O O       T J      A A     R B    T A  N R O T                                                                A           ...
OBJETIVOS•   Reconocer la importancia del Recurso    Humano en el logro de los objetivos    corporativos•   Conocer los pr...
CONTENIDO TEMÁTICO  Contrato de trabajo  Jornada de Trabajo  Salario y Prestaciones  Sociales  Aportes parafiscales  Aport...
CONTRATO DE TRABAJOArt. 22 C.S.TContrato de trabajo es aquel por el cual una personanatural se obliga a prestar un servici...
CONTRATO DE TRABAJO Elementos Generales -Capacidad -Consentimiento -Objeto Lícito -Causa Lícita Elementos Esenciales -Pres...
CLASES DECONTRATO DE TRABAJO POR SU FORMA -Verbal -Escrito POR SU DURACIÓN -Término fijo -Término indefinido -De obra o la...
PERIODO DE PRUEBAArt. 76 C.S.TEs la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, porparte del empleador, ap...
CONTRATO DE TRABAJOREVISIÓN Y SUSPENSIÓN La Revisión del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento, por cua...
OBLIGACIONES DEL EMPLEADORPagar la                Suministrar al trabajador salvo        Conceder al trabajador lasremuner...
OBLIGACIONES DEL EMPLEADO -Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las órdenes e ins...
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR -Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo previa autorización...
PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Sustraer de la fábrica los        Hacer, colectas, rifas,        Usar los útiles o útiles de tr...
TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN-El contrato de trabajo termina:     -Por muerte del trabajador     -Por mutuo consentimiento   ...
POR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL EMPLEADOR-Haber sufrido engaño por parte del              -El que el trabajador revele los se...
POR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL TRABAJADOR-Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones detrabaj...
SIN JUSTA CAUSA             -Se entiende que un trabajo             termina sin justa causa, por             incumplimient...
CONTRATO DE APRENDIZAJE-Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a unempleador, a cambio de que és...
ESQUEMA GENERAL DECOMPENSACIONES               Misión, Visión, Valores, planes estratégicos,               objetivos corpo...
SALARIO YPRESTACIONES  SOCIALES
SALARIO El salario, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo pa...
SALARIO MÍNIMO(ART. 145 C.S.T.)   Es la remuneración mínima establecida por el    gobierno nacional, previo acuerdo con l...
PAGOS CONSTITUTIVOS DESALARIO (ART. 127)o Constituye salario:o La remuneración ordinaria, fija o variableo Primas (definid...
PAGOS NO CONSTITUTIVOS DESALARIO (ART. 128)o Las sumas que ocasionalmente y por mera  liberalidad recibe el trabajador del...
HORAS EXTRASEs la remuneración por la labor desempeñada en la jornadaadicional a la estipulada en el contrato de trabajo....
EJERCICIO HORAS EXTRASPedro Pérez se desempeña en el área de producción de unaimportante empresa textilera,         tiene...
AUXILIO DE TRANSPORTETiene la finalidad de ayudar económicamente al trabajador para sudesplazamiento al lugar de trabajo....
AUXILIO DE TRANSPORTEDías: Numero de días laborados en el periodo.Base: Valor ingresos que son salario / Días * 30      ...
GASTOS DE VIAJESon pagos hechos al trabajador para el cubrimientode viajes con el fin de desempeñar la labor para laque f...
COMISIONES, BONIFICACIONESOCASIONALESo COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la  remuneración que reciben los emplea...
VACACIONES(ART. 186 C.S.T.)  oLos trabajadores que hubieren prestado sus  servicios durante 1 año tienen derecho a quince ...
LIQUIDACIÓN VACACIONES (ART.192 C.S.T.)oDías:     No.     de   días de vacaciones   entiempo a                disfrutar.oB...
VACACIONES EN DINERO(ART. 189 C.S.T.) Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no   disfrutar sus vacaciones en ti...
EJERCICIO DE VACACIONES ENDINERO En el mes de febrero se le aprobaron 15 días de vacaciones en  dinero a Pedro Perez. Cua...
DOTACION (ART. 230)o   Se debe suministrar cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos    y un vestido de labor, al t...
PRESTACIONES LEGALES(ART. 193 C.S.T.)   Son devengados que cubren los riesgos o necesidades del trabajador que se    orig...
AUXILIO DE CESANTÍAS(LEY 50)    Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio     de transporte) por cada año           ...
EJERCICIO AUXILIO DE CESANTIASCon los siguientes datos liquide el valor de las cesantíasde un trabajador que laboró entre...
Ejercicio Auxilio de Cesantias       Cálculo:         Días: No. de días laborados en el periodo (240 días).         Bas...
INTERESES DE CESANTÍAS (Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de  la empresa por intereses legales del 12%  o proporcional...
EJERCICIO DE INTERESES DECESANTÍAS. Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el   valor de los intereses de cesant...
PRIMA DE SERVICIOS(ART. 306 C.S.T.) Es un salario promedio pagado (incluye  aux. de transporte), mitad en junio (Máx.  Ju...
EJERCICIO DE PRIMA DESERVICIOSSobre el ejercicio anterior calcular el valor de laprima de servicios para el segundo semes...
EJERCICIO DE PRIMA DESERVICIOSProcedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.                      ...
PRESTACIONESEXTRALEGALES(ART. 127 C.S.T)Son de caráctersalarial a menosque exista unmutuo     acuerdode partes en elque  ...
SALARIO INTEGRAL(ART. 132 CST)   Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneración    incluyendo ...
INDEMNIZACIÓN(ART 64 C.S.T.) Es el pago que se hace al empleado por  despido sin justa causa. Días para indemnización no...
INDEMNIZACIÓN(LEY 789 ART. 28 ) Aplica para trabajadores que ingresaron  después del 26 de diciembre de 1992.       INGRE...
INDEMNIZACIÓN  (Ley 789 Art. 28 ) 1. Determinar el salario promedio de los últimos doce meses,  para ubicar según la tabl...
INDEMNIZACIÓN TERMINO FIJO(Art 64 C.S.T.)Se pagan los días entre la fecha de retiro y lafecha de liquidación del contrato...
BONIFICACIÓN POR RETIRO Son pagos que se le hacen al trabajador como un  acuerdo en el evento de una posible suspensión  ...
APORTESPARAFISCALES
APORTES PARAFISCALES Caja de Compensación      4% SENA                      2% ICBF                      3%o La base sobre...
APORTES SEGURIDAD SOCIAL
BASE DE SEGURIDAD SOCIALo Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario  básico, Horas extras, Gastos de viaje, ...
APORTES A SALUD o Aporte total                      12,5% o A cargo de la empresa             8,5% o A cargo del empleado ...
APORTES A PENSIÓNo Aporte total                         16%o A cargo de la empresa   3/4 partes   12%o A cargo del emplead...
FONDO DE SOLIDARIDADPENSIONALo Destinado a ampliar la cobertura mediante  el subsidio a grupos de población que, por  sus ...
Ingreso Base de Cotización  • Son todos los ingresos que constituyen salario según Art 127    CST: Salario básico, Horas e...
• Cotización en caso de suspensión o sanción : en períodos  de huelga o suspensión del contrato de trabajo, no habrá  luga...
Incapacidades : Para los afiliados del régimen  contributivo se le reconocerá las incapacidades  generadas por enfermedad ...
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NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓNLas novedades de autoliquidación son 10:• ING:       Ingreso.• RET:       Retiro.• VAC:       ...
PLAZOS PARA AUTOLIQUIDACIÓN Y PAGO DE LOSAPORTES                      Dos últimos dígitos del                       NIT o ...
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REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD                                     Los empleadores que tengan aTodo empleador o empresa...
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REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD    Una vez aprobado el    reglamento por parte del    Ministerio de la Protección    Soc...
GESTIÓN HUMANA PARA LA PEQUEÑA EMPRESA
TEMA 1         Selección
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DEMANDADesafíos externos: sociales, políticos, legalesCambios tecnológicosCompetenciasDecisiones organizacionalesCambios e...
PLANEACION  1.   Definición de las áreas de las necesidades reales o potenciales de RH  2.   Evaluación de las característ...
ANALISIS DEL CARGOEs el proceso inicial en la tarea de ubicar las   personas adecuadas para la organización,   esencialmen...
RECLUTAMIENTO    Identificar candidatos capacitados para cubrir las necesidades de personal       de la empresa.    -   Di...
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RESULTADO    Hojas   de   vida de  candidatos que     potencialmente pueden ser evaluados     para los cargos             ...
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PREGUNTAS   1.¿Identifique los cargos (puestos) claves     (que sostienen el negocio) para que mi     empresa sea más prod...
TEMA 2         Inducción
OBJETIVO GENERAL Facilitar el proceso de adaptación e   integración del personal que ingrese   a la empresa así como propo...
OBJETIVOS ESPECIFICOS    Establecer las relaciones que mantendrán al nuevo       empleado con la empresa    Dar a conocer ...
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INDUCCIÓN A LA EMPRESAHistoria de la    empresaFilosofía misión y    valoresOrganigrama    generalPolíticas    generales d...
INDUCCION AL CARGOPRODUCTOS DE LA EMPRESAPROCESOS  PROCESO GENERAL  CALIDAD  SISTEMAS DE TRABAJORELACIONES DE TRABAJOSEGUR...
DEFICIENCIAS COMUNES                   Mucha información en                      corto tiempo                   Tareas ini...
PREGUNTAS   1. ¿Cómo haría usted la inducción en su empresa      para que los nuevos empleados reciban la      información...
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FORMACION• Podemos entender el concepto de Formación de  Personal, como un proceso de interpretación que  permite comprend...
CAPACITACIONActividades que enseñan a los empleados la  forma de desempeñar su puesto actual.- Capacitación en laboratorio...
BENEFICIOSConduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas  positivas.Mejora el conocimiento del puesto a todos los nive...
PROCESO                                Definir los                                contenidos                              ...
EFECTIVIDADDepende de:- Efectividad respecto al costo- Contenido del programa- Recursos- Preferencias y nivel de aprendiza...
EVALUACIÓN DEL PROCESOLos criterios que se emplean para evaluar la efectividad dela capacitación se basan en los resultado...
PREGUNTAS   1.¿Qué impacto ha tenido la capacitación en     su empresa, qué resultados concretos ha     tenido la capacita...
TEMA 4         Evaluación del Desempeño
EL DESEMPEÑOLa Evaluación del Desempeño tiene   por objetivo poder hacer una   estimación cuantitativa y   cualitativa del...
SISTEMAS DE EVALUACION DELDESEMPEÑO                LA PREGUNTA                FUNDAMENTAL ES :                  ¿Cómo cono...
ELEMENTOS CLAVES: visión general             CLAVESDesempeño                  Evaluación del              Retroalimentació...
QUE EVALUAR?EL DESEMPEÑO DELEMPLEADO (LOSPROCESOS Y LOSRESULTADOS)RASGOS PERSONALESDEL EMPLEADO Y SUEFECTO EN LAORGANIZACIÓN
PARA QUE EVALUAR?CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS PORMEJORAR DE LOS EMPLEADOS.IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACIONY POTENC...
PASOS BASICOS DEL PROCESO DEEVALUACION:EL     AREA      RESPONSABLEDETERMINA LOS ASPECTOS QUEVA A EVALUARDEFINIR EL TIEMPO...
INSTRUMENTOS DE EVALUACIONGUIA DE EVALUACION ESCRITAENTREVISTA DIRECTA CON EL EMPLEADOEVALUACION DEL EQUIPO DE TRABAJOAUTO...
EVALUACION FUNCIONAL          EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO QUE          SE ESPERA DE EL          DEBE CONOCER LAS REGLAS DE...
PORQUE FRACASAN LOS SISTEMASDE EVALUACIONDESCONOCIMIENTO DE LAS REGLAS DE JUEGOMANEJO SUBJETIVO Y NO ETICO DE PARTE DEL JE...
CALIFICACION         CUANDO ELCUANTITATIVA:        CUALITATIVA:EVALUADOR PONDERA    CUANDO LACON UNA NOTA                 ...
CIERRE DE LA EVALUACIONRETROALIMENTE A LAS PERSONAS EVALUADASDETERMINE LAS AREAS FUERTES Y DEBILES DE DESEMPEÑODEFINA EL P...
PREGUNTAS   1. ¿Hace su empresa evaluación de desempeño? ¿Cómo      conoce los resultados del desempeño de sus colaborador...
TEMA 5         Bienestar
DEFINICION“El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción    que logra el empleado en el ej...
BIENESTARDesarrollo delineamientos paraasegurar el bienestarde sus empleadosEs una forma demotivar a losempleados para que...
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BIENESTARLos planes debienestar seránrealmente efectivoscuando responden alas necesidades yexpectativas de losempleados
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RECOMENDACIONESEs necesario un seguimiento, control y permanente evaluación de resultados,   para así medir el impacto en ...
RECOMENDACIONESNo siempre el programa que mayor número  de beneficios y dinero invierta es el mejor,  comúnmente actividad...
RECOMENDACIONESLa estructuración de un programa de esta  importancia debe estar correctamente orientado  a satisfacer las ...
PREGUNTAS 1.¿Hace actividades orientadas al bienestar del   personal? 2.De lo aprendido, ¿qué puedo implementar para   mej...
Muchas gracias por su atención  Multicontacto Bancóldex  Tel. (1) 649 71 00 Bogotá  Línea nacional gratuita 018000 915 300...
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3249 gestión recurso_humano (2)

  1. 1. O O T J A A R B T A N R O T A ILLC E T C AS R ÁN DU O ST D NE ER ILO C AM . INS
  2. 2. OBJETIVOS• Reconocer la importancia del Recurso Humano en el logro de los objetivos corporativos• Conocer los principales procesos de administración de personal en las empresas• Identificar los elementos clave que permiten desarrollar y mejorar la gestión de PERSONAS en las empresas
  3. 3. CONTENIDO TEMÁTICO Contrato de trabajo Jornada de Trabajo Salario y Prestaciones Sociales Aportes parafiscales Aportes Seguridad Social Descuentos Reglamento Interno de Trabajo Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial
  4. 4. CONTRATO DE TRABAJOArt. 22 C.S.TContrato de trabajo es aquel por el cual una personanatural se obliga a prestar un servicio personal a otrapersona natural o jurídica, bajo continuadasubordinación cumpliendo ordenes de la segunda yrecibiendo por su labor una remuneración.Quién presta el servicio se denomina empleado, quien lorecibe y remunera, empleador y la remuneración,cualquiera que sea su forma, salario.
  5. 5. CONTRATO DE TRABAJO Elementos Generales -Capacidad -Consentimiento -Objeto Lícito -Causa Lícita Elementos Esenciales -Prestación personal del servicio -Continua Subordinación -Retribución Económica o remuneración
  6. 6. CLASES DECONTRATO DE TRABAJO POR SU FORMA -Verbal -Escrito POR SU DURACIÓN -Término fijo -Término indefinido -De obra o labor
  7. 7. PERIODO DE PRUEBAArt. 76 C.S.TEs la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, porparte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por partede éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puedeexceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un año elperiodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del términoinicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dosmeses.El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, elcontrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnizaciónpor terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago delas prestaciones de ley a el trabajador.
  8. 8. CONTRATO DE TRABAJOREVISIÓN Y SUSPENSIÓN La Revisión del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la normalidad económica. La Suspensión del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este periodo. La suspensión se puede dar por: -Fuerza mayor que impida la ejecución del contrato -Por muerte o inhabilitación del empleador -Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa -Por licencia concedida por el empleador al trabajador -Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar -Por la detención preventiva del trabajador -Por huelga declarada
  9. 9. OBLIGACIONES DEL EMPLEADORPagar la Suministrar al trabajador salvo Conceder al trabajador lasremuneración que se haya acordado lo contrario, licencias necesarias para elpactada en las las materias primas necesarias ejercicio del sufragio, para elmodalidades, para el trabajo contratado y las desempeño de cargos oficialesperiodicidad y lugar herramientas y equipos requeridos transitorios de forzosaacordados. para desarrollar el mismo. aceptación; en caso grave de calamidad doméstica, paraCumplir el Entregar al trabajador elementos desempeñar comisionesreglamento y de protección para prevenir los sindicales inherentes a lamantener el orden, la accidente y enfermedades organización.moralidad y el profesionales, y adecuar losrespeto a las leyes. locales donde se prestan los Pagar al trabajador los gastos servicios procurando condiciones razonables de venida yPrestar los primeros óptimas regreso, si para prestar susauxilios en caso de servicios lo hizo cambiar deaccidente o Dar al trabajador que lo solicite, residencia, salvo si laenfermedad. certificación en que conste tiempo terminación del contrato se de servicio, la índole de la labor y origina por culpa del el salario devengado. trabajador.
  10. 10. OBLIGACIONES DEL EMPLEADO -Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido. -No comunicar con terceros salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, -Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados. -Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y compañeros. -Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime contudentes a evitarle daño y perjuicio. -Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa. -Observar las medidas preventivas higiénicas préscritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo. -Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.
  11. 11. PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR -Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo previa autorización escrita de ellos. -Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca el empleador. -Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo. -Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de asociación. -Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. -Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores. -Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra. -Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
  12. 12. PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Sustraer de la fábrica los Hacer, colectas, rifas, Usar los útiles o útiles de trabajo sin suscripciones o propaganda herramientas utilizadas permiso del empleador. en el trabajo. y suministradas por el empleador en objetos Presentarse al trabajo en distintos del trabajo estado de embriaguez, o contratado. bajo la influencias de narcóticos o drogas. Coartar la libertad para Conservar armas en el sitio trabajar o no, o para de trabajo, a excepción de afiliarse o no a un las que con autorización sindicato o permanecer llevan los vigilantes. en él o retirarse. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del Faltar al trabajo sin justa causa trabajo, suspender labores, promover suspensiones o permiso del empleador, salvo intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración en huelga, en los cuales se deba o mantenimiento si se participa o no en ellas. abandonar el lugar de trabajo.
  13. 13. TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN-El contrato de trabajo termina: -Por muerte del trabajador -Por mutuo consentimiento -Por expiración del plazo fijo pactado -Por terminación de la obra o labor contratada -Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento -Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días -Por sentencia ejecutariada -Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de suspensión del contrato.
  14. 14. POR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL EMPLEADOR-Haber sufrido engaño por parte del -El que el trabajador revele los secretostrabajador técnicos o comerciales o dé a conocer-Todo acto de violencia, injuria, malos asuntos de carácter reservado, contratamientos o grave indisciplina en que perjuicio de la empresa.incurra el trabajador en sus labores y fuera -El deficiente rendimiento en el trabajo.del servicio en contra del empleador. -La sistemática inejecución, sin razones-Todo daño material causado válidas, por parte del trabajador, de lasintencionalmente a los edificios, obra obligaciones legales.maquinarias e instrumentos relacionados con -Todo vicio del trabajador que perturbe lael trabajo. disciplina del establecimiento.-Todo acto inmoral o delictuoso que el -La renuencia del trabajador a aceptar latrabajador cometa en el lugar de trabajo. medidas preventivas de seguridad.-Cualquier violación grave de las obligaciones -La ineptitud del trabajador para realizar lao prohibiciones que incumben al trabajador. labor encomendada.-La detención preventiva del trabajador por -El reconocimiento al trabajador de lamás de treinta días a menos que pensión de jubilación o invalidez.posteriormente sea absuelto. -Cuando el trabajador se incapacite por más de 180 días.
  15. 15. POR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL TRABAJADOR-Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones detrabajo.-Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por elempleador contra el trabajador o los miembros de la familia.-Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador acometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones.-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato yponga en peligro su seguridad o salud.-Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en laprestación del servicio.-El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de susobligaciones convencionales o legales.-La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un serviciodistinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.-Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben alempleador.
  16. 16. SIN JUSTA CAUSA -Se entiende que un trabajo termina sin justa causa, por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. -Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
  17. 17. CONTRATO DE APRENDIZAJE-Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a unempleador, a cambio de que éste le proporcione los medios paraadquirir formación profesional metódica y completa.Apoyo de Sostenimiento: Es la cuota que recibe el trabajador-aprendiz, para cubrir gastos de sostenimiento durante su etapa lectivay productiva. (Art. 30 ley 789).No es salario.No es un ingreso laboral.No es base prestacional.Aprendiz Sena: Pago : Etapa Lectiva 50% S.M.L.V. Etapa Productiva 75% S.M.L.V.Practicante Universitario: Pago: 100% S.M.L.V.
  18. 18. ESQUEMA GENERAL DECOMPENSACIONES Misión, Visión, Valores, planes estratégicos, objetivos corporativos Estrategia de Recursos Humanos Estrategia y sistema Salarial o de Compensaciones Directas Indirectas o BeneficiosSalario Base Incremento por Mérito IncentivosValoración del puesto Mercado Laboral Progr. Evaluac desempeñoAnálisis y Descrip. puesto Estrategia de Valor Agregado
  19. 19. SALARIO YPRESTACIONES SOCIALES
  20. 20. SALARIO El salario, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. Es una contraprestación en dinero y adicional en especie avaluables en dinero, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es adicional.
  21. 21. SALARIO MÍNIMO(ART. 145 C.S.T.) Es la remuneración mínima establecida por el gobierno nacional, previo acuerdo con las agremiaciones y sindicatos nacionales Salario Mínimo para el 2012 es de $566.700 Incremento del 5,8%. Ningún empleado puede recibir una remuneración inferior al salario mínimo o su proporción.
  22. 22. PAGOS CONSTITUTIVOS DESALARIO (ART. 127)o Constituye salario:o La remuneración ordinaria, fija o variableo Primas (definidas como salario)o Sobresueldoso Bonificaciones habitualeso Horas extraso Valor del trabajo en día de descanso obligatorioo Porcentaje sobre ventas y comisiones
  23. 23. PAGOS NO CONSTITUTIVOS DESALARIO (ART. 128)o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador como:o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionaleso Participación de utilidadeso Excedentes de las empresas de economía solidariao Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones como:o Gastos de representacióno Medios de transporteo Elementos de trabajo.
  24. 24. HORAS EXTRASEs la remuneración por la labor desempeñada en la jornadaadicional a la estipulada en el contrato de trabajo.Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789 HORARIO TIPO FACTOR DESDE HASTA Diurna Ordinaria 6:00 a.m. 10:00 p.m. 1,25 Nocturna Ordinaria 10:00 p.m. 6:00 a.m. 1,75 Diurna Festiva 6:00 a.m. 10:00 p.m. 2,00 Nocturna Festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,50 Recargo Nocturno 10:00 p.m. 6:00 a.m. 0,35 Nocturna dominical o festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,10Procedimiento : Sueldo / No. Horas trabajadas en el mes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente.Factor
  25. 25. EJERCICIO HORAS EXTRASPedro Pérez se desempeña en el área de producción de unaimportante empresa textilera, tiene un ingreso de $970.000.oo y laboró en el mes de diciembre unas HorasExtras desde las 6:00 p.m. hasta las 11 p.m. en un viernesde su jornada normal. Cuánto se le debe pagar a Pedro pordichas horas? Horas Diurnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hastalas 10:00 p.m. 4 horas Horas Nocturnas Ordinarias: Desde las 10:00p.m. hastalas 11:00 p.m. 1 horaProcedimiento : Sueldo / 240 * No. Horas *Factor H.E.D.O 970.000 / 240 * 4 *1.25 = 20,208 H.E.N.O 970.000 / 240 * 1 * 1.75 = 7.072
  26. 26. AUXILIO DE TRANSPORTETiene la finalidad de ayudar económicamente al trabajador para sudesplazamiento al lugar de trabajo.Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos igualeso inferiores a 2 SMLV. $67.800, para el año 2012, aumento el 6,6 %En el evento que el trabajador labore menos de 30 días el cálculo dela base y el pago del auxilio de transporte se hará promedio.No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de lasprestaciones sociales: cesantías, intereses y prima legal.No hace base para la seguridad socialNo se paga en incapacidades, licencias ni en vacaciones.
  27. 27. AUXILIO DE TRANSPORTEDías: Numero de días laborados en el periodo.Base: Valor ingresos que son salario / Días * 30 (Verificar que la base no supere los 2 SMLV:$1.130.000)Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * DíasEjercicio: Pedro Pérez tiene derecho a Subsidio de Transporte, enel mes de diciembre?
  28. 28. GASTOS DE VIAJESon pagos hechos al trabajador para el cubrimientode viajes con el fin de desempeñar la labor para laque fue contratado.Existen dos tipos de gastos de viaje:Salariales: (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos al empleado Salariales destinados a alojamiento y alimentación .No salariales: Son todos los otros pagos hechos al trabajador salariales diferentes a los anteriores, como medios de transporte y gastos de representación.
  29. 29. COMISIONES, BONIFICACIONESOCASIONALESo COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la remuneración que reciben los empleados del área de ventas o comercial por efectos de su labor.o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las mismas.o BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que recibe un trabajador como premio adicional por su labor. No forman parte del salario promedio debido a su misma condición de ocasionales
  30. 30. VACACIONES(ART. 186 C.S.T.) oLos trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas oSe pagan únicamente sobre el salario básico del trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la empresa disponga lo contrario). oEn el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192 C.S.T.) como en el área de Ventas o Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los últimos doce meses.
  31. 31. LIQUIDACIÓN VACACIONES (ART.192 C.S.T.)oDías: No. de días de vacaciones entiempo a disfrutar.oBase: Salario Promedio mensual.oProcedimiento: Base / 30 * Días.
  32. 32. VACACIONES EN DINERO(ART. 189 C.S.T.) Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no disfrutar sus vacaciones en tiempo. En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario normalmente y adicional a este se le cancelarán sus vacaciones en dineroDías: No. de días autorizados a pagar por vacaciones en dinero.Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador de los últimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrás.Procedimiento: Base / 30 * Días.
  33. 33. EJERCICIO DE VACACIONES ENDINERO En el mes de febrero se le aprobaron 15 días de vacaciones en dinero a Pedro Perez. Cuanto se le debería pagar? DEVENGADOS MES SUELDO HORAS EXTRAS ENERO 2005 - 750.000,00 20.729,00 Procedimiento: DICIEMBRE 2004- 750.000,00 15.340,00 NOVIEMBRE 2004- 750.000,00 10.240,00 Base / 30 * Días OCTUBRE 2004- 750.000,00 - SEPTIEMBRE 2004- 750.000,00 - $761.457 / 30 * 15 = AGOSTO 2004- 750.000,00 - JULIO 2004- 750.000,00 3.580,00 El valor a pagar es de $380.728 JUNIO 2004- 750.000,00 15.483,00 MAYO 2004- 750.000,00 16.873,00 ABRIL 2004- 750.000,00 18.242,00 MARZO 2004- 750.000,00 18.243,00 FEBRERO 2004- 750.000,00 18.762,00 PROMEDIO 750.000,00 11.457,67
  34. 34. DOTACION (ART. 230)o Se debe suministrar cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.o Este derecho se adquiere cuando se haya cumplido tres meses de servicio al empleador.
  35. 35. PRESTACIONES LEGALES(ART. 193 C.S.T.) Son devengados que cubren los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación o con motivo de la misma: Cesantías Intereses de Cesantías Prima de Servicios
  36. 36. AUXILIO DE CESANTÍAS(LEY 50)  Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de transporte) por cada año laborado o proporción. (Art.249 C.S.T.).  Cálculo: Días: No. de días laborados en el periodo (año). Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos. (Año) Procedimiento: Base / 360 * Días. Nota: Si el empleado tuvo una variación en los últimos 90 días debe hacer promedio de salario básico en el último año o si e menor a 1 año , en el tiempo de servicio.
  37. 37. EJERCICIO AUXILIO DE CESANTIASCon los siguientes datos liquide el valor de las cesantíasde un trabajador que laboró entre Enero 1 y Agosto 30 de2011 DEVENGADOS AUX MES SUELDO HORAS EXTRAS TRANSPORTE ENERO 600.000,00 20.729,00 63.600,00 FEBRERO 600.000,00 15.340,00 63.600,00 MARZO 600.000,00 10.240,00 63.600,00 ABRIL 600.000,00 - 63.600,00 MAYO 600.000,00 - 63.600,00 JUNIO 600.000,00 - 63.600,00 JULIO 650.000,00 3.580,00 63.600,00 AGOSTO 650.000,00 15.483,00 63.600,00
  38. 38. Ejercicio Auxilio de Cesantias  Cálculo:  Días: No. de días laborados en el periodo (240 días).  Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos que sean salario+ Aux. de Transporte  (612.500 + 8.171+ 63.600)= 684.271  Procedimiento: Base / 360 * Días.  $684.271 / 360 * 240 $456.180
  39. 39. INTERESES DE CESANTÍAS (Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la empresa por intereses legales del 12% o proporcionales por fracción.Días: Días desde el 1º. de enero o fecha de último retiro hasta la fecha de liquidación.Base: Valor Cesantías.Procedimiento: Base * Días / 3000
  40. 40. EJERCICIO DE INTERESES DECESANTÍAS. Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el valor de los intereses de cesantías.Días: Días desde el 1o de enero o fecha de último retiro hasta la fecha de liquidación. (enero 1 a agosto 30 = 240 días)Base: Valor Cesantías ($453.314.oo)Procedimiento: Base * Días / 3000. $ 456.180 * 240 / 3000 $ 36.494.oo
  41. 41. PRIMA DE SERVICIOS(ART. 306 C.S.T.) Es un salario promedio pagado (incluye aux. de transporte), mitad en junio (Máx. Junio 30) y mitad en diciembre (Máx. Dic. 20).Días: No aplicaBase: Sumatoria de Ingresos que son salarioProcedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.
  42. 42. EJERCICIO DE PRIMA DESERVICIOSSobre el ejercicio anterior calcular el valor de laprima de servicios para el segundo semestre: DEVENGADOS MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE ENERO 600.000,00 20.729,00 63.600,00 FEBRERO 600.000,00 15.340,00 63.600,00 MARZO 600.000,00 10.240,00 63.600,00 ABRIL 600.000,00 0 63.600,00 MAYO 600.000,00 0 63.600,00 JUNIO 600.000,00 0 63.600,00 JULIO 650.000,00 3.580,00 63.600,00 AGOSTO 650.000,00 15.483,00 63.600,00
  43. 43. EJERCICIO DE PRIMA DESERVICIOSProcedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12. DEVENGADOS Aux. transporte MES Sueldo Horas Extras JULIO 650,000.00 3,580.00 63.600,00 AGOSTO 650,000.00 15,483.00 63.600,00 TOTAL 1,300,000.00 19,063.00 127,200.00 1.446.263 / 12 = 120.521
  44. 44. PRESTACIONESEXTRALEGALES(ART. 127 C.S.T)Son de caráctersalarial a menosque exista unmutuo acuerdode partes en elque diga locontrario.
  45. 45. SALARIO INTEGRAL(ART. 132 CST)  Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneración incluyendo el factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferior a 10 SMLV más un 30% por el factor prestacional. (Salario Integral año 2012 $ 7.367.100.oo)  El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes para establecer una connotación extrasalarial de una porción del salario (compensación flexible).  Cálculo: Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12. Factor prestacional de ley 12 sueldos al año. 1 sueldo por cesantías. 1 sueldo por prima legal. 0.12 sueldos por int. de cesantías. --------- 14.12 Factor prestacional. prestacional
  46. 46. INDEMNIZACIÓN(ART 64 C.S.T.) Es el pago que se hace al empleado por despido sin justa causa. Días para indemnización no pueden ser inferiores a “15” días. La base es la misma de vacaciones en dinero. 60 días después del despido debe enviar soportes de paz y salvo de seg. Social y aportes parafiscales. Indemnización por falta de pago: Si a la pago terminación del contrato el empleador no paga salarios y prestaciones debidas, debe pagar al trabajador un día de salario por cada día de retardo.
  47. 47. INDEMNIZACIÓN(LEY 789 ART. 28 ) Aplica para trabajadores que ingresaron después del 26 de diciembre de 1992. INGRESOS 1er. Año. Posteriores < 10 SMLV 30 20 > 10 SMLV 20 15
  48. 48. INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art. 28 ) 1. Determinar el salario promedio de los últimos doce meses, para ubicar según la tabla el No. de días a liquidar por indemnización. 2. Días para indemnización: a. Días laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido. b. (( Ra / 360) *20 ó 15 ) + 10 ó 5 según tabla 3. Base: Salario Promedio de los últimos 12 meses. 4. Procedimiento: Base / 30 * Días para indemnización
  49. 49. INDEMNIZACIÓN TERMINO FIJO(Art 64 C.S.T.)Se pagan los días entre la fecha de retiro y lafecha de liquidación del contrato.Días: Diferencia en días entre la fecha de finalización de contrato menos la fecha de retiro.Base: Salario promedio de los últimos doce meses.Procedimiento: Base / 30 * Días.
  50. 50. BONIFICACIÓN POR RETIRO Son pagos que se le hacen al trabajador como un acuerdo en el evento de una posible suspensión definitiva del contrato por parte de la empresa. No es salario No es base prestacional. Se generan por acuerdo mutuo mediante conciliación ante el ministerio de la protección.
  51. 51. APORTESPARAFISCALES
  52. 52. APORTES PARAFISCALES Caja de Compensación 4% SENA 2% ICBF 3%o La base sobre la cual se liquida es el salario promedio del trabajador y se incluye las vacaciones en dinero.o En el caso de los salarios integrales es el 70%.o En ningún caso debe ser inferior al SMLV.
  53. 53. APORTES SEGURIDAD SOCIAL
  54. 54. BASE DE SEGURIDAD SOCIALo Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario básico, Horas extras, Gastos de viaje, Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales).o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70% sobre el salario mensual.o Proporcionalidad de acuerdo al No. de días.o No debe ser inferior al 1 salario mínimo legal vigente.o No deben superar los 25 S.M.L.V.
  55. 55. APORTES A SALUD o Aporte total 12,5% o A cargo de la empresa 8,5% o A cargo del empleado 4% o Base: base de Seguridad Social.
  56. 56. APORTES A PENSIÓNo Aporte total 16%o A cargo de la empresa 3/4 partes 12%o A cargo del empleado 1/4 partes 4%o Base: base de Seguridad Social.
  57. 57. FONDO DE SOLIDARIDADPENSIONALo Destinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a grupos de población que, por sus características y condiciones socioeconómicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social, tales como trabajadores independientes o desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias y discapacitados.o Cotizaciones : 1% de la cotización de salarios superiores a 4 SMMLV.o Y mayores 16 SMLV hasta 2%
  58. 58. Ingreso Base de Cotización • Son todos los ingresos que constituyen salario según Art 127 CST: Salario básico, Horas extras, Gastos de viaje (alojamiento y CST alimentación), Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales). • El IBC se debe aproximar al múltiplo de mil más cercano. • En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica sobre la parte salarial , osea el 70% del Salario Integral mensual. • IBC proporcional de acuerdo al No. de días laborados.
  59. 59. • Cotización en caso de suspensión o sanción : en períodos de huelga o suspensión del contrato de trabajo, no habrá lugar a pago de los aportes por parte del afiliado, pero si los correspondientes al empleador en salud y en pensión el total del aporte: – 8,5% del IBC del mes anterior al inicio de la suspensión – Días 30 – Novedad SLN• Cotización en caso de incapacidad, licencia de maternidad o accidente laboral y vacaciones: las cotizaciones se causan normalmente: – En incapacidad o licencia, se aporta tomando como IBC el valor de la misma – En vacaciones y permisos remunerados, se toma el último IBC reportado.
  60. 60. Incapacidades : Para los afiliados del régimen contributivo se le reconocerá las incapacidades generadas por enfermedad general: (Art 206 L. 100/93).Si es Ambulatoria: Los 3 primeros días son a cargo de la empresa, la EPS reconoce a partir del 4° día .Si es Hospitalaria: la EPS reconoce desde el 1er día Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior al suceso, si el salario es fijo Si el salario es variable, la EPS hace un promedio de los IBC del último año o todo el tiempo si este es menor.(Art 228 CST). Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mínimo de 4 semanas en forma ininterrumpida y completa. (Art 9° D.R. 783/2000) Días: No. de días de incapacidad menos 3 primeros días asumidos por la empresa. Base: IBC estipulado Procedimiento: Base / 30 * 66,67%* Días.
  61. 61. IncapacidadesProrrogas: Se entiende por prorroga la incapacidad que se expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o derivada de ella, siempre y cuando entre una y otra no haya un interrupción mayor a 30 días calendario en caso de incapacidad originada por enfermedad general.Serán reconocidas hasta 180 días continuos, o prorrogas: Durante los primeros 90 días se reconoce las 2/3 partes y la mitad por 90 días restantes. Después del día 180 no existe obligación legal para la EPS, de continuar con dicho reconocimiento. Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Sent C-543/2007 Corte constitucional)
  62. 62. Licencias de Maternidad : Para los afiliados del régimen contributivo se le reconocerá y pagará las licencias por maternidad (la EPS reconoce a la afiliada y el fondo de solidaridad a la EPS (Art 207 L. 100/93): Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso, si el salario es fijo Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del último año o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año. Son 12 semanas ósea 84 días de Licencia de Maternidad Para que sea reconocida la licencia se debe haber cotizado todo el periodo de gestación en forma ininterrumpida y completa. De lo contrario será responsabilidad del empleador el reconocimiento. (Art 9° D.R. 783/2000) Días: No. de días de licencia. Base: IBC estipulado Procedimiento: Base / 30 * Días.
  63. 63. Licencias por adopción :Todas las anteriores garantías son extensivas para : La madre adoptante del menor de 7 años de edad, asimilando la fecha de parto el día de la entrega oficial del menor. Al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.Incapacidad por Mortinato: en caso de Aborto, se reconocen incapacidades dependiendo del caso por los días que el profesional tratante considere: Se paga al 100% igual que la licencia de maternidad.
  64. 64. Licencias de Paternidad : El esposo o compañero permanente tendrá derecho a : 4 días hábiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre es cotizante al SGSSS 8 días hábiles si ambos padres son cotizantes del SGSSS Opera para los hijos nacidos de la cónyuge o compañera permanente. Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor. Esta licencia está a nombre de la EPS, para lo cual se requiere que el padre haya cotizado efectivamente durante 100 semanas previas al reconocimiento. Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso, si el salario es fijo Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del último año o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año.
  65. 65. SISTEMA DE RIESGOSPROFESIONALES 1. Es obligatoria durante la relación laboral 2. A cargo exclusivo del empleador 3. La base de cotización = sistema de Pensiones
  66. 66. APORTES A RIESGOS PROFESIONALES1. Clasificación: Actividad económica a. Autoclasificación (Tabla clases de riesgo I a V) b. Diferentes centros de trabajo = diferentes clases de riesgo c. Cotización mínima 0.348%. máxima 8.7%2. Variaciones grado de riesgo a. Índice de lesiones incapacitantes b. Evaluación del Programa de Salud Ocupacional
  67. 67. TABLAS DE COTIZACIONESMÍNIMAS Y MÁXIMAS Clase de Valor Valor Valor riesgo mínimo inicial Máximo (%) (%) (%) I 0.348 0.522 0.696 II 0.435 1.044 1.653 III 0.783 2.436 4.089 IV 1.740 4.350 6.960 V 3.219 6.960 8.700
  68. 68. PLANILLA INTEGRADA DEAUTOLIQUIDACIÓN DE APORTESEs el medio obligatorio para realizar el pago en formato electrónico de los aportes al Sistema de Seguridad Social (Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales) y Parafiscales (SENA, ICBF y Cajas de Compensación), implementado por el Ministerio de la Protección Social.
  69. 69. BENEFICIOSoFacilita el trámite mensual de los aportantes, alevitar el diligenciamiento de un formulario paracada administradora y un proceso de pagoindividual, para reemplazarlos por eldiligenciamiento de una planilla que le permite elpago integrado.oComodidad y agilidad en el reporte y pago de susaportes.oUna sola transacción financiera.oReducción considerable carga operativa.oSeguridad.oConfidencialidad
  70. 70. PROCESO PAGOAPORTANTE OPERADOR 1. Recibe información ADMINISTRADORA del aportante y procesa 2. Conecta con entidad financiera para el pago 3.Recibe confirmación1. Registro con el del banco del pagooperador de Internet. 1. Recibe 4. Genera reportes a las información del2. Registro con el Administradoras operadorbanco para pagos 2. Recibe log3.Cargue de la bancario de lainformación con el ENTIDAD 1. Realiza los débitos de entidad financiera FINANCIERA la cuenta de la empresaoperador 3.Concilia4. Conexión desde el 2. Realiza la información yoperador con la acreditación de los procesa el recaudoentidad financiera dineros respectivos a las cuentas de las 4. Actualiza base de5. Autoriza el pago administraciones. datos.por valor total de laplanilla 3.Entrega comprobante virtual a la empresa
  71. 71. NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓNLas novedades de autoliquidación son 10:• ING: Ingreso.• RET: Retiro.• VAC: Vacaciones.• SLN: Licencia no remunerada.• LMA: Licencia de Maternidad.• IGE: Incapacidad General.• TDA: Traslado de administradora.• TAA: Traslado a Administradora• VSP: Variación del salario.• VST: Variación transitoria de Salario.
  72. 72. PLAZOS PARA AUTOLIQUIDACIÓN Y PAGO DE LOSAPORTES Dos últimos dígitos del NIT o documento de Día hábil deDecreto identificación vencimiento 00 al 08 1°1670/200 09 al 16 2°7 Art 2 17 al 24 3°para 25 al 32 4°aportantes 33 al 40 5°de menos 41 al 48 6°de 200 49 al 56 7°cotizantes 57 al 64 8° 65 al 72 9° 73 al 79 10 80 al 86 11 87 al 93 12 94 al 99 13
  73. 73. DESCUENTOS PORNÓMINA
  74. 74. DESCUENTOS POR NÓMINAo El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149)o Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150)o Las deducciones que se efectúen no pueden afectar el salario mínimo legal vigente.
  75. 75. LIBRANZASo Son descuentos con aprobación por parte del empleado para aplicarlos.o Por ley solo se puede aprobar un descuento para cooperativas o la caja de compensación a la cual está afiliado el empleado.o No existe ningún tipo de responsabilidad por parte de la empresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta el monto de su liquidación.
  76. 76. EMBARGOSo Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos diferentes en su orden de prioridad:o Embargo de Alimentoso Embargo de Cooperativao Embargo Civil o Ejecutivo.o Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sin que el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156)o El salario mínimo no será embargable.(Art. 154)o Respuesta inmediata.
  77. 77. EMBARGO DE ALIMENTOSo Regularmente informan un valor o porcentaje del salario a descontar.o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones sociales.o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.o Procedimiento: Base * Porcentaje informado
  78. 78. EMBARGO DECOOPERATIVA o Valor informado por Embargo de Cooperativa. o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentaje o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones sociales. o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico. o Procedimiento: Base * Porcentaje informado
  79. 79. EMBARGO CIVIL O EJECUTIVOo Existen 2 tipos de descuento: o Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salario mínimo. (Art.155). o Descuento por Valor Fijo.o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.o Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5
  80. 80. REGLAMENTO INTERNO DETRABAJO
  81. 81. REGLAMENTO INTERNO DETRABAJO-Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a quedeben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestacióndel servicio.-Todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores en empresascomerciales, más de 10 trabajadores en empresas industriales ymás de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales debeadoptar el reglamento.-El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo decada uno de los trabajadores
  82. 82. CONTENIDO-Indicación del empleador y del establecimiento.-Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba.-Trabajadores accidentales o transitorios.-Horas de entrada y salida de los trabajadores-Horas extras y trabajo nocturno, su autorización, reconocimiento y pago.-Días de descanso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas, permisos,comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y gravecalamidad doméstica.-Salario mínimo legal o convencional.-Lugar, día, hora de pago y periodo que lo regula.-Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicosque el empleador suministre.-Prescripciones de orden y seguridad.
  83. 83. CONTENIDO-Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestarprimeros auxilios en caso de accidente.-Orden jerárquico de los representantes del empleador-Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y losmenores de 16 años.-Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores.-Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.-Escala de faltas y sanciones disciplinarios.-Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal ytramitación de estos.-Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.-Publicación y vigencia del reglamente.
  84. 84. REGLAMENTO DE HIGIENE YSEGURIDAD INDUSTRIAL
  85. 85. REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD Los empleadores que tengan aTodo empleador o empresa está su servicio 10 o másobligado a suministrar y trabajadores permanentesacondicionar locales y equipos de deben elaborar un reglamentotrabajo que garanticen la especial de higiene yseguridad y salud de los seguridad, a más tardar dentrotrabajadores, hacer practicar los de los tres meses siguientes aexámenes médicos a su personal la iniciación de labores y ely adoptar las medidas de higiene Ministerio de la Proteccióny seguridad indispensables para la Social vigila.protección de la vida, salud y lamoralidad de los trabajadores asu servicio.
  86. 86. CONTENIDO-Protección e higiene personal de los trabajadores.-Prevención de accidentes y enfermedades.-Servicio médico, sanidad del establecimiento y creación de sala-cunas si es elcaso.-Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas einsalubres.-Elementos de Protección-Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.-Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los depósitos deexplosivos de materias inflamables y demás elementos peligrosos.-Higiene en las empresas agrícolas, ganaderas y forestales.
  87. 87. REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD Una vez aprobado el reglamento por parte del Ministerio de la Protección Social, el empleador debe mantenerlo fijado en dos lugares visibles del local del trabajo.
  88. 88. GESTIÓN HUMANA PARA LA PEQUEÑA EMPRESA
  89. 89. TEMA 1 Selección
  90. 90. BASICOCada empresa define sus políticas de gestión humana, éstas deben ser coherentes con la estrategia y estructura organizacionales, creando un marco de referencia que sirve para definir los criterios de planeación, implementación y control aplicado a cada uno de los procesos de GRH
  91. 91. DEMANDADesafíos externos: sociales, políticos, legalesCambios tecnológicosCompetenciasDecisiones organizacionalesCambios en la fuerza de trabajo
  92. 92. PLANEACION 1. Definición de las áreas de las necesidades reales o potenciales de RH 2. Evaluación de las características del cargo y de las personas que pueden cubrirlo. 3. Definición del Perfil 4. Determinar fuentes de reclutamiento: interna y externa 5. Selección 6. Vinculación
  93. 93. ANALISIS DEL CARGOEs el proceso inicial en la tarea de ubicar las personas adecuadas para la organización, esencialmente busca identificar los rasgos característicos de cada cargo:2. Descripción del cargo: Relación escrita de lo que hace el cargo, cómo y para qué lo hace.3. Especificación del cargo: Establece las condiciones de la persona que va a desempeñar el cargo4. Perfil del cargo: Incluye las características obligatorias y deseables del cargo
  94. 94. RECLUTAMIENTO Identificar candidatos capacitados para cubrir las necesidades de personal de la empresa. - Disponibilidad interna y externa de recursos humanos - Presupuesto Vs. Recursos - Políticas de recursos humanos
  95. 95. FUENTES Internas: Los empleados tienen la opción preferencial, es una forma de garantizar la carrera profesional interna. Externas: - Recomendados por los empleados - Anuncios de prensa - Agencias de empleos - Headhunters - Instituciones educativas - Asociaciones profesionales - Agencias de suministro temporal
  96. 96. RESULTADO Hojas de vida de candidatos que potencialmente pueden ser evaluados para los cargos -Perfil -Datos personales Hoja De Vida -Formación -Experiencia laboral -Conocimientos específicos Evaluación de Hojas de Vida y verificación inicial de datos.
  97. 97. SELECCION Cada empresa dependiendo de sus necesidades define el tiempo y los recursos que esta en capacidad de invertir en la selección
  98. 98. PRUEBASInstrumentos que evalúan la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto:2. Pruebas psicológicas: exploran las actitudes características de personalidad coherentes con el análisis de cargos.3. Pruebas Técnicas: Evalúan los conocimientos y las destrezas especificas requeridas por el cargo
  99. 99. ENTREVISTA Es un proceso formal de intercambio de información. Objetivos: 4. Comprobar que el candidato cumple los requisitos exigidos por el cargo. 5. Suministrar información al candidato acerca de la empresa y del cargo.
  100. 100. ETAPAS Preparación: Definir los objetivos, enfoque de la entrevista, contenido, sistema de evaluación y aspectos logísticos •LUGAR: Privado •HORA: Puntualidad •DURACION: Suficiente tiempo para explorar y obtener la información que se requiere.
  101. 101. :Realización- Entrada: Reduce la tensión, establece un nivel de comunicación y clima que facilita el desarrollo de la entrevista.- Desarrollo: Obtener la información deseada y cumplir el objetivo previsto animando al entrevistado a participar.- Cierre: Comentar que se ha obtenido la información deseada, agradecer la participación. Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o expresar información relevante.
  102. 102. Evaluación:Elabora un resumen de las conclusiones obtenidas como resultado del análisis e interpretación de la información obtenida y de lo observado.Emitir un juicio que permita tomar decisiones.
  103. 103. PREGUNTAS 1.¿Identifique los cargos (puestos) claves (que sostienen el negocio) para que mi empresa sea más productiva? 3.¿Cómo estoy seleccionando hoy a mi personal? ¿Qué criterios estoy utilizando y qué debo mejorar de acuerdo con lo visto?
  104. 104. TEMA 2 Inducción
  105. 105. OBJETIVO GENERAL Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa así como proporcionar el desarrollo de su sentido de pertenencia en la propia empresa
  106. 106. OBJETIVOS ESPECIFICOS Establecer las relaciones que mantendrán al nuevo empleado con la empresa Dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la empresa Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial Incrementar la integración grupal Mejorar los procesos de comunicación Maximizar la calidad de las contribuciones individuales Crear una actitud favorable hacia la empresa Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la empresa Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa
  107. 107. BENEFICIOS Reduce sentimientos de aislamiento, temor y ansiedad El trabajador entra a formar parte de la organización con mayor rapidez Mayor seguridad y pertenencia en el cargo a desempeñar Mejor rendimiento y menor probabilidad de abandonar el empleo
  108. 108. INDUCCIÓN A LA EMPRESAHistoria de la empresaFilosofía misión y valoresOrganigrama generalPolíticas generales de la empresa
  109. 109. INDUCCION AL CARGOPRODUCTOS DE LA EMPRESAPROCESOS PROCESO GENERAL CALIDAD SISTEMAS DE TRABAJORELACIONES DE TRABAJOSEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIALRUTINA DIARIO DEL EMPLEADORECORRIDO POR SU AREA DE TRABAJOPRESENTACION DEL JEFE INMEDIATOPRESENTACION DE SUS COMPAÑEROS Y COLABORADORESDESCRIPCION DEL TRABAJO
  110. 110. DEFICIENCIAS COMUNES Mucha información en corto tiempo Tareas iniciales de baja categoría Exceso de manuales de lectura Permitir que se inicie el trabajo con una orientación deficiente Diferencia en información dada por el departamento de personal y el supervisor
  111. 111. PREGUNTAS 1. ¿Cómo haría usted la inducción en su empresa para que los nuevos empleados reciban la información necesaria para hacer bien su trabajo? 3. ¿Qué fallas de producción, de relaciones interpersonales, satisfacción de clientes, de accidentes de trabajo se pudieron evitar con una adecuada inducción?
  112. 112. TEMA 3 Formación y capacitación
  113. 113. FORMACION• Podemos entender el concepto de Formación de Personal, como un proceso de interpretación que permite comprender la realidad, desarrollarse como persona y transformar su realidad.• Es el aprendizaje de las habilidades necesarias para su desarrollo personal y profesional• La formación requiere del compromiso de la persona con su desarrollo con el apoyo de la organización.
  114. 114. CAPACITACIONActividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual.- Capacitación en laboratorio (Grupos T): Capacitar en grupo para animar las habilidades de socialización.- Capacitación en el lugar de trabajo: Práctica y guía directa del instructor.- Capacitación por Simuladores: Con equipo y condiciones similares a las reales se garantiza un aprendizaje que no interfiere en las operaciones reales.
  115. 115. BENEFICIOSConduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas positivas.Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.Mejora la relación jefe colaborador.Ayuda en la preparación de guías de trabajo.Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de nuevas políticasProporciona información respecto a necesidades personalesAgiliza la toma de decisiones y la solución de problemasPromueve el desarrollo con vista a la promoción.Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
  116. 116. PROCESO Definir los contenidos del programaEvaluación de Objetivos de Conocimientos Formación y Desarrollo del Habilidades Necesidades Capacitación Programa Actitudes(diagnóstico) Diseño de Estrategias de Criterios aprendizaje de Evaluación Evaluación
  117. 117. EFECTIVIDADDepende de:- Efectividad respecto al costo- Contenido del programa- Recursos- Preferencias y nivel de aprendizaje de los participantes- Preferencias y capacidad del formador- Principios de aprendizaje utilizados
  118. 118. EVALUACIÓN DEL PROCESOLos criterios que se emplean para evaluar la efectividad dela capacitación se basan en los resultados del proceso. Loscapacitadores se interesan especialmente en los resultadosque se refieren a: 1.    Las reacciones de los participantes al contenido del programa y al proceso en general.2.  Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de capacitación.3.  Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.4.  Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor tasa de rotación, de accidentes o de ausentismo.
  119. 119. PREGUNTAS 1.¿Qué impacto ha tenido la capacitación en su empresa, qué resultados concretos ha tenido la capacitación? 3.¿Qué debemos mejorar en el proceso de capacitación se convierta en una inversión que genere retorno a la inversión para la empresa?
  120. 120. TEMA 4 Evaluación del Desempeño
  121. 121. EL DESEMPEÑOLa Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, la empresa puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar sus actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.Disponer en la empresa de un procedimiento y soporte técnico para la Evaluación del Desempeño permite que el proceso alcance niveles objetividad y homogeneidad.
  122. 122. SISTEMAS DE EVALUACION DELDESEMPEÑO LA PREGUNTA FUNDAMENTAL ES : ¿Cómo conoce el desempeño de sus colaboradores y que hace con la información obtenida?
  123. 123. ELEMENTOS CLAVES: visión general CLAVESDesempeño Evaluación del Retroalimentación Individual Desempeño del empleado Estándares Normas Decisiones Registros del Dpto R.H empleado
  124. 124. QUE EVALUAR?EL DESEMPEÑO DELEMPLEADO (LOSPROCESOS Y LOSRESULTADOS)RASGOS PERSONALESDEL EMPLEADO Y SUEFECTO EN LAORGANIZACIÓN
  125. 125. PARA QUE EVALUAR?CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS PORMEJORAR DE LOS EMPLEADOS.IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACIONY POTENCIALIDADES.RECONOCER EL DESEMPEÑO SATISFACTORIODETERMINAR POSIBILIDADES DEDESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LAORGANIZACIÓN.
  126. 126. PASOS BASICOS DEL PROCESO DEEVALUACION:EL AREA RESPONSABLEDETERMINA LOS ASPECTOS QUEVA A EVALUARDEFINIR EL TIEMPO Y LOSRECURSOS CON LOS QUEEVALUARAAPLICAR LA EVALUACIONRETROALIMENTAR Y LLEGAR AACUERDOSESTABLECER INDICADORES DEEVALUACION.
  127. 127. INSTRUMENTOS DE EVALUACIONGUIA DE EVALUACION ESCRITAENTREVISTA DIRECTA CON EL EMPLEADOEVALUACION DEL EQUIPO DE TRABAJOAUTOEVALUACIÓN
  128. 128. EVALUACION FUNCIONAL EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO QUE SE ESPERA DE EL DEBE CONOCER LAS REGLAS DE JUEGO DE LA EVALUACION CON ANTICIPACIÓN. DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE LO QUE SE LE DICE AL EMPLEADO QUE SE PRETENDE CON LA EVALUACION Y LAS ACCIONES RESULTADO DE LAS MISMAS. DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA ACLARAR
  129. 129. PORQUE FRACASAN LOS SISTEMASDE EVALUACIONDESCONOCIMIENTO DE LAS REGLAS DE JUEGOMANEJO SUBJETIVO Y NO ETICO DE PARTE DEL JEFE DERIVADA DE UNA INADECUADA PERCEPCIÓNNO EXISTE UNA CULTURA DE EVALUACION
  130. 130. CALIFICACION CUANDO ELCUANTITATIVA: CUALITATIVA:EVALUADOR PONDERA CUANDO LACON UNA NOTA VALORACION ES ENNUMERICA EN UNA TERMINOS DEESCALA VALIDA PARATODOS EL DESEMPEÑO OPINIONESDEL COLABORADOR EXPLICATIVAS ACERCA DEL DESEMPEÑO DEL COLABORADOR.
  131. 131. CIERRE DE LA EVALUACIONRETROALIMENTE A LAS PERSONAS EVALUADASDETERMINE LAS AREAS FUERTES Y DEBILES DE DESEMPEÑODEFINA EL PLAN DE CAPACITACION Y DESARROLLOESTABLEZCA RECOMENDACIONESCOMPARE CON EVALUACIONES ANTERIORES.
  132. 132. PREGUNTAS 1. ¿Hace su empresa evaluación de desempeño? ¿Cómo conoce los resultados del desempeño de sus colaboradores y qué hace con la información obtenida? 3. ¿Establece acuerdos de mejoramiento con sus colaboradores? 5. ¿Cómo mejorar o crear el proceso para conocer lo que hacen sus colaboradores?
  133. 133. TEMA 5 Bienestar
  134. 134. DEFINICION“El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar y social.” Hermes Alfredo Ruiz Rincón, http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm
  135. 135. BIENESTARDesarrollo delineamientos paraasegurar el bienestarde sus empleadosEs una forma demotivar a losempleados para quevaloren lo que laempresa puedeaportar personal ylaboralmente.
  136. 136. BIENESTARLos beneficios puedenser enfocados aacciones generales quecubren necesidades detodos los empleados.También pueden serBeneficios que solo seotorgan en situacionesespecíficas: Licencias dematernidad, paternidad,seguros familiares… yque mejoran la calidadde vida de losempleados.
  137. 137. BIENESTARLos planes de Bienestardeben ser conocidos porlos empleados ademásde los criterios deaplicación de losmismos, para que seanpercibidos comoestrategias equitativas.Adicionalmente debenplantearse actividadesflexibles que puedanadaptarse a las diversassituaciones de losempleados.
  138. 138. BIENESTARLos planes debienestar seránrealmente efectivoscuando responden alas necesidades yexpectativas de losempleados
  139. 139. RECOMENDACIONES Debe reflejar los valores y principios de cada organización, de haber una coherencia tanto interna como externa, si existen políticas de beneficios para los clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los empleados, que el trabajador sienta que es tan importante para la compañía como sus mismos clientes. El programa debe partir de las necesidades reales de los trabajadores y no de lo que crean conveniente determinado número de personas, y para ello es necesario hacer un diagnóstico, esto no quiere decir que todo lo deseado sea procurado, la empresa decide como y cuando de acuerdo a los recursos tanto económicos, de infraestructura como humanos.
  140. 140. RECOMENDACIONESTodo programa requiere de una inversión en dinero, una vez se obtienen los resultados del diagnóstico se evalúan los posibles costos, el reconocimiento informal, no requiere de mayor inversión, sólo del compromiso de los directivos con personal a cargo.La divulgación del programa a todos los niveles de la empresa, es fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar, satisfacción y compromiso en el trabajo.
  141. 141. RECOMENDACIONESEs necesario un seguimiento, control y permanente evaluación de resultados, para así medir el impacto en la organización y evitar caer en la rutina de simples actividades aisladas.
  142. 142. RECOMENDACIONESNo siempre el programa que mayor número de beneficios y dinero invierta es el mejor, comúnmente actividades de reconocimiento informal pueden tener mayor valor para los miembros del equipo de trabajo, que un pago extra en su salario.Los beneficios no siempre deben ser iguales para todos los trabajadores, los incentivos que tenga establecidos la compañía deben ser consecuentes con el plan de beneficios general.
  143. 143. RECOMENDACIONESLa estructuración de un programa de esta importancia debe estar correctamente orientado a satisfacer las necesidades del personal y generar un valor adicional a la compañía, ya sea por la responsabilidad social que esto implica y por los rendimientos financieros que genera.El personal encargado de la ejecución, control y seguimiento del programa debe estar capacitado para tal fin, ya que las actividades de soporte social del programa requieren de una manejo profesional. Hermes Alfredo Ruiz Rincón. http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm
  144. 144. PREGUNTAS 1.¿Hace actividades orientadas al bienestar del personal? 2.De lo aprendido, ¿qué puedo implementar para mejorar en mi empresa el bienestar laboral? 3.¿Cómo hace extensivo el programa de bienestar a los familiares de los empleados?
  145. 145. Muchas gracias por su atención Multicontacto Bancóldex Tel. (1) 649 71 00 Bogotá Línea nacional gratuita 018000 915 300 gestion.empresarial@bancoldex.com www.bancoldex.com

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