El documento trata sobre un curso avanzado de archivos y ciencias de la información. Aborda temas como la calidad de la información, gestión del conocimiento, tipos de fuentes de información, gestión estratégica de la información, el ciclo de la información y el conocimiento, y la memoria organizacional. También incluye conceptos sobre capital humano, capital estructural, capital relacional y capacidad de absorción del conocimiento, así como etapas para la construcción de una memoria organizacional.

1. Curso Avanzado de Archivos
Ciencias de la Información
CARLOS ENRIQUEAGÜEROAGUILAR
Docente

2. Introducción a la
información
Calidad de la información
y gestión del
conocimiento
Tipos de fuentes de
información
Gestión del
conocimiento
Gestión estratégica
de la información
 El ciclo de la información y el conocimiento: de lo operativo a lo estratégico.
 La memoria organizacional [casos de éxito y aprendizajes].
 La organización inteligente y su relación con los archivos y flujos de información.
 Evaluación Final.
 Lecturas recomendadas.

7. CONCEPTOS SOBRE CAPITAL HUMANO

8. CONCEPTOS SOBRE CAPITAL ESTRUCTURAL

9. CONCEPTOS SOBRE CAPITAL RELACIONAL

10. Una de las estrategias más utilizadas por diferentes
organizaciones para generar valor y volverse competitivas
es la gestión del conocimiento, la cual según Drucker
(2002):
“es la manera de administrar los activos
intangibles que aportan valor a la organización
para conseguir capacidades o competencias
esenciales distintivas como son los procesos,
prácticas, saberes y destrezas de los individuos”
La gestión del conocimiento busca que el capital intelectual
de una organización aumente de forma significativa,
mediante la correcta administración de sus capacidades
para la solución de problemas en forma eficiente con el
objetivo primordial de generar ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo.
Peter Drucker

11. CAPITAL INTELECTUAL
PERSONAL
CAPITAL INTELECTUAL
ORGANIZACIONAL
¿Qué documentación deberíamos
generar para garantizar la
transferencia del capital intelectual
personal al organizacional?

12. CAPITAL INTELECTUAL
PERSONAL
CAPITAL INTELECTUAL
ORGANIZACIONAL
¿Cómo podemos garantizar la
integración de la memoria
organizacional en la competitividad y
desempeño organizacional?

13. MEMORIA INSTITUCIONAL MEMORIA ORGANIZACIONAL
La memoria puede ser considerada un
instrumento para la construcción de la sociedad y,
en consecuencia, se convierte en un tema
complejo que veces tiene teorías discordantes, a
veces complementarias, es un hecho que la
memoria es ubicua, ya que está en todas partes a
la vez, por lo que esta compuesta por memorias
individuales, colectivas y sociales
La memoria abarca varios aspectos: lo
biológico, lo social - individual o colectivo - en
una perspectiva cultural y siempre está en
transformación, dado que una determinada
memoria surge frente a un hecho en el
presente, sin embargo, al ser relatada puede
aportar diferentes versiones para la misma
memoria. Esto se debe a que los individuos
que llevan los recuerdos también cambian con
el tiempo. El recuerdo y el olvido se articulan
en los procesos memorialistas

14. Según Santos (2019), la “memoria repositorio” se materializa a través
de un soporte (físico o digital), compuesto por información y
conocimientos formales y explícitos sujetos a registro, conservación,
estructuración y recuperación.
La memoria de repertorio esta basada en el uso de diferentes
cogniciones, es decir, es la mezcla espontánea de experiencias, saber
hacer, valores, cultura, ambiente e ideas. Se basa en el acto colectivo
y la relaciones sociales que representan información y conocimiento
tácitos,informal e implícito. (SANTOS, 2019, p. 65-66).

15. Halbwachs (2006) sostiene que el individuo, en
contacto con cualquier información, está al frente de
una masa de conocimiento que representan la
información de una colectividad, insertada en un
tiempo histórico, y la información, cuando es
interiorizada por el individuo, produce un efecto,
haciéndolo buscar otras fuentes de información que le
permitan complementar sus necesidades o
curiosidades motivadas por la necesidad inicial.
Crippa (2010) considera que la memoria
proporciona el rescate de algo perteneciente al
pasado, comparándolo con los datos del presente,
previendo la preservación de cierta información
esencial para la experiencia individual y la
producción de conocimiento de uso científico,
filosófico o técnico.

16. Etapas de un proyectos para construcción de
la memoria organizacional
ETAPA ACTIVIDAD
1 – PROYECTO  Esquema del proyecto
 Presentar el proyecto a los supervisores
 Presentar el proyecto al empleado responsable del
proceso
 Presentar el proyecto a los empleados que ya son
responsables del proceso
2 – INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN  Identificar sujetos involucrados
 Desarrollar un cuestionario
 Desarrollar un guión de entrevista
 Recopilar documentación
3 – ANÁLISIS DE INFORMACIÓN RECOLECTADA  Sistematizar y analizar cuestionarios/entrevistas
 Analizar documentación
4 – CONSTRUCCIÓN DE INSTRUMENTO PARA
RECUPERACIÓN DE LA MEMORIA ORGANIZACIONAL
 Desarrollar diagrama de flujo
 Desarrollar manual de procedimientos
 Implementar una base de datos utilizando los
formularios de registro de memoria organizacional
para los diversos procesos organizacionales
seleccionados

17. La toma de decisiones y la gestión del
conocimiento
Como se aprecia en el gráfico
anterior, las etapas de toma de
decisiones se corresponden a
distintas dinámicas entre los
agentes involucrados en la
transferencia de conocimientos.
Esta dinámica interactúa de
persona a persona, de persona a
grupo, entre grupos y
nuevamente a personas. De igual
manera el conocimiento e
información utilizados como
entradas o referencias, no serán
los mismos luego del cierre del
proceso, cuyo producto final es la
decisión tomada.

18. Cohen y Levinthal (1990), siendo los pioneros en identificar el
valor de la capacidad de absorción, afirman que el reconocer el
valor de nueva información, asimilarla y aplicarla en nuevos
productos, procesos y servicios, se constituye en factor
estratégico para las organizaciones. Por lo que la captura de
información del entorno debe estar debidamente planificada. En
relación a ello, los autores diferencian la capacidad de
absorción en dos tipos: capacidad de aprendizaje (enfocada a la
asimilación del aprendizaje existente) y habilidades para
solucionar problemas (la capacidad de crear nuevos
conocimientos).
CAPACIDAD DE
ABSORCIÓN DEL
CONOCIMIENTO

19. En general, se entiende como capacidad de absorción
organizacional (ACAP o AC, Absortion capability) a las habilidades
dinámicas con las que cuenta una organización para evaluar,
asimilar y aplicar nueva información y conocimiento capturado
tanto interna como externamente, con el fin de tomar acción ante
oportunidades y amenazas de manera apropiada. También se le
define como la capacidad que tiene una organización para
aprender y solucionar problemas (Kim, 1997; citado por Zahra y
George, 2002)
CAPACIDAD DE
ABSORCIÓN DEL
CONOCIMIENTO

20. Zahra et al. (2002) también sugiere diferenciar entre capacidad
normal y capacidad dinámica; siendo la primera el conjunto de
destrezas adquiridas que permiten tomar decisiones en base a
un conocimiento acumulado y la segunda corresponde a la
adaptabilidad al cambio. Los autores también afirman que la
ACAP de una organización se determina por un factor de
eficiencia correspondiente al diferencial entre la capacidad de
adquirir y asimilar un nuevo conocimiento (PACAP) sobre la
capacidad para transformar y explotar dicho nuevo conocimiento
(RACAP)
CAPACIDAD DE
ABSORCIÓN DEL
CONOCIMIENTO

21. El potencial de capacidad de absorción o PACAP (Potential
Absorptive Capability) se activa ante situaciones de crisis u
oportunidades, siendo estas externas (cambios en el diseño
dominante, nuevas regulaciones, innovaciones radicales, incremento
de la agresividad del competidor, etc) o internas (problemas en el
desempeño, cambio estructural, etc). Lo cual lleva a la organización
a potenciar la exploración y adquisición de nuevos conocimientos,
implicando una mayor inversión de recursos.
El RACAP (Realized Absorptive Capability) corresponde a las
capacidades acumuladas por la organización para asimilar lo que se
pueda identificar en el PACAP. De acuerdo a Zahra et al. (2002), la
organizaciones deben buscar un equilibrio entre ambos para lograr
que la organización mantenga niveles apropiados de absorción
CAPACIDAD DE
ABSORCIÓN DEL
CONOCIMIENTO

22. CAPACIDAD DE
ABSORCIÓN DEL
CONOCIMIENTO
CAPACIDAD
POTENCIAL DE
ABSROCIÓN
CAPACIDAD DE
ABSORCIÓN
REALIZABLE
APRENDIZAJE
RELACIONAL

23. SGD – MEMORIA ORGANIZACIONAL
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
VIGILANCIA
PROSPECTIVA
INTELIGENCIA
MODELO MULTICAPA
OPERATIVO
ESTRATÉGICO
TÁCTICO
La pirámide de Ackoff, nueva
conceptualización y desafíos

24. Tratamiento de la información bajo un enfoque holístico y sistémico (de lo
operacional a lo estratégico)
IMPACTO
ESTRATÉGICO
COMPLEJIDAD
EPAI
II IEKH
ICTO
IA
AV
RIOMI
RHOAE
RGTC
OPINIONES
DIÁLOGOS
RIAI
DATOS OPERACIONALES
IEMO
TIPO DE TRATAMIENTO
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
DOCUMENTAL / ARCHIVO / MEMORIA ORGANIZACIONAL
TÁCITO
T I P O S D O C U M E N T A L E S
G E N E R A D O S
ESTUDIOS Y REPORTES (Información secundaria)
 (EPAI) Estudios prospectivos de alto impacto
 (II) Informes de inteligencia
 (AV) Análisis de vigilancia (Oportunidades y
amenazas)
 (IEKH) Informe - Estado del Know-How (evaluación,
retención y captura)
 (ICTO) Informes de capacidades tecnológicas y
operacionales internas
 (IA) Informes de aprendizajes
 (IEMO) Informe del estado de la memoria
organizacional
REGISTROS (Información primaria)
 (RIOMI) Registros de incidentes y oportunidades de
mejora internas
 (RHOAE) Registros de hallazgos de oportunidades
y amenazas externas
 (RGTC) Registros de gestión de talento y
competencias
 (RGTIC) Registros de grado transferencia de
información y conocimiento
 (FEeI) Fuentes externas e internas
Fuente: adaptación de Fernánez et al., 2013
FEeI
RGTIC

25. Estudios
Prospectivos de
Alto Impacto (EPAI)
Informes de
Inteligencia (II)
Análisis de
Vigilancia (AV)
Informe
Estado del
KH (EKH)
Informe. Capac.
Tecn. Opera.
Intern.(ICTO)
Informes de
Aprendizajes
(IA)
Informe Estado de la
Memoria
Organizacional (IEMO)
T I P O S D O C U M E N T A L E S
G E N E R A D O S
ESTUDIOS Y REPORTES (Información secundaria)
 (EPAI) Estudios prospectivos de alto impacto
 (II) Informes de inteligencia
 (AV) Análisis de vigilancia (Oportunidades y
amenazas)
 (IEKH) Informe - Estado del Know-How (evaluación,
retención y captura)
 (ICTO) Informes de capacidades tecnológicas y
operacionales internas
 (IA) Informes de aprendizajes
 (IEMO) Informe del estado de la memoria
organizacional
REGISTROS (Información primaria)
 (RIOMI) Registros de incidentes y oportunidades de
mejora internas
 (RHOAE) Registros de hallazgos de oportunidades
y amenazas externas
 (RGTC) Registros de gestión de talento y
competencias
 (RGTIC) Registros de grado transferencia de
información y conocimiento
 (FEeI) Fuentes externas e internas
Incidentes y
oportunidades
(RIOMI)
Hallazgos (O-A)
Ext
(RHOAE)
Reg. Gestión del
Talento y
Competencias (RGTC)
Reg. Grado Tranf. de
Inf y Conocimiento
(RGTIC)
Fuentes
Ext e Int de
inf.
(FEeI)
PLANES CORPORATIVOS
PARA EL TALENTO
PLANES ESTRATÉGICOS Y DE
NEGOCIO CORPORATIVOS
Tratamiento de la información bajo un enfoque holístico y sistémico (de lo
operacional a lo estratégico)

26. Documentación Conocimiento Vigilancia Inteligencia Prospectiva
Seguimiento de fuentes de
información
Exploratorio Focalizado
¿CONTENIDO
REÚNE LOS REQUISITOS
PARA REGISTRO?
Análisis para identificar
oportunidades y amenazas
SI
NO
4
Exploratorio Focalizado
¿CONTENIDO
REÚNE LOS REQUISITOS
PARA SELECCIÓN?
Elaboración de Análisis de
Vigilancia
¿HAY TALENTO
EXTERNO DE INTERÉS?
7
A Gestión del Talento 6 A Inteligencia
Revisión por Comité de
Inteligencia y Prospectiva
NO
4
1
¿HALLAZGOS
REQUIEREN AMPLIAR
INVESTIGACIÓN?
Informe de
Inteligencia (II)
Análisis de Vigilancia
(AV)- Talento a vigilar
Fuentes de
Información Externas
e Internas (FEeI))
Memoria
Organizacional
Registro de Hallazgos y
Oportunidades (RHOAE)
Documento Análisis de
Vigilancia (AV)
Revisión por Comité de
Inteligencia y Prospectiva
5
NO
SI
5
Estudio Prospectivo de
Alto Impacto (EPAI)
¿HALLAZGOS
REQUIEREN AMPLIAR
INVESTIGACIÓN?
5
SI
NO
Ocurrencia de Incidentes y
oportunidades de mejora
Registro de soluciones a
incidentes y oportunidades de
mejora (RIOMI, IA)
Reuniones de socialización de
aprendizajes y aportes
¿A DISCUSIÓN EN
COMUNIDAD DE
PRÁCTICA?
Aportes en Comunidad de
Práctica
3
NO
SI
Capacitaciones,
Congresos…(Plan
fortalecimiento del talento)
Reuniones de socialización de
nuevos conocimientos
¿A DISCUSIÓN EN
COMUNIDAD DE
PRÁCTICA?
Aportes en Comunidad de
Práctica
NO
SI
3
Bases de datos
externas
inicio
Plan de Estratégico atención
a necesidades de
información y conocimiento
para el modelo de
innovación
A soporte de Planes
Estratégicos
1
1
1 6
1
2
2
3
Eliminación
del proceso
4
5
5
3
3
3
3
3
3
3
3
8
Integración con
Sistemas de
Información
organizacionales
3
Exploratorio Focalizado
Consulta en Memoria
Organizacional a
a
b
b
Informe de
capacidades
tecnológicas
(ICTO)
Informe Estado
del Know-
How(IEKH)
Informe Estado
Memoria
Organizacional
(IEMO)
Flujo de información –
del archivo a la toma de
decisiones

27. Muchas gracias
Carlos Enrique Agüero Aguilar
caguero@ena.edu.pe
938953342