Sancion disciplinaria

Facultad que confiere la ley al empleador para mantener el
debido orden y dirección de su empresa, mediante la posibilidad
de realizar controles y ejercer un poder reglamentario.

JORGE DAVID AVILA LOPEZ

Es todo acto u omisión, intencional o culposo, del trabajador,
que implique incumplimiento de sus deberes funcionales,
violación de prohibiciones, desconocimiento de derechos,
transgresión del reglamento interno o la realización de
actividades delictuosas.


Podrá imponerse sanción disciplinaria siempre y cuando se haga
de manera proporcional y razonable frente a la definición de la
naturaleza y consecuencias de la falta en que incurra el
trabajador.

“una sanción severa o drástica por una falta leve sería una
medida desproporcionada, y por tanto, deviene en invalida.”

A pesar de gozar el empleador del poder subordinante,
característico de la relación laboral, éste no es absoluto, por
cuanto en su aplicación no puede afectarse el honor, la
dignidad, los derechos de los trabajadores, los principios
fundamentales del derecho del trabajo como tampoco lo
dispuesto en tratados o convenios internacionales sobre
derechos humanos.

PRINCIPIOS QUE RIGEN EL AMBITO
DISCIPLINARIO
 Legalidad
 Tipicidad
 Derecho de defensa material







y técnica
Dignidad humana
Igualdad
Imparcialidad
Irretroactividad como regla
general
Culpabilidad

 Proporcionalidad y








razonabilidad en la
imposición de sanciones
Presunción de inocencia
Non bis in ídem
Prelación de principios
fundamentales
Contradicción probatoria
Juez natural
Doble instancia.

Mecanismo procedimental establecido legalmente y que las
empresas adoptan para exigir cumplimiento, lealtad y disciplina
en el ejercicio de las funciones del trabajador.


Su objeto es el de investigar y sancionar las presuntas faltas o
infracciones de los trabajadores que están establecidas en la ley,
en el reglamento interno de trabajo, en el contrato de trabajo, en
la convención o pacto colectivo, o laudos arbitrales.


El procedimiento disciplinario puede encontrarse plasmado en
diferentes documentos. Esto es, en el contrato de trabajo, el
reglamento interno de trabajo, el pacto colectivo, la convención
colectiva, el laudo arbitral, etc.


Art. 104 del C.S.T. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de
normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
Existen obligaciones recíprocas, no existiendo en consecuencia
imposición unilateral del empleador. Son normas no sólo de
comportamiento dentro de la empresa sino también las reguladoras de
la actuación de ambas partes de la relación laboral.
Para su validez y eficacia tiene la obligación el empleador de darlo a
conocer a sus trabajadores.


La Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, de
antaño ha señalado que su finalidad es la de “procurar el orden, la
paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a
la actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso
económico de la empresa”


ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener
disposiciones normativas de los siguientes puntos: …
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala
de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
ARTICULO 111. SANCIONES DISCIPLINARIAS. Las sanciones
disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

ARTICULO 112. SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sanción
consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8)
días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado.
ARTICULO 113. MULTAS.
1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al
trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte
del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento.
2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda
del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

La suspensión y multa no son las únicas sanciones que se pueden
imponer. Es posible que se defina en el reglamento, convención,
pacto o cualquier otro documento, otro tipo de sanciones siempre
y cuando se siga un patrón similar y mas benéfico que los que
indica la ley.

Por ejemplo:
Amonestación escrita

“…Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez
se haya oído al empleado, el empleador puede recurrir a la terminación
del contrato a manera de sanción para el comportamiento reprochable
del trabajador; así como en la conducta socialmente reprochable existe
la sanción penal por parte del Estado, la ley ha querido otorgar al
empleador la posibilidad de sancionar una conducta que va en contra del
comportamiento deseado dentro de una relación laboral, sin que con
esto se pretenda "esclavizar" al trabajador. Simplemente se propende a
conservar una situación de respeto mutuo y lealtad con ocasión de la
relación laboral, y cuando ella se hace imposible por una conducta del
empleado, su empleador pueda terminar el vínculo…”
C-299/98

VALIDEZ DE LA SANCION
DISCIPLINARIA
 Proporcionalidad y razonabilidad

en la imposición del correctivo.
 Non bis in ídem
 Debe ser contemporánea a la
falta cometida (legalidad)
 Debe
estar
expresamente
señalada en la ley, reglamento,
convenio.

 Debe expresarse en forma clara,

precisa y objetiva la causa que la
motiva como la fecha de su
ocurrencia.
 Haberse respetado el debido
proceso
u
observado
el
procedimiento establecido en el
reglamento interno, convención,
pacto para la imposición de la
sanción.
 Preferir la norma más favorable
o la interpretación que garantice
la realización material de los
derechos y garantías procesales.

Art. 115.
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el
empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador
inculpado como a dos representantes del sindicato a que este
pertenezca no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que
se imponga pretermitiendo este trámite.
https://www.youtube.com/watch?v=syc600rpr6g

ARTICULO 29. El debido proceso se aplicará a toda clase de
actuaciones judiciales y administrativas.
Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al
acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con
observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio.
En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea
posterior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable.


“…De este modo, en el campo de la regulación de las relaciones
laborales,
nuestro
ordenamiento
impone
determinadas
limitaciones a la forma como el empleador puede dar por
terminado, con justa causa, el contrato de trabajo a sus
empleados, limitando dicha facultad, en aras de garantizar los
derechos de estos últimos. Estas limitaciones se refieren tanto a la
forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales
que puede alegar el empleador. En cuanto a la forma como se debe
llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, el
empleador tiene diversas obligaciones…” T-656/06

1.

Poner de presente al trabajador los hechos por los cuales se va
a terminar el contrato de trabajo.

2. Dar la oportunidad

al trabajador de controvertir las
imputaciones que se le realizan.


La diligencia de descargos es el principal medio de defensa del
trabajador frente a las acusaciones presentadas por el empleador.
Su desarrollo debe estar revestido de la protección constitucional
al debido proceso y a los principios que de este se derivan.


1. Que su uso obedezca al principio de inmediatez de la falta, quiere decir que entre la falta
cometida y la decisión del empleador de llamar a un empleado a descargos exista un tiempo
razonable.
2. Que al momento de ser llamado a descargos exista plena prueba que corrobore la falta que se
pretende aclarar.
3. Existencia de culpa o dolo de trabajador en sus faltas disciplinarias.
4. Relación causal entre el efecto producido y la falta producida.
5. La proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.
6. Que se respeten los derechos mínimos que consagra el principio constitucional a un debido
proceso de contenido administrativo (ver art. 29 de la C.P.N)
RECOMENDACIONES 116 y 119
http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/sst/relacion_recomendaciones_OIT.pdf
y EL CONVENIO 158 de la OIT
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C158


La que se considere necesaria para esclarecer los hechos objeto de
citación al trabajador. Siempre guardándose la debida protección a
los derechos constitucionales del trabajador.


“…Aquí conviene aclarar, que si bien en los mencionados descargos, el
demandante manifestó su intención de reparar el daño, pagando con
trabajo el valor del producto que se perdió, esta sola circunstancia en
principio no le resta gravedad a su conducta descuidada o negligente. Así,
que el Tribunal bajo la libre formación del convencimiento que consagra el
artículo 61 del C. P. del T. y de la S.S., sin desconocer esa manifestación del
trabajador, concluyó con la totalidad del acervo probatorio que en este
caso se presentaba la gravedad de la falta, y por ende se configuraban las
justas causas invocadas por la empleadora demandada…” Rad. 40.155 M.P.
Carlos Ernesto Molina Monsalve

“La facultad que tiene el empleador de dar por terminada la relación laboral
por culpa imputable al trabajador no se encuentra supeditada en el Código
Sustantivo del Trabajo a trámite disciplinario alguno, basta con que se
presente una de las justas causas previstas en esa normatividad para que
aquel pueda legítimamente hacer uso del derecho de dar fin al contrato de
trabajo, lógicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas por la
ley como son la obligación de manifestar al momento de la comunicación del
despido la causal o el motivo determinante de esa decisión….

Situación diferente se presenta cuando el empleador ha establecido un
procedimiento necesario para la validez del despido o se pacta de esa manera
en la convención o en el pacto colectivo pues en dicha circunstancia es
imprescindible su cumplimiento so pena de que el despido sea ilegal”
C.S.J. Sala Laboral. Sentencia del 4 de agosto de 1992

¿Hasta dónde son legales los interrogatorios sin ningún
acompañante antes de efectuar los descargos?
¿Es legal llamar al trabajador para extensión de los descargos y
citar nuevamente a descargos por los mismos hechos, cuando ya se
ha culminado y cerrado la primera citación a los descargos? ¿en
donde queda el debido proceso?
¿Es válido citar los códigos de ética como causal para despedir un
trabajador con justa causa, acaso no se dice que la ética es
subjetiva, los médicos, abogados, sacerdotes políticos, etc, cada
uno manifiesta ejercer su propia ética?

•“Voluntad unilateral del empleador o trabajador. (Despido o

renuncia)
•Justa causa imputable al empleador o trabajador. (Despido

indirecto)
•Situaciones especiales. (fuero sindical – estabilidad laboral

reforzada)

“…La protección a la estabilidad en el empleo respecto de todos los
trabajadores, contemplada en el art. 53 de la Constitución Política,
es un principio que rige de manera general las relaciones laborales,
lo cual supone que el cumplimiento estricto de las obligaciones
propias que demanda el desarrollo del objeto del contrato de
trabajo por parte del empleado, redunda en la conservación de su
cargo, salvo que exista un procedimiento previo, o que se verifique
alguna de las causales contempladas en la ley para que el
empleador pueda dar por terminada la relación de trabajo…”
T-307/08

MODOS DE TERMINACION LEGAL
DEL CONTRATO DE TRABAJO
 La muerte del trabajador
 El mutuo consentimiento
 La terminación de la obra o

labor contratada
 La expiración del plazo fijo
pactado
 La liquidación o clausura
definitiva de la empresa o
establecimiento

 La

suspensión
de
actividades por parte del
empleador por más de 120
días
 La sentencia ejecutoriada
 Decisión unilateral
 No regresar el trabajador a
su empleo luego de
desaparecer las causas que
originaron la suspensión
del contrato

1.

Por expiración del plazo fijo pactado: comunicación por parte
del empleador al trabajador con no menos de treinta (30) días
so pena de que el contrato se prorrogue automáticamente.

2. Por terminación de la obra o labor contratada
3.

Por incapacidad total del trabajador


4.

Por muerte del trabajador: al ser elemento esencial de la existencia
de un vínculo laboral la prestación personal del servicio, la muerte
del trabajador causa automáticamente la terminación del contrato de
trabajo.

Obligaciones del empleador:
•Comunicación de la muerte del trabajador al SSSI y a la Caja de
Compensación familiar.
•Cancelación de salarios adeudados al trabajador y prestaciones sociales a
sus herederos


5. Por cumplimiento de requisitos legales para la obtención de la

pensión: solamente podrá invocarse esta causal hasta cuando
el trabajador esté en nómina de pensionados.
6. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento: debe el empleador informar por escrito a
todos sus trabajadores la situación y solicitar permiso al
Ministerio del Trabajo quien deberá resolver en un lapso
máximo de 2 meses.

1.

EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA, POR INCUMPLIMIENTO DE
LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR (ART.
61 LIT. H) EN RELACION CON EL ARTÍCULO 62 LITERAL A
NUMERALES 1 AL 15 DEL CST.

Es obligación del empleador señalar en la comunicación de despido los
hechos y circunstancias que dieron origen a la terminación del contrato,
especificando el modo, tiempo y condiciones como también el lugar de
su ocurrencia. Además de las causales 9 a 15 deberá darse un preaviso al
trabajador con 15 días de anticipación a la fecha en que terminará el
contrato. No podrá invocar el empleador causal diferente a la alegada
inicialmente.


1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento
o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
{empleador}.

Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2
del decreto 1376 de 1996:
Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 [Hoy artículo 62 del código
sustantivo del trabajo], el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro
requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente
rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio
en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito
dentro de los ocho (8) días siguientes; y
c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por
escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento, debe ceñirse estrictamente a
lo dispuesto la norma anteriormente transcrita, recordando siempre que debe dejarse prueba irrefutable
de que el procedimiento adecuado se realizó, y ofrecerle al trabajador los mecanismos pertinentes para
que haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que el despido y todo el proceso previo no resulte
viciado.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
{empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

Cuando el empleador de por terminado el contrato de trabajo sin
que se haya presentado alguna de las justas causas previstas para
ello, se genera a cargo del empleador y a favor del trabajador el
pago de la indemnización tarifada en el art. 64 del C.S.T., de
conformidad al contrato de trabajo que haya sido suscrito.


CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO
A.




Trabajadores con salario inferior a 10 B. Trabajadores con salario superior a 10
salarios mínimos legales mensuales
salarios mínimos legales mensuales
Por el 1er año de servicios 30 días
 Por el 1er año de servicios 20 días
Por los años subsiguientes 20 días 
adicionales a los 30 iniciales
Y proporcionalmente al tiempo 
laborado

Por los años subsiguientes 15 días
adicionales a los 20 iniciales
Y proporcionalmente al tiempo
laborado

CONTRATO A TERMINO FIJO
Corresponde al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir
el plazo estipulado en el contrato.

CONTRATO POR DURACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA
Corresponde al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para finalizar
la obra o la labor contratada; en este caso la indemnización no será inferior a 15 días.

Renuncia: la que hace referencia a la expresión libre, por ende
voluntaria y espontánea del trabajador de dar por terminado el
contrato de trabajo.
Cualquier tipo de coacción o presión indebida en dicho acto será tenido
como ineficaz.
A partir de la expedición de la ley 789 de 2002 no hay lugar a pago alguno
al empleador por la finalización intempestiva de la relación laboral.
(preaviso)
2. Despido indirecto: evento en el cual el trabajador finaliza la relación
laboral de conformidad a una justa causa para terminar el contrato
de trabajo imputable al empleador.
3. No regresar a trabajar una vez que cesaron las causas que produjeron
la suspensión del contrato de trabajo.
1.


1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y
que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Mutuo acuerdo: transacción o conciliación ante inspección del
trabajo.
El ofrecimiento de bonificación para la terminación del contrato
de trabajo es válido sin que deba entenderse como una coacción
para la finalización del vínculo. Rad. 37752 Cas. Lab. M.P. Carlos
Ernesto Molina Monsalve
1.

2. Sentencia judicial: en los casos de fuero sindical.
3.

Por autorización administrativa: estabilidad laboral reforzada.

ART. 43 C.P. – Protección constitucional derivada de la integración de las
Normas internacionales del trabajo sobre la materia. (Convenio 3º de la
OIT – ley 129 de 1931)
FUENTES NORMATIVAS
Declaración universal de los Derechos Humanos.
Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre.
Convenio de la OIT
Arts. 239 a 241 del C.S.T. (Indemnización de 60 días)

JURISPRUDENCIA

CORTE CONSTITUCIONAL: sin ninguna excepción debe mediar la autorización del Ministerio del
Trabajo para poder finalizar el contrato de trabajo. C-470/97

La estabilidad laboral reforzada, genera en todos los casos la ineficacia del despido durante el embarazo
el reintegro de la trabajadora.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA LABORAL: una cosa es la autorización para despedir señalada en
el art. 240 del C.S.T. y otra la presunción de despido señalada en el art. 239 del C.S.T. Rad. 40.283 Cas.
Lab. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve
Los efectos varían: puede ser la ineficacia del despido y en otros la indemnización sin perjuicio de los
demás emolumentos.
Rad. 40.283 Cas. Lab. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve
ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADORA
EN ESTADO DE EMBARAZO SU-070/13


Discapacidad: estado de debilidad manifiesta. Situación de
salud que impide o dificulta sustancialmente el desempeño
de las labores en condiciones regulares.
T-198/96


LEY 361 DE 1997 ART. 26
ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En
ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable
en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás
normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Inciso 2o. declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-531-00 de 5 de mayo de 2000, Magistrado Ponente Dr. Alvaro Tafur Galvis, 'bajo el
supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la
dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección
constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece
de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su
limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración
de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.'


JURISPRUDENCIA
CORTE CONSTITUCIONAL
“…En conclusión se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo,
(ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral.
No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial
protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la
conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un
abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado
de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con
el respeto del debido proceso correspondiente.” T-656/06
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA LABORAL
“…esta Sala ya ha tenido oportunidad de analizar y definir el tema relacionado con la aplicación de la Ley 361 de 1997, fijando
su criterio al respecto, en el sentido de que ella está diseñada para garantizar la asistencia y protección necesaria de las
personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran
y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes por ley son consideradas
discapacitadas, es decir, todas aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada,
pues la sola circunstancia de que el trabajador sufra alguna enfermedad que lo haya incapacitado temporalmente para
laborar, no acredita que tenga una limitación física, requiriéndose por tanto para su comprobación de una prueba científica
como sería el respectivo dictamen o calificación…”
RAD. 37.235 M.P. Luis Javier Osorio López
ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO QUE GOCE DE
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional (S. T-125/09, T-159/12, T-192/12, T-226/12, T-263/12, T1084/12, T-018/13, T-116/13)


FUERO SINDICAL: Acción de levantamiento de fuero sindical. Competente la justicia ordinaria
laboral. El juez del trabajo verificará la existencia de una justa causa para la terminación del vínculo
laboral y otorgará el permiso para despedir al trabajador sindicalizado.
FUERO CIRCUNSTANCIAL: art. 25 Dec. 2351/65
“Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos
sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales
de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.
BENEFICIARIOS DEL FUERO CIRCUNSTANCIAL (DEC. 1373/66, 1469/78)
Todos aquellos trabajadores afiliados a un sindicato y a aquellos no sindicalizados que hubiesen
presentado un pliego de peticiones, desde el momento de la presentación del pliego al empleador,
hasta cuando el conflicto se solucione. Esto es, mediante la firma de la convención o pacto colectivo o
hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral.
Cas. Lab. RAD. 29.081
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/tematico.php?todos=%25&sql=FUERO+SINDICAL&
campo=%2F&pg=0&vs=0


- NUEVA PRACTICA LABORAL. Germán Plazas
-DERECHO DEL TRABAJO ACTUAL. Universidad Externado de
Colombia
-LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO Y SU
EFECTIVIDAD EN EL DERECHO COLOMBIANO. Carlos
Ernesto Molina Monsalve
-CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
-JURISPRUDENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA – SALA
LABORAL
-JURISPRUDENCIA CORTE CONSTITUCIONAL

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