Presentación a empresarios sobre las nuevas técnicas de Reclutamiento y Gestión del Talento.

1. Nuevas tendencias en la
Captación y Gestión del Talento
ACEV de Vélez-Málaga
22 de octubre 2014
Antonio Guerra
@guerreriatweet
@talento_local

2. Reclutamiento 2.0

3. Reclutamiento antes del 2.0
DIFUSIÓN
• Ofertas en prensa.
• Web.
• Portales de Empleo, Bolsas de Trabajo, Escuelas de
Negocio, Universidades…
• Foros y Ferias de Empleo.
• Contactos, referencias, recomendaciones.
CURRÍCULUM VITAE
• En papel o “Word”.
• Formato poco dinámico e impersonal.
• Demasiada Información.
• Poco adaptado al puesto y/o sector.
• Se entregaba en mano.

4. ¿Qué es el Reclutamiento 2.0?
EN DEFINITIVA, ES COMUNICARSE CON LOS
CANDIDATOS
Una nueva forma de reclutar compatible
con la actual y que mejora la actual.
No se trata sólo de que los candidatos
encuentren a tu empresa, sino de que te
acerques a ellos y participes e
interacciones con ellos.

5. ¿Por qué Reclutamiento 2.0?
• Auge de las Redes Sociales (SOCIAL MEDIA) y la Globalización.
• Todos estamos “Googlelizados” en mayor o menor medida.
• Cada vez hay más empresas y más candidatos en Redes Sociales.
• La “Marketización” de la Función de RR.HH. (Marca Personal y “Employer Branding”.
• Son gratuitas (salvo opción Premium y acciones promocionales)
• Los portales de empleo tradiciones están sobresaturados y los filtrados de búsqueda no son
100% fiables.
• Nuevos modelos de CV.
• Cercanía e inmediatez con los candidatos, se agilizan los procesos de selección.
• Permite investigar valores, inquietudes y gustos de los candidatos, que conforman su
personalidad.

6. Herramientas del Reclutamiento 2.0
 Linkedin: Red profesional por excelencia, aporta conectividad.
 Facebook: Cercanía, la más adecuada para la Axarquía.
 Twitter: Aporta reputación digital y es el mejor “Altavoz”
 Google Plus: Aporta Posicionamiento SEO
 Whatsapp: Aporta Inmediatez.
 Skype: Entrevistas por Vídeo-Conferencia
 You Tube: Para Vídeos Corporativos, aporta gran alcance.
 Instagram y Pinterest: Muy visuales está por su ver aplicabilidad aunque
pueden servir como “Book” para profesiones de diseño y creatividad.
 Hasta Infojobs se ha sumado al carro.

7. Herramientas del Reclutamiento 2.0
TWITTER
Antonio Guerra @guerreriatweet
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8. Datos del Social Media (Caladero)

9. Ventajas del Reclutamiento 2.0
• Buscar y elegir candidatos antes de publicar la oferta.
• Interactuar con los candidatos.
• Conocer la “huella digital” de los candidatos, su “Marca”
Personal, Blogs, mensajes… “Googlelizadlos”.
• Que otros profesionales me recomienden candidatos.
• Ver recomendaciones en sus perfiles.
• Analizar la actitud los candidatos, proactividad, intereses…
• Posicionamiento y reconocimiento en su sector de actividad.

10. ¿Cómo empezar?
• Estudia las fuentes de reclutamientos más adecuadas a tu sector.
• Define los valores de tu empresa y muéstralos. La identificación empresa-
candidato es esencial.
• Planifica una estrategia de marca empleadora y “Employer Branding”
• Publica ofertas de empleo, y otras acciones como Ponencias, artículos…
genera contenidos.
• Integridad del mensaje 2.0 con el 1.0
• No descuides el 1.0…
• Participa en foros y grupos de tu actividad.
• Paciencia y constancia. La reputación on-line lleva tiempo.

11. Interpretación del
Currículum Vitae

12. CURRÍCULUM VITAE
¿Qué es?: El conjunto de experiencias (educacionales, laborales y
vivenciales) de una persona.
- Tipos de CV clásicos:
1-Cronológico: consiste en ordenar los datos del currículum vítae del
trabajo más reciente al más antiguo o a la inversa.
2-Adaptado: permite destacar la experiencia laboral relacionada relación
con el puesto de trabajo al que se aspira.
3-Temático o Funcional: consiste en ordenar el currículum vítae por
bloques temáticos. Recomendable cuando la experiencia es muy dispersa o
cuando hay grandes espacios de tiempo en los que no se ha trabajado.
4-Competencial: cuando se destacan más las competencias que la
experiencia en sí. Recomendado para perfiles directivos.

13. QUÉ SE VE EN UN CURRÍCULUM VITAE
- Perfil Técnico: En donde se contemplan las
características técnicas necesarias para desempeñar el
puesto, como la formación y conocimientos, los años de
experiencia, idiomas e informática, principalmente.
- Perfil Personal: Parte “intangible” en donde se
contemplan las características más relacionadas con la
persona como las competencias y habilidades, la actitud
y disponibilidades, entre otros. Es en este campo en
donde se busca la esencia de la persona, SU ACTITUD.
“Una actitud adecuada suple carencias de
conocimiento o experiencia”

14. CÓMO “LEER” UN CURRÍCULUM VITAE
MÁXIMA OBJETIVIDAD.
Analiza el formato: Si es personal o es un CV tipo, si está ordenado y bien
estructurado. Si está actualizado y trabajado.
Foto: Adecuación al puesto y empresa (cuidado con “Efecto Halo”).
Objetivos: Si los tiene, detectar si las expectativas van en línea con la evolución
del puesto y con la expectativa de la empresa.
Logros: Pregúntale por los logros conseguidos en cada trabajo:
“Situación – Obstáculos – Qué hizo – Qué recursos usó – Resultado”
Competencias: Tanto si las refleja o no, preguntarle con una “Pregunta
Situacional” que permita visualizar en tu empresa su modo de trabajar.
Aficiones: Dicen mucho de su personalidad, valores e inquietudes, pregúntale
que aprendizaje ha sacado y puede aplicar a un entorno laboral.

15. RECOMENDACIÓN
CONTRASTAR LA INFORMACIÓN DEL CURRICULUM EN REDES SOCIALES,
REFERENCIAS, CONTACTOS, LLAMADA TELEFÓNICA, ENTREVISTA
PERSONAL Y PRUEBAS.
“Lo definitivo es siempre el 1.0”

16. NUEVOS MODELOS DEL CV
En crecimiento, pero depende de la empresa. Hoy en día aún son
reacias en general y sigue funcionando el CV convencional.
Creativo
Gráfico
Infográfico
Web/Blog
Vídeocurrículum

17. Coaching en la Gestión
Empresarial

18. Origen del Coaching
La palabra surge en Kocs (Hungría) en el siglo XVI, parada en la ruta
Budapest-Viena.
“Mover a un grupo de personas de un punto a otro”

19. Origen del Coaching
El Método Socrático: El conocimiento se adquiere a través de la conversación o
dialéctica (Arte de la Mayéutica). Para ello se servía de la ironía como camino
para que su interlocutor llegara a la ignorancia como punto de partida. Solo al
despojarse de lo previamente aprendido se podría llegar a un nuevo
conocimiento.

20. Origen del Coaching
Surgió hace más de 20 años en
Estados Unidos, imitando a grandes
entrenadores deportivos.
Tim Gallwey:
“The Inner Game of Tennis”
(El Juego Interior del Tenis)
“El oponente que habita en la cabeza del propio jugador
es más formidable que el que está al otro lado de la red”

21. Padres del Coaching
Tim Gallway. “The inner game of tennis” (1974)
Sir John Whitmore. “Coaching for performance” (1992)
Echeverría-Flores-Maturana “Ontología del lenguaje” (1994)
Thomas Leonard. Becoming a coach (1998), Coachville, ICF
Fredy Kofman. “Metamanagement” 2001)

22. ¿Por qué el Coaching?
Antes de dar una definición de Coaching, es interesante detenernos en analizar las
causas de su auge:
Nos hemos convertido en seres más individualistas.
Vamos más rápido, a veces sin saber siquiera hacia donde ir, qué camino tomar.
Estamos desbordados por los nuevos roles en la empresa, familia…
Nos falta compromiso en las relaciones laborales y personales.
Vivimos esclavos de la tecnología, los móviles, el ordenador, etc.
Los cambios se producen con una gran rapidez.
Vivimos en una cultura basada en el éxito rápido y el castigo al fracaso.
Contamos con una gran incertidumbre sobre nuestro futuro profesional.
Más del 40% de la población de países ricos sufre estrés.
Demasiadas personas viven para su trabajo, en vez de trabajar para vivir.
Necesitamos volver a encontrarnos y realizarnos en un ambiente de continuo
cambio, para el cual no hemos sido preparados.
No estamos enfermos, pero necesitamos alguien que nos pueda ayudar a
gestionar la incertidumbre, a gestionar el cambio en aceleración constante.
Las empresas necesitan líderes no solo en lo más alto de la pirámide, sino en toda
la organización.

23. ¿Qué es Coaching?
Código Deontológico ICF
“El Coaching se basa en la capacidad de asistir
al individuo o a los equipos para que logren sus
compromisos, y lo hagan más allá de lo que
parecía previamente posible”

24. ¿Qué es Coaching?
Tim Gallway
“El Coaching es el arte de facilitar la movilización. Es la
habilidad de crear, a través de la conversación,
entornos que faciliten el proceso a través del cual una
persona o grupo avancen hacia sus propios objetivos
de manera satisfactoria”.
“Es el arte de hacer preguntas para acompañar a otras
personas a través del aprendizaje en la exploración y
el descubrimiento de nuevas creencias que tienen
como resultado el logro de los objetivos”.

25. ¿Qué es Coaching?
El Coaching nos ayuda a obtener la mejor imagen de
nosotros mismos

26. ¿Qué no es Coaching?
¿Qué no es Coaching?
Coaching no es dirigir.
Coaching no es aconsejar.
Coaching no es formación.
Coaching no es solo mejorar lo
que ya haces.
Coaching no es terapia.
Coaching no te dice lo que no
ves.
¿Qué es Coaching?
Es acompañar.
Es ayudar a encontrar tus opciones.
Es aprendizaje.
Es maximizar tu potencial.
Es desarrollo y crecimiento.
Te estimula a mirar en más
direcciones.

27. ¿Qué no es Coaching?
MENTORING
El mentor experimentado
enseña el buen ejemplo,
transmite un saber y unas
competencias.
Proviene de la época griega,
Ulises dejó a su hijo con su
amigo.
El mentor muestra el camino a
seguir y el mentorizado lo
sigue.
Aconseja, asesora y orienta.
COACHING
En Coaching consideramos que el
cliente es perfectamente
responsable y está totalmente
capacitado.
Es maduro y sabe tomar las riendas
de su destino.
El coach le ayuda a estructurarse y
a ponerse en marcha.
El coach hace de espejo al coachee
y este crea su propio camino.
Cuestiona, apoya, reta.

28. ¿Qué no es Coaching?
CONSULTORÍA
El experto conoce bien el sector de
actividad, calibra y compara las
mejores prácticas, analiza las
evoluciones y recomienda acciones.
La consultoría está basada en dar
consejos y facilitar apoyo y ayuda.
El consultor ocupa una posición
elevada, está por encima. Él es
quien sabe y el cliente escucha.
Transmite recomendaciones.
COACHING
En Coaching no se dan consejos. Se
basa en el arte de preguntar y sugerir,
nunca dictar, enseñar ni ordenar.
Debe dejarle hacer su camino,
encontrar su propia solución.

29. ¿Qué no es Coaching?
TERAPIA
Se basa en el pasado.
Va dirigido a personas que
sufren, que tienen problemas
que no pueden resolver o
presentan disfunciones
patológicas.
No se fundamenta sobre
objetivos que alcanzar.
El terapeuta aporta una
presencia más tranquila,
serena, pensada y enigmática.
COACHING
Se concentra en el presente y
futuro.
Las personas tienen retos.
Nos centramos más en la vida
profesional, pero sin perder de
vista que la persona es un todo
indisociable.
El Coach usa más su energía para
crear un ambiente enfocado hacia
la acción y los resultados.

30. ¿Qué no es Coaching?
SUPERVISIÓN
Se desarrolla junto a un
profesional más experimentado
y sirve para confrontar nuestra
práctica y asimilar nuevos
métodos.
Es un método didáctico,
diseñado para adquirir una
mayor capacidad personal en el
ejercicio de una profesión.
COACHING
El coach está en formación
continua y supervisión constante
pero no está sujeto al mandato de
realizar la supervisión de su cliente
en el marco de una relación de
coaching.
La única excepción es cuando el
cliente es un coach.

31. ¿Qué no es Coaching?
FORMACIÓN
La formación implica transferir
unos conocimientos hacia el
alumno que todavía no sabe.
El formador adoptará una
posición elevada y se colocará
en una posición de maestro.
COACHING
El cliente es quien decide el asunto
que quiere tratar en la sesión, no
hay preparación anticipada.
No hay transferencia de
conocimientos de forma educativa.

32. Reglas del Coaching
COACHEE COACH

33. Tipos de Coaching

34. Coaching en la empresa
BENEFICIOS
Mejora del desempeño y la productividad. Desarrollo personal y aprendizaje mejorado.
Mejora de las relaciones, el acto mismo de hacerle a alguien una pregunta significa valorarlo
y valorar su respuesta.
Una mejor calidad de vida para las personas, si hay un respeto por las personas, mejoran las
relaciones y la atmosfera que garantizan el éxito del coaching.
Más tiempo para el responsable, los empleados son más responsables y no tienen que ser
perseguidos, ni vigilados.
Mas ideas creativas, el coaching alienta las ideas creativas de todos los miembros del equipo,
sin temor al ridículo o a un rechazo prematuro.
Un mejor uso del personal, las habilidades y los recursos, el coaching desvela los talentos
ocultos de los miembros del equipo y soluciones a problemas prácticos.
Una respuesta más rápida y más eficaz, en una ambiente donde se sienten más valorados
están siempre dispuestos a resolver los problemas, no esperan instrucciones para ello.
Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio, lo que mejor define al coaching es su potencial
para producir cambios, generar respuestas y alentar la responsabilidad de las personas. “Solo
sobrevivirán los mas flexibles y adaptables.”
Personal más motivado, las personas tienen un buen desempeño porque lo desean, no porque
tengan que hacerlo. El Coaching ayuda a descubrir su automotivación.
El cambio de cultura, el Coaching puede contribuir a hacer mas realizable la transformación
cultural de alto desempeño.
Una habilidad vital, el Coaching es tanto una actitud como una conducta, con múltiples
aplicaciones dentro y fuera del trabajo.

35. ¡¡GRACIAS!!
Antonio Guerra
a.guerra@talentolocalypersonas.es
www.talentolocalypersonas.com