Este documento trata sobre la gerencia del conocimiento. Presenta los objetivos de destacar la importancia de la gerencia del conocimiento para la formación de calidad y la creación y difusión del conocimiento. Luego describe marcos teóricos sobre la gestión del conocimiento en procesos estratégicos y el modelo dinámico de creación del conocimiento a través de la conversión entre conocimiento tácito y explícito. Finalmente, discute estrategias para implementar la gestión del conocimiento, como la codificación y personalización.

1. IX PROGRAMACIÓN DE ALTA ESPECIALIZACIÓN
GESTIÓN PARA DIRECTORES DE COLEGIOS 2015
CURSO: GERENCIA DEL CONOCIMIENTO
PROFESORA: Sergio Cuervo.
TITULO: Herramientas y Proyecto de Gerencia del
Conocimiento
PARTICIPANTE: Juana Raquel, Ccahuancama Gavilano
Surco, 6 de febrero del 2015.

2. JUSTIFICACIÓN
El presente trabajo tiene por finalidad llevar a la práctica, la correcta gestión en la
administración en base al conocimiento a través del sistema de gestión del
conocimiento el cual aporta ventajas, difundiendo las mejores prácticas el cual
nos facilitará resolver problemas en corto tiempo, aportando soluciones de calidad,
motivando a los trabajadores considerando sus opiniones, exposiciones y que
estos nuevos conocimientos se vayan incorporando al grupo donde se compartan
estos conocimientos.
Este ensayo propone la puesta en marcha el valor de la gerencia del
conocimiento, brindando facilidades, posibilidades a las empresas de acceder a la
creación, exploración y aprendizaje del conocimiento para que los clientes se
sientan satisfechos de brindar nuevas oportunidades de negocio en la empresa y
que generen más ingresos.
Por tal motivo urge la necesidad de analizar cada uno de estos aspectos para
garantizar el éxito en las tareas de organización y la planificación con miras al
logro de las metas trazadas.
OBJETIVOS
-Destacar la importancia que reviste la gerencia del conocimiento como vía para
su formación de calidad promoviendo su creación y difusión.

3. MARCO TEORICO
El conocimiento y su vínculo con la gestión en el proceso estratégico de la
organización.
Epígrafe 2.1: la gestión del conocimiento en el proceso estratégico de la
organización.
Se ha escrito mucho acerca de conocimiento organizacional en general y de
gestión del conocimiento en particular, en un
intento de posibilitar la concienciación de la importancia del asunto para las
empresas, ayudándolas en la implantación de proyectos dirigidos al conocimiento.
Para Méndez [72], en esta nueva realidad, el factor humano impera en las
organizaciones, ya que es el único recurso disponible capaz de tener perspicacia,
presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean los sistemas de información
y los bancos de datos, por más nuevas que sean las investigaciones en el área de
la inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores que piensen
como seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas en la sensibilidad.
Según Stewart [73], estamos viviendo una revolución que, lejos de ser una moda
pasajera, es fruto de fuerzas incontrolables e irreversibles: la globalización, la
informatización, la desintermediación económica y la intangibilización
El proceso del conocimiento en la organización.
Para Garvin (1998), la gestión del conocimiento obtiene y comparte bienes
intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados óptimos en términos de
productividad y capacidad de innovación de las empresas. Es un proceso que
engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento con vistas a
generar una empresa más inteligente y competitiva.
Tissen, Andrissen y Lekanne (2000) dividen la gestión del conocimiento en:
 Gestión funcional del conocimiento: las compañías, conscientes de la
necesidad de distribuir información en la organización, están empleando

4. una serie de técnicas de gestión funcional del conocimiento con la principal
preocupación de conectar a las personas con el sistema que se utiliza para
la distribución y la transferencia de conocimiento.
 Gestión estratégica del conocimiento: establece un equilibrio del
conocimiento de una compañía con su estrategia empresarial prestando
atención al impacto de la informática y a la necesidad de diseñar la
estructura de la organización en conformidad.
Davenport y Prusack [74], definen el mecanismo de conocimiento dentro de las
organizaciones como un proceso de conocimiento, dividiéndolo en tres etapas:
 Generación del Conocimiento.
 Codificación del Conocimiento.
 Transferencia del Conocimiento.
Al igual que en el mercado de bienes tangibles, existen fuerzas que mueven el
conocimiento organizacional. La visión completa de esas fuerzas, la manera en la
que afectan al mercado y el reconocimiento de la existencia de los referidos
mercados fortalecen las iniciativas ligadas al conocimiento. Las fuerzas son
básicamente las existentes en el mercado de bienes y servicios y, como en éste,
los mercados del conocimiento poseen compradores, vendedores, corredores y
empresarios como también formas de pago.
Para Cope [75], el "descubrimiento" del conocimiento es el proceso por el cual
ampliamos la cantidad y calidad de nuestro almacén de conocimiento. Esto se
puede llevar a cabo a través de una serie de procesos que incluyen la lectura,
escritura, conferencias, trabajo en equipo, sueños diarios o trabajo en un equipo
directivo.
El objetivo de la codificación es colocar al conocimiento en alguna forma legible,
entendible y organizada, para que pueda ser utilizado por todas las personas que
necesiten de él.

5. Los conocimientos explícitos son codificados con mayor facilidad. Por su
complejidad y por residir en la mente de las personas, habiendo sido desarrollados
y asimilados básicamente por experiencias, la codificación del conocimiento tácito
no siempre es posible. Una forma de proveer un mayor acceso a este tipo de
conocimiento es la elaboración de un mapa de conocimiento donde se encuentre,
dentro de la organización, el conocimiento que se precisa. Este mapa apunta a las
personas, documentos, bancos de datos,... puede ser usado como índice de
conocimiento o como herramienta para evaluar el stock corporativo de
conocimiento organizativo.
La difusión del conocimiento consiste en compartir esquemas mediante un
proceso de interacciones de colaboración y retos. Es el proceso de compartir
conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del contenido
y no permutar y comercializar su valor en el mercado abierto. Cope (2001).
De acuerdo con Davenport y Prusak (1998), existen medios formales e informales
para la transferencia de conocimiento. Se considera todavía que, los medios
informales como el intercambio espontáneo y no estructurado de conocimiento,
son elementos esenciales en este proceso. Para esto, surgen estrategias
específicas:
 "Máquinas de café y conversaciones": son oportunidades para encuentros
con potencial de generar nuevas ideas o resolver viejos problemas.
 Ferias y forums abiertos de conocimientos: la oportunidad para que las
personas circulen y conversen como quieran.
Medios más formales también deben ser utilizados como tutorías, instalación de
herramientas tecnológicas para transferencia de conocimientos y elaboración de
mapas de conocimiento. En cualquier caso, debemos tener en cuenta que hay
muchos factores que no facilitan, retardan o impiden la transferencia del
conocimiento imponiendo barreras que pueden ser culturales, falta de confianza,
falta de tiempo, intolerancia con los errores.

6. El modelo dinámico de creación del conocimiento.
De acuerdo con el modelo dinámico de creación de conocimiento (fundamentado
en la espiral de creación de conocimiento), defendido por Nonaka y Takeuchi [76],
para la creación de conocimiento organizacional es necesario, en primer lugar, el
conocimiento tácito de los miembros de la organización, pues constituye la base
de ésta. En segundo lugar, la organización precisa movilizar y ampliar el
conocimiento tácito acumulado por cada individuo, creando el conocimiento
organizacional.
Para que sucedan los procesos de movilización y ampliación de conocimiento, los
autores defienden que debe existir una interacción social entre el conocimiento
tácito y el explícito, similar al que acontece con el conocimiento humano. A esta
integración es lo que denominan "conversión de conocimiento".
La conversión de conocimiento ocurre de cuatro formas:
 Socialización: de conocimiento tácito a conocimiento tácito. El ser humano
puede adquirir conocimiento tácito directamente con otras personas, sin
usar el lenguaje. Los aprendices aprenden con sus maestros por la
observación, imitación y práctica. Los autores citan la experiencia como un
secreto para la adquisición de conocimiento tácito. La experiencia
compartida así como los entrenamientos prácticos contribuyen al
entendimiento del raciocinio de otro individuo. El contenido generado por
este modo es el conocimiento compartido.
 Externalización: de conocimiento tácito a conocimiento explícito. La
expresión del conocimiento tácito en forma de metáforas, conceptos,
hipótesis, analogías o modelos. Este modo de conversión es considerado la
llave o la clave para la creación de conocimiento, generando el
conocimiento conceptual.
 Combinación: de conocimiento explícito a conocimiento explícito. La
combinación de conjuntos diferentes de conocimientos explícitos, a través

7. de reuniones, documentos, conversaciones o redes de conocimiento. Se
crea, con la combinación, el conocimiento sistémico.
 Internalización: de conocimiento explícito a conocimiento tácito. El
conocimiento explícito es incorporado en la base de conocimiento tácito de
las personas, en la forma de modelos mentales, lo que ocurre a través de la
experiencia, generando como contenido el conocimiento operacional.
Para comenzar una nueva espiral de creación de conocimiento es necesario que
el conocimiento tácito acumulado sea socializado con otros individuos de la
organización haciendo viable entonces la creación de conocimiento
organizacional. Los contenidos de conocimiento generados en las cuatro formas
de conversión interactúan entre sí en una espiral de creación de conocimiento
organizacional, generando una nueva espiral y así sucesivamente.
Toda organización es responsable de su proceso de creación de conocimiento,
siendo la facilitadora de las condiciones que permitan un ambiente favorable para
actividades en grupo y para la creación y acumulación de conocimiento a escala
individual.
Fuente: Jericó, 2003
Lo que interesa a la organización es la creación y desarrollo del talento organizativo y eso
es precisamente lo que se obtiene gestionando el talento, principalmente de dos formas:

8.  Seleccionando a profesionales con capacidades, potencial de acción y compromiso
acorde con lo que la empresa necesita y puede gestionar. Es decir, a través de las
políticas de captación.
 Generando un entorno organizativo, que cree valor al profesional, y que le motive a
aportar y a continuar en la empresa. Y esto se alcanza, básicamente, forzando su
compromiso con la organización a través de las políticas de retención del talento.
Las organizaciones tienen que buscar todo tipo de estrategias para atraer y fidelizar a sus
empleados. Una de las más interesantes, además de crear un clima laboral adecuado y de
construir una cultura de empresa idónea, es mimar al empleado. Mimar el talento. Hay que
conseguir tratar al empleado como individuo. No todos los empleados son iguales ni tienen
las mismas inquietudes y motivaciones. La empresa debe esforzarse en darle a cada uno lo
que necesita en cada momento.
En el logro de ventajas competitivas es necesario e importante diseñar estrategias que
faciliten la explotación del conocimiento del personal, en función del desarrollo de la
inteligencia organizacional como base de una cultura organizacional adaptativa.
En opinión de Hansen [78] hay dos tipos básicos de estrategias para implementar la Gestión
del Conocimiento, las cuales responden al enfoque a partir del cual se implante.
La codificación consiste en almacenar los conocimientos en bases de datos u otra fuente de
información accesible de manera que cuando alguien las necesite, acceda con facilidad a
ello. Esta estrategia se lleva a cabo en las organizaciones donde los productos /servicios que
se brindan son estándares, de manera que el conocimiento es reutilizable. Se extrae del
conocimiento adquirido en una ocasión, los datos del usuario / cliente para el que se hizo el
trabajo y se coloca en una base de datos accesible a todos los empleados. La inversión
tecnológica en este tipo de estrategia es necesaria. En esta estrategia , el conocimiento se
puede gestionar mediante el establecimiento de mecanismos que permitan que dicho
conocimiento quede depositado en la organización y sea accesible a todos, es decir, crear
fuentes de información, Bases de Datos Corporativas o Sistemas de Expertos, en los que
sus empleados vayan depositando conocimientos y experiencias.
La personalización se basa en la constitución de formas eficientes de comunicación entre
personas. Se parte de la idea de que el conocimiento a impartir es tácito y que solo el
contacto entre personas puede garantizar que pase de uno a otro miembro de la
organización.
Se aplica en organizaciones que brindan servicios / productos altamente personalizados al
cliente. Las personas que trabajan en estas organizaciones son creativas e innovadoras. La
comunicación a través de cualquier medio es de vital importancia, las ventajas de la
informatización de la sociedad impone su utilización. Siempre que se logre una mayor
interacción entre personas se logrará que el conocimiento tácito se convierta en explícito y
éste vuelva ser tácito, reflejado en las experiencias e ideas individuales.
Pero antes de definir la estrategia a seguir, las organizaciones deben dejar preestablecidas
algunas cuestiones fundamentales, que pueden ser: desde compartir los mismos códigos

9. lingüísticos, crear una estructura de compartir los conocimientos, hasta la creación de una
adecuada infraestructura tecnológica. Al respecto, Macintosh [79] enumera las siguientes
cuestiones:
 Tener un lenguaje uniforme y estandarizado a lo largo de la organización, que
asegure que el conocimiento se extienda correctamente.
 Ser capaz de identificar, modelar y representar explícitamente su conocimiento.
 Compartir y reutilizar su conocimiento entre diferentes aplicaciones por varios tipos
de usuarios. Esto implica ser capaz de compartir las fuentes de conocimiento
existentes y también las que hayan en el futuro.
Las estrategias organizacionales respecto a la implantación de la Gestión del Conocimiento
asumen diferentes componentes enfocados a tratar el conocimiento en su ciclo de vida muy
similar a los de la información dentro de la Gestión de Información. Probst [80] en su
Managing Knowledge (Manejo del Conocimiento) resume estos componentes:
 Objetivos del conocimiento: Determinar el conocimiento que necesita la
organización, la cultura, la importancia del conocimiento en las estrategias
organizacionales.
 Balance de Conocimiento: Localizar dónde se encuentra el conocimiento, quiénes
son los expertos y qué conocimiento poseen, realizar mapas de conocimiento.
 Adquirir Conocimiento: Combinar las capacidades de generación interna de
conocimiento con identificación de los que se encuentran en el exterior, para la
obtención de la cultura organizacional. Generalmente se realiza mediante la
contratación de personas capaces.
 Desarrollar Conocimiento: Generar conocimiento combinando el que ya se tiene,
mediante la utilización de la tecnología en la creación de un mecanismo de
conocimiento colectivo.
 Compartir Conocimiento: Determinar quién precisa conocimiento, para hacerle
llegar el mismo. Hay que desarrollar mecanismos de incentivos y cambiar la cultura
de que "el conocimiento es poder y no se debe compartir"
 Uso del Conocimiento: Diseñar una política inteligente de Recursos Humanos,
donde se entienda que las personas son las principales Bases de Datos de la
organización, más allá de la infraestructura disponible.
 Medida del Conocimiento: Utilizar algún mecanismo para medir el valor del
conocimiento disponible o su nivel de utilización.
Estos aspectos evidencian que la Gestión del Conocimiento es un proceso que interactúa
con casi todos los subsistemas de la organización y la importancia de una adecuada
utilización del conocimiento en las organizaciones con el propósito de hacerlas más
competitivas, pero, es necesario enfatizar (en correspondencia con el último paso
mencionado en la estrategia antes mencionada) que los esfuerzos serán en vano si no se
tiene la medida de la eficacia (o ineficacia) de la Gestión del Conocimiento en los
diferentes niveles organizacionales.
Evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento, como plantea el
último paso, es la contrapartida del desarrollo y actualización de una Gestión del

10. Conocimiento en función de las exigencias de la competencia. Dado su carácter intangible
se deben buscar indicadores relacionados con el funcionamiento organizacional, el impacto
de los servicios / productos de la organización en el mercado y otros elementos
organizacionales. Lara [82] señala algunos de estos indicadores, a saber:
 Incremento de los niveles de satisfacción del usuario.
 Elevación de la tasa de crecimiento producto / empleado.
 Incremento de la participación de mercado.
 Reducción de los costos por productos.
 Incremento del índice de empleados satisfechos.
 Incremento cualitativo y cuantitativo de las comunicaciones.
 Elevación de los niveles de impacto por productos.
 Crecimiento de los índices de liderazgo.
 Retención de empleados
 Incremento del índice de motivación.
 Crecimiento de la base de conocimiento.
 Reducción de tiempo de respuesta a la demanda.
Lo antes planteado evidencia que el proceso de Gestión del Conocimiento en la
organización es multifacético, en el cuál el Capital Intelectual juega un papel primordial
tanto en la conformación de la estructura tecnológica, de herramientas, etc; como en la
diseminación e interacción del conocimiento.
En el proceso de aprendizaje organizativo y desarrollo de la cultura organizacional la
entidad juega el papel primordial, pues éstos procesos se derivan de una interacción entre
un conjunto de elementos de gestión como son: cultura, estilo de dirección o liderazgo, la
estructura organizativa, la estrategia empresarial, los recursos humanos, y la gestión de los
sistemas de información y comunicación, entre otros.
Para que la Gestión del Conocimiento sea efectiva en las organizaciones, éstas deben
garantizar la infraestructura tecnológica necesaria para recopilar y recuperar el
conocimiento, pero sobre todo promover la compartición de la visión y misión del
conocimiento, proporcionar la colaboración entre personas en el desarrollo exitoso de la
estrategia definida por la entidad.
En el entorno actual, donde la tecnología es tan importante, el hombre vuelve a ser el centro
de atención. Se vuelve a creer en la supremacía de la persona sobre la tecnología. Las
empresas que se preocupan por gestionar los procesos relacionados con la gestión de sus
empleados generan ventajas competitivas sostenibles a largo plazo.
Hoy día, están apareciendo una serie de modelos relacionados con el uso de tecnología web
dentro de la organización como soporte a los departamentos de Recursos Humanos,
Marketing, Comercial,... En estos modelos los empleados asumen el protagonismo
absoluto, y son conscientes de que sus aportaciones serán fundamentales para el devenir de
la organización.
La gestión del conocimiento debe convertirse en una disciplina práctica que ayude a
mejorar la gestión interna de las organizaciones y propicie el desarrollo de una cultura
organizacional, donde la integración e interacción de la información y el conocimiento no
tengan barreras. En la gestión del conocimiento organizacional podríamos decir que el 20%

11. es sólo tecnología, incluyendo los países menos desarrollados y el 80% es cambio cultural
para su propio desarrollo.
La gestión del conocimiento ha sido identificada como un nuevo enfoque gerencial que
reconoce y utiliza el valor más importante de las organizaciones: el hombre y el
conocimiento que éstos poseen y aportan a la organización. Uno de sus valores principales
es la completa coherencia que tiene con técnicas tales como la gestión de la calidad, la
reingeniería, el benchmarking, la planeación estratégica y otras basadas también en
conocimiento. Todas son parte de la estrategia de la empresa moderna e integrada.
En la actualidad, las tecnologías de la información permiten hacer todo lo anterior de
manera sumamente eficiente, eficaz y abarcadora. Por otra parte, los métodos de gestión
empresarial cambian y hoy se habla de que los enfoques de gestión en función de elementos
externos, como clientes, proveedores, competidores, etc., son menos importantes porque
cada vez cambian más.
Entonces, la función más relevante es la capacidad de la organización de adaptarse a tales
cambios. Eso sólo se logra con la organización interna adecuada, el manejo de la
información y de sus tecnologías, un enfoque diferente de la comunicación social en la
organización y el personal preparado para el cambio. Todo ello implica una nueva visión de
la organización.
En dependencia de la misión, objetivos, estructura, valores de cada organización y sus
productos o servicios, será la realización de dicha gestión. Ninguna de las diferentes
expresiones es excluyente, y pueden coexistir varias de ellas.
Los principios más importantes de las bases son, en primer lugar, la necesidad de crear
aceleradamente un ambiente favorable al desarrollo de estos conceptos y la introducción de
dichas herramientas en el país. También es imprescindible sistematizar las experiencias que
tenemos y generalizarlas con celeridad, ponerlas a disposición del desarrollo y de quien
pueda llevarlas hacia delante. Esto no es exclusivo de ningún nivel, lo importante es
establecer cuáles son las prioridades.
Es lógico plantear que la Gestión del Conocimiento en la organización es sólo el comienzo
de un proceso necesario para la toma de decisiones concretas, relacionadas con el
cumplimiento de los objetivos. De los recursos o activos con que cuentan las
organizaciones, ya sean financieros, físicos o intangibles; estos últimos han cobrado gran
importancia. El pasado siglo abrió las puertas de la Gestión de Recursos Humanos, el
personal revierte valor agregado al producto /servicio; en los albores de este siglo, la Nueva
Economía de la Información, el desarrollo globalizado de la informática, entre otros
factores, han provocado la alianza del hombre como recurso (capaz de interactuar
directamente con la tecnología) al capital estructural, creado por el conocimiento
desarrollado por la mente humana.
Ya hace cierto tiempo que las organizaciones se dieron cuenta de que sus activos físicos y
financieros no tienen la capacidad de generar ventajas competitivas sostenibles en el
tiempo, y descubren que los activos intangibles son los que aportan verdadero valor a las
organizaciones, las que se enfrentan a una sociedad de alfabetización informacional, a un
mundo de info. -ricos e info. –pobres.
Estamos ante un paradigma totalmente nuevo. Desde el punto de vista, de la investigación

12. estratégica y la búsqueda de soluciones prácticas más que de la investigación teórica. Estas
soluciones día a día se vuelven más asequibles a partir de que el nivel de integración crece
en la economía global, en los procesos de negocios, o en los flujos de información.
Mientras, las leyes de costos decrecientes en los componentes electrónicos y el ancho de
banda tienden incluso a extenderse a los costos de las aplicaciones, sean de integración o de
software, las cuales garantizarían que el sueño de gestionar con eficacia el conocimiento se
haga realidad.
Epígrafe 2.2: técnicas y herramientas de la gestión del conocimiento. Diseño de una pagina
web para la intranet de la upr.
Resulta evidente que la tecnología es un pilar importante e indispensable en el desarrollo de
la Gestión del Conocimiento, esto influye directamente en la herramientas que se utilizan
en la creación, diseminación y reutilización del conocimiento. Es más que evidente afirmar
que actualmente la comunicación e intercambio personal se ha virtualizado, lo cual brinda
una mayor eficacia en la reciprocidad. Además el entorno impone el uso de herramientas
con tecnologías informáticas y altamente diversificadas para el logro de eficiencia y
eficacia en los diferentes procesos organizacionales.
Existen múltiples herramientas aplicables directa o indirectamente a la Gestión del
Conocimiento en la organización, en función del almacenamiento, difusión y diseminación
del conocimiento.
Desde el ámbito de la información documental se hallan disímiles herramientas, tales
como:
1. Programas de gestión de la documentación y la imagen que permiten:
 La creación de bases de datos con referencia de documentos y sus contenidos.

o Informatizar y hacer accesible la información que hoy está disponible sólo
en papel.
o La creación de bases de datos de conocimiento en diferentes áreas, en la
medida de sus capacidades de búsqueda por campos y a texto completo
permiten un tratamiento muy versátil de la información.
o Estos programas hacen posible también enlazar, mediante un proceso de
asociación, la información contenida en un registro, con los documentos
asociados a esta información y que estén situados en otros programas
informáticos (Word, Excel, etc.) de la red o Intranet.
1. Sistemas de edición electrónica, que permitan editar cualquier tipo de información
de manera rápida y a bajo costo para difundir la información en CD-ROM, en
intranets, extranets e Internet. Con estos se puede hacer accesible la información
necesaria a los trabajadores de una organización mediante una Intranet, a clientes,
colaboradores y proveedores mediante una Extranet y a la sociedad en general
mediante Internet.
3. Motores de búsqueda que permiten:

13.  La búsqueda de información, mediante sesiones de exploración, en direcciones de
Internet (proveedores, organización de la competencia, búsquedas temáticas, etc.),
la propia Web y también en los programas informáticos de la corporación.
 La creación de bases de datos con la información obtenida.
3. Sistemas interactivos: Para definir documentos tales como encuestas y formularios,
para hacerlos accesibles, mediante navegador Web, en Intranet o Internet.
 Los usuarios pueden rellenar estos documentos, y sus respuestas son remitidas
directa e inmediatamente remitidas al servidor.
 En el servidor las respuestas se integran en bases de datos definidas.
 Con estas bases de datos puede realizarse un tratamiento estadístico de las
respuestas, organizar el envío de listas de correo electrónico.
Existen herramientas que se pueden utilizar para generar conocimiento, codificarlo,
transferirlo y almacenarlo, ejemplo de ello lo constituye el IdeaFisher, Mindlink, y el Idea
Generator, KnowledgeXs, Groupware, Microsoft Netmeeting, las Bases de conocimiento,
Excalibur Retrieval Ware 6.6, OCS-Optic , OPTIC WEB, Brainstormings, SAPnet,
Meta4Mind y Meta4Mind Set, las Bibliotecas Digitales y el Benchmarking, por sólo
mencionar algunas.
En el caso de la Biblioteca Digital, concebida como las organizaciones que proporcionan
recursos, incluyendo al personal especializado para seleccionar, estructurar, ofrecer acceso
intelectual, interpretar, distribuir, preservar la integridad y asegurar la persistencia en el
tiempo de las colecciones de trabajos digitales de manera que estén listas y
económicamente disponibles para ser utilizadas por una comunidad o conjunto de
comunidades.
Estas organizaciones constituyen herramientas de otras que necesitan de información
actualizada, son interpretadas como organizaciones que prestan servicios de gestión de
información y conocimiento.
En función de la interacción y diseminación del conocimiento se han desarrollado
incontables herramientas, destacándose las intranet corporativas, las cuales facilitan la
comunicación virtual y el acceso a diferentes informaciones. Además Internet, (la gran tela
de araña) juego un rol primordial en el intercambio. Existe interacción entre las intra y
extranet en función fragmentar las necesidades de información de acuerdo a las
indulgencias de los objetivos de la Gestión del Conocimiento. La función de la Intranet es
crear un ambiente favorable al intercambio, facilitar la toma de decisiones y la
comunicación.
La presente investigación difunde los resultados investigados a través del uso del formato y
herramientas web exponiendo a consulta en una intranet, en función de diseminar
conocimiento referente al tema en cuestión.
Podríamos mencionar además las Memorias Corporativas, las listas de discusión o canales
de diseminación, los foros de discusión, etc. todos de una forma u otra almacenan en bases
de datos diferentes ideas, experiencias y puntos de vista de diferentes personas.

14. Es necesario resaltar la importancia de los mapas conceptuales tanto para la educación en
diferentes niveles como en la aplicación dentro de la organización:
En la educación:
Los mapas conceptuales desarrollados por Novak (1977) [83], se usan como un lenguaje
para la descripción y comunicación de conceptos dentro de la teoría de asimilación, una
teoría del aprendizaje que ha tenido una enorme influencia en la educación (Ausubel et al,
1978).
La teoría está basada en un modelo contructivista de los procesos cognitivos humanos. En
particular, la teoría de asimilación describe cómo el estudiante adquiere conceptos, y cómo
se organizan en su estructura cognitiva.
Los mapas conceptuales han sido usados por personas de los más variados niveles, desde
niños en educación primaria hasta gerentes de compañías y profesionales. Por lo tanto los
mapas pueden ser muy sencillos, pero también pueden llegar a ser muy complejos.
Se han desplegado diferentes herramientas computacionales usadas para diseñar los mapas
que le permite al usuario construir mapas conceptuales como herramientas de navegación.
Mediante un editor sencillo, el usuario relaciona los medios (vídeo, imágenes, sonido,
mapas, etc.) y sus íconos con los nodos (conceptos). La arquitectura distribuida del sistema
permite que los diversos medios y mapas se almacenen en diferentes servidores en una red,
y que puedan visualizar desde cualquier nodo en la red. Aprovechando la extensión y
omnipresencia de Internet, se puede entonces construir sistemas de multimedia accesibles
desde cualquier lugar del mundo, éstos y otros softwares se han esparcido en el mundo.
En la organización:
Se utiliza para el logro de la interacción de conocimiento producto a que la utilización de
los mapas ayuda los grupos de desarrollo de productos y servicios a manipular centenares
de ideas en breve tiempo, reagrupándolas en un pequeño número de direcciones
conceptuales y a lanzar iniciativas de nuevos productos y servicios.
Este instrumento de pensamiento y comunicación tiene capacidad:
 De ahorrar enormes cantidades de tiempo.
 De involucrar un nivel más profundo de intelecto más velozmente.
 De unificar y compactar los grupos hacia la solución delos problemas.
 De conducir a la verdadera autoridad intelectual, tan fugaz (como bien saben todos
los trabajadores del talento).
Como resultado de la actividad cognitiva con los mapas conceptuales, los empleados se
encuentran:
 Involucrados por su comprensión y actitud en las iniciativas de cambio estratégico y
de actividad de la empresa.

15.  En condiciones de reexaminar y comprender los datos e información que se
encuentran en la base de la necesidad de cambio.
 Obligados a tratar de comprender y colaborar con los otros miembros del grupo en
crear nuevo conocimiento acerca de los clientes, de la concurrencia, y sobre
cualquier cambio que sea necesario para alcanzar el éxito
 En condiciones de desarrollar conclusiones que sean importantes para la empresa.
Estas conclusiones las comparten todos en la organización, desde el presidente al
empleado de primera fila.
 En condiciones de determinar el propio rol en el funcionigrama de la empresa y de
individuar inmediatamente qué es necesario hacer para alcanzar el triunfo para ellos
mismos y para la empresa.
Ejemplos de la utilización de Knowledge Manager.
Un método muy simple es hacer escribir los conceptos de seguido, aquellos que se
considera los más importantes. Cuando alguien sugiere una idea a incluir en el mapa, ésta
toma cuerpo, no cae o se disuelve como en una discusión de mesa, ni siquiera termina por
ser relativamente confundida entre otras propuestas. En su lugar, cada concepto o idea
encuentra su lugar en el mapa. Todos los participantes construyen un mapa que refleja su
comprensión colectiva del problema que se enfrenta.
La construcción de un mapa en general ayuda el equipo a adquirir una mayor comprensión
e identificación del problema. Los elementos se exponen en modo reticular o jerárquico,
que despierta la atención al conocimiento conceptual, no al conocimiento específico.
Es posible también llegar a descubrir que los elementos, o las posibles soluciones, son más
de cuantos cada participante pensara. Como resultado, la creación del mapa obliga al grupo
a asumir un modo de elaboración paralela que permite una reducción significativa del
tiempo de investigación.
Una vez creados los conceptos y establecidas las relaciones necesarias, el grupo puede crear
nuevos dominios de conocimiento, también relevantes al problema. El conocimiento puede
ser añadido, conectado y descritos los detalles para los conceptos importantes. El mapa
pudiera inclusive ser ya muy grande. Al final pudiera ser necesario un "administrador" que
se ocupe del mantenimiento para mejorar la legibilidad del mapa. Es posible tener
centenares de conceptos en el mapa, interconectados.
Otros equipos pueden agregar sus mapas para integrar las distintas áreas y someter a todos
una visión general de cómo está organizado el conocimiento. En las organizaciones con
sedes distribuidas en el territorio, es posible hacerlo electrónicamente, con el mapa ya
desarrollado e verlo simultáneamente en diversas localidades. En lugar de simplemente oír
palabras, o ver "cabezas parlantes" en una videoconferencia, el conocimiento compartido
de los mapas conceptuales permite el desarrollo de modelos cognitivos que generan
comprensión inmediata, a los cuales podemos referirnos después, cuando hace falta.
Importancia de la Intranet. Confección de una página Web.
Una de las herramientas innovadoras en este contexto es lo que se conoce como Intranet,
red de comunicación dentro de una organización. Mediante ella, se pueden intercomunicar
todos los miembros de la organización para lograr un mejor desempeño de sus funciones y

16. procesos.
Las principales ventajas que se obtienen al utilizar la Intranet son: facilidad para compartir
archivos, utilización del correo electrónico, otros medios de comunicación y la obtención
de un mejor servicio de impresión. Inclusive, si la organización cuenta con conexión a
Internet se amplían las posibilidades, pues puede estar en contacto con otras localidades
remotas en el resto del país o del mundo. La utilización de la Intranet es muy importante y
en estos tiempos puede ser la diferencia
Antes de plantearse el desarrollo de una Intranet, tanto para una gran empresa o para un
pequeño grupo de trabajo, nunca debe tratarse como una plataforma de trabajo sino como
una herramienta para éste.
Por todos es conocido que las Intranets aportan un valor sin precedentes a la distribución de
la información, la automatización de los grupos de trabajo y el acceso a la información
corporativa. Luego, es importante aprovechar la experiencia intelectual individual de todos
los miembros de la organización y tenerla disponible para su utilización global. Los
usuarios pueden crear y manejar sus propios contenidos.
Una de las formas, es la conformación de páginas Web interactivas, las que dada la
tecnología crean un espacio abierto, de fácil y rápido acceso. Con vista a ello, fue uno de
nuestros objetivos el diseño de una página relativa al tema donde se expusieran los
conceptos fundamentales relacionados a la Gestión del Conocimiento, no tan sólo con el
interés de gestionar información y conocimiento, sino más bien con el ánimo de usar y
explotar en mayor medida la Intranet de la UPR. Esta es la calidad, en ella el usuario
encuentra todo lo que necesita ya que la información se encuentra mucho más organizada y
seleccionada.
Mediante su uso, estudiante o profesor pueden aportar la información que han conseguido y
ponerla a disposición de todos los demás que, a su vez, la pueden mejorar o implementar
sus propios datos.
Epígrafe 2.3: la gestión del conocimiento en cuba.
Dado el carácter global de la economía y de las comunicaciones, los procesos de
transformación de valor y uso social de la información y el conocimiento impactan, en la
actualidad, de diferentes formas, a todos los países y esferas de actividad social.
El análisis de esas transformaciones ha ido pasando de la revolución tecnológica hacia sus
implicaciones culturales: de las tecnologías a los seres humanos.
Aparece, entonces, la gestión del conocimiento como una necesidad de incrementar las
competencias individuales del individuo en las organizaciones, donde las tecnologías se
hacen camino de acceso a las conquistas de las pequeñas cosas y de los procesos complejos.
Porque para una empresa conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado
globalizado - en que paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio fueron rotos con
la realidad de las tecnologías de la información - ese debe ser su objetivo.
Bases para la introducción de la gestión del conocimiento en Cuba.

17. Actualmente existen varios factores que propician la aplicación de las técnicas de Gestión
del Conocimiento, en función del desarrollo social y económico que emprende el país. Se
destacan los siguientes:
 Sistema de Ciencia e Innovación Tecnológica.
 Perfeccionamiento Empresarial.
 Perfeccionamiento de las unidades de investigación científica, innovación
tecnológica, producciones y servicios especiales.
 Estrategia de Informatización de la Sociedad Cubana.
 Política Nacional de Información.
Aunque cada uno de estos factores citados incide de modo diferente sobre las
organizaciones, su acción tiene implicaciones prácticas positivas, incluso a corto plazo.
Más aún, la acción coordinada y armónica de estos cinco elementos determinan que la
perspectiva de las organizaciones cubanas para la utilización exitosa de la gestión del
conocimiento sea real y beneficiosa.
En Cuba existe alrededor de la gestión del conocimiento, un esfuerzo acelerado por
desmitificar el concepto y buscar el valor que tiene en la vida práctica de las personas, de
las organizaciones y de la economía del país, aparte de lo deslumbrante del término y del
avance de su estudio a escala internacional. A continuación se ofrece un ejemplo.
Experiencia de CUPET:
En el país la gestión del conocimiento ya ha comenzado a aplicarse en las empresas, la
UNION CUBA PETROLEO (CUPET) es un ejemplo de ello. Esta empresa petrolera
liderea todo lo relacionado con la actividad petrolera en el país. Rige, establece y controla
las políticas y los lineamientos relacionados con las operaciones petroleras así como
contribuye al desarrollo de la Industria estableciendo relaciones de intercambio con
compañías extranjeras de la rama para la inversión.
La Empresa Cubana del Petróleo es la unión de más de 30 empresas, con más de 2 mil
trabajadores:
 Empresas de exploración- producción.
 refinerías
 14 comercializadoras.
 1 Productora Gas Licuado
 1 productora de Gas Manufacturado.
 1 productora de lubricantes: CubaLub.
 Entre otras.
Estas empresas son las encargadas, en nuestro país, de la extracción y comercialización del
petróleo y sus derivados. A lo largo de estos años CUPET ha trabajado en función de su
desarrollo y del país, pues este producto es uno de los más cotizados y necesitados
mundialmente.
Con el objetivo de fomentar una dinámica de trabajo diferente en la organización, conectar
a sus trabajadores con los nuevos cambios que se están sucediendo en el entorno

18. internacional y lograr una rápida respuesta a éstos, se creó un grupo de Gestión del
Conocimiento cuya función principal es implementar un sistema para satisfacer las
necesidades de información y conocimientos de directivos, funcionarios y especialistas de
la industria petrolera cubana, que contribuya a la toma de decisiones, la innovación
tecnológica y la gestión empresarial de la organización.
Los primeros pasos de la gestión del conocimiento surgieron gracias a la colaboración y
ayuda de empresas internacionales: PDVSA (Petróleo Venezuela) y PETROBRAS
(Petróleo Brasil), las cuales se encuentran desarrolladas en esta temática y han obtenido
resultados satisfactorios. Una vez realizado un intercambio de ideas, resultados y
experiencias con estas empresas comienza una primera etapa:
1. Realización de un diagnóstico
Para implementar el sistema se realizó como acción inicial el diagnóstico en las empresas
de la Unión Cupet distribuidas por todo el país, para comprobar en qué estado se
encontraban las mismas en cuanto a gestión de información y las nociones, tabúes y
concepciones de la Gestión del Conocimiento. Como resultado se pudo conocer que muy
pocas empresas de Cupet tenían unidades de Información Científico Técnicas. Ninguna de
las empresas diagnosticadas tenía sus fondos automatizados. Se apreció la inexistencia de
un catálogo colectivo. La adquisición de los fondos no se realizaba de manera coordinada
No existían servicios de préstamos, ni intercambios. No se adquirían fuentes en formato
electrónico No se trabajaba con Bases de Datos ni accesos en línea a fuentes. No se
trabajaban conceptos de aplicaciones de Inteligencia Empresarial, ni de Gestión del
Conocimiento. No existían controles estadísticos y de costos. El resultado final de esta
etapa constituyó el principio de la segunda etapa.
2. Desarrollo y aplicación de herramientas, técnicas y métodos de gestión de información y
conocimiento.
Se creó una DIP (proyecto), con una duración de dos años, con el objetivo fundamental de
desarrollar un Grupo de Gestión del Conocimiento para la organización, el cual tendría
como rol fundamental desarrollar la Gerencia de Información + Recursos Humanos =
Gestión del Conocimiento para una eficiencia y eficacia en la toma de decisiones de los
Directivos, a través del desarrollo de la Inteligencia Empresarial y la gerencia de
información.
A partir de estos resultados y de un estudio preliminar de las necesidades e intereses de la
organización que se realizó se planificaron las sucesivas acciones a desarrollar por el grupo
de Gestión del Conocimiento: planificación de monitoreos de información, la realización de
reportes, la conformación de servicios, así como la posibilidad de intercambiar y dar a
conocer a la gran mayoría de las empresas y trabajadores de la Unión, los principios,
herramientas y utilidad de la GC. Presentarles las ventajas, los servicios que podrían
ponerse a su disposición, las herramientas con que se contaba y su función para mejorar la
comunicación y la libre circulación del conocimiento dentro de la empresa, así como su
utilidad para la toma de decisiones, que ha sido un paso fundamental para el trabajo
posterior.

19. Tomando como base el estudio preliminar de necesidades e intereses se comenzó a
seleccionar y adquirir fuentes apoyados en un Plan Rector de adquisición con el objetivo de
evitar duplicidades, conveniar mejores precios y priorizar formatos electrónicos para uso de
todos.
3. Desarrollo y actualización de diferentes herramientas en función de actualizar la gestión
del conocimiento.
Una vez concluido el proyecto y haber arrojado grandes beneficios a la empresa se decide
crear una Unidad Empresarial de Base (UEB) de Gestión del Conocimiento, dentro de la
estructura de la Unión.
Esta estructuración fue facilitada por el Perfeccionamiento Empresarial, fue uno de los
resultados de este proceso. Actualmente se encuentra trabajando en función de desarrollar y
perfeccionar esta actividad.
¿Qué se hace en materia de Gestión de Conocimiento?:
La gestión está estructurada en diferentes direcciones y en función de ellas se realizan
diferentes técnicas., métodos y herramientas, como parte de la estrategia se trabaja en tres
direcciones fundamentales:

o Gestión de Información:
 Selección y adquisición
 Servicios informativos.
 Diseminación.(utilizando boletines y publicaciones electrónicas)
La gestión de Información (GI) pues los dos elementos ( la información y el conocimiento)
están estrechamente relacionados. El conocimiento se construye a partir de la información
recibida, se almacena y se trasmite a través de mensajes con contenido informático. A
través de la GI se proporciona la información adecuada, en el momento oportuno, a la
persona indicada.
4. Inteligencia Empresarial
 Búsquedas
 Monitoreo.
 Análisis y estudios de inteligencia.
La Inteligencia Empresarial para realizar vigilancia tecnológica o monitoreo del mercado
con el objetivo de darle seguimiento a nuevas líneas de investigación, investigación
patentadas, empresas líderes en el sector, posibles competidores, nuevas tecnologías y el
mejoramiento de la oferta.

o Gestión del Conocimiento
 Creación de la memoria colectiva.
 Intercambio de conocimiento.

20. La gestión del conocimiento para conectar a las personas de la organización, crear nuevas
formas de trabajo basadas en el intercambio y diseminación de la información y el
conocimiento.
Se han obtenido, entre otros, los resultados siguientes:
 Se ha creado un sistema de gestión de información que incluye a todas las unidades
y empresas que pertenecen a la Unión.
 Elaboración, desarrollo y actualización de una intranet corporativa como
herramienta fundamental de la gestión de la información y el conocimiento.
 Se creó una normateca digitalizada en la intranet con más de 5 mil documentos.
 Se creó un sistema de procedimientos con más de 500 documentos.
 Se elaboran varios boletines informativos, los cuales son de gran importancia en la
toma de decisiones y en la estrategia. (Ver Anexo 1)
 Se aumentó la eficiencia en la toma de las decisiones producto a que existe un grupo
de trabajo en función del estudio y análisis del entorno, lo cual influye directamente
en las decisiones estratégicas de la gerencia
 Se han realizado diferentes servicios de monitoreo y análisis de información, tales
como:
 Precios del petróleo y sus derivados
 Estudio del comportamiento de los mercados petroleros
 Servicios noticiosos
 Bases de datos propias
 Estudios de inteligencia tecnológica:
 Tratamiento de crudos pesados
 Uso de diferentes mezclas con crudo nacional
 Uso del crudo nacional en la energía eléctrica
 Perforación horizontal.
 Uso del gas acompañante
 Sísmica de 3D
Estos son algunos de los resultados directos de la aplicación de la gestión del conocimiento
en CUPET, podríamos seguir enumerando. Es necesario destacar la relación directa, en
dicha entidad, de la Gestión del Conocimiento y la Estrategia, lo cual facilita la toma de
decisiones de la gerencia. Esta UEB, antes mencionada, que no es más que un
departamento dentro de la delegación nacional, esta subordinado directamente a la
gerencia, participa en el planteamiento y conformación de la estrategia mediante el análisis
del entorno(competidores, tecnología, información)
Teniendo en cuenta el amplío espectro de información, sobre todo referida a proveedores,
mercado, competencia y, tecnologías se adquirieron además accesos a fuentes en línea.
Estas fuentes externas permiten saber en qué estado están las diversas empresas petroleras
del mundo, cuáles de ellas tienen con mejores resultados económicos, cómo están
concebidas estructuralmente, cuáles son más fuertes en determinadas tecnologías, las ramas
o campos donde suelen hacer mayores inversiones, entre otros muchos aspectos

21. importantes (teniendo en cuenta la competitividad entre las empresas, y nuestro entorno
tanto económico como político) a la hora de tomar decisiones y de negociar.
Los perfiles de empresas, por ejemplo, son productos obligados para cualquier negociador
que viaje al extranjero. Estas fuentes constituyen la base de los trabajos de inteligencia
debido a su gran calidad, actualidad y confiabilidad.
Dentro del sistema no sólo se trabaja con fuentes externas. Una de las premisas de la GC es
el tratamiento, análisis y utilización de los contenidos de las fuentes internas de las
organizaciones. Es por eso que la base de datos Informes de Viajes, es una de las fuentes de
información más importantes. Esta base de datos unifica todos los Informes de Viajes de la
empresa CUPET, con el objetivo de recoger la mayor cantidad de información sobre las
misiones al exterior, con el fin de almacenar y compartir los datos y conocimientos
adquiridos en las mismas. Se recogen fundamentalmente los datos relacionados con los
contactos, las fuentes de información adquiridas, las nuevas experiencias adquiridas, los
cursos disponibles, así como los eventos, direcciones de Internet interesantes y, posibles
negociadores.
Por otra parte, partiendo del hecho de que CUPET se mantiene en un entorno altamente
competitivo, donde depende de las fluctuaciones del mercado para la compra del
combustible se ha establecido un servicio de seguimiento y análisis de los precios del
petróleo, con el objetivo de conocer con certidumbre cuáles son los factores que inciden en
el aumento o disminución de los principales crudos y derivados. A través de este servicio se
informa los precios diarios del petróleo y sus derivados, además de promedios estadísticos
y comentarios que enriquecen el servicio y facilitan la toma de decisiones. Además del
servicio esta información es recogida en una base de datos que va conformando la memoria
corporativa de la organización.
La GC se fundamenta en la diseminación e intercambio de conocimiento, para ello se ha
implementado una Intranet corporativa, que permite la publicación de la información o el
conocimiento relevante a la organización y el acceso a un amplio cúmulo de recursos de
información, las listas de discusión o canales de diseminación o intercambio cuyo objetivo
fundamental es propiciar el intercambio y el aprendizaje y por último el diseño e
implementación de publicaciones electrónicas e impresas
El grupo de GC de CUPET ha avanzado por un camino difícil lleno de retos y obstáculos a
vencer, pero aún faltan muchas acciones por desarrollar, por solo mencionar algunos los
Inventarios de Conocimiento, la creación de las Comunidades de Conocimiento ( que ya
han comenzado a crearse), cursos de entrenamiento, talleres y eventos, mapas conceptuales,
desarrollar nuevas estrategias de diseminación del conocimiento e información (Anuario,
Reportes Internos), ampliar la memoria Colectiva, a través de las bases de datos propias,
como: Procedimientos de Calidad, Mejores Prácticas, BD donde quedarán registradas
técnicas, métodos, y/o procedimientos que hayan sido aplicados repetidamente y que haya
demostrado resultados hasta el presente y por último y una de las más importante la
creación de una cultura informacional teniendo en cuenta que la GC implica,
necesariamente un cambio de cultura, tanto en las personas como en el seno de la
organización.

22. La gestión del conocimiento contribuye a expandir o difundir el conocimiento por toda la
organización, con el objetivo de incrementar el valor de los productos y servicios que se
ofrecen y con él la satisfacción de los clientes. Así como, mejora la accesibilidad al
conocimiento y la información por parte de todos los trabajadores de la organización y con
ello el proceso de aprendizaje y facilita un proceso de colaboración e investigación
constante.
CUPET es una empresa abierta a los cambios y debe estar preparada para responder a ellos
con la mayor rapidez posible. Ha asimilado la Gestión del conocimiento como una nueva
filosofía de trabajo en grupo que facilita los mecanismos necesarios (comunidades de
conocimiento, listas de discusión, Intranets, etc.) para enfrentar dichos cambios. Las
acciones que se han están desarrollando facilitan los intercambios donde se genera
conocimiento útil a la organización, pues solo a través de la interacción interpersonal y con
la información se produce un nuevo conocimiento.
Crear una cultura que apoye la GC dentro de Cupet es un gran reto, pero también una gran
oportunidad. Poseen muchos aliados para lograrlo: querer hacerlo, apoyo, flexibilidad,
entusiasmo y disposición al cambio.
Estrategia de gestión del conocimiento en Cupet:
Como bien se muestra en la figura: la estrategia de Cupet esta encaminada directamente al
logro de una cultura adaptativa que respalde su estrategia maestra logrando una mayor
excelencia en la toma de decisiones, una mayor adaptación a los cambios del entorno,
creación de ventajas competitivas, un mejor planeamiento estratégico, una mayor
excelencia empresarial. Todos estos resultados serán el final de un sistema integrador para
todas la industria petrolera cubana en función de desarrollar, organizar e interactuar el
conocimiento tácito, el explicito y la inteligencia empresarial.
Partiendo del hecho de que gran parte del conocimiento reside en la mente de las personas y
por tanto no siempre están disponibles dónde y cuando es necesario para la organización
CUPET establece estrategias que permitan optimizar su uso y el mejoramiento de los
procesos de producción
El conocimiento explícito se compone de conocimientos técnicos, de alguna capacidad o
habilidad y de pocas aptitudes, siendo de fácil transmisión, es aquel que se encuentra sobre
algún soporte, libros, materiales audiovisuales, manuscritos, etc. Es aquel que las personas
expresan ya sea oral o gráficamente. Mientras que el conocimiento tácito es fruto de la
experiencia, la sabiduría, la creatividad. Está en el interior de las personas. Se compone
básicamente de aptitudes, de las capacidades y de determinados conocimientos abstractos,
complejos por lo que su transmisión resulta difícil en el ámbito interpersonal. Es fruto de la
experiencia, la sabiduría, la creatividad y está en el interior de cada uno de nosotros, es
intuición, vivencias, capacidad de hacer algo que no necesariamente tiene que ir
acompañado de la capacidad de explicar cómo se hace.

23. La estrategia para gestionar el conocimiento explícito consiste en conseguir que los
poseedores de ese conocimiento accedan a plasmarlo en documentos, de esta forma podrá
ser almacenado recuperado por cualquiera que lo necesite en el momento adecuado.
Para el tácito es imprescindible el contacto humano entre los que lo poseen y los que
necesitan acceder a él. Cualquier estrategia que se trace para gestionar este tipo de
conocimiento deberá estar encaminada a fomentar el intercambio a través de las
comunidades de práctica, foros de intercambio, talleres de mejores prácticas o creando una
cultura organizacional que facilite los contactos informales necesarios entre las personas de
la organización.
La estrategia tiene como eje principal el intercambio entre el personal de la entidad, es un
aspecto importante en el desarrollo y diseminación del conocimiento, es necesario que el
personal tome conciencia de que compartir su conocimiento tácito significa su conversión
en explicito y ser utilizado por otros miembros de la organización en la toma de decisiones
y en la elaboración de otro conocimiento tácito, y así se irá creando una cultura empresarial
en función del logro de los objetivos estratégicos.
Figura. 1.16.
Fuente: "La gestión del Conocimiento en la Empresa", Judit Pérez, Ariadna Guerra. Grupo
de Gestión del Conocimiento. CUBAPETRÓLEO. Ponencia Evento Internacional INFO
200
4. Conclusiones
 Evidencias históricas demuestran desde la antigüedad que el conocimiento se ha
edificado en la praxis diaria del individuo, respondiendo a sus necesidades, intereses
y actitudes según el contexto histórico, económico, social en el cual se desarrolle.
La evolución epistemológica del conocimiento ante un universo tecnológico abre
paso, en la sociedad de nuestros tiempos, a un nuevo enfoque en el que el
conocimiento adquiere valor estratégico: la sociedad del conocimiento.
 Las teorías de la gerencia han evolucionado de un enfoque mecanicista y estático a
un enfoque dinámico en constante interacción con el medio, el cual el hombre
modifica a través de su espectro de saberes. Por tanto, el recurso humano se ha
convertido en la principal fuente de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo,
facilita la toma de decisiones en las organizaciones dado el paradigma actual del
saber, la inteligencia y el talento.
 El surgimiento de un nuevo enfoque organizacional: la gestión del conocimiento, es
una propuesta con más alcance que la gestión de la información; aunque esta última
sigue siendo un elemento imprescindible dentro de las organizaciones, la gestión del
conocimiento propicia la creación de un entorno que facilite la conversión de

24. información en conocimiento y de este conocimiento en nueva información, es
decir, propicia el desarrollo de una cultura organizacional.
 La implementación y uso de herramientas y técnicas en función de actualizar la
gestión del conocimiento en las organizaciones de este nuevo milenio impone
nuevos retos, porque constituyen la única forma de que estas logren adaptación y
competitividad.

25. Hace muchos años, cuando era muy joven, “tuve que abandonar” el lugar donde nací y me
crié. Después de un viaje muy largo, llegue a Barcelona, solo y sin nada, dejando atrás a
quienes me amaban y me daban esa seguridad en la vida. Recuerdo haber meditado que “la
última comida asegurada fue la que me sirvieron en el avión. Durante mucho tiempo no me
pude permitir tener miedos, ni dolor, ni hambre, ni frío, ni tristeza…ni todas esas cosas que
me impidieran poder vivir como uno más, aunque aprendí que los demás podían permitirse
sentir todo aquello. Viví en la calle y cuando aparecía un día de esos que parece que “la
vida te ha tocado a tí”, podía dormir en una cama tranquila, bajo techo, alejado del frío,
sintiéndome rico por fuera, porque por dentro y muy alejado del orgullo, siempre creí
poseer la fortaleza y el potencial que tiene todo ser humano, la capacidad y la fuerza de
superación y la enorme convicción de un poder de decisión que puede derribar cualquier
obstáculo. Muchas veces pedí y eso me hizo más fuerte. Pude sentir el amor de los que me
dieron y pude dar después, sintiendo ese mismo amor hacia quienes tuvieron la
complacencia de recibirme en aquella simple ofrenda simbólica… que transmite tantas
cosas.
¿Qué ha significado para mí asistir a este curso? Ha significado poder volver a tener
miedos, dolor, hambre, frío, tristeza…a sentirme rico por fuera y por dentro, a valorarme a
ver la felicidad como un camino y a caminar por él. Agradezco de todo corazón a todos los
que han estado presentes en este curso. A todos los que de una u otra forma han contribuido
y colaborado a que el crecimiento personal de los asistentes se convirtiera también en un
crecimiento grupal de seres humanos con deseos de amar y de ser amados. Siempre he
creído que el mal se organiza muy bien y que el bien se organiza muy mal, pero he
descubierto que hay pequeños grupos aislados, en pos de hacer las cosas correctamente, que
equilibran la balanza. Me siento privilegiado por haber formado parte de uno de ellos.
Gracias! Un abrazo! Pablo

26. Angélica Mera Garrigó
Psicóloga Senior en Selección de Personal y Búsqueda de Ejecutivos / Perito en Grafología.
Para empresas públicas y privadas de diferentes rubros (Minería, Alimentos, Vinícolas,
Tecnología, Casino de Juegos, Salud).
Mi experiencia con el Master en Coaching y Liderazgo no es posible de ser dimensionada.
Hoy, después de una semana de clases, full day, mi cabeza es una super carretera de ideas,
pensamientos y sentimientos que no se conforman con una definición lineal. De manera
integral, el Coaching Teleológico me llega como rupturista con lo establecido en la cultura
y sociedad actuales. Pone a cada ser humano como centro del Universo (de su universo
personal, del universo de posibilidades de desarrollo y aprendizaje que coexisten en él), y
acredita el devolver la libertad de elegir (aumentando el abanico de posibilidades de
elección frente a diversas situaciones). Derriba a los demás como fuentes de información
sobre otro ser humano. Hace que cada cual sea protagonista de la obra de su vida,
eliminando de escena a víctimas y victimarios. Se atreve a devolverte los sueños que alguna
vez abandonaste. Le devuelve a la humanidad la confianza en “lo bueno” que existe en cada
persona. Integra los errores como parte del aprendizaje. Te pone en movimiento. Elimina
las quejas. Y, amenaza a la industria farmacéutica con “más Sócrates y menos ravotril”.
Gracias a tu acompañamiento, mi estado personal actual es de expectación, de receptividad
y de humildad, para poder aprehender todo lo que esta metodología significa. Y tengo
claro, que ese significado seguirá cayendo en mi a través de los años, y más allá del grado.
En todo lo que haga. A toda actividad a la que me dedique. Me siento agradecida. Y al
mismo tiempo, tengo la necesidad de preguntarme cuáles son mis sueños dormidos.

27. Rodrigo Silva Ortúzar
Ingeniero Comercial de la Universidad Finis Terrae; MBA de la Universidad Gabriela
Mistral con Internship at M.I.T. (EEUU); Diplomado en Gestión de Capital Humano y
Liderazgo Estratégico de la Universidad Adolfo Ibáñez; Coach Ontológico Profesional,
formado y certificado por The Newfield Network; Diplomado y Certificación en Coaching
para la Gestión de Proyectos at IPO (Institute for the Practice of Ontology).
Coach Acreditado por la International Coach Federation (ICF).
Miembro y Director de la International Coach Federation-Chile.
Especializado en consultoría de alto impacto en Gestión de Proyectos de Cambio,
Liderazgo, Gestión y Desarrollo Directivo y de Equipos, y en Gestión de Cultura
Organizacional y Corporativa, con más 8 años de experiencia facilitando aprendizajes
organizacionales y acompañando a las empresas y a las personas a conseguir los resultados
que requieren.
Además ejerce docencia en programas de postgrado en la Universidad del Pacífico,
Universidad UNIACC, y Universidad Finis Terrae, y ha diseñado los programas de
extensión “El Arte de Gestionarse a sí Mismo” de la Universidad Adolfo Ibáñez, y “Ser
Mujer – Ser Líder” de la Universidad Andrés Bello.
Este año 2013, he obtenido el premio a “Mejor Profesor” del Diplomado de Administración
de Empresas Pyme, con el módulo “Liderazgo y Habilidades Gerenciales”, de la
Universidad del Pacífico, y el premio al mejor proveedor de servicios de “Desarrollo de
Habilidades Gerenciales” del Comité de Proveedores de la Cámara Chilena de la
Construcción.
Mi experiencia en este primer seminario del Programa de Master del Coaching y Liderazgo
Personal, ha sido maravillosa y muy gratificante, pues en esencia, soy un Ser Humano
curioso y eternamente aprendiz, por lo que mi apertura y flexibilidad me han llevado a
tomar lo mejor de esta experiencia, llevándome a reflexionar sobre mí mismo, a recordar
los recursos internos que poseo, y explorar en cómo integrar el conocimiento y experiencia
adquirida, a mi actual ejercicio como Coach Profesional.
Me encanta la sabiduría y empatía de la profesoraHerminia, y sus extraordinarias
competencias como Coach, por lo que no puedo esperar sino solo buenos augurios,
provisorias experiencia, y una gran gama de nuevos conocimientos.
Bon Coaching

28. Constanza Fernández Gómez
“Nada tiene que ver el dolor con el dolor
nada tiene que ver la desesperación con la desesperación
Las palabras que usamos para designar esas cosas están viciadas
No hay nombres en la zona muda”.
Estos versos son del poeta chileno Enrique Lihn, a quien hoy pido permiso para cambiar la
palabra dolor por gratitud y desesperación por confianza, y desde esa zona muda darte las
gracias, pues las palabras no tienen nada que ver con lo que hoy siento después de esta
semana inolvidable.
“Esta máster ha sido una invitación a recorrer los rincones de mi alma, que se confunde con
el alma de todos, en sus luces, sus tinieblas…en su profunda y conmovedora necesidad de
dar y recibir amor”. @conifdz
Mi mejor abrazo

29. Eugenia Moretti Valenzuela
Ingeniero Comercial.Actualmente mi interés profesional se enmarca en trabajar en el
desarrollo de las personas, por ello he iniciado el Master en Coaching y Liderazgo Personal,
considerando las fortalezas que dispongo son, el haberme destacado profesionalmente por
la habilidad y destreza para desempeñarme en forma autónoma, con orientación al logro y a
la adaptación al cambio. Tengo experiencia en organizar equipos multidisciplinarios de
trabajo para la consecución de los objetivos y capacidad para enfrentar con gran espíritu de
colaboración y esmero la responsabilidad de lograr los objetivos.
Mis expectativas son trabajar con las personas para aportar, desde sus competencias, y la
formación metodológica y practica que recibiré. Contribuir a que se cree un ambiente
laboral basado en buenas relaciones humanas, comunicación y trabajo en equipo, para el
cumplimiento de metas y objetivos.
Logros obtenidos:
 Soy una Profesional que ha logrado liderar un cargo directivo de confianza por 20
años.
 Participación en la gestión de la Universidad, logrando la Corporación una
acreditación por 6 años.
 Negociaciones permanentes y positivas con Bancos e Instituciones Financieras y
otros servicios.
Con la incorporación en el programa Master en Coaching y Liderazgo personal, podré
aprender a ayudar a que cada cual descubra y valore el potencial que tiene.

30. La importancia del líder para alcanzar los objetivos. Si cada uno trabaja sobre sus fortalezas
lograra potenciar a la empresa y asimismo en los distintos planos. El transcurso de las
clases de este programa que entrega metodología y practica en forma muy completa me han
reafirmado la certeza que se puede lograr, cuando estamos dispuestos a resolver el
problema y efectuar el cambio.
Tatiana Hutinel Flores
Soy Tatiana Hutinel (Taty) de profesión Ingeniero Comercial y Contador Auditor,
diplomado en Control de Gestión Gerencial, Auditoría Interna, IFRS y obtuve una beca de
excelencia Académica para la Universidad de Reno en USA por excelencia Académica el
año 2001.
El inicio de mi viaje – Marzo 2013
Es difícil poder poner en palabras que pude experimentar esta semana, ya que aún sigo
sintiendo y teniendo profundas sensaciones y diálogos.
El inicio en Coaching Teleológico….para mí a significado respirar aire fresco, puro, limpio
y a veces más frío, recordando que se avecina un cambio de estación en Chile. Pronto,
llegará el otoño y yo he comenzado un hermoso proceso de ordenar mis pétalos. Esperaré,
el momento exacto, para florecer.
Desde ya, agradezco en paz y feliz de reconocer que mi vida estaba esperando este Master
conHerminia. Para conocer más mi mente y mi corazón, iniciando hoy mí viaje interior. Me
declaro en Fotosíntesis!

31. Gracias!
Macarena Madariaga Caro
Psicóloga de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Master en Desarrollo
Normal y Patológico de la Universidad de Barcelona. Poseo experiencia tanto en el área
clínica como laboral, orientándome los últimos 5 años a trabajar en el área de Recursos
Humanos de empresas del ámbito financiero. Actualmente me desempeño en un cargo de
jefatura para el área de Desarrollo Organizacional, Selección y Capacitación.
Mi interés por formarme como una excelente coach nace del deseo de integrar mi interés
por trabajar en aspectos de desarrollo de personas al interior de las organizaciones, junto
con ayudar a cambiar, de manera efectiva, el estilo de liderazgo en Chile.
Saludos!

32. Carolina Ríos Spiegel
Hola, soy Carolina Ríos, tengo 29 años, soy psicóloga y publicista. Actualmente trabajo en
una fábrica de metalmecánica en el área de Gestión de Personas.
Mi interés por ingresar al Master fue poder especializarme en algo que a la vez sea
transversal para trabajarlo en distintas áreas. Creo que el Coaching es muy especial, ya que
te permite trabajar contigo mismo antes que con los demás, con lo cual aprendes de tu
propia experiencia, a la vez que creces como persona y profesional. Me interesa trabajar
con personas y poder ser un aporte en sus vidas.
Karin Schuster
Mi nombre es Karin Schuster, soy psicóloga y trabajo en el área de RR.HH. en Chile.

33. Estoy cursando el Master en Coaching y Liderazgo personal. Mi sueño es convertirme en
coach y estuve mucho tiempo buscando donde formarme. Estoy convencida de que he
encontrado el lugar ideal y que el grupo que formamos nos permitirá a todos crecer como
personas, autoconocernos y transformarnos en coach profesionales.
Saludos
María Eugenía Bonfanti
Soy Psicóloga y después de años de trabajar en consultoría en RRHH, sentía que necesitada
un “algo mas” que me permitiera comprender de mejor manera las distintas realidades de
las personas y organizaciones.
En el camino me di cuenta que ese “algo mas” que buscaba, más que estar técnicas y
metodología, sino de encontrar mi ser en el mundo, mi sentido en la vida para, desde ese
lugar, acompañar a otros en su propio descubrimiento personal.

34. María Jesús Mena de la Vega
Hola soy María Jesús Mena. Soy Psicóloga Clínica y actualmente trabajo en el rubro de la
Educación.
Busco palabras pero no las encuentro. No puedo expresar en estas lineas los sentimientos
que me genera este Máster.
Decidí inscribirme con el fin de cambiar de rubro y así poder desempeñarme en el ámbito
laboral. Sin embargo, en tan sólo 5 días comprendí que este Master no sólo me abrirá las
puertas en el mundo del mercado, sino que me abre las puertas en algo tan valioso como lo
es la palabra “crecer”…. crecer en cada aspecto de mi vida. Trabajar conmigo para poder
trabajar con un otro. No busco la perfección pero si poder formar raíces solidas y en
definitiva poder crecer para ser mejor madre, esposa, hija, hermana, amiga y profesional.
Diego Sánchez Pulido
A mis 55 años, después de una larga trayectoria empresarial, buscaba un cambio. Quizás
podría decir que buscaba una mejora profesional. De usar y implantar todo aquello que
pudiera aprender en mi empresa. Se podría decir que quería convertirme en un líder mejor.
A mi llegada al máster no sabía muy bien qué encontraría en el camino que se abría ante
mi. Conocía el coaching, pero no lo había vivido. Pues el coaching una vez descubierto, se
vive. A lo largo de las sesiones de este Máster en Coaching y Liderazgo Personal de la UB
en el Institut Gomà he “cargado” mi mochila con mucha energía, confianza y herramientas

35. que me han “despertado” al pequeño coach que llevo dentro. El mundo ha cambiado para
mí. Ya no soy el mismo de cuando empezamos. Mi visión personal a mejorado (más bien,
ampliado, diría yo). No me entiendo ni a mi mismo, ni a mis relaciones de la misma
manera.
Ahora sé lo que quiero. Finalizo mi proceso de búsqueda. Empiezo a vivir mi sueño.
Dra. Neus Salvatella
Soy médico especialista en Dermatología. Las enfermedades psicosomáticas siempre han
despertado mi interés. El malestar frente a ciertos procesos donde el paciente busca más la
palabra que la pomada terapéutica me ha llevado a buscar un puente entre la medicina
actual, cada vez más protocolizada y fría y el enfermo.
El Coaching es el eslabón perdido, metodología y preguntas poderosas que ayudan a
entender patologías, a responsabilizarse, a prevenir y mejorar los hábitos del paciente, en
definitiva a hacer un cambio de paradigma.
El Coaching es útil tanto en el campo personal como profesional, es una herramienta
valiosa para mejorar la comunicación en el ámbito sanitario.
Ha sido un placer descubrir en el siglo XXI, el poder de la palabra en un mundo tan
tecnificado.
Neus Salvatella

36. Montse Rovira
Aquest Master m’ha aportat una visió diferent de mi , del mon que m’envolta, de la gent.
Vaig iniciar el Màster amb moltes ganes, volia ser coach, ajudar a la gent i per que no?
potser donar un gir a la meva vida laboral.
A mida que avançava el curs em vaig adonar que primer calia que fes una mirada cap a dins
meu, em conegués molt més del que jo creia que em coneixia, acceptés parts que potser no
eren tant agradables i fes l’esforç de canviar-les, reconegués també tot allò que tinc de bo i
que a voltes no valoro prou o gens…vaja que poses la casa en ordre i que no deixés de fer
manteniment.
Aqui vaig comprendre la gran responsabilitat que te un coach quan accepta acompanyar un
client: S’ha d’estar bé amb un mateix per oferir el millor als nostres clients.
Jo diria que amb aqiest Màster en fem dos al preu d’un: En un d’ells s’aprenen els
coneixaments i en sortim ben preparats professionalment. En l’altre es fa un treball
personal d’alt nivell que fa que hi hagi un abans i un després en el nostre creixament i
evolució personal.
Agraeixo molt a tots els docents , a l’Hermínia amb la seva incansable dedicació i vocació i
als companys que he conegut en aquest curs: son un regal
GRÀCIES

37. Toni Galiano
Haber cursado y vivenciado el Máster en coaching y liderazgo personal del Institut Gomà y
la Universitat de Barcelona ha supuesto para mí un cambio de paradigma en mi vida.
Después de veinte años de trayectoria profesional en el sector público, y en pleno duelo
por la muerte de mi mentor y amigo del alma, sentía que era el momento vital de cursar y
vivir este máster.
Esta intuición pronto se confirmó, y así han transcurrido horas y horas de seminarios de
autoconocimiento, crecimiento personal, metodología de coaching, mentoring y procesos
de coaching reales, acompañados de mi propio proceso de coaching y liderazgo personal.
Pronto descubrí que para acompañar a otras personas en su propio proceso de cambio
personal, primero tenía que invertir en mí, en consolidar mi propio proceso de crecimiento
y liderazgo personal.
Ahora visto en perspectiva puedo afirmar que soy más yo, me siento más persona, actor del
cambio que quiero ver en este mundo y con una misión clara, identificada y que me
impulsa a pasar a la acción.
Josep Gendra
.
En mi caso, en que yo ya hice también previamente mi propio proceso de Coaching, este
Máster me ha servido definitivamente, en dos aspectos: primero para profundizar en mi
propio crecimiento personal por autoconocimiento y toma de conciencia; y segundo para
capacitarme como profesional del Coaching. En ambos casos, el Master del Institut

38. Gomà/Universitat de Barcelona ha sido decisivo y ha cambiado mi vida. Es una de las
decisiones mejor tomadas en toda mi carrera profesional. Soy Licenciado en Psicología,
trabajo en Formación empresarial en el Sector Seguros y tengo 47 años (septiembre 2011).
JosepGendra
Esther Sánchez Ribas
Recuerdo el día de presentación del Master 2010-2011, me llamó la atención que Hermínia
Gomà nos dijera que el Coaching era una Filosofía de Vida. Analizando el sentido
etimológico de la expresión llego a: Amor por la Sabiduría de la Vida. Hoy, y solo me
encuentro al inicio de este camino, puedo confirmar que para mi es así.
Cursar el Master ha significado otra forma de Ver las cosas, Abrir mi mente y Reducir el
juicio sobre los demás, esto es algo que he incorporado en mi día a día, y me gusta. Una
nueva búsqueda es aumentar la autoconsciencia y la humildad, ya que me permiten
continuar aprendiendo. Siento que he crecido como persona, y vivo en Paz.
Creo que el Proceso de Coaching es una buena forma de acompañar a una persona que
desea un cambio para mejorar su Vida. Por experiencia, sé que si quieres, el cambio se
produce, creo en el Proceso de Coaching, he vivido un cambio de paradigma, sé que hay un
resultado, y este resultado es “impagable”, vivir desde la propia esencia.
Realizar la formación de este Master, es y ha sido, un antes y un después en mi Vida, tanto
a nivel personal como a nivel profesional.
Por ello, quiero aprovechar para expresar mi agradecimiento a las personas que han hecho
posible este Camino. Consiste, como dice Covey: “en Ver de otro modo, para Ser
diferente”. Esther Sánchez Ribas

39. .
Carlo Narbone
El Master en Coaching y Liderazgo Personal de la UB ha representado una experiencia
muy importante en mi vida, tanto desde el punto de vista personal como profesional.
En el aspecto personal, el master ha significado, sin duda alguna, un camino de crecimiento
más allá de todas mis expectativas. Los nueve meses de duración me han proporcionado
unos conocimientos teóricos y unas herramientas prácticas que he podido emplear en un
proceso de trabajo tanto personal como con los docentes y los compañeros, consiguiendo
un gran avance en ese proceso de autoconocimiento que es la vida. El curso me ha
permitido enfocar con una gran claridad mi propósito, mis valores y mis metas. Se trata de
elementos que, con certeza, estaban ya presentes en mí, aunque de una forma no tan nítida
como en la actualidad. Esto se lo debo al master, a los nueve meses de tan intenso trabajo y
continua reflexión y al clima de cercanía y mutuo apoyo que se creó rápidamente con los
docentes y los compañeros.
Desde el punto de vista profesional, el master me ha permitido aprender y sobretodo poner
en práctica una y otra vez los instrumentos fundamentales de la praxis del Coaching: las
preguntas, el feedback, la escucha activa, las metáforas, el cambio de paradigma… Es una
oportunidad única porque se emplean muchas, largas horas a practicar con los compañeros,
en las dos vertientes: de Coach y de Coachee. Es decir, se ejercita el rol al cual aspiramos
pero también se vive el proceso desde la óptica del propio cliente, la cual cosa le permite a
uno, por un lado, vivir lo que sentirá su cliente y, por el otro, llevar a término su propio
proceso de Coaching. Si a esto le añadimos las horas de supervisión con una profesional de
la experiencia de Herminia Gomà, entendemos porque el master te consiente interiorizar la
metodología, en un entorno seguro y lleno de generosidad, apoyo y soporte.

40. Sin duda una experiencia altamente recomendable para toda persona que busque un camino
de crecimiento personal y autoconocimiento y que quiera aprender el arte del Coaching. ¡O
las dos cosas al mismo tiempo! Carlo Narbone
.
Maria Cano
“La saviesa impartida pels professors, les experiències úniques viscudes, els amics,
el coneixement interior, la tendresa, la fidelitat a uns bons valors, el poder de la ment, els
somnis, el “tot es possible”,creure en un mateix, emocions, somriures, joia, felicitat…..
Això és per a mi el Màster en Coaching i Lideratge Personal de la UB liderat per la
inestimable professional Hermínia Gomà; un constant aprenentatge teòric i personal ple
d’emocions i experiències irrepetibles que han marca un abans i un desprès en el meu ser.”
Maria Cano
.
Diana Espinosa
¿Qué ha significado el Master de Coaching y Liderazgo Personal en mi vida? Cambio,
evolución, crecimiento, comprensión, apertura mental, en definitiva, una nueva visión de
las personas y de la vida que vivimos. Todo empezó cuándo buscaba mi camino, necesitaba

41. un valor añadido en mi vida, hacer algo que aportara energía a mi día a día y alimentara
mis ganas de saber y ayudar. Entonces llegó a mi un artículo de prensa “hablando” de
Coaching, un método para potenciar las cualidades de las personas, y me dije esto es lo
mío! Al cabo de dos meses volvió a mi nueva información, una entrevista a Hermínia
Gomà publicada en El Periódico. La leí y busqué información sobre el Master, me inscribí
y desde entonces inicié un nuevo sendero en el que está sellado mi propósito de vida:
ensalzar la calidad humana de las personas y ayudarlas a encontrar el camino que elijan. El
Master me ha dado muchos conocimientos teóricos, que he puesto en práctica en mi vida
personal y profesional con resultados exitosos. Y por supuesto, también me ha regalado
experiencias humanas de gran calidad con mis compañer@s. He aprendido mucho con y de
ell@s, la amistad con respeto y diversión siempre asegurada. El Master ha sido el billete
del tren de mi viaje, subida recorro los recovecos del alma, la vida, mi vida. Diana
Espinosa
Toni Muñoz
Decidí estudiar el Master en Coaching y Liderazgo Personal porque era la manera más
directa y eficaz de hacer lo que siempre había deseado, acompañar a quien lo necesitase en
el proceso de ser la persona que anhelaban ser. Como se puede ver, deseaba para los demás
lo que había deseado para mí.
Durante este año he descubierto que las personas guardamos en nuestro interior un tesoro
inagotable, que en ocasiones enterramos bajo inseguridades, dudas y temores. He aprendido
mucho de mí y, en consecuencia, de la naturaleza humana. Todo un cosmos se esconde en
nuestro pensamiento, que nos revela que somos singulares y maravillosamente distintos,
pero también nos asemejamos en diversos aspectos: emociones, ilusiones, valores… A
través de Hermínia Gomà, Meritxell Obiols y el resto del personal docente del master, he
adquirido unos conocimientos y he despertado una sensibilidad que me han hecho mejor

42. persona y que sin duda me ayudarán a ser el mejor coach que puedo llegar a ser. A todos
ellos, mi reconocimiento más sincero. Toni Muñoz
.
Hermínia Gomà Oller
El Màster de Coaching i lideratge personal, és un regal personal i professional que em
vaig fer l’any passat; no solament m’ha aportat eines per desenvolupar millor la meva feina
( Professora d’ Institut de Secundaria ) si no que el millor es el creixement personal que
m’ha representat; el canvi ha estat present en tot moment…
Els Seminaris són una font inacabable de coneixements viscuts i compartits a l’aula amb els
companys i guiats per un professorat expert i generós que comparteix en veu alta les seves
experiències i la seva saviesa com a professionals del Coaching.
Les Supervisions, de la ma de l’Hermínia Gomà, un luxe que no es pot perdre perquè dona
l’oportunitat d’aprendre en primera persona “ l’ofici “ de Coach.
En definitiva, un temps i un esforç molt ben aprofitat, experiència extraordinària que
recomano. I només dir-vos als que enguany inicieu “ l’aventura del vostre coneixement
personal “ que sou privilegiats i que gaudireu d’un viatge apassionant . Felicitats !
Hermínia Gomà Oller

43. Elisabet Mónaco
Vaig conèixer el Coaching a través de la PNL, eina que em va acostar al món del
creixement personal i que em va facilitar l’adonar-me que la meva passió anava
encaminada cap al coneixement de les persones, la introspecció i la comunicació i relació
interpersonal.
La paraula Coach englobava, sota el meu punt de vista, molt bé tots aquests conceptes i
a més a més amb la finalitat de facilitar i acompanyar a persones en els seus processos de
transformació i consecució d’objectius, cosa que em va semblar apassionant.
Em vaig apuntar al màster amb la certesa de que volia ser Coach i amb la intenció
d’aconseguir el títol i començar a exercir, el que no m’imaginava és que durant el camí
aprengués, compartís, plorés, treballés, llegís, m’emocionés, vibrés, i rigués tant com ho he
fet, al costat d’un gran equip humà de persones, tant de companys com de professionals.
Ha estat un camí de transformació i un viatge cap a l’interior molt gratificant, a vegades
dur, però crec que necessari per a les persones que ens volem dedicar a acompanyar a altres
a aconseguir els seus objectius i a conèixer-se .
És un màster molt potent, i amb una metodologia molt clara que et permet explorar i trobar
quin tipus de coach vols ser. Es treballa dur dins d’un context familiar i de confiança i de la
ma d’uns grandíssims professionals que transmeten amb molta passió i generositat els seus
coneixements i experiències. Elisabet Mónaco

44. Marta Solé
Aquest Master en Coaching i Lideratge Personal és una manera d’obrir les portes a ser i
ajudar a les persones que ens envolten a ser el canvi que volem en el món. Probablement no
és la única, però l’aprenentatge obtingut amb aquest Màster és aplicable a qualsevol relació
humana, sigui amb tu mateix o amb els altres”. Marta Solé
.
.
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Etiquetas: acciones formativas internas programadas, Coaching Teleológico, equipo,
Formación, Master en Coaching y Liderazgo Personal
Comentarios del post
Hola a todos,
Espero descubrir y poder reconducir mi vida estoy en zona perdida y tengo que encontrar la
manera de salir a la luz de nuevo.
#1
Escrito por Sara en septiembre 20th, 2011 @ 20:26
Mi enhorabuena a todos por contribuir a un mundo mejor porque como decia Ghandi “SÉ
EL CAMBIO QUE QUIERES VER EN EL MUNDO” y vosotros estais contribuyendo con
ese cambio del que hablaba Ghandi.El coaching es cambio en todos los sentidos yo que
solo he participado en talleres con Herminia,estos talleres han provocado un gran cambio
en mi vida personal he pasado de ver la vida en la que hay que estar luchando a ver la vida
como oportunidad para aprender,de resistirme a ciertas circunstancias que no puedia
cambiar a aceptar lo incambiable,de evadir a asumir mi responsabilidad en mi vida, de
preocuparme a ocuparme de las cosas que si puedo hacer, he pasado de ser victima de las
circunstancias a asumirme como un creador de posibilidades.Con estos cambios que nos
aporta el coaching yo creo que con serenidad y paciencia podemos vivir el cielo en la tierra.
Feilicidades chicos

45. #2
Escrito por Santiago rojas en septiembre 21st, 2011 @ 10:49
Haber cursado y vivenciado el Máster en coaching y liderazgo personal del Institut Gomà y
la Universitat de Barcelona ha supuesto para mí un cambio de paradigma en mi vida.
Después de veinte años de trayectoria profesional en el sector público, y en pleno duelo por
la muerte de mi mentor y amigo del alma, sentía que era el momento vital de cursar y vivir
este máster.
Esta intuición pronto se confirmó, y así han transcurrido horas y horas de seminarios de
autoconocimiento, crecimiento personal, metodología de coaching, mentoring y procesos
de coaching reales, acompañados de mi propio proceso de coaching y liderazgo personal.
Pronto descubrí que para acompañar a otras personas en su propio proceso de cambio
personal, primero tenía que invertir en mí, en consolidar mi propio proceso de crecimiento
y liderazgo personal.
Ahora visto en perspectiva puedo afirmar que soy más yo, me siento más persona, actor del
cambio que quiero ver en este mundo y con una misión clara, identificada y que me
impulsa a pasar a la acción.
#3
Escrito por Antonio Galiano Barajas en junio 4th, 2012 @ 10:37
Aquest Master m’ha aportat una visió diferent de mi , del mon que m’envolta, de la gent.
Vaig iniciar el Màster amb moltes ganes, volia ser coach, ajudar a la gent i per que no?
potser donar un gir a la meva vida laboral.
A mida que avançava el curs em vaig adonar que primer calia que fes una mirada cap a dins
meu, em conegués molt més del que jo creia que em coneixia, acceptés parts que potser no
eren tant agradables i fes l’esforç de canviar-les, reconegués també tot allò que tinc de bo i
que a voltes no valoro prou o gens…vaja que poses la casa en ordre i que no deixés de fer
manteniment.
Aqui vaig comprendre la gran responsabilitat que te un coach quan accepta acompanyar un
client: S’ha d’estar bé amb un mateix per oferir el millor als nostres clients.
Jo diria que amb aqiest Màster en fem dos al preu d’un: En un d’ells s’aprenen els
coneixaments i en sortim ben preparats professionalment. En l’altre es fa un treball personal
d’alt nivell que fa que hi hagi un abans i un després en el nostre creixament i evolució
personal.
Agraeixo molt a tots els docents , a l’Hermínia amb la seva incansable dedicació i vocació i
als companys que he conegut en aquest curs: son un regal
GRÀCIES

46. #4
Escrito por Montse Rovira Gil en junio 4th, 2012 @ 18:11