contrato laboral

1. ¿Qué es un contrato de trabajo o laboral?
Contrato de trabajoes aquel por el cual una persona natural se obliga
a prestar un serviciopersonal a otra persona natural o jurídica bajo la
continuidaddependiente o subordinación de la segunda y mediante
remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien
lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquieraque sea
su forma, salario. (Art. 22 C.S.T).
Elementos del contrato de trabajo
Para que exista un contratode trabajo se requiere tres elementos
esenciales:
 actividadpersonal del trabajador, es decir, realizadapor sí mismo.
 La continuada subordinación o dependencia del trabajador
respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordanciacon los tratados
o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país; y
 Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos esenciales se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le
dé ni de otra condición es o modalidades que se le agreguen.
Terminación del contrato laboral
El contrato laboral termina:
1. Por muerte del trabajador

2. la muerte del trabajador implica la terminación del contrato de
trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador
se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el
artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es
materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido
por otra persona, por lo tanto, el vínculo jurídico no puede
sobrevivir al fallecimiento del trabajador.
2. Por mutuo consentimiento
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo
puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.
La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipode
contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y
que no haya nulidad por vicio de consentimiento.
3. Por expiración del plazo fijado pactado
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan
cuando vence el plazo acordado.
4. Por terminación de la obra o labor pactada
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan
cuando vence el plazo acordado.
5. Por liquidación o clausula definitiva de la empresa o
establecimiento.
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la
imposibilidad material de seguir existiendo.
Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del
ministeriodel trabajo para poder terminar los contratos de trabajo
por esa causa.
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante
más de 120 días.
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días
continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe

3. hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y
pagando la respectiva indemnizaciónal trabajador en los términos
del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones
económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos
que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del
empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general
en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto.
7. Por sentencia ejecutoriada
Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del
artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que
permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador
por una causa que no justifique la extinción del contrato.
Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad,
naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede
trabajar.
Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del
empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por
hurto o abuso de confianza.
8. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa
de suspensión del contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo
el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para
terminar el contrato.
Si el trabajador debe laborar yno lo hace, se presume que ha decidido
no continuar con el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar
notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso

4. de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar
el contrato.
Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las
causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por
la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.
Cuandose incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes
ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por
terminado
Causas justas:
1. El haber sufridoengaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes
a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
{empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
{empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridadde las personas o de las
cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de
sus labores.

5. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30)
días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo
menor, cuandola causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extincióndel contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o
dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidaddel trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo viciodel trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la
jubilacióno invalidez estando al servicio de la empresa.

6. 15. La enfermedadcontagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedado lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimientode dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
.
9. Terminación del contrato Por decisión unilateral por parte del
empleador o por parte del trabajador.
Tipos y formas de un contrato
Contrato a término fijo
 Debe figurar siempre por escrito y su duración no puede ser
inferior a un año o superior a los tres (3) años, de ser así este
pasa a ser renovable indefinidamente.
 La vinculaciónpuede ser directamente con la empresa o a través
de temporales.
 El empleado accede a todas las prestaciones sociales establecidas
por ley, como lo son prima de servicios, cesantías y vacaciones.
 Para su terminación no requiere de previo aviso
Contrato de obra o labor
 Este se celebra durante una obra específica y termina en el
momento que la labor llegue a su fin.
 Este contratoes igual en términos de beneficios y descuentos a
los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato a termino indefinido

7.  este cuenta con una fecha de inicio mas no de terminación.
 El empleado también accede a todas las prestaciones sociales
establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la
opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas
especiales de acuerdo con las políticas de cada empresa, como
también la posibilidadde optar por créditos y préstamos entre
otros.
Contrato civil por prestación de servicios.
 Se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor precisa.
 La remuneraciónse acuerda entre las partes y no genera relación
laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales.
 La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del
trabajoa realizar.
 El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente
por conceptode retención en la fuente.
Contrato de aprendizaje
 Es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes a través de la experiencia
en el mundo laboral.
 El practicante recibe herramientas académicas y teóricas en una
entidad autorizada por una universidado instituto, con el
auspiciode una empresa patrocinadoraque suministra los
medios para que el practicante adquiera formaciónprofesional
metódica en el oficio.
 La remuneraciónes se basa en un auxilio de sostenimiento y
depende completamente de un convenio entre ambas partes,
generalmente el practicante no tiene prestaciones sociales.
 El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitarioo no, de ser universitario tiene derecho a un salario
que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es
universitariotendrá como base de pago un salario por debajo del
mínimo.

8. Contrato ocasional de trabajo
 Este contratoes de corta duración por lo tanto no debe ser
superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a
las actividades comunes de la empresa.
 El trabajador recibe la remuneración acordada yal terminar no
tiene derechoa ningún tipo de prestación, salvo en caso de un
accidente.
 La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los
treinta días del vínculo inicial.
Contrato verbal
El contrato de trabajoverbal es aquel en el que no se firmó ningún
documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de
contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una
cosa u otra, lo que supone una debilidaden caso de que surjan
diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato
está reguladopor el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato escrito
El contrato de trabajoescrito está regulado por el artículo 39 del
código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar
contenidoen un documento, documento que aparte de la firma de
trabajador y empleador, no requiere formalidadalguna para su
validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de
las partes.
Jornada laboral en Colombia.
La jornada laboral es el número de horas que debe cumplir con una persona al
encontrarse vinculado a una empresa mediante un contrato de trabajo, puede
hablarse de jornada de trabajo diaria, semanal, quincenal o mensual, la cual debe
estar estipulada dentro del contrato, pero siempre respetando las consideraciones
legales expuestas por el Código Sustantivo del Trabajo.
Jornada laboral y horario de trabajo

9. Cuando se contrata una persona se debe fijar la jornada laboral, que es diferente
al horario de trabajo, puesto que, el horario de trabajo será la hora en que el
trabajador deberá cumplir su jornada de trabajo.
Como ejemplo de lo anterior, una persona puede tener una jornada laboral diaria
de 4 horas y su horario de trabajo podrá ser de 2 p.m a 4 p.m, aquí se puede
evidenciar la diferencia entre los dos conceptos que de igual manera deben ser
incluidos en el contrato para tener mayor claridad dentro de la relación laboral.
Jornada laboral ordinaria y jornada laboral máxima
Hay que distinguir entre dos conceptos que se derivan de la jornada laboral; por
un lado, se encuentra la jornada laboral ordinaria que es el tiempo que se pacta
entre el empleador y empleado para trabajar, pero se debe considerar la jornada
de trabajo máxima que se estipula en el artículo 611 del código sustantivo del
trabajo, la cual es de 8 horas.
Reducción de la jornada laboral
Mediante la ley 2021 de 2021 la jornada laboral será reducida, actualmente la
jornada semanal es de 48 horas