos.
-Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que
establezca el empleador.
-Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo.
-Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de
asociación.
-Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. Hacer,
autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
-Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores.
-Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del
contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de lista negra.
-Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADO
Sustraer de la fábrica los Hacer, colectas, rifas, Usar los útiles o
útiles de trabajo sin suscripciones o propaganda herramientas utilizadas
permiso del empleador. en el trabajo. y suministradas por el
empleador en objetos
Presentarse al trabajo en distintos del trabajo
estado de embriaguez, o contratado.
bajo la influencias de
narcóticos o drogas.
Coartar la libertad para
Conservar armas en el sitio trabajar o no, o para
de trabajo, a excepción de afiliarse o no a un
las que con autorización sindicato o permanecer
llevan los vigilantes. en él o retirarse.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del Faltar al trabajo sin justa causa
trabajo, suspender labores, promover suspensiones o permiso del empleador, salvo
intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración en huelga, en los cuales se deba
o mantenimiento si se participa o no en ellas. abandonar el lugar de trabajo.

TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN
-El contrato de trabajo termina:
-Por muerte del trabajador
-Por mutuo consentimiento
-Por expiración del plazo fijo pactado
-Por terminación de la obra o labor
contratada
-Por liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento
-Por suspensión de actividades por parte
del empleador durante más de 120 días
-Por sentencia ejecutariada
-Por no regresar el trabajador a su empleo
al desaparecer las causas de suspensión
del contrato.

POR JUSTA CAUSA
POR PARTE DEL EMPLEADOR
-Haber sufrido engaño por parte del -El que el trabajador revele los secretos
trabajador técnicos o comerciales o dé a conocer
-Todo acto de violencia, injuria, malos asuntos de carácter reservado, con
tratamientos o grave indisciplina en que perjuicio de la empresa.
incurra el trabajador en sus labores y fuera -El deficiente rendimiento en el trabajo.
del servicio en contra del empleador. -La sistemática inejecución, sin razones
-Todo daño material causado válidas, por parte del trabajador, de las
intencionalmente a los edificios, obra obligaciones legales.
maquinarias e instrumentos relacionados con -Todo vicio del trabajador que perturbe la
el trabajo. disciplina del establecimiento.
-Todo acto inmoral o delictuoso que el -La renuencia del trabajador a aceptar la
trabajador cometa en el lugar de trabajo. medidas preventivas de seguridad.
-Cualquier violación grave de las obligaciones -La ineptitud del trabajador para realizar la
o prohibiciones que incumben al trabajador. labor encomendada.
-La detención preventiva del trabajador por -El reconocimiento al trabajador de la
más de treinta días a menos que pensión de jubilación o invalidez.
posteriormente sea absuelto. -Cuando el trabajador se incapacite por
más de 180 días.

POR JUSTA CAUSA
POR PARTE DEL TRABAJADOR
-Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
-Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de la familia.
-Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones.
-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y
ponga en peligro su seguridad o salud.
-Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
-El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
-La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
-Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador.

SIN JUSTA CAUSA

-Se entiende que un trabajo
termina sin justa causa, por
incumplimiento de lo pactado,
con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte
responsable.

-Esta indemnización
comprende el lucro cesante y
el daño emergente.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
-Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a un
empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa.
Apoyo de Sostenimiento: Es la cuota que recibe el trabajador-
aprendiz, para cubrir gastos de sostenimiento durante su etapa lectiva
y productiva. (Art. 30 ley 789).
No es salario.

No es un ingreso laboral.

No es base prestacional.

Aprendiz Sena: Pago : Etapa Lectiva 50% S.M.L.V.
Etapa Productiva 75% S.M.L.V.
Practicante Universitario: Pago: 100% S.M.L.V.

ESQUEMA GENERAL DE
COMPENSACIONES
Misión, Visión, Valores, planes estratégicos,
objetivos corporativos

Estrategia de Recursos Humanos

Estrategia y sistema
Salarial o de Compensaciones
Directas Indirectas o
Beneficios

Salario Base Incremento por Mérito Incentivos

Valoración del puesto Mercado Laboral
Progr. Evaluac desempeño

Análisis y Descrip. puesto
Estrategia de Valor Agregado

SALARIO Y
PRESTACIONES
SOCIALES

SALARIO
El salario, es el pago que recibe
en forma periódica un trabajador
de mano de su empleador a
cambio del trabajo para el que
fue contratado.

Es una contraprestación en dinero y adicional en
especie avaluables en dinero, que recibe el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo.
Siempre debe existir una remuneración en dinero, la
especie es adicional.

SALARIO MÍNIMO
(ART. 145 C.S.T.)

 Es la remuneración mínima establecida por el
gobierno nacional, previo acuerdo con las
agremiaciones y sindicatos nacionales

 Salario Mínimo para el 2012 es de $566.700
Incremento del 5,8%.

 Ningún empleado puede recibir una remuneración
inferior al salario mínimo o su proporción.

PAGOS CONSTITUTIVOS DE
SALARIO (ART. 127)

o Constituye salario:
o La remuneración ordinaria, fija o variable
o Primas (definidas como salario)
o Sobresueldos
o Bonificaciones habituales
o Horas extras
o Valor del trabajo en día de descanso obligatorio
o Porcentaje sobre ventas y comisiones

PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE
SALARIO (ART. 128)

o Las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador
como:
o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales
o Participación de utilidades
o Excedentes de las empresas de economía solidaria
o Lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones como:
o Gastos de representación
o Medios de transporte
o Elementos de trabajo.

HORAS EXTRAS
Es la remuneración por la labor desempeñada en la jornada
adicional a la estipulada en el contrato de trabajo.

Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789

HORARIO
TIPO FACTOR
DESDE HASTA
Diurna Ordinaria 6:00 a.m. 10:00 p.m. 1,25
Nocturna Ordinaria 10:00 p.m. 6:00 a.m. 1,75
Diurna Festiva 6:00 a.m. 10:00 p.m. 2,00
Nocturna Festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,50
Recargo Nocturno 10:00 p.m. 6:00 a.m. 0,35
Nocturna dominical o
festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,10

Procedimiento : Sueldo / No. Horas trabajadas en el
mes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente.

Factor

EJERCICIO HORAS EXTRAS
Pedro Pérez se desempeña en el área de producción de una
importante empresa textilera, tiene un ingreso de $
970.000.oo y laboró en el mes de diciembre unas Horas
Extras desde las 6:00 p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes
de su jornada normal. Cuánto se le debe pagar a Pedro por
dichas horas?

Horas Diurnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hasta
las 10:00 p.m. 4 horas
Horas Nocturnas Ordinarias: Desde las 10:00p.m. hasta
las 11:00 p.m. 1 hora

Procedimiento : Sueldo / 240 * No. Horas *
Factor
H.E.D.O 970.000 / 240 * 4 *
1.25 = 20,208
H.E.N.O 970.000 / 240 * 1 * 1.75 = 7.072

AUXILIO DE TRANSPORTE
Tiene la finalidad de ayudar económicamente al trabajador para su
desplazamiento al lugar de trabajo.

Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales
o inferiores a 2 SMLV. $67.800, para el año 2012, aumento el 6,6 %

En el evento que el trabajador labore menos de 30 días el cálculo de
la base y el pago del auxilio de transporte se hará promedio.

No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las
prestaciones sociales: cesantías, intereses y prima legal.

No hace base para la seguridad social

No se paga en incapacidades, licencias ni en vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Días: Numero de días laborados en el periodo.

Base: Valor ingresos que son salario / Días * 30
(Verificar que la base no supere los 2 SMLV:
$1.130.000)

Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Días

Ejercicio: Pedro Pérez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en
el mes de diciembre?

GASTOS DE VIAJE

Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento
de viajes con el fin de desempeñar la labor para la
que fue contratado.

Existen dos tipos de gastos de viaje:
Salariales: (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos al empleado
Salariales
destinados a alojamiento y alimentación .

No salariales: Son todos los otros pagos hechos al trabajador
salariales
diferentes a los anteriores, como medios de transporte y
gastos de representación.

COMISIONES, BONIFICACIONES
OCASIONALES
o COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la
remuneración que reciben los empleados del área
de ventas o comercial por efectos de su labor.

o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de
cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las
mismas.

o BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que
recibe un trabajador como premio adicional por su
labor. No forman parte del salario promedio
debido a su misma condición de ocasionales

VACACIONES
(ART. 186 C.S.T.)
oLos trabajadores que hubieren prestado sus
servicios durante 1 año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas

oSe pagan únicamente sobre el salario básico del
trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la
empresa disponga lo contrario).

oEn el caso de trabajadores con salario variable
(Art. 192 C.S.T.) como en el área de Ventas o
Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el
salario promedio de los últimos doce meses.

LIQUIDACIÓN VACACIONES (ART.
192 C.S.T.)
oDías: No. de días de vacaciones en
tiempo a disfrutar.

oBase: Salario Promedio mensual.

oProcedimiento: Base / 30 * Días.

VACACIONES EN DINERO
(ART. 189 C.S.T.)
 Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no
disfrutar sus vacaciones en tiempo.

 En dicho caso el trabajador continua recibiendo su
salario normalmente y adicional a este se le
cancelarán sus vacaciones en dinero

Días: No. de días autorizados a pagar por vacaciones en dinero.

Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador de los
últimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrás.

Procedimiento: Base / 30 * Días.

EJERCICIO DE VACACIONES EN
DINERO
 En el mes de febrero se le aprobaron 15 días de vacaciones en
dinero a Pedro Perez. Cuanto se le debería pagar?
DEVENGADOS
MES SUELDO HORAS EXTRAS
ENERO 2005 - 750.000,00 20.729,00 Procedimiento:
DICIEMBRE 2004- 750.000,00 15.340,00
NOVIEMBRE 2004- 750.000,00 10.240,00 Base / 30 * Días
OCTUBRE 2004- 750.000,00 -
SEPTIEMBRE 2004- 750.000,00 - $761.457 / 30 * 15 =
AGOSTO 2004- 750.000,00 -
JULIO 2004- 750.000,00 3.580,00 El valor a pagar es de $380.728
JUNIO 2004- 750.000,00 15.483,00
MAYO 2004- 750.000,00 16.873,00
ABRIL 2004- 750.000,00 18.242,00
MARZO 2004- 750.000,00 18.243,00
FEBRERO 2004- 750.000,00 18.762,00
PROMEDIO 750.000,00 11.457,67

DOTACION (ART. 230)

o Se debe suministrar cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos
y un vestido de labor, al trabajador cuya remuneración mensual sea
hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.
o Este derecho se adquiere cuando se haya cumplido tres meses de
servicio al empleador.

PRESTACIONES LEGALES
(ART. 193 C.S.T.)
 Son devengados que cubren los riesgos o necesidades del trabajador que se
originan durante la relación o con motivo de la misma:

Cesantías

Intereses de Cesantías

Prima de Servicios

AUXILIO DE CESANTÍAS
(LEY 50)

 Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio
de transporte) por cada año laborado o
proporción. (Art.249 C.S.T.).
 Cálculo:
Días: No. de días laborados en el periodo (año).
Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos. (Año)

Nota: Si el empleado tuvo una variación en los últimos
90 días debe hacer promedio de salario básico en el
último año o si e menor a 1 año , en el tiempo de
servicio.

EJERCICIO AUXILIO DE CESANTIAS
Con los siguientes datos liquide el valor de las cesantías
de un trabajador que laboró entre Enero 1 y Agosto 30 de
2011
DEVENGADOS
AUX
MES SUELDO HORAS EXTRAS TRANSPORTE
ENERO 600.000,00 20.729,00 63.600,00
FEBRERO 600.000,00 15.340,00 63.600,00
MARZO 600.000,00 10.240,00 63.600,00

ABRIL 600.000,00 - 63.600,00

MAYO 600.000,00 - 63.600,00

JUNIO 600.000,00 - 63.600,00
JULIO 650.000,00 3.580,00 63.600,00
AGOSTO 650.000,00 15.483,00 63.600,00

Ejercicio Auxilio de Cesantias

 Cálculo:
 Días: No. de días laborados en el periodo (240 días).

 Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos que sean salario+ Aux. de
Transporte

 (612.500 + 8.171+ 63.600)= 684.271

 Procedimiento: Base / 360 * Días.

 $684.271 / 360 * 240 $456.180

INTERESES DE CESANTÍAS

 (Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de
la empresa por intereses legales del 12%
o proporcionales por fracción.

Días: Días desde el 1º. de enero o fecha de último retiro
hasta la fecha de liquidación.

Base: Valor Cesantías.

Procedimiento: Base * Días / 3000

EJERCICIO DE INTERESES DE
CESANTÍAS.
 Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el
valor de los intereses de cesantías.

Días: Días desde el 1o de enero o fecha de último retiro hasta la fecha
de liquidación. (enero 1 a agosto 30 = 240 días)

Base: Valor Cesantías ($453.314.oo)

Procedimiento: Base * Días / 3000.

$ 456.180 * 240 / 3000 $ 36.494.oo

PRIMA DE SERVICIOS
(ART. 306 C.S.T.)

 Es un salario promedio pagado (incluye
aux. de transporte), mitad en junio (Máx.
Junio 30) y mitad en diciembre (Máx. Dic.
20).

Días: No aplica
Base: Sumatoria de Ingresos que son salario

Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el
semestre / 12.

EJERCICIO DE PRIMA DE
SERVICIOS
Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la
prima de servicios para el segundo semestre:

DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

ENERO 600.000,00 20.729,00 63.600,00
FEBRERO 600.000,00 15.340,00 63.600,00
MARZO 600.000,00 10.240,00 63.600,00
ABRIL 600.000,00 0 63.600,00
MAYO 600.000,00 0 63.600,00
JUNIO 600.000,00 0 63.600,00
JULIO 650.000,00 3.580,00 63.600,00
AGOSTO 650.000,00 15.483,00 63.600,00

EJERCICIO DE PRIMA DE
SERVICIOS
Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.

DEVENGADOS

Aux. transporte
MES Sueldo Horas Extras
JULIO 650,000.00 3,580.00 63.600,00
AGOSTO 650,000.00 15,483.00 63.600,00
TOTAL 1,300,000.00 19,063.00 127,200.00

1.446.263 / 12 = 120.521

PRESTACIONES
EXTRALEGALES
(ART. 127 C.S.T)
Son de carácter
salarial a menos
que exista un
mutuo acuerdo
de partes en el
que diga lo
contrario.

SALARIO INTEGRAL
(ART. 132 CST)
 Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneración
incluyendo el factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea
inferior a 10 SMLV más un 30% por el factor prestacional. (Salario Integral
año 2012 $ 7.367.100.oo)

 El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes
para establecer una connotación extrasalarial de una porción del salario
(compensación flexible).

 Cálculo:
Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12.

Factor prestacional de ley 12 sueldos al año.
1 sueldo por cesantías.
1 sueldo por prima legal.
0.12 sueldos por int. de cesantías.
---------
14.12 Factor prestacional.
prestacional

INDEMNIZACIÓN
(ART 64 C.S.T.)
 Es el pago que se hace al empleado por
despido sin justa causa.
 Días para indemnización no pueden ser
inferiores a “15” días.
 La base es la misma de vacaciones en dinero.
 60 días después del despido debe enviar
soportes de paz y salvo de seg. Social y
aportes parafiscales.
 Indemnización por falta de pago: Si a la
pago
terminación del contrato el empleador no paga
salarios y prestaciones debidas, debe pagar al
trabajador un día de salario por cada día de
retardo.

INDEMNIZACIÓN
(LEY 789 ART. 28 )
 Aplica para trabajadores que ingresaron
después del 26 de diciembre de 1992.

INGRESOS 1er. Año. Posteriores
< 10 SMLV 30 20
> 10 SMLV 20 15

INDEMNIZACIÓN
(Ley 789 Art. 28 )
 1. Determinar el salario promedio de los últimos doce meses,
para ubicar según la tabla el No. de días a liquidar por
indemnización.

 2. Días para indemnización:

a. Días laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de
despido.
b. (( Ra / 360) *20 ó 15 ) + 10 ó 5 según tabla

 3. Base: Salario Promedio de los últimos 12 meses.

 4. Procedimiento: Base / 30 * Días para indemnización

INDEMNIZACIÓN TERMINO FIJO
(Art 64 C.S.T.)
Se pagan los días entre la fecha de retiro y la
fecha de liquidación del contrato.

Días: Diferencia en días entre la fecha de finalización de
contrato menos la fecha de retiro.
Base: Salario promedio de los últimos doce meses.


BONIFICACIÓN POR RETIRO

 Son pagos que se le hacen al trabajador como un
acuerdo en el evento de una posible suspensión
definitiva del contrato por parte de la empresa.
 No es salario
 No es base prestacional.
 Se generan por acuerdo mutuo mediante
conciliación ante el ministerio de la protección.

APORTES PARAFISCALES
Caja de Compensación 4%
SENA 2%
ICBF 3%

o La base sobre la cual se liquida es el salario promedio
del trabajador y se incluye las vacaciones en dinero.
o En el caso de los salarios integrales es el 70%.
o En ningún caso debe ser inferior al SMLV.

BASE DE SEGURIDAD SOCIAL

o Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario
básico, Horas extras, Gastos de viaje, Bonificaciones o
comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales).
o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70%
sobre el salario mensual.
o Proporcionalidad de acuerdo al No. de días.
o No debe ser inferior al 1 salario mínimo legal vigente.
o No deben superar los 25 S.M.L.V.

APORTES A SALUD
o Aporte total 12,5%
o A cargo de la empresa 8,5%
o A cargo del empleado 4%

o Base: base de Seguridad Social.

APORTES A PENSIÓN
o Aporte total 16%
o A cargo de la empresa 3/4 partes 12%
o A cargo del empleado 1/4 partes 4%

o Base: base de Seguridad Social.

FONDO DE SOLIDARIDAD
PENSIONAL
o Destinado a ampliar la cobertura mediante
el subsidio a grupos de población que, por
sus características y condiciones
socioeconómicas, no tienen acceso a los
sistemas de seguridad social, tales como
trabajadores independientes o
desempleados, artistas, deportistas,
madres comunitarias y discapacitados.

o Cotizaciones : 1% de la cotización de
salarios superiores a 4 SMMLV.
o Y mayores 16 SMLV hasta 2%

Ingreso Base de Cotización
• Son todos los ingresos que constituyen salario según Art 127
CST: Salario básico, Horas extras, Gastos de viaje (alojamiento y
CST
alimentación), Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas
extralegales (salariales).

• El IBC se debe aproximar al múltiplo de mil más cercano.

• En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica sobre la
parte salarial , osea el 70% del Salario Integral mensual.

• IBC proporcional de acuerdo al No. de días laborados.

• Cotización en caso de suspensión o sanción : en períodos
de huelga o suspensión del contrato de trabajo, no habrá
lugar a pago de los aportes por parte del afiliado, pero si
los correspondientes al empleador en salud y en pensión
el total del aporte:
– 8,5% del IBC del mes anterior al inicio de la suspensión
– Días 30
– Novedad SLN

• Cotización en caso de incapacidad, licencia de
maternidad o accidente laboral y vacaciones: las
cotizaciones se causan normalmente:
– En incapacidad o licencia, se aporta tomando como IBC el valor
de la misma
– En vacaciones y permisos remunerados, se toma el último IBC
reportado.

Incapacidades : Para los afiliados del régimen
contributivo se le reconocerá las incapacidades
generadas por enfermedad general: (Art 206 L.
100/93).
Si es Ambulatoria:
 Los 3 primeros días son a cargo de la empresa, la EPS reconoce a partir del 4° día .
Si es Hospitalaria: la EPS reconoce desde el 1er
día
 Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior al suceso, si
el salario es fijo
 Si el salario es variable, la EPS hace un promedio de los IBC del último año o todo el
tiempo si este es menor.(Art 228 CST).
 Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mínimo de 4 semanas
en forma ininterrumpida y completa. (Art 9° D.R. 783/2000)
Días: No. de días de incapacidad menos 3 primeros días asumidos por la empresa.
Base: IBC estipulado
Procedimiento: Base / 30 * 66,67%* Días.

Incapacidades
Prorrogas: Se entiende por prorroga la incapacidad
que se expide con posterioridad a la inicial, por la
misma enfermedad o lesión, o derivada de ella,
siempre y cuando entre una y otra no haya un
interrupción mayor a 30 días calendario en caso de
incapacidad originada por enfermedad general.

Serán reconocidas hasta 180 días continuos, o
prorrogas:
 Durante los primeros 90 días se reconoce las 2/3 partes
 y la mitad por 90 días restantes.
 Después del día 180 no existe obligación legal para la EPS, de
continuar con dicho reconocimiento.
 Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por enfermedad
general no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Sent
C-543/2007 Corte constitucional)

Licencias de Maternidad : Para los afiliados
del régimen contributivo se le reconocerá y
pagará las licencias por maternidad (la EPS
reconoce a la afiliada y el fondo de
solidaridad a la EPS (Art 207 L. 100/93):
 Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del
descanso, si el salario es fijo
 Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del último año o del
tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año.
 Son 12 semanas ósea 84 días de Licencia de Maternidad
 Para que sea reconocida la licencia se debe haber cotizado todo el periodo
de gestación en forma ininterrumpida y completa. De lo contrario será
responsabilidad del empleador el reconocimiento. (Art 9° D.R. 783/2000)

Días: No. de días de licencia.
Base: IBC estipulado

Licencias por adopción :Todas las anteriores
garantías son extensivas para :

 La madre adoptante del menor de 7 años de edad, asimilando la fecha de
parto el día de la entrega oficial del menor.
 Al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Incapacidad por Mortinato: en caso de Aborto, se reconocen
incapacidades dependiendo del caso por los días que el profesional
tratante considere:

 Se paga al 100% igual que la licencia de maternidad.

Licencias de Paternidad : El esposo o compañero
permanente tendrá derecho a :
 4 días hábiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre es
cotizante al SGSSS
 8 días hábiles si ambos padres son cotizantes del SGSSS
 Opera para los hijos nacidos de la cónyuge o compañera permanente.
 Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a más tardar dentro de los 30 días
siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
 Esta licencia está a nombre de la EPS, para lo cual se requiere que el padre
haya cotizado efectivamente durante 100 semanas previas al reconocimiento.
 Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso,
si el salario es fijo
 Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del último año o del
tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año.

SISTEMA DE RIESGOS
PROFESIONALES

1. Es obligatoria durante la relación laboral

2. A cargo exclusivo del empleador

3. La base de cotización = sistema de

Pensiones

APORTES A RIESGOS
PROFESIONALES
1. Clasificación: Actividad económica
a. Autoclasificación (Tabla clases de riesgo I a
V)
b. Diferentes centros de trabajo = diferentes
clases de riesgo
c. Cotización mínima 0.348%. máxima 8.7%
2. Variaciones grado de riesgo
a. Índice de lesiones incapacitantes
b. Evaluación del Programa de Salud
Ocupacional

TABLAS DE COTIZACIONES
MÍNIMAS Y MÁXIMAS
Clase de Valor Valor Valor
riesgo mínimo inicial Máximo
(%) (%) (%)

I 0.348 0.522 0.696
II 0.435 1.044 1.653
III 0.783 2.436 4.089
IV 1.740 4.350 6.960
V 3.219 6.960 8.700

PLANILLA INTEGRADA DE
AUTOLIQUIDACIÓN DE APORTES

Es el medio obligatorio para
realizar el pago en
formato electrónico de los
aportes al Sistema de
Seguridad Social (Salud,
Pensiones y Riesgos
Profesionales) y
Parafiscales (SENA, ICBF
y Cajas de
Compensación),
implementado por el
Ministerio de la
Protección Social.

BENEFICIOS
oFacilita el trámite mensual de los aportantes, al
evitar el diligenciamiento de un formulario para
cada administradora y un proceso de pago
individual, para reemplazarlos por el
diligenciamiento de una planilla que le permite el
pago integrado.
oComodidad y agilidad en el reporte y pago de sus
aportes.
oUna sola transacción financiera.
oReducción considerable carga operativa.
oSeguridad.
oConfidencialidad

PROCESO PAGO

APORTANTE OPERADOR 1. Recibe información ADMINISTRADORA
del aportante y procesa
2. Conecta con entidad
financiera para el pago
3.Recibe confirmación
1. Registro con el del banco del pago
operador de Internet. 1. Recibe
4. Genera reportes a las información del
2. Registro con el Administradoras operador
banco para pagos
2. Recibe log
3.Cargue de la bancario de la
información con el ENTIDAD 1. Realiza los débitos de entidad financiera
FINANCIERA la cuenta de la empresa
operador
3.Concilia
4. Conexión desde el 2. Realiza la información y
operador con la acreditación de los procesa el recaudo
entidad financiera dineros respectivos a las
cuentas de las 4. Actualiza base de
5. Autoriza el pago administraciones. datos.
por valor total de la
planilla 3.Entrega comprobante
virtual a la empresa

NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓN
Las novedades de autoliquidación son 10:
• ING: Ingreso.
• RET: Retiro.
• VAC: Vacaciones.
• SLN: Licencia no remunerada.
• LMA: Licencia de Maternidad.
• IGE: Incapacidad General.
• TDA: Traslado de administradora.
• TAA: Traslado a Administradora
• VSP: Variación del salario.
• VST: Variación transitoria de Salario.

PLAZOS PARA AUTOLIQUIDACIÓN Y PAGO DE LOS
APORTES

Dos últimos dígitos del
NIT o documento de Día hábil de
Decreto identificación vencimiento
00 al 08 1°
1670/200
09 al 16 2°
7 Art 2
17 al 24 3°
para 25 al 32 4°
aportantes 33 al 40 5°
de menos 41 al 48 6°
de 200 49 al 56 7°
cotizantes 57 al 64 8°
65 al 72 9°
73 al 79 10
80 al 86 11
87 al 93 12
94 al 99 13

DESCUENTOS POR NÓMINA

o El empleador no puede deducir, retener o compensar
suma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, para
cada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149)
o Son permitidos los descuentos y retenciones por
conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y
cajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150)
o Las deducciones que se efectúen no pueden afectar el
salario mínimo legal vigente.

LIBRANZAS
o Son descuentos con aprobación por parte del empleado
para aplicarlos.

o Por ley solo se puede aprobar un descuento para
cooperativas o la caja de compensación a la cual está
afiliado el empleado.

o No existe ningún tipo de responsabilidad por parte de la
empresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta el
monto de su liquidación.

EMBARGOS
o Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos diferentes en
su orden de prioridad:
o Embargo de Alimentos
o Embargo de Cooperativa
o Embargo Civil o Ejecutivo.

o Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sin
que el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156)
o El salario mínimo no será embargable.(Art. 154)
o Respuesta inmediata.

EMBARGO DE ALIMENTOS
o Regularmente informan un valor o porcentaje del salario
a descontar.

o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones
sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario
o únicamente el salario básico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE
COOPERATIVA
o Valor informado por Embargo de Cooperativa.
o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentaje
o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones
sociales.


o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO CIVIL O EJECUTIVO
o Existen 2 tipos de descuento:
o Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salario
mínimo. (Art.155).
o Descuento por Valor Fijo.


o Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5

REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
-Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación
del servicio.
-Todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores en empresas
comerciales, más de 10 trabajadores en empresas industriales y
más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales debe
adoptar el reglamento.
-El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de
cada uno de los trabajadores

CONTENIDO
-Indicación del empleador y del establecimiento.
-Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba.
-Trabajadores accidentales o transitorios.
-Horas de entrada y salida de los trabajadores
-Horas extras y trabajo nocturno, su autorización, reconocimiento y pago.
-Días de descanso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas, permisos,
comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave
calamidad doméstica.
-Salario mínimo legal o convencional.
-Lugar, día, hora de pago y periodo que lo regula.
-Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos
que el empleador suministre.
-Prescripciones de orden y seguridad.

CONTENIDO
-Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestar
primeros auxilios en caso de accidente.
-Orden jerárquico de los representantes del empleador
-Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los
menores de 16 años.
-Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores.
-Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.
-Escala de faltas y sanciones disciplinarios.
-Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y
tramitación de estos.
-Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
-Publicación y vigencia del reglamente.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y
SEGURIDAD INDUSTRIAL

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Los empleadores que tengan a
Todo empleador o empresa está su servicio 10 o más
obligado a suministrar y trabajadores permanentes
acondicionar locales y equipos de deben elaborar un reglamento
trabajo que garanticen la especial de higiene y
seguridad y salud de los seguridad, a más tardar dentro
trabajadores, hacer practicar los de los tres meses siguientes a
exámenes médicos a su personal la iniciación de labores y el
y adoptar las medidas de higiene Ministerio de la Protección
y seguridad indispensables para la Social vigila.
protección de la vida, salud y la
moralidad de los trabajadores a
su servicio.

CONTENIDO
-Protección e higiene personal de los trabajadores.
-Prevención de accidentes y enfermedades.
-Servicio médico, sanidad del establecimiento y creación de sala-cunas si es el
caso.
-Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas e
insalubres.
-Elementos de Protección
-Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.
-Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los depósitos de
explosivos de materias inflamables y demás elementos peligrosos.
-Higiene en las empresas agrícolas, ganaderas y forestales.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Una vez aprobado el
reglamento por parte del
Ministerio de la Protección
Social, el empleador debe
mantenerlo fijado en dos
lugares visibles del local
del trabajo.

GESTIÓN HUMANA PARA LA PEQUEÑA EMPRESA

BASICO
Cada empresa define sus políticas de gestión humana, éstas deben ser
coherentes con la estrategia y estructura organizacionales, creando un
marco de referencia que sirve para definir los criterios de planeación,
implementación y control aplicado a cada uno de los procesos de GRH

DEMANDA

Desafíos externos: sociales,
políticos, legales
Cambios tecnológicos
Competencias
Decisiones organizacionales
Cambios en la fuerza de trabajo

PLANEACION
1. Definición de las áreas de las necesidades reales o potenciales de RH
2. Evaluación de las características del cargo y de las personas que pueden
cubrirlo.
3. Definición del Perfil
4. Determinar fuentes de reclutamiento: interna y externa
5. Selección
6. Vinculación

ANALISIS DEL CARGO
Es el proceso inicial en la tarea de ubicar las
personas adecuadas para la organización,
esencialmente busca identificar los rasgos
característicos de cada cargo:
2. Descripción del cargo: Relación escrita de lo que
hace el cargo, cómo y para qué lo hace.
3. Especificación del cargo: Establece las condiciones
de la persona que va a desempeñar el cargo
4. Perfil del cargo: Incluye las características
obligatorias y deseables del cargo

RECLUTAMIENTO
Identificar candidatos capacitados para cubrir las necesidades de personal
de la empresa.
- Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
- Presupuesto Vs. Recursos
- Políticas de recursos humanos

FUENTES
Internas: Los empleados tienen la opción
preferencial, es una forma de garantizar la
carrera profesional interna.

Externas:

- Recomendados por los empleados
- Anuncios de prensa
- Agencias de empleos
- Headhunters
- Instituciones educativas
- Asociaciones profesionales
- Agencias de suministro temporal

RESULTADO
Hojas de vida de candidatos que
potencialmente pueden ser evaluados
para los cargos
-Perfil
-Datos personales
Hoja De Vida -Formación
-Experiencia laboral
-Conocimientos específicos

Evaluación de Hojas de Vida y verificación
inicial de datos.

SELECCION

Cada empresa dependiendo
de sus necesidades define el
tiempo y los recursos que
esta en capacidad de invertir
en la selección

PRUEBAS
Instrumentos que evalúan la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos
del puesto:
2. Pruebas psicológicas: exploran las
actitudes características de personalidad
coherentes con el análisis de cargos.
3. Pruebas Técnicas: Evalúan los
conocimientos y las destrezas especificas
requeridas por el cargo

ENTREVISTA
Es un proceso formal de intercambio de información.

Objetivos:
4. Comprobar que el candidato cumple los requisitos exigidos por el cargo.
5. Suministrar información al candidato acerca de la empresa y del cargo.

ETAPAS
Preparación:
Definir los objetivos,
enfoque de la entrevista,
contenido,
sistema de evaluación y
aspectos logísticos

•LUGAR: Privado
•HORA: Puntualidad
•DURACION: Suficiente tiempo para
explorar y obtener la información que
se requiere.

:
Realización

- Entrada: Reduce la tensión, establece un
nivel de comunicación y clima que facilita
el desarrollo de la entrevista.
- Desarrollo: Obtener la información deseada
y cumplir el objetivo previsto animando al
entrevistado a participar.
- Cierre: Comentar que se ha obtenido la
información deseada, agradecer la
participación. Dar oportunidad al
entrevistado de preguntar o expresar
información relevante.

Evaluación:
Elabora un resumen de las conclusiones
obtenidas como resultado del análisis
e interpretación de la información
obtenida y de lo observado.
Emitir un juicio que permita tomar
decisiones.

PREGUNTAS
1.¿Identifique los cargos (puestos) claves
(que sostienen el negocio) para que mi
empresa sea más productiva?

3.¿Cómo estoy seleccionando hoy a mi
personal? ¿Qué criterios estoy utilizando y
qué debo mejorar de acuerdo con lo visto?

OBJETIVO GENERAL

Facilitar el proceso de adaptación e
integración del personal que ingrese
a la empresa así como proporcionar el
desarrollo de su sentido de
pertenencia en la propia empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS
Establecer las relaciones que mantendrán al nuevo
empleado con la empresa
Dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la
empresa
Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de
seguridad industrial
Incrementar la integración grupal
Mejorar los procesos de comunicación
Maximizar la calidad de las contribuciones individuales
Crear una actitud favorable hacia la empresa
Impulsar la intensificación personal con la visión y
objetivos de la empresa
Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa

BENEFICIOS
Reduce sentimientos de aislamiento,
temor y ansiedad
El trabajador entra a formar parte de
la organización con mayor rapidez
Mayor seguridad y pertenencia en el
cargo a desempeñar
Mejor rendimiento y menor
probabilidad de abandonar el
empleo

INDUCCIÓN A LA EMPRESA

Historia de la
empresa
Filosofía misión y
valores
Organigrama
general
Políticas
generales de
la empresa

INDUCCION AL CARGO
PRODUCTOS DE LA EMPRESA

PROCESOS
PROCESO GENERAL
CALIDAD
SISTEMAS DE TRABAJO

RELACIONES DE TRABAJO
SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL
RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO
RECORRIDO POR SU AREA DE
TRABAJO
PRESENTACION DEL JEFE
INMEDIATO
PRESENTACION DE SUS
COMPAÑEROS Y
COLABORADORES
DESCRIPCION DEL TRABAJO

DEFICIENCIAS COMUNES

Mucha información en
corto tiempo
Tareas iniciales de baja
categoría
Exceso de manuales de
lectura
Permitir que se inicie el
trabajo con una
orientación deficiente
Diferencia en
información dada por
el departamento de
personal y el
supervisor

PREGUNTAS

1. ¿Cómo haría usted la inducción en su empresa
para que los nuevos empleados reciban la
información necesaria para hacer bien su trabajo?

3. ¿Qué fallas de producción, de relaciones
interpersonales, satisfacción de clientes, de
accidentes de trabajo se pudieron evitar con una
adecuada inducción?

TEMA 3

Formación y capacitación

FORMACION
• Podemos entender el concepto de Formación de
Personal, como un proceso de interpretación que
permite comprender la realidad, desarrollarse como
persona y transformar su realidad.
• Es el aprendizaje de las habilidades necesarias para
su desarrollo personal y profesional
• La formación requiere del compromiso de la persona
con su desarrollo con el apoyo de la organización.

CAPACITACION
Actividades que enseñan a los empleados la
forma de desempeñar su puesto actual.
- Capacitación en laboratorio (Grupos T):
Capacitar en grupo para animar las
habilidades de socialización.
- Capacitación en el lugar de trabajo:
Práctica y guía directa del instructor.
- Capacitación por Simuladores: Con equipo y
condiciones similares a las reales se
garantiza un aprendizaje que no interfiere
en las operaciones reales.

BENEFICIOS
Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas
positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de
la organización.
Mejora la relación jefe colaborador.
Ayuda en la preparación de guías de trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensión y
adopción de nuevas políticas
Proporciona información respecto a necesidades
personales
Agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas
Promueve el desarrollo con vista a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

PROCESO
Definir los
contenidos
del programa
Evaluación de Objetivos de Conocimientos
Formación y Desarrollo del Habilidades
Necesidades
Capacitación Programa Actitudes
(diagnóstico)
Diseño de
Estrategias de
Criterios aprendizaje
de
Evaluación

Evaluación

EFECTIVIDAD
Depende de:
- Efectividad respecto al costo
- Contenido del programa
- Recursos
- Preferencias y nivel de aprendizaje de los
participantes
- Preferencias y capacidad del formador
- Principios de aprendizaje utilizados

EVALUACIÓN DEL PROCESO
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de
la capacitación se basan en los resultados del proceso. Los
capacitadores se interesan especialmente en los resultados
que se refieren a:
1. Las reacciones de los participantes al contenido del
programa y al proceso en general.
2. Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de
capacitación.
3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del
curso de capacitación.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro
de la organización, como menor tasa de rotación, de
accidentes o de ausentismo.

PREGUNTAS

1.¿Qué impacto ha tenido la capacitación en
su empresa, qué resultados concretos ha
tenido la capacitación?

3.¿Qué debemos mejorar en el proceso de
capacitación se convierta en una inversión
que genere retorno a la inversión para la
empresa?

TEMA 4

Evaluación del Desempeño

EL DESEMPEÑO
La Evaluación del Desempeño tiene
por objetivo poder hacer una
estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia
con que las personas llevan a cabo
las actividades, objetivos y
responsabilidades de sus puestos
de trabajo.
Surge como un sistema mediante el
cual, la empresa puede apreciar la
integración de las personas en sus
puestos, mejorar sus actuación
futura y, con ello, mejorar los
resultados de la empresa.
Disponer en la empresa de un
procedimiento y soporte técnico
para la Evaluación del Desempeño
permite que el proceso alcance
niveles objetividad y
homogeneidad.

SISTEMAS DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

LA PREGUNTA
FUNDAMENTAL ES :

¿Cómo conoce el
desempeño de sus
colaboradores y que
hace con la información
obtenida?

ELEMENTOS CLAVES: visión general
CLAVES

Desempeño Evaluación del Retroalimentación
Individual Desempeño del empleado

Estándares

Normas

Decisiones Registros del
Dpto R.H empleado

QUE EVALUAR?

EL DESEMPEÑO DEL
EMPLEADO (LOS
PROCESOS Y LOS
RESULTADOS)

RASGOS PERSONALES
DEL EMPLEADO Y SU
EFECTO EN LA
ORGANIZACIÓN

PARA QUE EVALUAR?

CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS POR
MEJORAR DE LOS EMPLEADOS.
IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACION
Y POTENCIALIDADES.
RECONOCER EL DESEMPEÑO SATISFACTORIO
DETERMINAR POSIBILIDADES DE
DESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LA
ORGANIZACIÓN.

PASOS BASICOS DEL PROCESO DE
EVALUACION:
EL AREA RESPONSABLE
DETERMINA LOS ASPECTOS QUE
VA A EVALUAR
DEFINIR EL TIEMPO Y LOS
RECURSOS CON LOS QUE
EVALUARA
APLICAR LA EVALUACION
RETROALIMENTAR Y LLEGAR A
ACUERDOS
ESTABLECER INDICADORES DE
EVALUACION.

INSTRUMENTOS DE EVALUACION

GUIA DE EVALUACION ESCRITA
ENTREVISTA DIRECTA CON EL
EMPLEADO
EVALUACION DEL EQUIPO DE
TRABAJO
AUTOEVALUACIÓN

EVALUACION FUNCIONAL
EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO QUE
SE ESPERA DE EL

DEBE CONOCER LAS REGLAS DE JUEGO
DE LA EVALUACION CON ANTICIPACIÓN.

DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE LO
QUE SE LE DICE AL EMPLEADO QUE SE
PRETENDE CON LA EVALUACION Y LAS
ACCIONES RESULTADO DE LAS MISMAS.

DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA
ACLARAR

PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS
DE EVALUACION
DESCONOCIMIENTO DE LAS
REGLAS DE JUEGO
MANEJO SUBJETIVO Y NO
ETICO DE PARTE DEL JEFE
DERIVADA DE UNA
INADECUADA PERCEPCIÓN
NO EXISTE UNA CULTURA DE
EVALUACION

CALIFICACION
CUANDO EL
CUANTITATIVA: CUALITATIVA:
EVALUADOR PONDERA CUANDO LA
CON UNA NOTA
VALORACION ES EN
NUMERICA EN UNA
TERMINOS DE
ESCALA VALIDA PARA
TODOS EL DESEMPEÑO
OPINIONES
DEL COLABORADOR
EXPLICATIVAS
ACERCA DEL
DESEMPEÑO DEL
COLABORADOR.

CIERRE DE LA EVALUACION
RETROALIMENTE A LAS PERSONAS
EVALUADAS
DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y
DEBILES DE DESEMPEÑO
DEFINA EL PLAN DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
ESTABLEZCA RECOMENDACIONES
COMPARE CON EVALUACIONES
ANTERIORES.

PREGUNTAS
1. ¿Hace su empresa evaluación de desempeño? ¿Cómo
conoce los resultados del desempeño de sus colaboradores
y qué hace con la información obtenida?

3. ¿Establece acuerdos de mejoramiento con sus
colaboradores?

5. ¿Cómo mejorar o crear el proceso para conocer lo que
hacen sus colaboradores?

DEFINICION

“El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción
que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un
ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual
repercute en un bienestar familiar y social.” Hermes Alfredo Ruiz Rincón,
http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

BIENESTAR
Desarrollo de
lineamientos para
asegurar el bienestar
de sus empleados
Es una forma de
motivar a los
empleados para que
valoren lo que la
empresa puede
aportar personal y
laboralmente.

BIENESTAR

Los beneficios pueden
ser enfocados a
acciones generales que
cubren necesidades de
todos los empleados.
También pueden ser
Beneficios que solo se
otorgan en situaciones
específicas: Licencias de
maternidad, paternidad,
seguros familiares… y
que mejoran la calidad
de vida de los
empleados.

BIENESTAR
Los planes de Bienestar
deben ser conocidos por
los empleados además
de los criterios de
aplicación de los
mismos, para que sean
percibidos como
estrategias equitativas.
Adicionalmente deben
plantearse actividades
flexibles que puedan
adaptarse a las diversas
situaciones de los
empleados.

BIENESTAR

Los planes de
bienestar serán
realmente efectivos
cuando responden a
las necesidades y
expectativas de los
empleados

RECOMENDACIONES

Debe reflejar los valores y principios de cada
organización, de haber una coherencia tanto
interna como externa, si existen políticas de
beneficios para los clientes y/o usuarios deben
existir de igual forma para los empleados, que el
trabajador sienta que es tan importante para la
compañía como sus mismos clientes.

El programa debe partir de las necesidades reales
de los trabajadores y no de lo que crean
conveniente determinado número de personas, y
para ello es necesario hacer un diagnóstico, esto
no quiere decir que todo lo deseado sea
procurado, la empresa decide como y cuando de
acuerdo a los recursos tanto económicos, de
infraestructura como humanos.

RECOMENDACIONES
Todo programa requiere de una inversión en
dinero, una vez se obtienen los resultados
del diagnóstico se evalúan los posibles
costos, el reconocimiento informal, no
requiere de mayor inversión, sólo del
compromiso de los directivos con personal
a cargo.
La divulgación del programa a todos los
niveles de la empresa, es fundamental para
su real aprovechamiento y lograr un
verdadero bienestar, satisfacción y
compromiso en el trabajo.

RECOMENDACIONES

Es necesario un seguimiento, control y permanente evaluación de resultados,
para así medir el impacto en la organización y evitar caer en la rutina de
simples actividades aisladas.

RECOMENDACIONES
No siempre el programa que mayor número
de beneficios y dinero invierta es el mejor,
comúnmente actividades de reconocimiento
informal pueden tener mayor valor para los
miembros del equipo de trabajo, que un
pago extra en su salario.
Los beneficios no siempre deben ser iguales
para todos los trabajadores, los incentivos
que tenga establecidos la compañía deben
ser consecuentes con el plan de beneficios
general.

RECOMENDACIONES

La estructuración de un programa de esta
importancia debe estar correctamente orientado
a satisfacer las necesidades del personal y
generar un valor adicional a la compañía, ya sea
por la responsabilidad social que esto implica y
por los rendimientos financieros que genera.

El personal encargado de la ejecución, control y
seguimiento del programa debe estar capacitado
para tal fin, ya que las actividades de soporte
social del programa requieren de una manejo
profesional. Hermes Alfredo Ruiz Rincón.
http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

PREGUNTAS
1.¿Hace actividades orientadas al bienestar del
personal?
2.De lo aprendido, ¿qué puedo implementar para
mejorar en mi empresa el bienestar laboral?
3.¿Cómo hace extensivo el programa de
bienestar a los familiares de los empleados?

Muchas gracias por su atención

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Línea nacional gratuita 018000 915 300
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Gestión de personal: contratos, obligaciones y terminación

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