tipos de contratos

1. Unidad Relaciones
Laborales
Prof. ABRAHAM MARTINEZ SEPULVEDA
1er Semestre 2022
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2. Derecho Individual del Trabajo
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A. Contrato Individual de Trabajo
B. Subordinación y Dependencia
C. Derechos Fundamentales en el Trabajo
D. Jornada de Trabajo y Descansos
E. Remuneraciones y su protección
F. Otros aspectos
G. Término de la relación laboral

3. A. Contrato Individual de Trabajo
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“Convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”(Art.7 CT)
“Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo” (Art.8 CT)

4. Elementos del Contrato de Trabajo
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Empleador Trabajador
Servicio Personal Remuneración
Subordinación &
Dependencia
Sujetos
Condiciones
Relación

5. B.Vinculo de Subordinación y
Dependencia
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• El trabajador y el empleado deben estar
relacionados por un vínculo de SUBORDINACIÓN
y DEPENDENCIA
• este último elemento es el más importante de la
relación laboral y el que lo distingue de otros
contratos en los cuales hay prestación de servicios
a cambio de una remuneración
• En el contrato de trabajo, la forma de prestar
servicios es bajo “subordinación y dependencia”

6. B.Vinculo de Subordinación y Dependencia
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La subordinación y dependencia no se encuentra definida en la ley, pero tanto los
tribunales de justicia como la Dirección del Trabajo han señalado que existen ciertos
“indicios” o manifestaciones concretas del vínculo de subordinación y dependencia, lo que
determina que en la práctica exista una relación laboral. Éste análisis se debe realizar caso
a caso
Algunos indicios son:
• Continuidad de los servicios prestados
• La obligación de asistencia del trabajador
• El cumplimiento de un horario por parte del trabajador
• La obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador
• La supervigilancia en el desempeño de las funciones
• La subordinación a controles de diversa índole
• La necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado
• La necesidad de mantenerse a disposición de empleador

7. Sujetos
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Empleador
Trabajador
Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales bajo dependencia y subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo (Art.3 CT)
Toda personal natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo (Art.3 CT)
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se
entiende por empresa toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de los fines económicos, sociales,
culturales o benéficos dotada de una individualidad legal
determinada (Art.3 CT)
Empresa

8. Condiciones
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Servicio Personal
El trabajador debe prestar un servicio personal al
empleador.
De lo anterior se derivan obligaciones de:
•
•
•
Lealtad (Art. 29 & 160 Nº2 CT)
Cuidado y Protección (Art. 184 CT)
Respeto a Derechos Fundamentales (Art. 5 CT)
La prestación de servicios se enmarca, por regla general,
en una “jornada de trabajo”.
Jornada de Trabajo
Jornada de Trabajo Activa: “Es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato” (Art.21 CT)
Jornada de Trabajo Pasiva: “Se considerará jornada de trabajo el
tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables”(Art.21 CT)
Jornada Ordinaria de Trabajo: Duración semanal, no excederá las 45
hrs semanales” (Art.22 CT)-Exclusión (inciso segundo)
Máximo semanal: No podrá distribuirse en más de seis ni en menos de
cinco días (Art.28 CT)
Máximo diario: En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder las
10 hrs por día, sin perjuicio de lo expuesto al final del inciso final del
articulo 38.

9. C. Derechos Fundamentales en el Trabajo
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“Ciudadanía en la Empresa” o el efecto horizontal de los derechos laborales sustantivos
Artículo 5 del Código del Trabajo: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.
Procedimiento de Tutela Laboral
Para las cuestiones que afecten a los derechos fundamentales de los trabajadores en sus relaciones con el
empleador, el legislador estableció un procedimiento tutelar.
Reconocimiento de la plena vigencia de los derechos fundamentales en la relación de trabajo
Conflicto de Derechos Fundamentales
¿Qué se entiende por derechos fundamentales de los trabajadores para este procedimiento? Art. 485
CT:
–El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, siempre que la vulneración sea consecuencia directa
de actos ocurridos en la relación laboral (artículo 19 N° 1 inciso 1 CPR).
–

10. El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (artículo 19 N°
4 CPR).
–La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (artículo 19 N° 5 CPR).
–La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos
los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público (artículo
19 N° 6 inciso 1 CPR).
–La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por
cualquier medio (artículo 19 N° 12 inciso 1 CPR).
–La libertad de trabajo, la libertad a su libre elección y su protección en lo relativo a que
ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo excepciones establecidas en la CPR
(artículo 19 N° 16 incisos 1 y 4 CPR).
–Actos discriminatorios contemplados en el artículo 2 del CT, con excepción de los
contemplados en su inciso sexto.
–Garantía de indemnidad, concebida legalmente como el derecho a no ser objeto de
represalias en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales (artículo 485 inciso 3 CdT).
Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva (artículos 289, 290, 291, 387
y 388 CdT).

11. D.Jornadas de Trabajo
• Exceso de Jornada:
• –“Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse
arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las
horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias” (Art. 29 CT).
• Jornada Extraordinaria
• –“La que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”
(Art.30CT)
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12. • Jornada Parcial
• –“ Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial,
considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que
se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la
jornada ordinaria” (Art.40 bis CT)
• Otras jornadas: Excepcional, Bisemanal y
Especial

13. D.Descansos
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• Dentro de la jornada (colación)
• Entre jornadas (diario)
• Semanal y de días festivos
• Feriado Anual (Vacaciones)
• Feriado Progresivo

14. E.Remuneraciones
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• Sueldo o Sueldo Base
• Sobresueldo
• Comisiones
• Participación
• Gratificaciones

15. F.Principales Derechos y Obligaciones
Del contrato de trabajo surgen una serie de derechos y obligaciones, tanto
para el trabajador como para el empleador.
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Por un lado, el trabajador tiene la obligación de prestar servicios de
manera personal, conforme lo establece su Contrato individual de
Trabajo y cumpliendo con las obligaciones que le impone el mismo.
Por otro lado, el empleador también tiene una serie de obligaciones,
tales como otorgar el trabajo convenido y pagar las remuneraciones
Además surgen otras obligaciones para el empleador, como son:
escriturar el contrato dentro del plazo legal, retener y pagar
cotizaciones provisionales y de salud en las entidades respectivas,
tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, otorgar los descansos conforme la
ley y respetarlos, entre otros.

16. F.Cláusulas Mínimas del Contrato Individual de
Trabajo
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El Contrato Individual de Trabajo debe contener, a lo menos, determinadas cláusulas
mínimas (Art.10 CT):
1)Lugar y fecha del contrato.
2)Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador.
3)Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que deben
prestarse. El contrato puede señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias.
4)Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
5)Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se debe estar a lo dispuesto en el
reglamento interno.
6)Plazo del contrato.
7)Demás pactos que acordaren las partes.

17. G.Terminación del Contrato Individual de Trabajo
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El ordenamiento jurídico laboral nacional, en relación con el término del vínculo laboral,
consagra el sistema de estabilidad relativa en el empleo:
En virtud del cual el empleador sólo puede poner término al contrato de trabajo cuando
concurran las causales legales establecidas en la ley, las que deberán ser invocadas y
fundamentadas con hechos en la respectiva carta de despido y comunicadas
cumpliendo las formalidades legales.
La terminación del contrato de trabajo se encuentra regulada en el Título V del Libro I del
Código del Trabajo, titulado “De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el
empleo”.
Además, el ordenamiento jurídico contempla un sistema indemnizatorio legal que opera para
el uso de ciertas causales y en caso de declaración judicial del despido como injustificado,
indebido o improcedente, abusivo, discriminatorio, ineficaz (“nulo”) o vulneratorio de
derechos fundamentales.
Sin perjuicio de lo anterior, procederán también aquellas indemnizaciones por término del
contrato de trabajo que las partes acuerden o entregue el empleador por mera liberalidad,
las que en cualquier caso serán incompatibles con toda otra indemnización.
Finalmente, completa el sistema de estabilidad relativa del empleo, el reconocimiento de
ciertos fueros, que prohíben poner término al contrato de trabajo de ciertos trabajadores (con
fuero sindical o maternal, por ejemplo) sino mediando autorización judicial previa.

18. G.Causales de Despido
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Las causales para poner término a un contrato de trabajo se encuentran
establecidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.
El artículo 159 del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo
termina en los siguientes casos:
1) Mutuo acuerdo de las partes.
2)Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de
anticipación, a lo menos.
3) Muerte del trabajador.
4)Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato
de plazo fijo no puede exceder de un año.
5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6) Caso fortuito o fuerza mayor.

19. 19
El mismo Código del Trabajo establece que se presume legalmente
que ha sido contratado por una duración indefinida el trabajador
que haya prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15
meses, contados desde la primera contratación.
A su vez, tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato
no puede exceder de dos años.
Asimismo, establece que el hecho de continuar el trabajador
prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
Igual efecto produce la segunda renovación de un contrato de plazo
fijo.

20. Causales del Art. 160 CT
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A su vez, el artículo 160 del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes
causales:
1)Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que acontinuación
se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c)Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2)Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3)No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante 2 días seguidos, 2 lunes en el
mes o un total de 3 días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo
de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

21. 21
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a)la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena
y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente.
b)la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato.
5)Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
6)El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7)Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
“Autodespido” o Despido Indirecto
Cabe señalar, que las causales de los numerales 1, 5 o 7 del artículo 160,
también pueden ser invocadas por el trabajador contra el empleador,
configurando el “Autodespido” o Despido Indirecto.