Referente a la administración pública

1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION
ENRIQUE GUZMAN Y VALLE
“ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL”
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y
TURISMO
MAESTRÍA GESTIÓN PÚBLICA
LIC. MENDOZA MONTES VICTOR MANUEL

2. Analicemos las siguientes afirmaciones
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Los trabajadores contentos son trabajadores productivos
Todas las personas son mas productivas cuando sus jefes son
amigables, confiados y accesibles.
Las entrevistas son instrumentos de selección que sirven para
diferenciar a personas que solicitan empleo, y que podrían ser
empleados que rinden mucho, de aquellos que podrían rendir poco.
Todo el mundo quiere que su trabajo sea un reto.
Hay que asustar a las personas para que cumplan con su trabajo como
es debido
El dinero es una motivación para todo el mundo.
Casi todo el mundo se interesa mucho mas por el monto de su salario
que por el de otros.
Los grupos laborales más eficaces no tienen conflictos
Las empresas de hoy buscan trabajadores altamente preparados en su
profesión.
Los trabajadores deben ser potencialidades individuales.

3. • En las actividades de un gerente se distinguen 4
etapas: Planeación, Dirección, Organización y el
Control. La gerencia cumple roles muy
importante dentro de una organización, por ende
debe ser capaz de desarrollar habilidades
técnicas para aplicar los conocimientos y la
experiencia adquirida, habilidades humanas
capacidad de trabajar con otras personas y
habilidades conceptuales para sobrellevar
situaciones complejas.

4. Comportamiento organizacional
• Es el estudio del comportamiento que
tienen las personas dentro de una
empresa es un reto nunca antes pensado
por los gerentes y que hoy constituye una
de las tareas más importantes; la
organización debe buscar adaptarse a la
gente que es diferente ya que el aspecto
humano es el factor determinante dentro
de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organización.

5. Comportamiento organizacional
• Es una ciencia interdisciplinaria y casi
independiente, en su campo de
investigación busca establecer en que
forma afectan los individuos, los grupos y
el ambiente en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones,
siempre buscando con ello la eficacia en
las actividades de la empresa.

6. Comportamiento organizacional
• El Comportamiento Organizacional es una
disciplina que logra reunir aportaciones de
diversas disciplinas que tienen como base
la psicología, la antropología, la
sociología, la ciencia política entre otras.
Dentro del estudio del comportamiento
organizacional consideraremos variables
dependientes e independientes

7. Variables del comportamiento
organizacional
• Las variables dependientes que consideran algunos
autores o que remarcan más son:
• Productividad.- la empresa es productiva si entiende
que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser
eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo
costo) al mismo tiempo.
• Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el
ausentismo dentro de sus filas porque este factor
modifica de gran manera los costos, no cabe duda que
la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no
va a trabajar.
• Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de
recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo
sea equilibrada y que los mismos empleados se
sientan conformes y estén convencidos que es eso lo
que ellos merecen.

8. Las variables independientes
• Variables del nivel individual.- que son todas
aquellas que posee una persona y que la han
acompañado desde su nacimiento, como sus
valores, actitudes, personalidad y sus propias
habilidades que son posiblemente modificables
por la empresa y que influirían en su
comportamiento dentro de la empresa.
• Variables a nivel de grupo.- el comportamiento
que tienen las personas al estar en contacto con
otras es muy distinto. Por lo que esto representa
un factor de estudio para las organizaciones.
• Variable a Nivel de Sistemas de Organización.Los individuos y los grupos conformarán la
organización, en consecuencia los procesos de
trabajo, las políticas y las prácticas que realice la
organización tendrán un impacto que debe
analizarse.

9. Beneficios del comportamiento
organizacional al gerente
• Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a
través del conocimiento cultural del individuo lo
que permitirá conocer cómo ajustar las políticas
de la empresa.
• Mejorar la calidad y productividad del empleado,
permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes
adecuados con el objeto de lograr cambios
positivos en la organización.
• Servir de guía en la creación de un clima de
trabajo saludable donde la ética y la moral vayan
de la mano.
• Ofrecer conocimientos específicos para mejorar
las habilidades

10. Satisfacción laboral
• satisfacción laboral" se ha definido de muchas
maneras. Coinciden ampliamente en la idea de
concebirla como una respuesta afectiva del
trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo.
En consecuencia, esta respuesta vendrá
condicionada por las circunstancias del trabajo y las
características de cada persona, podría definirse
también como la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo.

11. Satisfacción laboral
• Una concepción más amplia establece
que la satisfacción en el trabajo es la
medida en que son satisfechas
determinadas necesidades del trabajador
y el grado en que éste ve realizadas las
diferentes aspiraciones que puede tener
en su trabajo, ya sean de tipo social,
personal, económico o higiénico. Pero, a
este respecto, sabemos que un estado de
necesidad lleva normalmente a la acción;
a la búsqueda de soluciones”.

12. Factores determinantes
Los principales factores que determinan la
satisfacción laboral son:
• Reto del trabajo
• Sistema de recompensas justas
• Condiciones favorables de trabajo
• Colegas que brinden apoyo
Adicionalmente:
• Compatibilidad entre personalidad y puesto
de trabajo.

13. Condiciones de Seguridad (Se):
Grado en que es percibido por el trabajador que en el
ambiente de trabajo no existen riesgos (posibilidad de
daño), o si existen, están debidamente controlados.
1- Estado de las superficies de trabajo (ST).
2- Estado técnico de los medios de trabajo
(MT).
3- Protección contra incendios (PCI).
4- Protección contra riesgos eléctricos (RE).
5- Funcionamiento de los medios de protección
individual (M.P.I.).
6- Presencia de medios técnicos de seguridad en
equipos (MTS

14. Condiciones Higiénicas (Hi)
• Grado en que es percibido por el trabajador
que las condiciones ambientales, no tienen
afectación alguna para la salud o incluso, no
afectan su concentración o su estado
anímico.
1.
2.
3.
4.
5.
Condiciones micro climáticas (CM).
Grado de contaminación del aire (CA).
Niveles de ruido (NR).
Niveles de vibración (NV).
Niveles de iluminación (NI).

15. Condiciones Ergonómicas (Er)
• Grado en que el diseño de equipos,
herramientas, asientos, etcétera; se ajusta de
acuerdo al propio criterio de los trabajadores, a
sus condiciones psicofisiológicas. Es decir, no
se siente fatiga derivada de estos elementos.
1- Facilidad que ofrece el diseño del puesto
de trabajo para la toma de información
(DI).
2- Facilidad que ofrece el diseño del puesto
de trabajo para ejecutar el control (DC).
3- Distribución de equipos, muebles y
espacios (CT).
4- Regímenes de trabajo y descanso (RTD).

16. Condiciones Estéticas (Es)
• Grado en que el trabajador percibe un
ambiente adecuado, limpio, armonioso,
agradable, con un uso correcto de la
decoración y colores, áreas verdes y otros
elementos estéticos.
1- Forma y color de los medios de trabajo
(FCM).
2- Distribución de los colores (DIC).
3- Limpieza de los equipos de trabajo (LE).
4- Utilización de la música (UM).

17. Condiciones de Bienestar (Bi)
Grado en que el trabajador percibe que la
organización se preocupa de crear las condiciones
necesarias para su correcto desenvolvimiento
relacionadas con la política de recompensas de los
recursos humanos.
123456-
Servicios médicos (SM).
Instalaciones sanitarias (IS).
Suministro de agua potable (SAP).
Custodio de bienes (CB).
Lugar de descanso (LD).
Alimentación (A).

18. El liderazgo
• Es el conjunto de
acciones que realiza el
líder, de tal manera de
ganarse la confianza y
el respeto del grupo
que dirige, a fin de
alcanzar objetivos
comunes.

19. Pebatten
•Define el “Liderazgo”, como el
desarrollo de un sistema completo
de expectativas que permiten
identificar, descubrir y utilizar al
máximo las fortalezas de todos los
recursos humanos.

20. Luís Bravo Villaran
El liderazgo de una persona, significa la
capacidad, habilidad, consistencia y valor de
la persona o líder, para ser seguida por un
conjunto de otras personas, para el logro de
un fin común y de beneficio para todos los
que participan.

21. Importancia del Liderazgo
• El liderazgo es la capacidad de las personas para
guiar y dirigir.
• Una organización puede tener una planeación
adecuada, control y procedimiento de organización y
no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
• El liderazgo es vital para la supervivencia de
cualquier negocio u organización.
• Por lo contrario, muchas organizaciones con una
planeación deficiente y malas técnicas de
organización y control han sobrevivido debido a la
presencia de un liderazgo dinámico.

22. ¿Quién es un Líder?
•
La Real Academia de la Lengua Española, precisa que el líder es
el conductor, jefe o dirigente de un grupo de personas.
•
Miguel Ángel Cornejo dice que el líder es la persona más
influyente que está permanentemente, dirigiendo las actividades
de un determinado grupo, cuyos objetivos pueden ser buenos o
no. Enfatiza - líder es aquel que tiene seguidores.
•
Podemos entonces, de acuerdo con esta definición, nombrar
como líder al Papa, Jefe de la Iglesia Católica, al Presidente de un
determinado Partido Político, al
Secretario General de un
Sindicato de Trabajadores, al Militar que tiene mando de tropas, al
entrenador de un equipo deportivo, al gerente de una empresa,
etc.

23. El líder
• El líder debe decir vamos, hagamos,
logremos: Si habla en primera persona ya no
es un líder. Traza los objetivos y metas junto
con su grupo.
• La trayectoria del líder comienza dentro de si
mismo: Conociéndose valorándose,
preguntándose hasta donde quiere llegar. No
puede ejercer un liderazgo eficiente quien no
ha logrado ese nivel de profundidad interior.
No puede liderar a los demás quien no es
capaz de liderarse así mismo

24. EL LIDER EMPRESARIAL
• El líder empresarial contacta con sus
empleados, para identificar juntos las
fortalezas y debilidades, no solo del grupo
sino también del liderazgo que ejerce.
• El líder se plantea las preguntas: ¿Cómo
soy? ¿ Cómo quisiera ser ? ¿ Cómo me
ve el resto? ¿ Cómo quisiera que me
vieran?
• ¿ Qué debo mejorar ?

25. EL LIDER
• El líder es como un prisma que irradia luz a su
alrededor.
Debe conocer los sentimientos y
emociones de quienes lo rodean a fin de propagar su
influencia como si se tratara de haces luminosos.
• En la empresa se hace necesario que el gerente
posea cualidades de líder, lo que le permitirá
conducir la organización, con mayor facilidad, más
aun si tenemos en cuenta que la tarea primordial del
gerente, es aglutinar y movilizar todos los recursos
humanos de la empresa hacia el logro de los
objetivos.

26. Líder
• Un líder es ante todo, un observador: Tiene que
conocerse a sí mismo, saber mirarse en el espejo y
conocer a la gente con la que trabaja.
• Un líder no forma seguidores, forma otros líderes,
para ello es esencial superar el egocentrismo y
desarrollar la capacidad de ponerse en los zapatos
del otro.
• Saber escuchar, integrar, priorizar, armonizar, hacer
y asimilar críticas constructivas, son cualidades
esenciales para poder formar verdaderos equipos.
• Para ser líder, uno tiene antes que sabe ser líder de
uno mismo y para lograr esto es importante alcanzar
un equilibrio interior, que sólo conseguiremos
cuando nuestro espíritu se manifieste por encima de
esa máscara que es nuestro ego.

27. A menudo pensamos que la administración y el
liderazgo son lo mismos ,sin embargo, hay
grandes diferencias que todo directivo debe
conocer.
En esencia, el liderazgo es un concepto mas
amplio que la administración, pues esta es una
clase de liderazgo ,regida por las metas de la
organización .El liderazgo existe cada vez que
alguien guía e influye en la conducta de un
grupo individuo, cualquiera que sea la razón .

28. CARACTERISTICAS COMUNES DE LOS
LÍDERES TRANSFORMACIONALES
VISIONARIO
Los visionarios desafían las antiguas creencias y formas
de proceder, creen firmemente en sus ideas, son
capaces de comunicar con claridad y se valen de ellas
para emocionar a las personas. Además suelen ser
intuitivos, los que se ha descrito como “saber algo sin
saber como lo sabemos”.
INSPIRADOR
Con el tiempo inspiran y desarrollan a sus seguidores
para que se vuelvan líderes. Estos líderes no se burlan
de las opiniones de los demás, sea cual sea su
condición y posición.

29. ATENTO
Los lideres transformacionales so agentes del
cambio y la innovación. Plantean el desafió a sus
seguidores de que fortalezas su visión al ofrecerles
soluciones innovadoras e ideas nuevas. Alientan
los pensamientos positivos y la resolución de
problemas.
CONSIDERADO
Los líderes transformacionales velan por las
necesidades de los demás y cuentan con una gran
capacidad de empatía. Escuchan las inquietudes
de los empleados, clientes, proveedores y publico.

30. DIGNO DE CONFIANZA
Los líderes transformacionales se esfuerzan por ser
éticos en sus relaciones con los demás y son percibidos
como personas dignas de confianza. Los empleados
que no confíen en un líder dudaran en seguir la visión
que este exprese e interpretaran los mensajes
inspirados con escepticismo.
SEGURO DE SI
Los líderes transformacionales proyectan optimismo y
confianza personal. Los seguidores tienen que ver que
a su líder lo apasiona una visión y que confía sin
arrogancia en que se lograra.

31. • Los valores morales son los
ideales, principios y
estimaciones que la
sociedad ha creado con la
finalidad de orientar y
regular la conducta de las
personas, sin necesidad de
recurrir alas leyes que dicta
el Estado
• “Los valores morales son
patrimonio del hombre”

32. • Los valores cívicopatrióticos, son valores
sociales
• para reconocer las
instituciones sociales, los
intereses de la patria, y
asumir una conducta de
profundo respeto

33. •
son importantes para el desenvolvimiento social
dentro de la localidad y del país, por lo siguiente:
•
•
•
•
•
•
Posibilidad la formación de un juicio social
Son agentes de control social
Contribuyen a robustecer o debilitar la solidaridad
Posibilitan la integración social
Permiten relevar aspectos deseables y estimables
Orientar al reconocimiento, respeto y protección de los
derechos
Consolidan la convivencia social
•

34. 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
LA HONRADEZ
LA HONESTIDAD
EL RESPETO
LA JUSTICIA
LA RESPONSABILIDAD
LA LEALTAD
LA DISCIPLINA
LA SOLIDARIDAD
VOCACIÓN DE SERVICIO
PATRIOTISMO
LA PUNTUALIDAD
ACTITUD DEMOCRATICA
RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS

35. • Los valores son importantes para el estudio del
comportamiento organizacional porque tienden los
cimientos para comprender las actitudes y la
motivación y porque influyen en nuestras
percepciones. Los individuos entran a una
organización con nociones preconcebidas sobre lo
que “debe ser” y lo que “no debe ser”.
• Así, los valores enturbian la objetividad y la
racionalidad.
• Por lo regular, los valores influyen en las actitudes y la
conducta.
• ¿Sus actitudes y su comportamiento serían diferentes
si sus valores concordaran con las políticas de pago
de la organización? Es lo más probable

36. Implementación de los valores
• Para lograr la implementación del cambio en una
empresa es necesario transitar desde las creencias a
las conductas pasando por los valores
• teniéndose en cuenta en este aspecto las creencias,
las normas y las actitudes de los miembros de la
organización. Las creencias son estructuras de
pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo largo del
aprendizaje, que sirven para explicarnos la realidad y
que preceden a la configuración de los valores, las
normas son reglas de conducta consensuados,
mientras que los valores son criterios para evaluar y
aceptar y/o rechazar normas.
• Los conflictos de valores se traducen en la existencia
de normas y conductas contradictorias.

37. Los valores organizacionales
son tomados, muchas veces,
como sentencias vanas que
realmente no inciden en el
desempeño corporativo, pero si
se analizan sus verdaderos
alcances, los valores
compartidos constituyen el
cimiento de la organización y
generan beneficios para las
personas y empresas que los
aplican

38. La actitud es la predisposición,
relativamente permanente, a favor o en
contra de determinadas personas,
objetos, ideas, o situaciones.

39. 1. Son aprendidas
2. Son relativamente estables
3. Implican relaciones entre objeto y sujeto
4. Pueden referirse a un objeto, a un pequeño
numero de objetos o a un gran número de
ellos
5. Tiene propiedades motivadoras-afectivas

40. • La acumulación e integración de numerosas
experiencias relacionadas entre sí
• A medida de que se van teniendo nuevas
experiencias, éstas pueden formar actitudes
más específicas
• Un trauma o experiencia dramática
• Por adopción de actitudes convencionales

41. La Comunicación Administrativa

42. La Comunicación
Es el proceso por el cual
las personas tratan de
compartir significados
por medio de la
transmisión de mensaje
simbólico.
Comunicación es
transmitir mensaje

43. ¿Qué es comunicar?
• Comunicar no es
simplemente distribuir
información; comunicar
es intercambiar
conocimientos con
otras personas y es,
por lo tanto, un
proceso de doble
sentido.

44. ¿Por qué es importante la
comunicación para las personas?
Al comunicarnos no sólo
brindamos información,
sino que transmitimos
valores, modelos de ser y
hacer.

45. Comunicación en la empresa
• La comunicación es un
recurso de vital
importancia para el
funcionamiento de la
organización, sin
embargo muchas
empresas no le toman
importancia a esta
proceso de la
comunicación.

46. La comunicación es importante
en la organización
• Para lograr alcanzar los fines: La comunicación
facilita la inducción en los valores de organización
y además es la herramienta que permite la
cooperación.
• Para mantener la organización en estabilidad y
equilibrio.
• Para evitar la incertidumbre y el caos.

47. Comunicación Interna
La comunicación interna se da dentro de
la empresa, es importante para que la
empresa logre sus objetivos, también
para que los colaboradores sepan lo que
la empresa quiere lograr y alcanzar sus
metas
Comunicación externa
Es la comunicación que se da fuera del
ambiente de la empresa

48. Elementos del proceso de
la comunicación
•
•
•
•
•
EMISOR
RECEPTOR
El código
CANAL
MENSAJE

49. Emisor
• Es quien abre el proceso
de la comunicación, es
quien da a conocer el
mensaje y lo emite. Los
emisores son aquellas
personas que pueden
emitir mensajes para el
beneficio de la
comunicación interna de
la compañía y para el
progreso de la entidad.

50. Receptor
• El receptor es quien
recibe el mensaje, y a su
vez cierra el proceso de la
comunicación mediante la
recepción y aceptación
del mensaje que se
transmitió, y retroalimenta
al emisor.

51. El código
• En este caso se
refiere a la forma
en que se
codificará ese
pensamiento,
incluyendo la
habilidad, la
actitud, los
conocimientos y el
sistema
sociocultural.

52. El canal
• Es el medio a través
del cual viaja el
mensaje. En una
organización y en
cualquier situación
es muy importante
seleccionar el medio
más adecuado para
transmitir la
información.

53. El mensaje
• El mensaje es la
idea que el emisor
transmite al
receptor. Este toma
en cuenta tanto el
contenido, que
constituye la
identidad que la
empresa quiere
transmitir.

54. Redes de la comunicación
• La circulación de
información en la
empresa se puede
realizar de múltiples
formas por las cuales
debe fluir la información
hasta llegar a sus
destinatarios, lo que se
denomina redes de
comunicación

55. Clases de redes
• Las redes pueden ser formales,
establecidas por la empresa.
• Informales, surgidas espontáneamente
entre los trabajadores.

56. COMUNICACIÓN EMPATICA
• LA EMPATIA ES LA
CAPACIDAD DE
RESPONDER A LAS
EXPECTATIVAS DEL
OTRO, DE GENERAR
UNA IDENTIDAD EN
COMUN.
• CUANDO HAY EMPATIA
LA COMUNICACIÓN
LOGRA SU MAXIMO
NIVEL DE INFLUENCIA.

57. MEDIDAS A CONSIDERAR PARA
UNA COMUNICACIÓN EXITOSA
• CONOCER AL
INTERLOCUTOR, GENERAR
CONFIANZA.
• CONSTRUIR UNA
COMUNICACIÓN
EMPATICA.
• DAR Y PEDIR FEEDBACK.
• CONSIDERAR TAN
IMPORTANTE LA FORMA
COMO EL CONTENIDO.
• BRINDAR INFORMACION
COMPLETA Y OPORTUNA.

58. FILTROS INTERNOS QUE
INFLUYEN EN LA
COMUNICACION
• PERCEPCION DEL OTRO,
EXPECTATIVAS.
• MOTIVACIONES, INTERESES.
• EMOCIONES.
• CONOCIMIENTO DEL TEMA.
• EXPERIENCIAS PASADAS,
HISTORIA PERSONAL.
• PERJUICIOS, PARADIGMAS,
VALORES, COSTUMBRES.
(Cultura) .
• PERSONALIDAD.

59. MEDIDAS A CONSIDERAR PARA
UNA COMUNICACIÓN EXITOSA
• NO DAR INFORMACION
INNECESARIA O
COMPLICADA, SER
CONCRETO, CLARO,
PUNTUAL.
• EVITAR EL RUMOR.
• ESTABLECER
CANALES RAPIDOS Y
SENCILLOS DE IDA Y
VUELTA.
• APERTURA Y
SINCERIDAD.

60. OBSTACULOS DE LA
COMUNICACION
• Los teóricos de la
comunicación utilizan la
palabra “Ruido” para
denominar la
interferencia.
• El ruido afectan al
canal y mensaje.

61. EN EL EMISOR
•
•
•
•
•
Contenido impreciso
Actitud dogmática
Falta de motivación
Indisposición anímica
Inadaptación al nivel de
receptor
• Desconocimiento del
receptor.

62. EN EL RECEPTOR
Dispersión
Poca atención en las
instrucciones
falta de información
previa
Desconfianza o miedo
Falta de motivación
Indisposición anímica

63. EN EL CANAL
– CANAL INADECUADO
– MALA UTILIZACION DEL
CANAL
– RECARGO
– MOROSIDAD
– BLOQUEO

64. EN EL MENSAJE
• contenido demasiado
escaso
• dosis excesiva
• poca claridad
• utilización de
terminología
inadecuada frente al
receptor
• utilización de jergas

65. Complementos en la comunicación
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Voz
Ojos
Manos
brazos
Cuerpo
Cabeza
Saludo
Piernas
caminar
Otros gestos

66. Los conflictos
Stephen Robbins define el conflicto como un proceso
que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha
afectado de manera negativa o que está a punto de
afectar de manera negativa, alguno de sus intereses.
Clases de conflicto
•
•
Conflicto funcional:
resulta positiva para el rendimiento de la
organización.
Conflicto disfuncional:
es cualquier confrontación que perjudica a la
organización o impide que esta alcance sus
objetivos.

67. Concepciones del conflicto
• Enfoque tradicional: defendía
de que todo conflicto es malo
y había que evitarlo.
• Enfoque de relaciones
humanas: plantea que no
siempre es malo o negativo y
que puede ser beneficioso.
• Enfoque interactivo: sostiene
que es conveniente fomentarlo
a un grado manejable.

68. Consecuencia del conflicto
disfuncional
• Mayor cohesión de grupo
• Mayor liderazgo autocrático
• Mayor valoración de la
actividad
• Mayor valoración de la lealtad
• Distorsión de las
percepciones
• Descenso de la comunicación

69. Análisis del conflicto
Al analizar un conflicto
debemos estudiar su proceso
considerando sus etapas o
fases. Para su solución
debemos conocer a los
protagonistas, su cultura,
momento, las causas que lo
originaron, los problemas de
comunicación, las emociones,
valores y principios, formas de
reaccionar, sus consecuencias,
los afectados, etc.

70. Creencias o Formas de Actuar
• Esta parte del análisis del
conflicto
está
referido
al
desenlace que podría tener el
conflicto. Considera al estilo
que generalmente tienen las
personas
de
actuar
para
resolver sus problemas o
discrepancias. El conciliador
tiene que evaluar la disposición
que tienen las partes para
prever como se resolverá el
conflicto.

71. Estrategias de solución de un
conflicto
1. La competencia :
Posición Gana-Pierde. Posición de suma cero:
por cada punto que cede “A”, es un punto
ganado por “B”. Una parte satisface sus
intereses a expensas del otro. Las posiciones
son rígidas y generalmente existe una sola
solución. Se negocia en base al poder que
tienen las partes.

72. 2. El evitamiento
Cuando una parte trata de evitar el
conflicto por distintos motivos. Se da
cuando una persona que enfrenta un
conflicto desea retirarse o acabarlo. La
persona elude diplomáticamente un
conflicto o lo posterga.

73. 3. La adaptación
Una persona deja de lado sus propios intereses para
satisfacer los de la otra parte. Se presenta cuando
una parte tiene mucho interés en mantener en buen
nivel las relaciones con la otra parte.
4.- El compromiso negociado
Se comparten las pérdidas y ganancias. El poder de
las partes es similar, de tal manera que ninguna de
las partes puede forzar una solución que los
favorezca. Ejemplo: un arreglo extrajudicial antes de
que salga una sentencia cuyos resultados podrían
ser riesgosos para ambas partes. Se intercambian
concesiones.

74. 5. La cooperación
Es la típica negociación basada en intereses.
Las parte trabajan codo a codo para satisfacer
su intereses y necesidades. Buscan en forma
conjunta alternativas de solución que
consideren
“paquetes”
que
atiendan
necesidades de las partes. Requiere que las
partes confíen uno del otro a fin de que
puedan discutir con transparencia cada uno de
intereses y necesidades. Algunos de los
intereses resultan interdependientes lo cual
posibilita soluciones eficientes a entera
satisfacción de las partes.

75. Posturas de las Partes
Posiciones
Son las posturas, exigencias y demandas que inicialmente
plantean las partes. Es todo aquello que las partes creen
que quieren. Se limitan a metas específicas.
Intereses y Necesidades
Detrás de una posición, casi siempre, existen determinados
intereses y necesidades que las partes pretenden
satisfacer. A diferencia de las posiciones, los intereses y
necesidades pueden converger, posibilitando una solución
mucho más satisfactoria para ambas partes que la simple
atención de la posición inicialmente planteada.

76. 6.-VINCULACIÓN ENTRE LA TEORIA DE LOS
CONFLICTOS Y LA CONCILIACIÓN:
La conciliación
Es un medio de resolución de conflictos, por el
cual un tercero llamado conciliador asiste a las
partes para que puedan, mediante el diálogo,
resolver sus diferencias, pudiendo proponer
alternativas de solución, las cuales pueden ser
aceptadas o rechazadas por las partes.

77. COMO MANEJAR LOS CONFLICTOS
Para tratar de manejar adecuadamente un
conflicto debemos evitar en primer lugar las
siguientes
conductas:
Subestimar
nuestra
capacidad para resolverlos, en vez de tener clara
la posibilidad de encontrar una solución
mutuamente aceptable; discutir sobre posiciones
inamovibles en lugar de hacerlo sobre
necesidades, intereses o sentimientos; utilizar la
estrategia de ganar o perder.

78. En cualquier caso, podemos plantear unos pasos
que nos pueden ayudar a manejar y gestionar
adecuadamente cualquier conflicto:
1) Seamos capaces de percibir el conflicto, de
comprenderlo, de aceptarlo. Para tratar
de manejar cualquier conflicto es
imprescindible antes de nada reconocer que
existe y ponerlo encima de la mesa.
2) Enfoquemos el problema para entenderlo lo
mejor posible. Tenemos que tomar tiempo
para evaluar la situación, reunir toda la
información posible acerca del problema y
valorar los posibles puntos de vista.

79. 3) Definamos nuestra estrategia.
Según el contexto y el tipo de problema nuestra
conducta puede ser "imponer", solamente en casos de
urgencia; "evitar", cuando no es el momento de tratarlo
por diversos motivos; "ceder", cuando uno descubre que
hay mejores alternativas o está en peligro la armonía y
estabilidad del grupo; "pactar", si el problema es
temporal o complejo; o "negociar", buscando el
consenso y soluciones integradoras. Es claro que la
negociación y el consenso debería ser la mejor alternativa
ante la mayoría de los conflictos en nuestros centros.
4) Busquemos un desenlace óptimo,
En donde tratemos de evitar aquellas conductas que
busquen la evasión o la imposición, ya que estas nunca
solucionarán los problemas. Una cosa es dar una
solución y otra solucionar un problema. El consenso y la
negociación darán como resultado un desenlace que
logrará un mayor desarrollo del grupo.

80. CONSECUENCIAS NEGATIVAS Y
POSITIVAS DEL CONFLICTO
• El conflicto es un precursor de cambio. El cambio
organizacional no es posible sin conflicto. El conflicto
proporciona el desequilibrio inicial que estimula una
búsqueda de alternativas. Aquellas personas que
buscan el cambio en las organizaciones suelen por
comenzar a construir coaliciones que representan
conflictos con el estado de cosas.
• El conflicto motiva. El conflicto puede estimular un
ambiente competitivo en donde todas las partes
demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de
esfuerzo.

81. En lo concerniente a las consecuencias
negativas del conflicto se tienen:
•
El conflicto estimula las emociones en vez de la razón.
Es decir la corriente de información en la empresa se
reduce a medida que las partes en conflicto acaparen
información. Las decisiones se basan en información
incompleta y en impresiones erróneas.
•
El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de
los procesos de organización. Destruye el
funcionamiento uniforme de los procesos
organizacionales y crea el caos y el desorden. Es
ineficiente.
•
La atención se aleja de los objetivos organizacionales a
favor de las metas personales.

82. CONCLUSIONES
• El conflicto es un aspecto inevitable de la vida
organizacional en donde el ser individual y el
grupo desempeñan un rol determinante en el
comportamiento organizacional
• La administración de conflicto implica determinar
si hay una necesidad para que el nivel de conflicto
se incremente o disminuya, identificar el tipo de
conflicto existente o necesario, y estimularlo o
resolverlo según el caso.
• Para gestionar el conflicto de una manera
armónica y productiva, es relevante que los
participantes en el mismo muestren sus deseos de
iniciar un intercambio de mutua dependencia que
incluya en lugar de excluir, a las partes implicadas.

83. • Sensación de incapacidad para asumir
los retos que presenta la vida cotidiana,
es decir que el entorno rebasa tus
posibilidades de respuesta, lo que te
causa una serie de reacciones de tipo
fisiológico, cognitivo y psicomotor. Se
relaciona con la angustia, la depresión,
las inadaptaciones sociales, la
somatización.

84. • El estrés laboral es aquel
producido por el entorno de
nuestro trabajo. Surge
cuando se da un desajuste
entre la persona, el puesto
de trabajo y la propia
organización. La persona
percibe que no dispone de
recursos suficientes para
afrontar las demandas
laborales y aparece el
estrés

85. El estrés laboral es una
reacción emocional y
Psico-fisiológica ante
aspectos nocivos del
trabajo, del ambiente de
trabajo y de la
organización del trabajo

86. •
•
•
•
Ambiente laboral inadecuado.
Sobrecarga de trabajo.
Alteración de ritmos biológicos.
Responsabilidades y decisiones muy
importantes.
• Estimulación lenta y monótona.
• Condiciones laborales inadecuadas.

87. •
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Preocupación
Inseguridad
Dificultad para decidir
Miedo
Pensamientos negativos sobre uno mismo
Dificultades para pensar, estudiar, o
concentrarse, etc.
Sudoración
Taquicardia
Molestias en el estómago
Sequedad de boca
Dolores de cabeza
Fumar, comer o beber en exceso
Ir de un lado para otro sin una finalidad
concreta
Tartamudear

88. • El estrés laboral una
vez presente en el
ambiente de las
diferentes áreas de
una organización,
tendrá
consecuencias que
afectarán
negativamente a la
misma.

89. 1. A nivel del sistema de respuesta fisiológica:
Taquicardia, aumento de la tensión arterial, sudoración,
alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensión
muscular, aumento de la glucemia en sangre, aumento del
metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición del
sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta,
dilatación de pupilas, etc.
2. A nivel del sistema cognitivo: sensación de
preocupación, indecisión, bajo nivel de concentración,
desorientación, mal humor, hipersensibilidad a la crítica,
sentimientos de falta de control, etc.
3. A nivel del sistema motor: hablar rápido, temblores,
tartamudeo, voz entrecortada, imprecisión, explosiones
emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y
alcohol, exceso de apetito, falta de apetito, conductas
impulsivas, risas nerviosas, bostezos, etc.

90. • Sobrecarga en el trabajo:
que representa la asignación excesiva de actividades a
un trabajador.
• Relaciones Interpersonales:
en un empleado, es la interacción cotidiana que tiene
lugar diariamente entre los miembros de un grupo de
trabajo, miembros de un mismo departamento o
miembros de una empresa.
• Conflicto de roles:
ocurre para un empleado cuando una persona de su
medio ambiente de trabajo le comunica unas ciertas
expectativas de cómo él debería comportarse, y esta
expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otra.

92. DESEMPEÑO PROFESIONAL
 Actividades de gran responsabilidad.
 Trabajo con gran demanda de atención.
 Trabajo de alto grado de dificultad
 Funciones contradictorias
 Restricción en la creatividad y la iniciativa
 Exigencias de decisiones complejas
 Ausencia de plan de vida laboral
 Amenaza de demandas laborales

93. DIRECCIÓN
1) Liderazgo inadecuado
2) Mala utilización de las habilidades del
trabajador
3) Mala delegación de responsabilidades
4) Relaciones laborales ambivalentes
5) Manipulación o coacción del trabajador
6) Motivación deficiente
7) Falta de capacitación y desarrollo del personal
8) Carencia de reconocimiento
9) Ausencia de incentivos
10) Remuneración no equitativa
11) Promociones laborales aleatorias

94. ORGANIZACIÓN Y FUNCIÓN
1)
2)
3)
4)
5)
6)
Prácticas administrativas
inapropiadas
Atribuciones ambiguas
Desinformación y rumore
Conflicto de autoridad
Planeación deficiente
Supervisión punitiva

95. TAREAS Y ACTIVIDADES
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
Cargas de trabajo excesivas
Autonomía laboral deficiente
Ritmo de trabajo apresurado
Exigencias excesivas de
desempeño
Actividades laborales múltiples
Rutinas de trabajo obsesivo
Competencia excesiva, desleal
o destructiva
Trabajo monótono o rutinario
Poca satisfacción laboral

96. MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
1)
Condiciones físicas laborales
2)
3)
Espacio físico restringido
Eexposición a riesgo físico
constante
Ambiente laboral conflictivo
Menosprecio o desprecio al
trabajador
Trabajo no solidario
4)
5)
6)
inadecuadas

97. JORNADA LABORAL
1) Rotación de turnos
2) Jornadas de trabajo
excesivas
3) Duración indefinida de
la jornada
4) Actividad física
corporal excesiva

98. EMPRESA Y ENTORNO SOCIAL
1)
2)
3)
4)
Políticas inestables de la
empresa.
Falta de soporte jurídico de
la empresa.
Salario insuficiente
Carencia de seguridad en
el empleo.

99. Se clasifican en:
a.- Estresores del ambiente físico,
entre los que se encuentran:
- La iluminación.
- El ruido.
- Ambientes contaminados
- La temperatura.
- Peso.

100. b.-
Estresores de la tarea.
•
La generación de estrés varia de unas
personas a otras, ya que las características
de cada tarea y de lo que genera en los
profesionales va en función de lo que gusta o
no hacer.
•
•
La carga mental de trabajo
El control sobre la tarea.

101. c.- Estresores de la organización:
son los siguientes:
- Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando
hay diferencias entre lo que espera el profesional y
la realidad de lo que le exige la organización.
- La jornada de trabajo excesiva produce desgaste
físico y mental e impide al profesional hacer frente a
las situaciones estresantes
- Las relaciones interpersonales pueden llegar a
convertirse en una fuente de estrés. Piénsese en
un profesional desequilibrado emocionalmente que
hace la vida imposible a todos sus compañeros.
- Promoción y desarrollo profesional. Si las
aspiraciones profesionales no se corresponden con la
realidad por falta de valoración de méritos, se puede
generar una profunda frustración apareciendo el
estrés.

102. • Disponer de tiempo suficiente para realizar el trabajo
• Proporcionar una clara descripción del trabajo a realizar
• Estimular el trabajo bien hecho en lugar de castigar el mal
hecho
• Proporcionar vías para expresar las quejas y sugerencias.
• Armonizar responsabilidad y autoridad
• Esclarecer los objetivos y los valores de la empresa y
adaptarlos a los objetivos y los valores de los trabajadores
• Promover el control del trabajador sobre el producto final
• Promover la tolerancia, la seguridad y la justicia en el trabajo
• Eliminar las exposiciones de riesgo del entorno físico
• Identificar los errores, los éxitos y sus causas y consecuencias:
aprender de la experiencia

103. MUCHAS GRACIAS