Este documento trata sobre la motivación y el clima laboral. Explica diferentes teorías de la motivación como la pirámide de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, y la teoría X y Y. También discute factores que promueven la motivación como la significatividad del trabajo y la retroalimentación. Finalmente, analiza el concepto de clima laboral y variables que lo afectan como el diseño laboral y los recursos humanos.

1. Motivación y Clima
Laboral
Comportamiento Organizacional

3. MOTIVACIÓN DE
TRABAJO
• Es un conjunto de fuerzas energéticas que se
originan tanto dentro como fuera de un
individuo para iniciar un comportamiento
relacionado con el trabajo y para determinar su
forma, dirección, intensidad y rendimiento.
• La motivación exige que haya
alguna necesidad de cualquier grado, siempre
que se esté motivado a algo, se considera que
ese algo es necesario o conveniente. La
motivación es el lazo que une o lleva esa acción a
satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a
dejar de hacerlo.

4. FACTORES QUE
PROMUEVEN LA
MOTIVACIÓN
• De acuerdo con un artículo publicado en la
revista electrónica Psicothema, un trabajador
presentará una alta Motivación Interna cuando
tenga tres tipos de experiencias denominadas
Estados Psicológicos Críticos (EPC), estos son:
• La Significatividad del trabajo,
• La Responsabilidad sobre los resultados de su
trabajo
• Y el Conocimiento de los resultados de su
trabajo.

5. Para que el trabajador experimente los EPC anteriores, el puesto desempeñado
debe presentar unas Dimensiones Centrales del Puesto (DCP):
• Variedad de la tarea.
• Identidad de la tarea.
• Importancia de la tarea.
• Autonomía.
• Retroalimentación.

6. TÉCNICAS PARA
PROMOVER LA
MOTIVACIÓN LABORAL
• Estas dependerán de la cultura de la empresa,
entre las más comunes podemos mencionar:
• La adecuación del trabajador a su puesto de
trabajo.
• Integración de nuevos empleados.
• Definir metas y objetivos.
• Valoración Salarial o Económica.
• Incentivos y premios.
• Mejora de las condiciones de trabajo.
• Formación y desarrollo profesional.
• Evaluación del rendimiento.

7. TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
1. Pirámide de Maslow

8. 2. Teoría de los Dos Factores
Es una teoría formulada por Frederick
Herzberg para explicar mejor el comportamiento
de las personas en situaciones de trabajo. Este
autor plantea la existencia de dos factores que
orientan el comportamiento de las personas.
• La Satisfacción
• La Insatisfacción

9. 3. Teoría X y Teoría Y
SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
1. Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural como el juego
2. Carecen de ambición
2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se
les confían.
3. Evitan responsabilidades 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades
4. Prefieren que las manden 4. Tienen imaginación y creatividad
5. Se resisten a los cambios 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse
6. Son crédulas y están mal
informadas
6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben
compensaciones por lograrlos
7. Haría muy poco por la empresa si
no fuera por la dirección
7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación
por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.

10. 4. Efecto Pigmalión en lo Laboral

11. 5. Teoría de Clayton Alderfer
Clayton Alderfer llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la
cual se convertiría en su teoría ERG: Existencia, Relación y Crecimiento.

12. 6. Teoría de la Esperanza
Esta teoría explica el proceso conductual de por
qué las personas eligen una opción de
comportamiento sobre otro, también explica
cómo toman decisiones para lograr un objetivo,
también propone que las personas deciden
comportarse o actuar irreverentemente de cierta
manera porque están motivados para seleccionar
un comportamiento específico sobre otro.

13. 7. Teoría de la Equidad Laboral
Los empleados
comparan lo que
aportan a sus
empleos
(esfuerzo,
educación y
competencia)
Con lo que
obtienen de ellos
(salario,
aumentos y
reconocimiento)
En relación con
los de otras
personas.

14. 8. El Estrés Laboral
Con frecuencia, el estrés laboral se ha considerado una experiencia
subjetiva de una persona, producida por la percepción de que existen
demandas excesivas o amenazantes difíciles de controlar y que pueden
tener consecuencias negativas para ella.

15. Clima Laboral

16. • El Clima Laboral es el medio donde se desarrolla las
diferentes labores que requiere el trabajo cotidiano
tanto físico como humano. Es el fruto de la relación
de la empresa con sus colaboradores en el día a día,
las gestión de las normas internas, la comunicación
interna, la capacitación según necesidades, la
retribución por desempeño y los beneficios y todas
las acciones y procesos que afecten el ambiente de
trabajo.

17. En la línea de la Teoría Cognitiva, (Winert, 1981) apunta la
existencia de los siguientes factores influyentes en el clima:
a) La manera con que el individuo percibe su medio ambiente
laboral.
b) La valencia que él atribuye a determinados resultados
esperables de su esfuerzo personal.
c) Las instrumentalidades que conoce en relación con dichos
resultados.
d) Las expectativas que pone en su labor, lo cual, a su vez,
influye en su conducta y actitudes laborales.

18. VARIABLES QUE AFECTAN EL CLIMA
LABORAL
Diseño y
Estructura
Laboral
El medio
ambiente y el
entorno en
general
Los recursos
humanos y su
gestión.
La situación
Psicológica.
Los microclimas.

19. HERRAMIENTAS PARA
IDENTIFICAR EL
CLIMA LABORAL
Se debe de cuidar el clima laboral en las
organizaciones, ya que uno de los principales
riesgos es la fuga del talento humano. Para evitar
esto, es conveniente saber cómo perciben el clima
laboral los colaboradores de la empresa.
Para ello, la herramienta más habitual para medir
el ambiente laboral es a través de encuestas a los
empleados, que deben ser de forma anónima y
deben combinar preguntas abiertas y cerradas,
para identificar los aspectos fundamentales de los
trabajos afectados según el empleado

20. ¿QUIÉN CONTROLA
EL CLIMA LABORAL?
Existen estrategias que se pueden implementar para que el
clima laboral sea positivo:
• Cada colaborador debe tener una autonomía individual.
• Los superiores deben de informar correctamente sobre
cómo quieren que se realice el trabajo y los objetivos que
tiene dicha posición.
• El supervisor debe brindar apoyo y tener consideración con
sus subordinados.
• La posibilidad de promoción.
• El puesto de trabajo debe aportar un crecimiento personal
por medio de la adquisición de nuevos conocimientos.

21. ¿QUÉ ROL LE
CORRESPONDE AL
ÁREA DE RRHH?
• A diferencia de lo que piensan muchos, la
responsabilidad de mejorar el ambiente de
trabajo no debería recaer en el área de Recursos
Humanos.
• En este sentido el rol de RRHH debe ser el de
asesorar en forma permanente a los supervisores
y jefes sobre las herramientas de gestión y
liderazgo, promoviendo la comunicación, la
información y el buen trato a las personas que
integran la compañía.

22. ¿CÓMO CREAR UN
CLIMA LABORAL
ÓPTIMO?
A través de la implementación de estrategias que consideren
las expectativas de los colaboradores de cada organización.
Entre ellas se puede mencionar:
• El equilibrio de la vida personal y la vida laboral.
• Estrategias que además de impactar en la motivación,
fomenten el grado de compromiso del personal.
• El involucramiento de los supervisores y jefes en los
procesos de mejora.
• Centrarse en el personal, descubrir sus potencialidades,
fomentar su nivel confianza y brindar un plan de carrera
para su crecimiento en la empresa.

23. CONSEJOS PARA QUE EL
COLABORADOR MEJORE EL
CLIMA LABORAL
• Adoptar una postura autocrítica.
• Esmerarse por establecer buenos vínculos.
• Evitar la competencia.
• Reconocer los méritos ajenos.
• Privilegiar el estímulo antes que el castigo.
• Mantenerse fuera de los comentarios.
• Fomentar la cooperación.

24. CONCLUSIONES
• Actualmente, son muchas las personas que se sienten satisfechos con su ambiente de
trabajo, ya que cuentan con todos los materiales y la limpieza necesaria para realizar sus
labores correspondientes.
• De acuerdo a los resultados, la mayoría de los empleados conoce la misión y visión de la
organización lo que los hace parte de la organización. También este factor es importante ya
que al sentirse familiarizados con la empresa cumplen con los objetivos y metas
establecidos y mejora la productividad.
• Son muchos los empleados que actualmente se involucran en la organización para llevar a
cabo los diferentes planes de la organización, lo anterior debido a que existe un buen clima
laboral y se ha fomentado el trabajo en equipo.

25. RECOMENDACIONES
• Motivar a los talentos dentro de la organización, para que no migren hacia otras empresas.
Si bien es cierto, el talento humano es lo más importante en una organización por lo que es
de gran relevancia involucrar a los demás en todas las actividades para que formen parte del
plan estratégico de una organización.
• Crear dentro de las organizaciones, un buen clima laboral propicio y ordenado, para que el
empleado se sienta conforme y haga bien su trabajo. Esto se verá reflejado en los resultados
de los indicadores de la organización.
• Fomentar la planificación en las organizaciones ya que, de acuerdo a los resultados
arrojados por la encuesta, un 48.6% de las personas indicó que no siempre se planifica antes
de tomar acción. Lo cual es desventaja para una organización porque si no hay una correcta
planificación, no se cumplen las metas y objetivos a alcanzar.