1720 gestión recurso_humano

OBJETIVOS
1. Reconocer la importancia del Recurso
Humano en el logro de los objetivos
corporativos
2. Conocer los principales procesos de
administración de personal en las empresas
3. Identificar los elementos clave que permiten
desarrollar y mejorar la gestión de
PERSONAS en las empresas

FORMACIÓN GERENCIAL PARA LA PEQUEÑAFORMACIÓN GERENCIAL PARA LA PEQUEÑA
EMPRESAEMPRESA
Régimen LaboralRégimen Laboral

CONTENIDO TEMÁTICOCONTENIDO TEMÁTICO
• Contrato de trabajo
• Jornada de Trabajo
• Salario y Prestaciones
Sociales
• Aportes parafiscales
• Aportes Seguridad
Social
• Descuentos
• Reglamento Interno de
Trabajo
• Reglamento de Higiene
y Seguridad Industrial

CONTRATO DECONTRATO DE
TRABAJOTRABAJO

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO
Art. 22 C.S.TArt. 22 C.S.T
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo continuada
subordinación cumpliendo ordenes de la segunda y
recibiendo por su labor una remuneración.
Quién presta el servicio se denomina empleado, quien lo
recibe y remunera, empleador y la remuneración,
cualquiera que sea su forma, salario.

Elementos Generales
-Capacidad
-Consentimiento
-Objeto Lícito
-Causa Lícita
ElementosEsenciales
-Prestación personal del servicio
-Continua Subordinación
-Retribución Económica o remuneración

CLASES DECLASES DE
POR SU FORMA
-Verbal
-Escrito
POR SU DURACIÓN
-Término fijo
-Término indefinido
-De obra o labor

PERIODO DE PRUEBAPERIODO DE PRUEBA
Art. 76 C.S.TArt. 76 C.S.T
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte
de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede
exceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un año el
periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos
meses.
El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el
contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnización
por terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de
las prestaciones de ley a el trabajador.

La Revisión del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento,
por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la
normalidad económica.
La Suspensión del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se
interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar
sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones
correspondientes a este periodo. La suspensión se puede dar por:
-Fuerza mayor que impida la ejecución del contrato
-Por muerte o inhabilitación del empleador
-Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa
-Por licencia concedida por el empleador al trabajador
-Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar
-Por la detención preventiva del trabajador
-Por huelga declarada
REVISIÓN Y SUSPENSIÓNREVISIÓN Y SUSPENSIÓN

OBLIGACIONESOBLIGACIONES DEL EMPLEADORDEL EMPLEADOR
Pagar la
remuneración
pactada en las
modalidades,
periodicidad y lugar
acordados.
Suministrar al trabajador salvo
que se haya acordado lo contrario,
las materias primas necesarias
para el trabajo contratado y las
herramientas y equipos requeridos
para desarrollar el mismo.
Entregar al trabajador elementos
de protección para prevenir los
accidente y enfermedades
profesionales, y adecuar los
locales donde se prestan los
servicios procurando condiciones
óptimasPrestar los primeros
auxilios en caso de
accidente o
enfermedad.
Cumplir el
reglamento y
mantener el orden, la
moralidad y el
respeto a las leyes.
Conceder al trabajador las
licencias necesarias para el
ejercicio del sufragio, para el
desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa
aceptación; en caso grave de
calamidad doméstica, para
desempeñar comisiones
sindicales inherentes a la
organización.
Dar al trabajador que lo solicite,
certificación en que conste tiempo
de servicio, la índole de la labor y
el salario devengado.
Pagar al trabajador los gastos
razonables de venida y
regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la
terminación del contrato se
origina por culpa del
trabajador.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOOBLIGACIONES DEL EMPLEADO
-Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus
representantes según el orden jerárquico establecido.
-No comunicar con terceros salvo autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo,
-Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos
y útiles que le hayan sido facilitados.
-Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y
compañeros.
-Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
contudentes a evitarle daño y perjuicio.
-Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
-Observar las medidas preventivas higiénicas préscritas por el médico del
empleador o por las autoridades del ramo.
-Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas
de accidentes o de enfermedad profesional.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADORPROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
-Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo
previa autorización escrita de ellos.
-Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que
establezca el empleador.
-Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo.
-Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de
asociación.
-Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. Hacer,
autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
-Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores.
-Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del
contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de lista negra.
-Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOPROHIBICIONES DEL EMPLEADO
Sustraer de la fábrica los
útiles de trabajo sin
permiso del empleador.
Faltar al trabajo sin justa causa
o permiso del empleador, salvo
en huelga, en los cuales se deba
abandonar el lugar de trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del
trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración
o mantenimiento si se participa o no en ellas.
Conservar armas en el sitio
de trabajo, a excepción de
las que con autorización
llevan los vigilantes.
Presentarse al trabajo en
estado de embriaguez, o
bajo la influencias de
narcóticos o drogas.
Coartar la libertad para
trabajar o no, o para
afiliarse o no a un
sindicato o permanecer
en él o retirarse.
Hacer, colectas, rifas,
suscripciones o propaganda
en el trabajo.
Usar los útiles o
herramientas utilizadas
y suministradas por el
empleador en objetos
distintos del trabajo
contratado.

TERMINACIÓN O FINALIZACIÓNTERMINACIÓN O FINALIZACIÓN
-El contrato de trabajo termina:
-Por muerte del trabajador
-Por mutuo consentimiento
-Por expiración del plazo fijo pactado
-Por terminación de la obra o labor
contratada
-Por liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento
-Por suspensión de actividades por parte
del empleador durante más de 120 días
-Por sentencia ejecutariada
-Por no regresar el trabajador a su empleo
al desaparecer las causas de suspensión
del contrato.

POR JUSTA CAUSAPOR JUSTA CAUSA
POR PARTE DEL EMPLEADORPOR PARTE DEL EMPLEADOR
-El que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
-El deficiente rendimiento en el trabajo.
-La sistemática inejecución, sin razones
válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones legales.
-Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento.
-La renuencia del trabajador a aceptar la
medidas preventivas de seguridad.
-La ineptitud del trabajador para realizar la
labor encomendada.
-El reconocimiento al trabajador de la
pensión de jubilación o invalidez.
-Cuando el trabajador se incapacite por
más de 180 días.
-Haber sufrido engaño por parte del
trabajador
-Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores y fuera
del servicio en contra del empleador.
-Todo daño material causado
intencionalmente a los edificios, obra
maquinarias e instrumentos relacionados con
el trabajo.
-Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el lugar de trabajo.
-Cualquier violación grave de las obligaciones
o prohibiciones que incumben al trabajador.
-La detención preventiva del trabajador por
más de treinta días a menos que
posteriormente sea absuelto.

POR JUSTA CAUSAPOR JUSTA CAUSA
POR PARTE DEL TRABAJADORPOR PARTE DEL TRABAJADOR
-Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
-Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de la familia.
-Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones.
-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y
ponga en peligro su seguridad o salud.
-Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
-El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
-La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
-Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador.

SIN JUSTA CAUSASIN JUSTA CAUSA
-Se entiende que un trabajo
termina sin justa causa, por
incumplimiento de lo pactado,
con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte
responsable.
-Esta indemnización
comprende el lucro cesante y
el daño emergente.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
- Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a un
empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir
formación profesional metódica y completa.
 Apoyo de Sostenimiento: Es la cuota que recibe el trabajador-aprendiz, para
cubrir gastos de sostenimiento durante su etapa lectiva y productiva. (Art. 30
ley 789).
 No es salario.
 No es un ingreso laboral.
 No es base prestacional.
 Aprendiz Sena: Pago : Etapa Lectiva 50% S.M.L.V.
Etapa Productiva 75% S.M.L.V.
 Practicante Universitario: Pago: 100% S.M.L.V.
•

Esquema General de Compensaciones
Misión, Visión, Valores, planes estratégicos,
objetivos corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y sistema
Salarial o de Compensaciones
Directas Indirectas o
Beneficios
Salario Base Incremento por Mérito Incentivos
Valoración del puesto
Análisis y Descrip. puesto
Progr. Evaluac desempeño
Mercado Laboral
Estrategia de Valor Agregado

SALARIO Y PRESTACIONESSALARIO Y PRESTACIONES
SOCIALESSOCIALES

SALARIOSALARIO
El salario, es el pago que recibe
en forma periódica un trabajador
de mano de su empleador a
cambio del trabajo para el que
fue contratado.
Es una contraprestación en dinero y adicional en
especie avaluables en dinero, que recibe el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo.
Siempre debe existir una remuneración en dinero, la
especie es adicional.

SALARIO MÍNIMOSALARIO MÍNIMO
(Art. 145 C.S.T.)
 Es la remuneración mínima establecida por el gobierno
nacional, previo acuerdo con las agremiaciones y
sindicatos nacionales
 Salario Mínimo (Decreto 4968 Dic / 2008) para el 2009 es
de $496.900 Incremento del 7,67%.
 Ningún empleado puede recibir una remuneración inferior
al salario mínimo o su proporción.
 Las pensiones no sanción deben incrementarse en el IPC
(7,67%) sin que estas sean inferiores al salario mínimo.

PAGOS CONSTITUTIVOS DEPAGOS CONSTITUTIVOS DE
SALARIO (Art. 127)SALARIO (Art. 127)
o Constituye salario:
o La remuneración ordinaria, fija o variable
o Primas (definidas como salario)
o Sobresueldos
o Bonificaciones habituales
o Horas extras
o Valor del trabajo en día de descanso obligatorio
o Porcentaje sobre ventas y comisiones

PAGOS NO CONSTITUTIVOS DEPAGOS NO CONSTITUTIVOS DE
SALARIOSALARIO (Art. 128)(Art. 128)
o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador como:
o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales
o Participación de utilidades
o Excedentes de las empresas de economía solidaria
o Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,
ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones como:
o Gastos de representación
o Medios de transporte
o Elementos de trabajo.

HORAS EXTRASHORAS EXTRAS
 Es la remuneración por la labor desempeñada en la jornada adicional a la
estipulada en el contrato de trabajo.
• Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789
 Procedimiento:: Sueldo / No. Horas trabajadas en el
mes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente.
 Factor
TIPO
HORARIO
FACTOR
DESDE HASTA
Diurna Ordinaria 6:00 a.m. 10:00 p.m. 1,25
Nocturna Ordinaria 10:00 p.m. 6:00 a.m. 1,75
Diurna Festiva 6:00 a.m. 10:00 p.m. 2,00
Nocturna Festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,50
Recargo Nocturno 10:00 p.m. 6:00 a.m. 0,35
Nocturna dominical
o festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,10

Ejercicio Horas Extras
 Pedro Pérez se desempeña en el área de producción de una
importante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 970.000.oo y
laboró en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00
p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cuánto
se le debe pagar a Pedro por dichas horas?
Horas Diurnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m.
4 horas
Horas Nocturnas Ordinarias: Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m.
1 hora
 Procedimiento:: Sueldo / 240 * No. Horas * Factor
H.E.D.O 970.000 / 240 * 4 * 1.25 = 20,208
H.E.N.O 970.000 / 240 * 1 * 1.75 = 7.072

AUXILIO DE TRANSPORTE
 Tiene la finalidad de ayudar económicamente al trabajador para su
desplazamiento al lugar de trabajo.
 Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o
inferiores a 2 SMLV. ($59.300, para el año 2009)
 En el evento que el trabajador labore menos de 30 días el cálculo de la
base y el pago del auxilio de transporte se hará promedio.
 No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestaciones
sociales : cesantías, intereses y prima legal.
 No hace base para la seguridad social
 No se paga en incapacidades,licencias ni en vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE
 Días: Numero de días laboradoslaborados en el periodo.
 Base: Valor ingresos que son salario / Días * 30
(Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $993.800)
 Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Días
 Ejercicio: Pedro Pérez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en el mes
de diciembre?

GASTOS DE VIAJE
 Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento de
viajes con el fin de desempeñar la labor para la que fue
contratado.
 Existen dos tipos de gastos de viaje:
 SalarialesSalariales: (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos al
empleado destinados a alojamiento y alimentaciónalojamiento y alimentación..
 No salarialesNo salariales: Son todos los otros pagos hechos al trabajador
diferentes a los anteriores, como medios de transporte y
gastos de representación.

COMISIONES, BONIFICACIONESCOMISIONES, BONIFICACIONES
OCASIONALESOCASIONALES
o COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la
remuneración que reciben los empleados del área de
ventas o comercial por efectos de su labor.
o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de
cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las
mismas.
o BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que
recibe un trabajador como premio adicional por su labor.
No forman parte del salario promedio debido a su misma
condición de ocasionales

VACACIONESVACACIONES
(Art. 186 C.S.T.)(Art. 186 C.S.T.)
o Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
durante 1 año tienen derecho a quince (15) días
hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
o Se pagan únicamente sobre el salario básico del
trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la
empresa disponga lo contrario).
o En el caso de trabajadores con salario variable (Art.
192 C.S.T.) como en el área de Ventas o Comercial,
se paga vacaciones en tiempo sobre el salario
promedio de los últimos doce meses.

LIQUIDACIÓN VACACIONES (Art.LIQUIDACIÓN VACACIONES (Art.
192 C.S.T.)192 C.S.T.)
o Días: No. de días de vacaciones en tiempo a
disfrutar.
o Base: Salario Promedio mensual.
o Procedimiento: Base / 30 * Días.

VACACIONES EN DINERO
(Art. 189 C.S.T.)
 Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no
disfrutar sus vacaciones en tiempo.
 En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario
normalmente y adicional a este se le cancelarán sus
vacaciones en dinero
 Días: No. de días autorizados a pagar por vacaciones en dinero.
 Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador
de los últimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrás.
 Procedimiento: Base / 30 * Días.

Ejercicio de Vacaciones en
Dinero
 En el mes de febrero se le aprobaron 15 días de vacaciones en dinero a Pedro
Perez. Cuanto se le debería pagar?
Procedimiento:
Base / 30 * Días
$761.457 / 30 * 15 =
El valor a pagar es de $380.728
DEVENGADOS
MES SUELDO HORAS EXTRAS
ENERO 2005 - 750.000,00 20.729,00
DICIEMBRE 2004- 750.000,00 15.340,00
NOVIEMBRE 2004- 750.000,00 10.240,00
OCTUBRE 2004- 750.000,00 -
SEPTIEMBRE 2004- 750.000,00 -
AGOSTO 2004- 750.000,00 -
JULIO 2004- 750.000,00 3.580,00
JUNIO 2004- 750.000,00 15.483,00
MAYO 2004- 750.000,00 16.873,00
ABRIL 2004- 750.000,00 18.242,00
MARZO 2004- 750.000,00 18.243,00
FEBRERO 2004- 750.000,00 18.762,00
PROMEDIO 750.000,00 11.457,67

DOTACION (Art. 230)DOTACION (Art. 230)
o Se debe suministrar cada 4 meses en
forma gratuita un par de zapatos y un
vestido de labor, al trabajador cuya
remuneración mensual sea hasta dos
veces el salario mínimo legal vigente.
o Este derecho se adquiere cuando se
haya cumplido tres meses de servicio al
empleador.

PRESTACIONES LEGALES
(Art. 193 C.S.T.)
Son devengados que cubren los riesgos o
necesidades del trabajador que se originan
durante la relación o con motivo de la
misma:
Cesantías
Intereses de Cesantías
Prima de Servicios

AUXILIO DE CESANTÍAS
(Ley 50)
 Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de
transporte) por cada año laborado o proporción.
(Art.249 C.S.T.).
 Cálculo:
 Días: No. de días laborados en el periodo (año).
 Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos. (Año)
Nota: Si el empleado tuvo una variación en los últimos 90
días debe hacer promedio de salario básico en el último año
o si e menor a 1 año , en el tiempo de servicio.

Ejercicio Auxilio de Cesantias
 Con los siguientes datos liquide el valor de las cesantías de un
trabajador que laboró entre Enero 1 y Agosto 30 de 2009
DEVENGADOS
MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE
ENERO 600.000,00 20.729,00 59.300,00
FEBRERO 600.000,00 15.340,00 59.300,00
MARZO 600.000,00 10.240,00 59.300,00
ABRIL 600.000,00 - 59.300,00
MAYO 600.000,00 - 59.300,00
JUNIO 600.000,00 - 59.300,00
JULIO 650.000,00 3.580,00 59.300,00
AGOSTO 650.000,00 15.483,00 59.300,00

 Cálculo:
 Días: No. de días laborados en el periodo (240 días).
 Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos que sean salario+ Aux. de
Transporte
 (612.500 + 8.171+ 59.300)= 679.971
 $679.971 / 360 * 240 $453.314
Ejercicio Auxilio de Cesantias

INTERESES DE CESANTÍAS
 (Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la
empresa por intereses legales del 12%12% o
proporcionales por fracción.
 Días: Días desde el 1º. de enero o fecha de último
retiro hasta la fecha de liquidación.
 Base: Valor Cesantías.
 Procedimiento: Base * Días / 30003000

Ejercicio de Intereses de Cesantías.
 Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el valor de
los intereses de cesantías.
 Días: Días desde el 1o de enero o fecha de último retiro
hasta la fecha de liquidación. (enero 1 a agosto 30 = 240
días)
 Base: Valor Cesantías ($453.314.oo)
 Procedimiento: Base * Días / 3000.
$ 453.214 * 240 / 3000 $ 36.265.oo

PRIMA DE SERVICIOS
(Art. 306 C.S.T.)
Es un salario promedio pagado (incluye aux. de
transporte), mitad en junio (Máx. Junio 30) y
mitad en diciembre (Máx. Dic. 20).
Días: No aplica
Base: Sumatoria de Ingresos que son salario
Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el
semestre / 12.12.

Ejercicio de Prima de Servicios
 Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la prima
de servicios para el segundo semestre:
DEVENGADOS
MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE
ENERO 600.000,00 20.729,00 59.300,00
FEBRERO 600.000,00 15.340,00 59.300,00
MARZO 600.000,00 10.240,00 59.300,00
ABRIL 600.000,00 0 59.300,00
MAYO 600.000,00 0 59.300,00
JUNIO 600.000,00 0 59.300,00
JULIO 650.000,00 3.580,00 59.300,00
AGOSTO 650.000,00 15.483,00 59.300,00

Ejercicio de Prima de
Servicios
 Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el
semestre / 12.
1.429.063 / 12 = 119.088
DEVENGADOS
MES Sueldo Horas Extras
Aux. transporte
JULIO 650,000.00 3,580.00 55.000,00
AGOSTO 650,000.00 15,483.00 55.000,00
TOTAL 1,300,000.00 19,063.00 110,000.00

PRESTACIONES
EXTRALEGALES
(Art. 127 C.S.T)
Son de carácter
salarial a menos
que exista un
mutuo acuerdomutuo acuerdo
de partes en el
que diga lo
contrario.

SALARIO INTEGRAL
(Art. 132 CST)
 Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneración incluyendo el
factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferiorsea inferior a 10 SMLV más
un 30% por el factor prestacional. (Salario Integral año 2009 $6.459.700.oo)
 El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes para
establecer una connotación extrasalarial de una porción del salario (compensación
flexible).
 Cálculo:
Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12.
Factor prestacional de leyFactor prestacional de ley 1212 sueldos al año.sueldos al año.
11 sueldo por cesantías.sueldo por cesantías.
11 sueldo por prima legal.sueldo por prima legal.
0.120.12 sueldos por int. de cesantías.sueldos por int. de cesantías.
------------------
14.1214.12 Factor prestacionalFactor prestacional.

INDEMNIZACIÓN
(Art 64 C.S.T.)
 Es el pago que se hace al empleado por despido sin
justa causa.
 Días para indemnización no pueden ser inferiores a
“15”“15” días.
 La base es la misma de vacaciones en dinero.La base es la misma de vacaciones en dinero.
 60 días después del despido debe enviar soportes de
paz y salvo de seg. Social y aportes parafiscales.
 Indemnización por falta de pagoIndemnización por falta de pago: Si a la
terminación del contrato el empleador no paga
salarios y prestaciones debidas, debe pagar al
trabajador un día de salario por cada día de retardo.

INDEMNIZACIÓN
(Ley 789 Art. 28 )
 Aplica para trabajadores que ingresaron despuésingresaron después
del 26 de diciembre de 1992.
INGRESOS 1er. Año. Posteriores
< 10 SMLV 30 20
> 10 SMLV 20 15

 1. Determinar el salario promedio de los últimos doce meses, para ubicar
según la tabla el No. de días a liquidar por indemnización.
 2. Días para indemnización:
a. Días laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido.
b. (( Ra / 360) *20 ó 15 ) + 10 ó 5 según tabla
 3. Base: Salario Promedio de los últimos 12 meses.
 4. Procedimiento: Base / 30 * Días para indemnización
INDEMNIZACIÓN
(Ley 789 Art. 28 )

 Se pagan los días entre la fecha de retiro y la fecha de
liquidación del contrato.
 Días: Diferencia en días entre la fecha de finalización
de contrato menos la fecha de retiro.
 Base: Salario promedio de los últimos doce meses.
INDEMNIZACIÓN TERMINO FIJO
(Art 64 C.S.T.)

BONIFICACIÓN POR RETIRO
Son pagos que se le hacen al trabajador
como un acuerdo en el evento de una
posible suspensión definitiva del contrato
por parte de la empresa.
No es salario
No es base prestacional.
Se generan por acuerdo mutuo mediante
conciliación ante el ministerio de la
protección.

APORTESAPORTES
PARAFISCALESPARAFISCALES

APORTES PARAFISCALESAPORTES PARAFISCALES
o La base sobre la cual se liquida es el salario promedio
del trabajador y se incluye las vacaciones en dinero.
o En el caso de los salarios integrales es el 70%.
o En ningún caso debe ser inferior al SMLV.
Caja de Compensación 4%
SENA 2%
ICBF 3%

APORTES SEGURIDAD SOCIALAPORTES SEGURIDAD SOCIAL

BASE DE SEGURIDAD SOCIALBASE DE SEGURIDAD SOCIAL
o Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario
básico, Horas extras, Gastos de viaje, Bonificaciones o
comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales).
o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70%
sobre el salario mensual.
o Proporcionalidad de acuerdo al No. de días.
o No debe ser inferior al 1 salario mínimo legal vigente.
o No deben superar los 25 S.M.L.V.

APORTES A SALUDAPORTES A SALUD
o Aporte total 12,5%
o A cargo de la empresa 8,5%
o A cargo del empleado 4%
o Base: base de Seguridad Social.

APORTES A PENSIÓNAPORTES A PENSIÓN
o Aporte total 16%
o A cargo de la empresa 3/4 partes 12%
o A cargo del empleado 1/4 partes 4%
o Base: base de Seguridad Social.

FONDO DE SOLIDARIDADFONDO DE SOLIDARIDAD
PENSIONALPENSIONAL
o Destinado a ampliar la cobertura mediante el
subsidio a grupos de población que, por sus
características y condiciones socioeconómicas,
no tienen acceso a los sistemas de seguridad
social, tales como trabajadores independientes o
desempleados, artistas, deportistas, madres
comunitarias y discapacitados.
o Cotizaciones: 1% de la cotización de salarios
superiores a 4 SMMLV.
o Y mayores 16 SMLV hasta 2%

Ingreso Base de Cotización
• Son todos los ingresos que constituyen salario según Art 127 CSTtodos los ingresos que constituyen salario según Art 127 CST:
Salario básico, Horas extras, Gastos de viaje (alojamiento y
alimentación), Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas
extralegales (salariales).
• El IBC se debe aproximar al múltiplo de mil más cercano.
• En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica sobre la parte
salarial , osea el 70% del Salario Integral mensual.
• IBC proporcional de acuerdo al No. de días laborados.

• Cotización en caso de suspensión o sanción : en períodos
de huelga o suspensión del contrato de trabajo, no habrá
lugar a pago de los aportes por parte del afiliado, pero si
los correspondientes al empleador en salud y en pensión
el total del aporte:
– 8,5% del IBC del mes anterior al inicio de la suspensión
– Días 30
– Novedad SLN
• Cotización en caso de incapacidad, licencia de
maternidad o accidente laboral y vacaciones: las
cotizaciones se causan normalmente:
– En incapacidad o licencia, se aporta tomando como IBC el valor
de la misma
– En vacaciones y permisos remunerados, se toma el último IBC
reportado.

• Incapacidades : Para los afiliados del régimen contributivo se
le reconocerá las incapacidades generadas por enfermedad
general: (Art 206 L. 100/93).
• Si es Ambulatoria:
– Los 3 primeros días son a cargo de la empresa, la EPS reconoce a partir del 4°
día .
• Si es Hospitalaria: la EPS reconoce desde el 1er día
– Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior al
suceso, si el salario es fijo
– Si el salario es variable, la EPS hace un promedio de los IBC del último año o
todo el tiempo si este es menor.(Art 228 CST).
– Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mínimo de
4 semanas en forma ininterrumpida y completa. (Art 9° D.R. 783/2000)
 Días: No. de días de incapacidad menos 3 primeros días asumidos por la
empresa.
 Base: IBC estipulado
 Procedimiento: Base / 30 * 66,67%* Días.

Incapacidades
• Prorrogas: Se entiende por prorroga la incapacidad que se expide con
posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o derivada de ella,
siempre y cuando entre una y otra no haya un interrupción mayor a 30 días
calendario en caso de incapacidad originada por enfermedad general.
• Serán reconocidas hasta 180 días continuos, o prorrogas:
– Durante los primeros 90 días se reconoce las 2/3 partes
– y la mitad por 90 días restantes.
– Después del día 180 no existe obligación legal para la EPS, de continuar con
dicho reconocimiento.
– Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por enfermedad general no podrá
ser inferior al salario mínimo legal vigente (Sent C-543/2007 Corte
constitucional)

• Licencias de Maternidad : Para los afiliados del régimen contributivo
se le reconocerá y pagará las licencias por maternidad (la EPS
reconoce a la afiliada y el fondo de solidaridad a la EPS (Art 207 L.
100/93):
– Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso,
si el salario es fijo
– Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del último año o del
tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año.
– Son 12 semanas ósea 84 días de Licencia de Maternidad
– Para que sea reconocida la licencia se debe haber cotizado todo el periodo de
gestación en forma ininterrumpida y completa. De lo contrario será
responsabilidad del empleador el reconocimiento. (Art 9° D.R. 783/2000)
 Días: No. de días de licencia.
 Base: IBC estipulado

• Licencias por adopción :Todas las anteriores
garantías son extensivas para :
– La madre adoptante del menor de 7 años de edad, asimilando la
fecha de parto el día de la entrega oficial del menor.
– Al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
Incapacidad por Mortinato: en caso de Aborto, se reconocen
incapacidades dependiendo del caso por los días que el
profesional tratante considere:
– Se paga al 100% igual que la licencia de maternidad.

• Licencias de Paternidad : El esposo o compañero permanente
tendrá derecho a :
– 4 días hábiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre
es cotizante al SGSSS
– 8 días hábiles si ambos padres son cotizantes del SGSSS
– Opera para los hijos nacidos de la cónyuge o compañera permanente.
– Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a más tardar dentro de
los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
– Esta licencia está a nombre de la EPS, para lo cual se requiere que el
padre haya cotizado efectivamente durante 100 semanas previas al
reconocimiento.
– Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del
descanso, si el salario es fijo
– Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del último
año o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año.

SISTEMA DE RIESGOSSISTEMA DE RIESGOS
PROFESIONALESPROFESIONALES
1. Es obligatoria durante la relación laboral
2. A cargo exclusivo del empleador
3. La base de cotización = sistema de Pensiones

1. Clasificación: Actividad económica
a. Autoclasificación (Tabla clases de riesgo I a V)
b. Diferentes centros de trabajo = diferentes clases
de riesgo
c. Cotización mínima 0.348%. máxima 8.7%
2. Variaciones grado de riesgo
a. Índice de lesiones incapacitantes
b. Evaluación del Programa de Salud Ocupacional
APORTES A RIESGOSAPORTES A RIESGOS
PROFESIONALESPROFESIONALES

TABLAS DE COTIZACIONESTABLAS DE COTIZACIONES
MÍNIMAS Y MÁXIMASMÍNIMAS Y MÁXIMAS
Clase de
riesgo
Valor
mínimo
(%)
Valor
inicial
(%)
Valor
Máximo
(%)
I
II
III
IV
V
0.348
0.435
0.783
1.740
3.219
0.522
1.044
2.436
4.350
6.960
0.696
1.653
4.089
6.960
8.700

PLANILLA INTEGRADA DEPLANILLA INTEGRADA DE
AUTOLIQUIDACIÓN DE APORTESAUTOLIQUIDACIÓN DE APORTES
• Es el medio obligatorio para
realizar el pago en formato
electrónico de los aportes al
Sistema de Seguridad Social
(Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales) y Parafiscales
(SENA, ICBF y Cajas de
Compensación),
implementado por el
Ministerio de la Protección
Social.

o Facilita el trámite mensual de los aportantes, al evitar el
diligenciamiento de un formulario para cada
administradora y un proceso de pago individual, para
reemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla
que le permite el pago integrado.
o Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus
aportes.
o Una sola transacción financiera.
o Reducción considerable carga operativa.
o Seguridad.
o Confidencialidad
BENEFICIOSBENEFICIOS

PROCESO PAGOPROCESO PAGO
APORTANTE OPERADOR ADMINISTRADORA
ENTIDAD
FINANCIERA
1. Registro con el
operador de Internet.
2. Registro con el
banco para pagos
3.Cargue de la
información con el
operador
4. Conexión desde el
operador con la
entidad financiera
5. Autoriza el pago
por valor total de la
planilla
1. Recibe información
del aportante y procesa
2. Conecta con entidad
financiera para el pago
3.Recibe confirmación
del banco del pago
4. Genera reportes a las
Administradoras
1. Recibe
información del
operador
2. Recibe log
bancario de la
entidad financiera
3.Concilia
información y
procesa el recaudo
4. Actualiza base de
datos.
1. Realiza los débitos de
la cuenta de la empresa
2. Realiza la
acreditación de los
dineros respectivos a las
cuentas de las
administraciones.
3.Entrega comprobante
virtual a la empresa

NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓNNOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓN
Las novedades de autoliquidación son 10:
• ING:Ingreso.
• RET: Retiro.
• VAC: Vacaciones.
• SLN:Licencia no remunerada.
• LMA: Licencia de Maternidad.
• IGE: Incapacidad General.
• TDA: Traslado de administradora.
• TAA: Traslado a Administradora
• VSP:Variación del salario.
• VST:Variación transitoria de Salario.

• Decreto
1670/2007
Art 2 para
aportantes
de menos
de 200
cotizantes
Dos últimos dígitos del
NIT o documento de
identificación
Día hábil
de
vencimient
o
00 al 08 1°
09 al 16 2°
17 al 24 3°
25 al 32 4°
33 al 40 5°
41 al 48 6°
49 al 56 7°
57 al 64 8°
65 al 72 9°
73 al 79 10
80 al 86 11
87 al 93 12
94 al 99 13
Plazos para autoliquidación y Pago de los aportes

DESCUENTOS POR NÓMINADESCUENTOS POR NÓMINA
o El empleador no puede deducir, retener o compensar
suma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, para
cada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149)
o Son permitidos los descuentos y retenciones por
conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y
cajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150)
o Las deducciones que se efectúen no pueden afectar el
salario mínimo legal vigente.

LIBRANZASLIBRANZAS
o Son descuentos con aprobación por parte del empleado
para aplicarlos.
o Por ley solo se puede aprobar un descuento para
cooperativas o la caja de compensación a la cual está
afiliado el empleado.
o No existe ningún tipo de responsabilidad por parte de la
empresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta el
monto de su liquidación.

EMBARGOSEMBARGOS
o Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos diferentes en
su orden de prioridad:
o Embargo de Alimentos
o Embargo de Cooperativa
o Embargo Civil o Ejecutivo.
o Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sin
que el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156)
o El salario mínimo no será embargable.(Art. 154)
o Respuesta inmediata.

EMBARGO DE ALIMENTOSEMBARGO DE ALIMENTOS
o Regularmente informan un valor o porcentaje del salario
a descontar.
o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones
sociales.
o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario
o únicamente el salario básico.
o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE COOPERATIVAEMBARGO DE COOPERATIVA
o Valor informado por Embargo de Cooperativa.
o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentaje
o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones
sociales.
o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO CIVIL O EJECUTIVOEMBARGO CIVIL O EJECUTIVO
o Existen 2 tipos de descuento:
o Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salario
mínimo. (Art.155).
o Descuento por Valor Fijo.
o Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5

REGLAMENTO INTERNO DEREGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJOTRABAJO

-Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación
del servicio.
-Todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores en empresas
comerciales, más de 10 trabajadores en empresas industriales y
más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales debe
adoptar el reglamento.
-El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de
cada uno de los trabajadores
REGLAMENTO INTERNO DEREGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJOTRABAJO

CONTENIDOCONTENIDO
-Indicación del empleador y del establecimiento.
-Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba.
-Trabajadores accidentales o transitorios.
-Horas de entrada y salida de los trabajadores
-Horas extras y trabajo nocturno, su autorización, reconocimiento y pago.
-Días de descanso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas, permisos,
comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave
calamidad doméstica.
-Salario mínimo legal o convencional.
-Lugar, día, hora de pago y periodo que lo regula.
-Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos
que el empleador suministre.
-Prescripciones de orden y seguridad.

CONTENIDOCONTENIDO
-Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestar
primeros auxilios en caso de accidente.
-Orden jerárquico de los representantes del empleador
-Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los
menores de 16 años.
-Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores.
-Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.
-Escala de faltas y sanciones disciplinarios.
-Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y
tramitación de estos.
-Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
-Publicación y vigencia del reglamente.

REGLAMENTO DE HIGIENE YREGLAMENTO DE HIGIENE Y
SEGURIDAD INDUSTRIALSEGURIDAD INDUSTRIAL

Todo empleador o empresa está
obligado a suministrar y
acondicionar locales y equipos de
trabajo que garanticen la
seguridad y salud de los
trabajadores, hacer practicar los
exámenes médicos a su personal
y adoptar las medidas de higiene
y seguridad indispensables para la
protección de la vida, salud y la
moralidad de los trabajadores a
su servicio.
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDADREGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Los empleadores que tengan a
su servicio 10 o más
trabajadores permanentes
deben elaborar un reglamento
especial de higiene y
seguridad, a más tardar dentro
de los tres meses siguientes a
la iniciación de labores y el
Social vigila.

CONTENIDOCONTENIDO
-Protección e higiene personal de los trabajadores.
-Prevención de accidentes y enfermedades.
-Servicio médico, sanidad del establecimiento y creación de sala-cunas si es el
caso.
-Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas e
insalubres.
-Elementos de Protección
-Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.
-Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los depósitos de
explosivos de materias inflamables y demás elementos peligrosos.
-Higiene en las empresas agrícolas, ganaderas y forestales.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDADREGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Una vez aprobado el
reglamento por parte del
Social, el empleador debe
mantenerlo fijado en dos
lugares visibles del local
del trabajo.

GESTIÓN HUMANA PARA LA PEQUEÑA EMPRESAGESTIÓN HUMANA PARA LA PEQUEÑA EMPRESA

BASICO
• Cada empresa define sus políticas de
gestión humana, éstas deben ser
coherentes con la estrategia y estructura
organizacionales, creando un marco de
referencia que sirve para definir los
criterios de planeación, implementación y
control aplicado a cada uno de los
procesos de GRH

DEMANDA
• Desafíos externos: sociales, políticos,
legales
• Cambios tecnológicos
• Competencias
• Decisiones organizacionales
• Cambios en la fuerza de trabajo

PLANEACION
1. Definición de las áreas de las
necesidades reales o potenciales de RH
2. Evaluación de las características del cargo
y de las personas que pueden cubrirlo.
3. Definición del Perfil
4. Determinar fuentes de reclutamiento:
interna y externa
5. Selección
6. Vinculación

ANALISIS DEL CARGO
• Es el proceso inicial en la tarea de ubicar las personas
adecuadas para la organización, esencialmente busca
identificar los rasgos característicos de cada cargo:
1. Descripción del cargo: Relación escrita de lo que hace el
cargo, cómo y para qué lo hace.
2. Especificación del cargo: Establece las condiciones de
la persona que va a desempeñar el cargo
3. Perfil del cargo: Incluye las características obligatorias y
deseables del cargo

RECLUTAMIENTO
• Identificar candidatos capacitados para
cubrir las necesidades de personal de la
empresa.
- Disponibilidad interna y externa de
recursos humanos
- Presupuesto Vs. Recursos
- Políticas de recursos humanos

FUENTES
• Internas: Los empleados tienen la opción
preferencial, es una forma de garantizar la carrera
profesional interna.
• Externas:
- Recomendados por los empleados
- Anuncios de prensa
- Agencias de empleos
- Headhunters
- Instituciones educativas
- Asociaciones profesionales
- Agencias de suministro temporal

RESULTADO
• Hojas de vida de candidatos que
potencialmente pueden ser evaluados para
los cargos
• Hoja De Vida
• Evaluación de Hojas de Vida y verificación
inicial de datos.
-Perfil
-Datos personales
-Formación
-Experiencia laboral
-Conocimientos específicos

SELECCION
Cada empresa dependiendo
de sus necesidades define el
tiempo y los recursos que
esta en capacidad de
invertir en la selección

PRUEBAS
• Instrumentos que evalúan la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto:
1. Pruebas psicológicas: exploran las actitudes
características de personalidad coherentes con
el análisis de cargos.
2. Pruebas Técnicas: Evalúan los conocimientos
y las destrezas especificas requeridas por el
cargo

ENTREVISTA
• Es un proceso formal de intercambio de
información.
Objetivos:
1. Comprobar que el candidato cumple los
requisitos exigidos por el cargo.
2. Suministrar información al candidato
acerca de la empresa y del cargo.

ETAPAS
Preparación:
• Definir los objetivos,
• enfoque de la entrevista,
• contenido,
• sistema de evaluación y
• aspectos logísticos
•LUGAR: Privado
•HORA: Puntualidad
•DURACION: Suficiente tiempo para
explorar y obtener la información que
se requiere.

• Realización:
- Entrada: Reduce la tensión, establece un nivel
de comunicación y clima que facilita el desarrollo
de la entrevista.
- Desarrollo: Obtener la información deseada y
cumplir el objetivo previsto animando al
entrevistado a participar.
- Cierre: Comentar que se ha obtenido la
información deseada, agradecer la participación.
Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o
expresar información relevante.

Evaluación:
• Elabora un resumen de las conclusiones
obtenidas como resultado del análisis e
interpretación de la información obtenida y
de lo observado.
• Emitir un juicio que permita tomar
decisiones.

PREGUNTAS
1.¿Identifique los cargos (puestos) claves
(que sostienen el negocio) para que mi
empresa sea más productiva?
2.¿Cómo estoy seleccionando hoy a mi
personal? ¿Qué criterios estoy utilizando y
qué debo mejorar de acuerdo con lo visto?

Objetivo general
• Facilitar el proceso de adaptación e
integración del personal que ingrese a la
empresa así como proporcionar el
desarrollo de su sentido de pertenencia
en la propia empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Establecer las relaciones que mantendrán al nuevo empleado
con la empresa
• Dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la empresa
• Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de
seguridad industrial
• Incrementar la integración grupal
• Mejorar los procesos de comunicación
• Maximizar la calidad de las contribuciones individuales
• Crear una actitud favorable hacia la empresa
• Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de
la empresa
• Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa

BENEFICIOS
• Reduce sentimientos de aislamiento,
temor y ansiedad
• El trabajador entra a formar parte de la
organización con mayor rapidez
• Mayor seguridad y pertenencia en el
cargo a desempeñar
• Mejor rendimiento y menor probabilidad
de abandonar el empleo

INDUCCIÓN A LA EMPRESA
• Historia de la
empresa
• Filosofía misión
y valores
• Organigrama
general
• Políticas
generales de la
empresa

INDUCCION AL CARGO
• PRODUCTOS DE LA EMPRESA
• PROCESOS
PROCESO GENERAL
CALIDAD
SISTEMAS DE TRABAJO
• RELACIONES DE TRABAJO
• SEGURIDAD E HIGIENE
INDUSTRIAL
• RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO
• RECORRIDO POR SU AREA DE
TRABAJO
• PRESENTACION DEL JEFE
INMEDIATO
• PRESENTACION DE SUS
COMPAÑEROS Y
COLABORADORES
• DESCRIPCION DEL TRABAJO

DEFICIENCIAS COMUNES
• Mucha información en
corto tiempo
• Tareas iniciales de baja
categoría
• Exceso de manuales de
lectura
• Permitir que se inicie el
trabajo con una
orientación deficiente
• Diferencia en
información dada por el
departamento de
personal y el supervisor

PREGUNTAS
1. ¿Cómo haría usted la inducción en su empresa
para que los nuevos empleados reciban la
información necesaria para hacer bien su trabajo?
2. ¿Qué fallas de producción, de relaciones
interpersonales, satisfacción de clientes, de
accidentes de trabajo se pudieron evitar con una
adecuada inducción?

Tema 3
Formación y capacitación

FORMACION
• Podemos entender el concepto de Formación de
Personal, como un proceso de interpretación que
permite comprender la realidad, desarrollarse como
persona y transformar su realidad.
• Es el aprendizaje de las habilidades necesarias para
su desarrollo personal y profesional
• La formación requiere del compromiso de la persona
con su desarrollo con el apoyo de la organización.

CAPACITACION
• Actividades que enseñan a los empleados la
forma de desempeñar su puesto actual.
- Capacitación en laboratorio (Grupos T):
Capacitar en grupo para animar las habilidades
de socialización.
- Capacitación en el lugar de trabajo: Práctica y
guía directa del instructor.
- Capacitación por Simuladores: Con equipo y
condiciones similares a las reales se garantiza
un aprendizaje que no interfiere en las
operaciones reales.

Beneficios
• Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas
positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organización.
• Mejora la relación jefe colaborador.
• Ayuda en la preparación de guías de trabajo.
• Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción
de nuevas políticas
• Proporciona información respecto a necesidades
personales
• Agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas
• Promueve el desarrollo con vista a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

PROCESO
Evaluación de
Necesidades
(diagnóstico)
Objetivos de
Formación y
Capacitación
Definir los
contenidos
del programa
Diseño de
Estrategias de
aprendizajeCriterios
de
Evaluación
Desarrollo del
Programa
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Evaluación

EFECTIVIDAD
• Depende de:
- Efectividad respecto al costo
- Contenido del programa
- Recursos
- Preferencias y nivel de aprendizaje de los
participantes
- Preferencias y capacidad del formador
- Principios de aprendizaje utilizados

Evaluación del Proceso
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de
la capacitación se basan en los resultados del proceso. Los
capacitadores se interesan especialmente en los resultados
que se refieren a:
1. Las reacciones de los participantes al contenido del programa y al
proceso en general.
2. Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de
capacitación.
3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de
capacitación.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la
organización, como menor tasa de rotación, de accidentes o de
ausentismo.

PREGUNTAS
1.¿Qué impacto ha tenido la capacitación en
su empresa, qué resultados concretos ha
tenido la capacitación?
2.¿Qué debemos mejorar en el proceso de
capacitación se convierta en una inversión
que genere retorno a la inversión para la
empresa?

Tema 4
Evaluación del Desempeño

El Desempeño
• La Evaluación del Desempeño tiene por
objetivo poder hacer una estimación
cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades, objetivos y
responsabilidades de sus puestos de
trabajo.
Surge como un sistema mediante el
cual, la empresa puede apreciar la
integración de las personas en sus
puestos, mejorar sus actuación futura y,
con ello, mejorar los resultados de la
empresa.
• Disponer en la empresa de un
procedimiento y soporte técnico para la
Evaluación del Desempeño permite que
el proceso alcance niveles objetividad y
homogeneidad.

SISTEMAS DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
• LA PREGUNTALA PREGUNTA
FUNDAMENTAL ES :FUNDAMENTAL ES :
¿Cómo conoce el
desempeño de sus
colaboradores y que
hace con la información
obtenida?

ELEMENTOS CLAVESELEMENTOS CLAVES: visiónvisión generalgeneral
Desempeño
Individual
Normas
Estándares
Evaluación del
Desempeño
Retroalimentación
del empleado
Registros del
empleado
Decisiones
Dpto R.H

QUE EVALUAR?
• EL DESEMPEÑO DEL
EMPLEADO (LOS
PROCESOS Y LOS
RESULTADOS)
• RASGOS
PERSONALES DEL
EMPLEADO Y SU
EFECTO EN LA
ORGANIZACIÓN

PARA QUE EVALUAR?
• CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS POR
MEJORAR DE LOS EMPLEADOS.
• IDENTIFICAR NECESIDADES DE
CAPACITACION Y POTENCIALIDADES.
• RECONOCER EL DESEMPEÑO
SATISFACTORIO
• DETERMINAR POSIBILIDADES DE
DESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LA
ORGANIZACIÓN.

PASOS BASICOS DEL PROCESO DE
EVALUACION:
• EL AREA RESPONSABLE
DETERMINA LOS ASPECTOS
QUE VA A EVALUAR
• DEFINIR EL TIEMPO Y LOS
RECURSOS CON LOS QUE
EVALUARA
• APLICAR LA EVALUACION
• RETROALIMENTAR Y LLEGAR
A ACUERDOS
• ESTABLECER INDICADORES
DE EVALUACION.

INSTRUMENTOS DE EVALUACION
• GUIA DE EVALUACION ESCRITA
• ENTREVISTA DIRECTA CON EL
EMPLEADO
• EVALUACION DEL EQUIPO DE
TRABAJO
• AUTOEVALUACIÓN

EVALUACION FUNCIONAL
• EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO
QUE SE ESPERA DE EL
• DEBE CONOCER LAS REGLAS DE
JUEGO DE LA EVALUACION CON
ANTICIPACIÓN.
• DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE
LO QUE SE LE DICE AL EMPLEADO
QUE SE PRETENDE CON LA
EVALUACION Y LAS ACCIONES
RESULTADO DE LAS MISMAS.
• DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA
ACLARAR

PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS
DE EVALUACION
• DESCONOCIMIENTO DE
LAS REGLAS DE JUEGO
• MANEJO SUBJETIVO Y NO
ETICO DE PARTE DEL JEFE
DERIVADA DE UNA
INADECUADA
PERCEPCIÓN
• NO EXISTE UNA CULTURA
DE EVALUACION

CALIFICACION
• CUANTITATIVA:
CUANDO EL
EVALUADOR
PONDERA CON UNA
NOTA NUMERICA EN
UNA ESCALA VALIDA
PARA TODOS EL
DESEMPEÑO DEL
COLABORADOR
• CUALITATIVA:
CUANDO LA
VALORACION ES
EN TERMINOS DE
OPINIONES
EXPLICATIVAS
ACERCA DEL
DESEMPEÑO DEL
COLABORADOR.

CIERRE DE LA EVALUACION
• RETROALIMENTE A LAS
PERSONAS EVALUADAS
• DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y
DEBILES DE DESEMPEÑO
• DEFINA EL PLAN DE CAPACITACION
Y DESARROLLO
• ESTABLEZCA RECOMENDACIONES
• COMPARE CON EVALUACIONES
ANTERIORES.

PREGUNTAS
1. ¿Hace su empresa evaluación de desempeño? ¿Cómo
conoce los resultados del desempeño de sus colaboradores
y qué hace con la información obtenida?
2. ¿Establece acuerdos de mejoramiento con sus
colaboradores?
3. ¿Cómo mejorar o crear el proceso para conocer lo que
hacen sus colaboradores?

DEFINICION
• “El término Bienestar Social Laboral hace
referencia al estado de satisfacción que
logra el empleado en el ejercicio de sus
funciones, producto de un ambiente
laboral agradable y del reconocimiento de
su trabajo, lo cual repercute en un
bienestar familiar y social.” Hermes Alfredo Ruiz Rincón, http
://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

Bienestar
• Desarrollo de
lineamientos para
asegurar el bienestar
de sus empleados
• Es una forma de
motivar a los
empleados para que
valoren lo que la
empresa puede
aportar personal y
laboralmente.

Bienestar
• Los beneficios pueden
ser enfocados a acciones
generales que cubren
necesidades de todos los
empleados.
• También pueden ser
Beneficios que solo se
otorgan en situaciones
específicas: Licencias de
maternidad, paternidad,
seguros familiares… y
que mejoran la calidad de
vida de los empleados.

Bienestar
• Los planes de Bienestar
deben ser conocidos por
los empleados además
de los criterios de
aplicación de los mismos,
para que sean percibidos
como estrategias
equitativas.
• Adicionalmente deben
plantearse actividades
flexibles que puedan
adaptarse a las diversas
situaciones de los
empleados.

Bienestar
• Los planes de
bienestar serán
realmente efectivos
cuando responden a
las necesidades y
expectativas de los
empleados

Recomendaciones
•Debe reflejar los valores y principios de cada
organización, de haber una coherencia tanto interna
como externa, si existen políticas de beneficios para los
clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los
empleados, que el trabajador sienta que es tan
importante para la compañía como sus mismos clientes.
•El programa debe partir de las necesidades reales de los
trabajadores y no de lo que crean conveniente
determinado número de personas, y para ello es
necesario hacer un diagnóstico, esto no quiere decir que
todo lo deseado sea procurado, la empresa decide como
y cuando de acuerdo a los recursos tanto económicos, de
infraestructura como humanos.

Recomendaciones
• Todo programa requiere de una inversión en
dinero, una vez se obtienen los resultados del
diagnóstico se evalúan los posibles costos, el
reconocimiento informal, no requiere de mayor
inversión, sólo del compromiso de los directivos
con personal a cargo.
• La divulgación del programa a todos los niveles
de la empresa, es fundamental para su real
aprovechamiento y lograr un verdadero
bienestar, satisfacción y compromiso en el
trabajo.

Recomendaciones
• Es necesario un seguimiento, control y
permanente evaluación de resultados,
para así medir el impacto en la
organización y evitar caer en la rutina de
simples actividades aisladas.

Recomendaciones
• No siempre el programa que mayor número de
beneficios y dinero invierta es el mejor,
comúnmente actividades de reconocimiento
informal pueden tener mayor valor para los
miembros del equipo de trabajo, que un pago
extra en su salario.
• Los beneficios no siempre deben ser iguales
para todos los trabajadores, los incentivos que
tenga establecidos la compañía deben ser
consecuentes con el plan de beneficios general.

Recomendaciones
• La estructuración de un programa de esta importancia
debe estar correctamente orientado a satisfacer las
necesidades del personal y generar un valor adicional
a la compañía, ya sea por la responsabilidad social que
esto implica y por los rendimientos financieros que
genera.
• El personal encargado de la ejecución, control y
seguimiento del programa debe estar capacitado para
tal fin, ya que las actividades de soporte social del
programa requieren de una manejo profesional. Hermes
Alfredo Ruiz Rincón. http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

PREGUNTAS
1.¿Hace actividades orientadas al bienestar del
personal?
2.De lo aprendido, ¿qué puedo implementar para
mejorar en mi empresa el bienestar laboral?
3.¿Cómo hace extensivo el programa de
bienestar a los familiares de los empleados?

Multicontacto Bancóldex
Tel. (1) 649 71 00 Bogotá
Línea nacional gratuita 018000 915 300
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