El documento aborda el taller sobre reclutamiento 2.0 y la importancia de integrar estrategias en redes sociales para optimizar el proceso de selección de personal. Se discuten diversas tácticas, como el uso de LinkedIn, y la relevancia de adaptar el reclutamiento a las necesidades de la empresa y los candidatos en un entorno digital. Además, se enfatiza en la capacitación del reclutador y la necesidad de crear una cultura de colaboración dentro de las organizaciones.

1. Taller Reclutamiento 2.0
Potencial de una Sólida Estrategia
¿Cómo debe ser nuestro proceso
de Reclutamiento y Selección?
Redes Sociales
Carlos Vargas H.
Reclutador Ejecutivos
Community Consultant, Estratega implantador Redes Sociales Corporativas
1

2. OBJETIVO DEL PROGRAMA
Al finalizar se tendrá claridad en como incorporar al
Proceso de Reclutamiento y Selección una Estrategia y
Tácticas con Medios 2.0.
El asistente saldrá con su estrategia en un
documento de trabajo de aplicación inmediata
2

3. TEMARIO
I II
Enmarcar Tema
RECLUTAMIENTO
Redes Sociales
LINKEDIN
Linkedin

4. TEMARIO
http://www.niloosoft-la.com/productos.html
III IV V
NAVEGACIÓN Revolucionando la
TALLER FODA
Forma de Reclutar
RECLUTAMIENTO Llevarnos tarea que nos
Personal
Linkedin permita hacer nuestro
Tiempo, Costo y
Calidad Reclutamiento una
actividad Productiva

5. LAS GRANDES VARIABLES
EL FIN DE LA PELÍCULA
GANADORA DEL OSCAR
5

6. Los actores principales en el
proceso de RYS en la empresa
EMPRESA
RECLUTADOR
RECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
TECNOLOGÍA INFORMÁTICA RYS
REDES SOCIALES RYS
REDES SOCIALES Y CANDIDATOS
PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES
6

7. Variables básicas a considerar en RYS
LA EMPRESA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EL RECLUTADOR
1. Con apoyo de RYS se logrará 1. El Reclutador debe conocer a
crecimiento rentable objetivo de fondo su tarea y a la empresa
la empresa
2. El buen RYS garantiza el 2. El Reclutador debe
crecimiento rentable de la desarrollar su Modelo.
empresa
3. A través de RYS de talento de
calidad y suficiente se logrará el 3. El Reclutador debe definir su
crecimiento mejorando la propia Filosofía Visión,
productividad Misión, Objetivos, Valores.
4. No tener personal por mal RYS se
paga a corto plazo 4. El Reclutador debe definir su
5. Retención y Productividad Estrategia
dependen en gran medida del RYS Modelo, Filosofía, Visión, Misión,
El RYS es “piedra angular” de la Objetivos, Valores y Estrategia
empresa. alineados a la empresa cliente 7

8. Variables básicas a considerar en RYS
LAS FUENTES DE
El RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
1. El Reclutamiento tiene diversos 1. Fuentes cálidas:
formas y medios para operar – Observación personal
2. El Reclutamiento debe – Referidos por los propios
visualizarse con una óptica de empleados
360º – Head Hunters- Reclutadores
externos
3. El Reclutamiento hoy día tiene
la ventaja que le da la tecnología
2. Fuentes frías:
informática 1. Centros de influencia
2. Clientes
4. La tecnología no es para todas 3. Ferias de Empleo
las necesidades de 4. Outsourcing
Reclutamiento 5. Medios electrónicos (Radio, TV)
6. Medios Impresos (Prensa,
El Reclutamiento debe estar Revistas, Panfletos, volantes,
etc.)
alineado a la estrategia de la
7. Medios digitales
empresa 8

9. 9

10. Variables básicas a considerar en RYS
LA TECNOLOGÍA INFORMÁTICA LAS REDES SOCIALES
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Las Tecnología informática tiene 1. Redes sociales de diversos
varias opciones para el tipos:
Reclutamiento y Selección – Ocio
 Motores de búsqueda – Negocio
 OCC 2. Redes sociales profesionales
 BEST JOB – Linkedin
 Portales de empresas – Viadeo
 Redes Sociales Publicas – Facebook
 Redes Sociales Corporativas – Twitter
– Pinterest
No todas los medios para No todas las redes sociales
Reclutamiento y Selección son para profesionales son para todos las
todas las empresas empresas, áreas, niveles 10

11. Variables básicas a considerar en RYS
LAS REDES SOCIALES Y MI PROCESO DE RYS EN LAS
CANDIDATOS REDE SOCIALES
• Empleo en las redes sociales, • ¿Cómo debe ser nuestro proceso
¿hay empleo? Si hay empleo. de Reclutamiento y Selección?
• Candidatos en las redes sociales, – Necesidad
¿Hay candidatos? Si hay – Presupuesto
candidatos. – Perfil
– Descripción de puesto
• El problema se llama
– Establecimiento de fuentes de RYS.
comunicación.
– Research (investigar)
• Con las redes sociales se tienen
– Reclutar
ventajas que empiezan por
– Contactar
olvidarse del teléfono para
– Entrevistar
contactar en frio
– Investigar
• La gran pregunta ¿Es quién busca – Contratar
a quién? – Inducir
11

12. 12

13. Variables básicas a considerar en RYS
PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES
• El RYS en las redes sociales debe • El RYS nos regresa a los
ser contactar antes de necesitar
principios básicos del
• El RYS es crear un sistema de
vasos comunicantes (GRAFICA) reclutamiento.
• Cazador y cazado se están • Dar para recibir, estamos en
alineando la Economía de la Gratitud
• Se tiene la posibilidad de
contactar como lo grandes Head • ¿Qué podemos dar?
Hunter • ¿Qué podemos generar?
• En el RYS se debe estar
consciente de que las redes • ¿Qué beneficios
sociales son ante todo un gran obtendremos?
sistema de Networking.
13

14. Variables básicas a considerar en RYS
EL RECLUTADOR LA FORMULA DE ÉXITO
1. El Reclutador debe Cumplir
compromisos
2. Ser Entusiasta
3. Ser Alentador
4. Contar o desarrollar habilidades
comunicación
5. Contar con un alto nivel de
energía.
6. El Reclutador debe tener
presencia profesional PERSONA
1. Aspecto Centro de todo Reclutador
2. Modos
3. Actitud en su Proceso del
4. Aplomo Reclutamiento y Selección
5. Personalidad
14

15. ¿Y EL CANDIDATO (A)?
HAY QUE CULTURIZAR, CAPACITAR, ORIENTAR AL A LOS
CANDIDATOS
SOMOS LOS DEMÁS DE LOS DEMÁS
15

16. 16

17. Reclutamiento
2.0
I Potencial de una
Enmarcar Tema estrategia
Redes Sociales
Linkedin

18. ¡El Centro de todas nuestras acciones es la Persona!
La Persona
Cadena de Favores

19. ¡Conocernos! Primero dar para recibir.
No desaprovechemos la oportunidad de sumar cada día por lo
menos una persona a nuestra red de contactos
Las Personas
Dinámica

20. Tú y tu red
¡Captar, cuidar, comunicar, capitalizar!
Me
Estoy al Busco y
Conozco Registro Comunico, Hay
Pendiente doy
a alguien sus datos convivo, resultados
de la relación reciprocidad
comparto
Evalúo con Doy apoyo,
Fortalezco mi Aniversarios, Fortalezco
base en mis busco buenas
directorio y gustos y mis
necesidades negociaciones.
mi RED preferencias relaciones
y objetivos Seguimiento

21. GRANDES PREGUNTAS
¿Estamos preparados ?
Tenemos la motivación?
¿Tenemos el apoyo de la empresa?
¿Tenemos los recursos?
¿Tenemos la2.0 Vs Empresas 1.0
Persona cultura en la empresa?
¿Estamos capacitados?
Expertos aseguran que en menos de tres años las redes
sociales corporativas serán la principal herramienta de
¿Tenemosy las competencias ?
comunicación cooperación en las compañías
21

22. II
EMPRESA RECLUTADOR
Nuestros Activos
¿Estamos preparados?
IV
Nuestra Red I
¿Está
Nuestra
formada,
Pasión
activa,
¿Tenemos la
dispuesta a
motivación?
colaborar
conmigo?
III
Nuestro Mercado
¿Nuestros candidatos
están en este medio?

23. Ustedes y sus empresas en la
Web 2.0

24. Componentes que
forman los capitales de Capital Humano
las organizaciones Capital Intelectual
genera
Base del
conocimiento
Capital Social
Capital Relacional
Capital Estructural

25. Componentes que
forman los capitales de Capital Humano
las organizaciones Capital Intelectual
genera
Base del
conocimiento
LA EMPRESA Capital Social
CAPITAL ECONÓMICO
CONJUNCION DE TODOS LOS Capital Relacional
CAPITALES
SE REPRESENTA A TRAVÉS DEL
Capital Estructural
INTERCAMBIO DE VALOR DE LA
EMPRESA A CAMBIO DE LOS
RECURSOS QUE APORTA AL
MERCADO

26. “Baby Boomers”,
(1940 -1964) 72 a 48 años Consejeros /Directores
Generación “X”
” (1965-1981) 47 a 31 años Directores/Gerentes
Conviven en las Generación “Y”
empresas hasta (1982 y 1995) 30 a 17 años Gerentes/Jefes
4 generaciones Depto./Becarios
Generación Net
(1996-Actualidad) 16 años
o menos Operarios/otros
GENERACIONES

27. Movilidad
Espacios compartidos
“Home office”
Claves de Horarios flexibles y autogestión
la actividad
Participan hasta los más introvertidos
y/o trabajo
para la Flexibilidad
Generación
Millenium Motivación búsqueda de nuevos empleos
Desarrollo de nuevas habilidades
Entusiasmo por un mundo de “código abierto” y “beta”
Mejorando y modificando día a día.
Sentirse libre, autónomo.

28. Personas 2.0, Capital Humano 2.0…
¿Y Empresa 1.0?
Pasión y trabajo
Actitud emprendedora y Credibilidad
Fuerza Colectiva
Velocidad en el hacer y en la información
Valoran el “feedback”
Funcionan con Estructuras Planas
Trabajan con gusto, respeto e igualdad con otras
generaciones
Requieren de facilitadores no de “gurús”

29. INTERÉS CONOCIMENTO CULTURA CAPACITACIÓN
¿Sus empresas
y las redes sociales?
29

30. EL RECLUTADOR Y LA WEB
30

31. LA FUERZA DE LOS MOTORES DE BÚSQUEDA?
Buscadores
Google, Bing, Hotbot.
Meta Buscadores
SISTEMA PARA VERIFICAR CEDULAS PROFESIONALES EN DGP SEP
http://www.buholegal.com/consultasep/
¿Qué es SEO? 31

32. 32

33. http://mediagrama.me/
33

34. 34

35. 35

36. IDEAS IMPORTANTES PARA
TRABAJAR EL RECLUTAMIENTO 2.0
¿CONOCES LOS CONCEPTOS DE
WEB 1.0, 2.0 Y 3.0…?

37. El nexo entre los espacios Físico y
Virtual son las personas
Espacio Espacio
Físico Virtual

38. ¿Qué significa 2.0?
Evolución de la web
Online
Web 3.0
Online
Web 2.0
Online Todos los sentidos
Web 1.0 Doble sentido
Papel Un sentido

39. ¿Qué significa 2.0?
Evolución de la web
Se resisten
directivos
Se resisten
Generaciones de
gente mayor
Se resisten
web evolution and ecm desconocedores
Web 1.0 Web 2.0 Web 3.0 del tema
1995-2000 2000-2007 2007-2015
Resistencia al
Cambio

40. 40

41. Las señales
Como nos hemos de humo
Las
comunicado Internet
campanas
de las
iglesias
Televisión Megáfonos
¿Do you Know?
Telefax Telégrafo
Télex Teléfono
Radio

42. Como nos estamos Mensajes
comunicando SMS
Redes
Twitter
Sociales
Mensajería Correo
instantánea electrónico
¿Para qué? Blogs
¿Qué alcances hay?

43. Pensamiento Digital
43

44. Personas 2.0
Capital Humano 2.0
44

45. Web 2.0
Son algo más que siglas referidas a
tecnología, es un concepto cultural y
antropológico"
45

46. 3 grupos bien diferenciados
Si miramos cuatro o cinco años atrás,
hemos pasado de una situación en la que prácticamente
todas las personas en posiciones de responsabilidad en
las organizaciones desconocían por completo qué era todo
esto del “2.0″ a otra en la que han aparecido
3 grupos bien diferenciados:
46

47. 3º Grupo,
1º Grupo, 2º Grupo, Cada vez más pequeño,
El más reducido en aglutina a diversas
Probablemente el más
número, formado por tribus: Escépticos que
numeroso,
personas que, de forma continúan ejerciendo la
Probablemente el pasividad activa,
miedo a perder su admirable, demuestran
tener el valor suficiente cuando no una abierta
puesto de trabajo sea el
para contribuir al resistencia, desde la
principal obstáculo para
cambio de forma activa; creencia absurda de
que este grupo pase a
que el no-cambio es
la acción.
INNOVADOR una opción viable y que
así protegerán su statu
quo.
PRAGMÁTICO VISIONARIO REZAGADO

48. Reclutamiento
2.0
II Potencial de una
RECLUTAMIENTO estrategia
LINKEDIN

49. 49

50. VASOS COMUNICANTES
DE RYS
R E
C
E N
O
C T
N I
L R
T N
U E E
A V
T V V
C E S
A I A E
T S L C
R S L
A T E O
T U C N
R I C
M
O
T
A G A I R N
I
R A R O A T
N T O
R A A R
E
R R A
R

51. FUNCIONALIDAD
Gestión de Mayor promoción marca Muy potente + interacción = + Potente para gestión de Buena para crear y
personal visibilidad reputación reforzar marca. Agrega
Reputación digital valor creativo
Comunicación Sirve más para personal que Poderosa pero saturada Canal muy potente utilizado en Perfecta para
corporativa forma constante y verticalizar presentar resultados,
corporativa comunicación imagen corporativa
Comunicación de Excelente publicación y gestión Excelente. Actividades Potente para lanzamiento Excelente para
presentaciones a clientes, presenciales y virtuales ven productos. Exc. Para Inv. presentaciones
Productos/eventos proveedores y expertos todos Mercados técnicas y eventos
Visibilidad Buena herramienta para Buen sistema, aunque motores Excelente para visibilidad y Excelente. Bien
aumentar la visibilidad de Búsqueda no registran bien generar trafico a Web o Blog registrada en motores
búsqueda
No es la mejor herramienta Puede detectar rumores o Puede detectar rumores o Débil herramienta,
para prevenir crisis quejas forma temprana quejas forma temprana. Eficacia combinada con otras
Prevención de si se usa bien redes puede servir
Crisis
Buena forma para contactos de Excelente herramienta contacto Excelente herramienta directa y Débil herramienta,
calidad con clientes rápida resolución en tiempo combinada con otras
Atención al Cliente real. Evitar Spam redes puede servir
Creación y participación en Buen canal para compartir Buen canal para compartir Excelente herramienta
grupos. Muy buena información e intercambiar información e intercambiar todo tipo
Gestión de herramienta opiniones opiniones presentaciones, videos
Conocimiento
Un uso optimo mejora canales Su potencial depende Puede sustituir emails, llamadas, Excelente permite
de comunicación implicación empleados. Eventos, incluso reuniones implica acceso a
Comunicación actividades, anuncios empresa transparencia y accesibilidad de presentaciones
Interna directivos
Excelente sistema para Buena opción búsqueda aunque Potente intercambio y Viralidad Permite captar talento
búsqueda de talento y empleo sin perfiles completos de ofertas buscando sus
Captación de aportaciones

52. ¿Estás utilizando Linkedin
a su máximo potencial?
LINKEDIN
http://www.youtube.com/watch?v=lhm6xeD5xeo

53. Diversos alcances…
Facebook, Twitter, Google +, y LinkedIn es una plataforma muy
Pinterest han ido monopolizando la
poderosa, sobre todo para
mundo del
moda en el
profesionales, y que muy
marketing de medios a menudo es subutilizado por
sociales. nuestro desconocimiento.
53

62. Primero lo primero; Planear…
…o por lo menos pensar
¿Cómo o
¿Para qué ¿Cuál es ¿Cuáles son ¿Cómo ¿Qué con quién
mis
quiero mi publico objetivos será mi tecnología administra-
estar? objetivo? específicos? estrategia? utilizaré? ré nuestra
presencia?
P O E T A
62

63. Segundo optimizar tu perfil
Crearlo
Identificar palabras claves
Tener al
100% Fotografía 8X80 pixeles
tu perfil
Será Titulo 120 caracteres
= Quien eres dónde trabajas
40%
+ Ocupación mínimo 2 anteriores
efectividad
Educación Profesional
Recomendar para que te recomienden

64. URL personalizado en
Linkedin
Extracto bien pensado
Segundo
Hablar en primera persona
optimizar
tu perfil Mayúscula inicial
Perfiles en otros idiomas
Aptitudes y conocimientos
Las recomendaciones

65. La mejor base de datos de
Profesionales
Linkedin te da la posibilidad de exportar tus contactos a tu sistema
65

66. Otros Tips
Las Usar correos Usar correos
con dominio
invitaciones Los grupos con Hotmail, gmail,
en Linkedin son hasta dominios Prodigy, etc.
son hasta 50 empresas es NO da
500 lo correcto confianza
66

67. Otros Tips
“Entrecomillar para buscar”
Exportar tu contactos
Seleccionar Grupos (1 MILLON)
Crear debates
Participar en Debates
Monitorizar
Focalizar
Abrir página de empresa

68. EL PODER DE LOS GRUPOS EN LINKEDIN
Primero tus conocidos
Segundo los conocidos de tus conocidos
Los Grupos
Tus Grupos
“Grupos nómadas”
Tu empresa y su estrategia
Siempre ver quien te invita
Siempre contestar a quien te invita
Siempre agradecer a quien invitas y acepta

69. Las
Cejilla de
búsquedas Debates
Bajos
a través Resultados
de… Cejilla de Navegando
Empleos Si sabes
100% navegar
puede
Efectiva funcionar
Los grupos Tu red de
(fijos y
nómadas) contactos
Funciona Funciona
bien si sabes Si tienes
como
utilizarlos red 69

70. Hay que aprovechar las aplicaciones en
Linkedin en forma personal y/o para tu
empresa
Tips a dónde
Encuestas Libros Artículos Presentaciones va de viaje tu
red
70

71. UN CASO DE ÉXITO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0
CON LINKEDIN
71

72. R.H. 2.0
Expresiones Típicas de un cliente
interno y/o externo ¡Necesito
candidatos
¡Quiero URGENTEMENTE!
entrevistar por ¡hoy, hoy, hoy…!
lo menos una
terna en una
semana…!
Para lograr una
terna... ¿cuántas
personas tenemos que
Objetivo con ustedes es compartir contactar? ¿cuántas
experiencias reales de entrevistar?
Que se lleven elementos para escribir una historia de éxito
en eficiencia, eficacia y calidad en la atracción de talento.

73. Historias de éxito
¿Qué necesitamos para escribirlas?
UN UNOS UNA UNA UN
VILLANO OBSTÁCULOS INSPIRACIÓN TRANSFOR- HÉROE
DESEADA MACIÓN
Falta de
El Más
candidatos Contratación contrataciones
tiempo y otros… exitosas.

74. «De los 10 principales
problemas de las
Organizaciones, uno de
ellos es la selección
de personal….
…los siguientes 9 se
derivan de un mala
selección de
personal»
Alfredo Bernadez

75. Proceso de
Reclutamiento
y Selección
Definición
Uso de Métodos y Técnica

76. Proceso de
Reclutamiento
y Selección
Definición
al mejor
talento que
Buscar Atraer Evaluar Ingresar
pueda pagar
la empresa.

77. Buscar Estrategia que más convenga
conforme a Perfiles
• Reclutamiento Interno (Promover)
• Reclutamiento Externo (Atraer)
Con la Perfilar Publicar
Necesidad competencias, la búsqueda en
del cliente conocimientos, diversos
interno o habilidades y medios online
externo. actitudes y offline.

78. Caso Real
Contemos la historia…
Tiempo: 1 semana. ¿Qué, para cuándo? ·
Villanos Competencia interna y externa de la empresa.
Búsqueda a contingencia.
Candidatos en Guadalajara Jal.
Obstáculos Distancia 558 km, tiempo 6 horas.
Comunicación con el área de recursos humanos del cliente
Inspiración Contratación
Transformación Cumplir con el objetivo y más contrataciones.

79. Perfilando en Linked in
Inicio –> Empleos
Inicio Empleos

80. Perfilando en Linked in
Empleos –> Anunciar un empleo
Caso Real

81. A pagar costo/beneficio
Caso Real
Perfilando en Linkedin
con una relación costo/beneficio +

82. Perfilando en Linkedin
Incorporando información de la
búsqueda a realizar
Caso Real

83. Cambios
Perfilando en Linkedin Más costo
Guarda información e inicia
adicional
promoción en Linked in,
Facebook y Twitter.
Mucha información
estadística Caso Real

84. Atraer
Pre-selección

85. Cambios

86. Filtros
Ubicación
Experiencia
Recibiendo
Información Curricular
en Linked in y filtrando
Sector para pre-Seleccionar.

87. Sector
Función
Empresa Actual
Recibiendo
Información Curricular
en Linked in y filtrando
Empresa Anterior
para pre-Seleccionar.

88. Recibiendo información selectiva que hace Linked in de la
curricula, de acuerdo a mis criterios de perfil, la cual me vende.
Candidatos
seleccionadospor el
sistema Linked in
¿95 USD? Todo es
cuestión de
costo/beneficio Da acceso a candidatos
seleccionadospor 95 USD

89. Selecciono Curricula en Linked in de acuerdo a
mis criterios de perfil y envío a Evaluación.

90. 90

91. Evaluar
• Selección
Plan y • Revisión Evaluación
Curricular Psicométricos
programa, •
• Perfil Digital • Médicos
Entrevistas • Entrevistas Web
• Socioeconómicos
RH. • Psicométricos
Web • Laborales

92. Las redes sociales han venido a descubrir facetas de los individuos.
Perfil en Linked in
Resultado:
Perfil en Linked in
4 candidatos de
Guadalajara. Se reclutan,
evalúan, seleccionan y
Perfil en Linked in
contrata en 10 días
Sin Perfil en Linked in

93. 93

94. Ingresar
Toma de
Decisión y
Contratar

95. Buscar Atraer Evaluar Ingresar

96. 96

97. Utilizando otros medios en Linked in para
hacer Reclutamiento…
100% efectivo
Efectivo Baja % efectividad
pero muy
tardado
Efectivo pero
muy tardado
Poco efectivo,
muy tardado

98. 0% efectividad
21 días
¡Un solo comentario
en 21 días!
20 días
Ni un solo comentario
en 20 días

99. 0% efectividad
9 días
Ni un solo comentario
en 9 días

100. Caso Real
FIN DE LA HISTORIA
Selección 2.0 no es buscar profesionales en
la red cuando se requieren, sino conocerlos
antes de que sea necesario reclutarlos.

101. Caso Real
RESULTADO de esta historia…
Tiempo: 1 semana. ¿Qué, para cuándo? ·
Villanos Competencia interna y externa de la empresa.
Búsqueda a contingencia.
Candidatos en Guadalajara Jal.
Obstáculos Distancia 558 km, tiempo 6 horas.
Comunicación con el área de recursos humanos del cliente
Inspiración Contratación
Transformación Cumplir con el objetivo y
más contrataciones.

102. Caso Real
1. Se llevó a cabo la colocación en
FIN DE LA HISTORIA
menos de un mes
2. Se logró el reclutamiento de 281
candidatos en un mes… al tercer
Villanos
día se tenían 150 candidatos en
Linkedin
Obstáculos 3. Se presentaron candidatos en
una semana
4. El costo de la publicación fue de
Inspiración $35 dólares. (Costo/Beneficio
100%)
5. No obstante la distancia, se logró
Transformación un proceso dejando un cliente
satisfecho con nuestra calidad,
eficiencia, eficacia
= PRODUCTIVIDAD

103. Caso Real
FIN DE LA HISTORIA
El Héroe
Villanos
Obstáculos
Inspiración
Transformación

104. Caso Real
281
30
días
281
$35
104

105. FIN DE LA HISTORIA 1. Se tiene una cartera de 281
candidatos de
Caso Real mercadotecnia.
2. Algunos de esos 281
candidatos se convirtieron
en nuestros contactos y
Otros seguidores
beneficios nada
3. Se abatió el costo del
despreciables proceso de reclutamiento y
selección y se dio una
mejor tarifa el cliente
105

106. EN EL RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN 2.0
NO HAY MAGIA NI
MAGOS
SE DEBE CUMPLIR CON
TODOS LOS ELEMENTOS QUE
EXIGE UNA BUSQUEDA ,
SELECCIÓN Y UNA
CONTRATACIÓN
UNA BUENA
EMPRESA
UNA BUENA OFERTA
=
BUENOS
CANDIDATOS 106

107. Beneficios
La Búsqueda de Los profesionales
candidatos a través de
de la selección de
personal
está equilibrando la
Es efectivo y optimizan su
balanza entre grandes optimiza el tiempo revisando
empresas y PYMES, en proceso de
términos de costos de curricula, con
reclutamiento y principio a fin. mayoría de
selección, cuando se perfiles aptos
busca a los mejores
candidatos.
para el cargo.

108. Potencial de una Estrategia bien diseñada.
Redes Sociales y
Mercado de
trabajo en España 108

109. Ventajas
Contactar a candidatos no disponibles (pasivos)
Reducción de costes vs. reclutamiento tradicional
Buena proporción calidad / cantidad de candidatos
Conexión tanto a nivel personal como profesional
La credibilidad de nuestra empresa se promueve
El feedback creado posee valor agregado
Ubicuidad
La empresa también será valorada por la comunidad

110. Desventajas
Se invierte tiempo inicial durante la construcción
de una comunidad y una reputación.
El tiempo de dedicación posterior es considerable
y arduo.
Si el Reclutador deja la empresa, mucho de su
trabajo de reclutamiento se va con él o con ella.
La empresa se expone a la lupa social y a lo que
opinen, bueno o malo, sobre ella.

111. Reflexión
Conectado… desconectado
Con Social Redes Sociales y
Media Conocer Social Networking
son de utilidad
podemos personalmente es un
para encontrar y
encontrar al candidato, complemento atraer a los
eficientemente es esencial para al proceso candidatos pero no
tomar una revolucionario e pueden sustituir a
personas con la comunicación de
talento. decisión final, Innovador. verdad ni al poder
verse frente a
frente.
El contacto Personal

112. Bienvenido a la era de
la ¡Gran Conexión...!
Los seres humanos somos seres sociales. Venimos a este
mundo como resultado de las acciones de otros.
Sobrevivimos aquí dependiendo de otros, aun si nos gusta
como si no, no existe prácticamente ningún momento en nuestras
vidasen el que no nos beneficiemos de las
actividades de los demás. Por esa razón, no ha de
sorprendernos que la mayor parte de nuestra felicidad surja en el
contexto de nuestras relaciones con los
demás.
Dalai Lama.
6º de Separación

113. III
NAVEGACIÓN
RECLUTAMIENTO
Linkedin
113

120. Dentro del reclutamiento 2.0 tenemos mil y un
beneficios
Reducción del “time
to market” de una
vacante.
Tenemos mayor
Segmentación de las
movilidad y mejora de
vacantes de acuerdo
la gestión del
al perfil
reclutador.
Reducción del fee de
Atracción del talento portales verticales
correcto e ideal. (OCC, Bumeran,
Monster, etc.)

122. 122

123. 123

124. 124

125. ¿Recibes 100
curriculums por día
Qué haces con toda
IV
Revolucionando la
esa información?
Forma de Reclutar Software Hunter HRMS.
Personal
Tiempo, Costo y ¿Se puede operar
Calidad
así, ser efectivo y
tener vida personal?
125

126. Aprovecho la Nueva Forma de administrar y operar la
Curricula y tengo éxito
Software Hunter HRMS.
Cuando se publica una solicitud de empleo
se pueden obtener en un día, decenas,
cientos y a veces miles de curriculums a
través del correo electrónico, en distintos
formatos e idiomas, algunos organizados,
mientras que otros no.
¿Qué hace con toda esa
información de Curricula? 126

127. ¿Recibes 100 curriculums por día Qué
haces con toda esa información?
Software Hunter HRMS.
• ¿L o guarda en el correo electrónico?
• ¿Lo organiza en carpetas en su computadora?
• ¿Alimenta a todos y cada uno en su sistema de gestión de
recursos humanos o en el módulo de recursos humanos en
su sistema ERP?
• Empresas en todo el mundo todavía se enfrentan a este
problema todos los días.
• ¿Cómo elegimos a las mejores personas a través de un sin fin
de Curriculums?
• ¿Cómo contratar empleados sin perder horas y horas de
trabajo?
127

128. Software Hunter HRMS.
No importa cómo se escriben los
curriculums o en que formato vienen, si
están en Inglés o en cualquier otro idioma,
los CV recibidos en la bandeja de entrada
se someten a un proceso de análisis y
archivo automatizado
El Software Hunter HRMS analiza
automáticamente la estructura de la
curricula recibida, organizándola en
categorías. 128

129. Software Hunter HRMS
También puede filtrar a los candidatos que envían su
currículum más de una vez.
Al final de este proceso 100% automático usted recibirá un
informe con los mejores candidatos para el puesto de
trabajo.
Los candidatos están entonces a sólo una llamada de
distancia de su entrevista.
Y también se creara un archivo interactivo en el que puede
registrar todo tipo de seguimientos o datos nuevos, como
comentarios de entrevista, pendientes, datos adicionales,
etc.
129

130. Software Hunter HRMS
Software Hunter HRMS se puede programar
para incluir todos los parámetros. Desde el
momento en que haya especificado los
criterios, el “cazador” comenzará a trabajar
para usted. El “cazador” va a obtener los
candidatos en función de su idoneidad, a fin de
que los más prometedores aparezcan siempre
en primer lugar.
130

131. Software Hunter HRMS
• El sistema puede ser conectado a los sistemas
existentes en la organización, brindando así
simplicidad a los usuarios, incluyendo la
sincronización de datos entre todos los sistemas
de la organización.
• Lo único que se necesita es conexión a internet.
Lo invitamos a Programar en su agenda la visita de
un experto y solicítele una versión gratuita y sin
compromiso por 30 días ADEMÁS
cvh@acgmexico.com
131

132. PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
Reclutamiento y
Selección 2.0
V Redes Sociales
TALLER FODA
Llevarnos tarea que nos
permita hacer nuestro Alineando estos medios con
Reclutamiento una mi estrategia global de
actividad Productiva
Reclutamiento y Selección
132

133. TÉCNICA FODA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Reclutamiento y Selección 2.0
Redes Sociales
ELABORADO POR:
Ma. Eugenia Bravo Castro
2013

134. ¿QUÉ ES EL FODA?
 ES UNA TÉCNICA PARA EL ANÁLISIS DE
PROBLEMAS EN EL CONTEXTO DE LA
PLANEACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.
 TÉCNICA DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

135. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
 Permite analizar con detalle a la organización
y/o a la persona y situarla en términos de su
ambiente, es decir, determinar:
› LA MISIÓN
› LA VISIÓN
› LOS OBJETIVOS
› LOS VALORES
 Estrategias
 Actividades y funciones que se requieren para
lograr los propósitos deseados.

136. LA TÉCNICA FODA
Consiste en establecer las:
 F = FORTALEZAS
 O = OPORTUNIDADES
 D = DEBILIDADES
 A = AMENAZAS

137. FORTALEZAS Y DEBILIDADES
• FORTALEZAS • DEBILIDADES
• _____________ • _____________
• _____________ • _____________
• _____________ • _____________
• _____________ • _____________
• _____________ • _____________

138. TRADUCCIÓN DE DEBILIDADES
 Una vez que las debilidades han sido
señaladas, se les asignará una “A” de
amenaza, a aquéllas que entran en el
criterio que a continuación se describe:

139. AMENAZAS
Aquellos hechos, situaciones,
circunstancias, fenómenos, o
comportamientos que nos desvían del
logro de nuestros objetivos.

140. AMENAZAS Y OPORTUNIDADES
• AMENAZAS • OPORTUNIDADES
• _________________ • _________________
___ _________________
_________________
_________
• _________________
_________________ • _________________
______ ___

141. OPORTUNIDADES
 Alternativas de solución mediante el
establecimiento de estrategias o actividades
que disminuyan, o en el mejor de los casos,
eliminen las amenazas. Ello con el objeto de
establecer el (los) escenario (s) laborales

142. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
 ESTABLECER OBJETIVO (S).
 SELECCIONAR Y PRIORIZAR LAS ÁREAS DE
OPORTUNIDAD.
 CLASIFICAR NIVEL Y ÁREA. (MEDIOS)
 DISEÑAR LAS OPORTUNIDADES COMO ESTRATEGIAS.
 PLANTEAMIENTO DE ESCENARIOS.
 DEFINIR LAS ACTIVIDADES GENÉRICAS
CORRESPONDIENTES A CADA ESTRATEGIA.
 DETERMINAR BENEFICIOS.

143. COMPROMISOS
 ESPECIFICAR LAS FORTALEZAS CON LAS QUE
SE CUENTA.
 ESTABLECER COMPROMISOS.
 ESTABLECER SISTEMA DE EVALUACIÓN Y
SEGUIMIENTO.

144. POR SU PARTICIPACIÓN...
MUCHAS GRACIAS!!!

145. ¡Se Feliz! - Be Happy!
145

146. Networking, redes sociales, comunicación Bibliografía
1. La comunicación en las Organizaciones: Everett 9. La Tierra es Plana; Thomas Friedman, Ediciones
M. Rogers. Rekha Agarwalla – Rogers., Editorial
Mc. Graw Hill, 1980. primera edición en ingles Martínez Roca, 2006, primera edición en inglés
1976. 2005.
2. Hacia una Comunicación Administrativa 10. Wikinomics, Don Tapscot, Anthony D. Williams,
Integral; Sergio Flores de Gortari, Emiliano Editorial Paidos Empresa, 2007, primera edición
Orozco Gutiérrez, Editorial Trillas. en inglés 2006.
3. Contactos sin limites; Bob Burg, Editorial Mc. 11. Nunca comas solo, Keith Ferrazi, Tahl Raz,
Graw Hill, 1995.
Editorial Amat, 2009.
4. Marketing 2.0, El Nuevo Marketing en la Web
12. Blogs, ¿O sólo Bluff?, Robert W.Bly, Grupo
de las Redes Sociales. Juan Manuel Maqueira,
Sebastián Bruque, Editorial Alfaomega, 2009 Editorial Patria, 2008, primera edición en inglés
5. El Mundo Groundswell; Charlaene LI, Josh 2006.
Bernof, Editorial Empresa Activa, 2008. 13. Redes Sociales, For Ropkies, Editorial Lid, 2009.
6. La Era Digital; Don Tapscott, Editorial Mc. Graw 14. Helado de Albóndiga, Cuidado con el nuevo
Hill, 2009. marketing, Seth Godin, Editorial Grupo Norma.
7. Seis Grados de Separación; Duncan J. Watts, 15. Como obtener Clientes .com,.George Colombo,
Editorial Paidos, 2006, primera edición en inglés
2003 Editorial Panorama, 2003, primera edición en
8. Las coincidencias necesarias ."Les hasards inglés 2001.
necessaires“ Jean-Francois Vezina, La 16. Promoción de Boca en Boca, Godfrey Harris,
sincronicidad en los encuentros que nos Editorial Panorama, 2001, primera edición en
transforman, Ediciones Obelisco.- 195 paginas, inglés 2000.
1a edición marzo 2007
17. Redes Sociales, La nueva oportunidad, Marco A.
Paz Pellat, Editorial Conacyt, Inoftec .
146

147. Webiografia
Artículos-Videos-Presentaciones/Web
 La película; Seis grados de separación;
 Red Social http://es.wikipedia.org/wiki/Seis_grados_de
_separaci%C3%B3n_%28pel%C3%ADcula%
http://es.wikipedia.org/wiki/Red_social 29
 Sociometría  Seis grados de separación (Publicidad)
http://es.wikipedia.org/wiki/Sociometr%C3%A http://www.youtube.com/watch?v=GEkcJaff
Da ew8
 El Número de Robin  La paradoja de la sociedad del
Dunbarhttp://es.wikipedia.org/wiki/Robin_Dunbar conocimiento - Hiroshi Tasaka
http://www.youtube.com/watch?v=K6ysh0V
uKVc
 Seis grados de separación
http://es.wikipedia.org/wiki/Seis_grados_de_s  ¿Lo Sabias? 4.0 (did You Know? 4.0)
eparaci%C3%B3n (Subtitulado)
 ¿Lo Sabias? 4.0 (did You Know? 4.0)  El Impacto de las Redes Sociales de Internet
(Subtitulado) en el Mundo del Trabajo: México
http://www.youtube.com/watch?v=SozD9z1EJUM http://www.manpower.com.mx/sala/documents/
ei/El_Impacto_de_Redes_Sociales_de_Internet
&feature=related _en_el_Mundo_del_Trabajo_MexicoV2.pdf
147

148. REDES SOCIALES
http://es.wikipedia.org/wiki/Anexo:Redes_sociales
1. SKYPE http://es.wikipedia.org/wiki/Skype 7. LinkedIn
http://es.wikipedia.org/wiki/Linkedin
2. SMS http://es.wikipedia.org/wiki/SMS
8. XING http://es.wikipedia.org/wiki/XING
3. GOOGLE
http://es.wikipedia.org/wiki/Google 7. Delicious
http://es.wikipedia.org/wiki/Delicious
4. YOU TUBE
http://es.wikipedia.org/wiki/You_tube 8. Flickr http://es.wikipedia.org/wiki/Flickr
5. Twitter 9. RSS http://es.wikipedia.org/wiki/RSS
http://es.wikipedia.org/wiki/Twitter
10. Wikipedia
6. Facebook http://es.wikipedia.org/wiki/WIKIPEDIA
http://es.wikipedia.org/wiki/Facebook
http://en.wikipedia.org/wiki/Recruitment http://en.wikipedia.org/wiki/Internet_recruiting
http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento

149. Artículos
• Tu fotografía
http://www.articulo.org/articulo/60979/la__foto_en_linkedin.ht
ml
• Nuevo Perfil Linkedin
http://www.linkedin.com/profile/sample?_mSplash=1
• Gartner referencia Zyncro en un análisis de
comunidades peer-to-peer « Zyncro Blog: el blog de la
empresa 2.0
http://blog.zyncro.com/2012/09/13/gartner-referencia-zyncro-en-
un-analisis-de-comunidades-peer-to-peer/

150. Bróker de Talento
Community Consultant Development
Carlos A. Vargas Hernández
cvh@acgmexico.com
Actual: Educación
FULE Capital Humano Licenciado en Administración UNAM
Factor Humano en RED Diplomado en Recursos Humanos ITAM
• “Head Hunter” 1997-actual Diplomado en Análisis Político UIA
• Coach Ejecutivo 2008-actual Coach Ejecutivo AIAC
• Consultor Outplacement 2001-actual
• Asesor Búsqueda Empleo 1997-actual
Redes Sociales y Reclutamiento Web 2.0
Global Estrategias (España)
Actual: Publicaciones:
ACG RELACIONES DE NEGOCIOS Actualmente articulista de Revistas:
• Community Consultant, Development
•Dialogo Ejecutivo,; Sección Pensamiento Empresarial
• Estratega implantador Redes Sociales Corporativas
• Reclutador 2.0 •Revista PYME, Sección Redes Sociales
•Llave Negocios y Economía; Sección Consultoría RR.HH.
Anterior:
Articulista en diversas revistas con temas empresariales y
• Director General IMEF (10 años) 1980-1984 y 1991-1995
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas organizacionales: El Inversionista, El Asesor, Reforma,
• Gerente de Desarrollo Profesional IMEF (5 años) 1975- Proyección Humana, Ejecutivos de Finanzas. Talento
1979 Humano. Decisión Empresarial.
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas
• Director General (3 años) 2001-2004 Anteriormente Director Editorial de la Revista IMEF
Career Management Consultants
Ejecutivos de Finanzas: 1980 a 1984/1991 a 1995.
• Director General (3 años) 1985-1987
CITEM Distribuidora. de Publicaciones
• Dir. General Adjunto de Recursos Humanos 2004-2006 Autor del libro “Triunfar es algo muy divertido”, Editorial
Servicio Administración Tributaria, SAT Diana (1986) Entrevistas a 24 Triunfadores de diversas
• Director Comercial (4 años) 1987-1990 disciplinas y actividades, Empresarios, Políticos, Artistas.
Grupo Garci-Crespo (Corporativo Escorpión) Tiraje y venta de 10 mil ejemplares.
• Director de Desarrollo de Negocios y “Head Hunter” (10
Asociado: IMEF desde 1987, AMEDIRH desde 1999
años) 1995-2004 Shore Asociados

151. Resumen de Servicio Profesionales
Reclutamiento Ejecutivos (as) Desarrollo de Negocios RH
Ser enlace entre empresas y proveedores de
Apoyar a las empresas cliente y servicios orientados al fortalecimiento de los
candidatos para que se contacten y a procesos de recursos humanos en general y de las
personas en particular,
través de ello construyan una relación de
largo plazo y de beneficio mutuo. Asesoría, Consultoria,
Reclutamiento 2.0 Conferencias, Talleres sobre el
tema de Redes Sociales.
Trasladar beneficios para el cliente y
candidatos al abatir tiempo y costo de
reclutamiento de ejecutivos (as)
Educación continua de Social
Media en la empresa
Transición Laboral
Brindar apoyo metodológico a empresas Implantación de Redes Sociales
y personas para lograr una separación Corporativas y Redes Sociales
que beneficie a las partes implicadas en Privadas
estos procesos de separación, jubilación.
Carlos A. Vargas Hernández
cvh@acgmexico.com
Celular (55) 4525-8105/ Oficina (55) 5001-4217

152. Bróker de Talento
Community Consultant Development
Carlos A. Vargas Hernández
cvh@acgmexico.com

153. Muchas gracias