Examen Final

1. Evaluación Final Grupo 106001_16
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
Escuela de Ciencias Administrativas, Contables,
Económicas y de Negocios
Edgar Romero Rozo

2. Estudio
de
Caso

3. Tema del Conflicto: No podemos
ascender. Los Jefes limitan
nuestra asignación de funciones.
Caso Real de Conflicto
Organizacional dentro del ámbito
Gerencial de Recursos Humanos en
una importante Universidad Pública
Nacional Colombiana.
EL CASO DE LA PROTESTA MASIVA
DEL PERSONAL DE LA OFICINA DE
SECRETARIA Y REGISTRO.

4. Consideraciones
Generales• El caso que se presenta es real, se cambian nombres y
no se
indica el nombre Institucional como medida de
confidencialidad.
•Generó una paralización por dos semanas en el
departamento Secretaria y Registro – Control de
Estudios, Grado y Admisión; lo cual afectó
considerablemente procesos
administrativos vinculados a la atención estudiantil.
• El Centro de Estudiantes iniciaría acciones
contundentes de cierre de la Universidad. finalmente
se lograron acuerdos.
•Los eventos se suscitaron en Febrero, 2015. En

5. Reseña del Conflicto
• Los departamentos de Secretaría y
Registro de las
Universidades Públicas y Privadas
Colombianas, representan áreas
estratégicas de atención estudiantil; es la
estructura encargada de la admisión,
administración de la prosecución
académica y grado del estudiante. Lleva
el control y registro de calificaciones,
resguardo de documentación vital, así

6. Reseña del Conflicto
En el caso que se
presenta, existen
cuarenta y ocho
(48) trabajadores
administrativos
asignados; en su
mayoría
Profesionales y
Técnicos
Universitarios, así
como también
personal de apoyo:
UNIDAD GERENCIADA por Tres
(03)
Jefes de Áreas y el Secretario
de la Universidad (Autoridad)

7. Fenómeno del Conflicto desde el
reclamo de la Masa de
trabajadores
1. Grupo de
trabajadores
alegan que Jefes
han
efectuado una
redistribución
inconsulta de
funciones;
colocando tareas
inferiores a las de
su Cargo Actual y
Nivel Académico.
Siendo cambiados
de puesto de
trabajo.
3. Manifiestan
sentirse
IRRESPETADOS
como
profesionales.
2. Denuncian que
minoría de
Trabajadores de
reciente ingreso,
han ocupado
funciones de
alta esfera...
ALERTAN: Se
agotaron vías
conciliatorias con
Jefes, quienen
mantienen su
decisión.

8. Fenómeno del Conflicto desde el
reclamo de la Masa de
trabajadores
2. DENUNCIAN: Que
las
decisiones fueron
tomadas sin
consultar sobre los
cambios de tareas
Exigimos
RESPETO y
DERECHO al
ASCENSO.
BASTA YA !!!
Hasta cuando?
Existen
preferencias.
ABUSO DE
PODER
1. DENUNCIAN: Que
al efectuar
tareas y
funciones de bajo
nivel, no podrán
optar a mediano
plazo a
clasificaciones
de cargos
3. DENUNCIAN: Que
acudirán a
Instancias Legales de no
ser resuelto. Tienen
APOYO SINDICAL. CIERRE
DE OFICINAS Y PROTESTA

9. Postura de la Gerencia de la
Unidad en Conflicto
• Mantienen postura sobre
decisiones
tomadas.
• Consideran que se ha
generado un escándalo
innecesario y que deben
aplicarse medidas
sancionatorias dado que han
actuado apegado a la
Jerarquía.
• Los cambios efectuados
obedecen a necesidades
POSIBILIDAD DE
DIALOGO
IMPROBABLE –
RELACIONES
FRACTURADAS

10. Otro Agente...
Sindicato
• Defensa absoluta de sus
afiliados.
• Demandan intervención de
la Unidad de Asesoría
Jurídica y
Recursos Humanos; o
establecerán denuncia ante
INPSASEL
Alta Volatilidad del
CONFLICTO, SINDICATO
ESTABLECE
DEMANDA E INTERVENCIÓN
DE
AUTORIDADES

11. Elemento Vital del Método:

12. 1. Separe las Personas del Conflicto
cuando existe en especial gran
componente emocional
Existe mucho riesgo de
convertir una
negociación en un
asunto personal. Actuar
subjetivamente trae
muchos problemas en
la negociación.
1. Establecer el origen lógico y racional del conflicto,
tomando los Mediadores (RR.HH – As. Jurídico) nota
de las
demandas expuestas.
2. Crear un ambiente de respeto y empatía entre las partes con
equilibrio justo, para escuchar razones de los involucrados.
3. Las amenazas deben ser cerradas en toda posibilidad, el
dialogo inicial debe estar abierto en base a razonamientos.
1. Jefe de Unidad de
RR.HH y Asesor Jurídico, convocan una reunión
extraordinaria, con Representantes Sindicales, una
Representación de Trabajadores Afectados y Jefes de
la Unidad en Conflicto

13. Se debe cuidar en los estándares justos que:

14. 2. Los intereses
comunes...punto de partida
Trabajadores desean
ascender y efectuar
tareas acordes a su
nivel.
Jefes desean
mayor efectividad
y generalización
del conocimiento
Intereses en
común:
1.Crecimiento
de la
efectividad.
2.Desarrollo
del Personal
Punto de Equilibrio:
Efectuar un
diagnóstico de
tareas en el área a
cargo de
Especialistas en
RR.HH
Debe evaluarse los INTERESES REALES,
PUNTOS DE PARTIDA Y MOTIVACIONES

15. 3. Establecimiento de procedimientos
Justos en la FASE DE
NEGOCIACIÓN...
1.Escuchar las propuestas de
todos los involucrados:
Trabajadores, Jefes de Áreas y
Sindicato.
2.Tomar nota de cada idea y
discutirla dentro de un clima de
racionalidad, en revisión de la
normativa existente y Manuales
de
Cargos
3.Someter a votación los
procedimientos, siempre
dejando claro el fin de resolver
positivamente para todos el
conflicto

16. 3.1 Establecimiento de procedimientos
Justos en la FASE DE
NEGOCIACIÓN...
Punto de Equilibrio: Se efectuará segunda reunión de
discusión del Informe de Auditoria de
Recursos Humanos
junto a Jefes y Rep.
Gremial para efectuar
CHARLA junto a todo el
personal.
Esto otorgó justicia y equilibrio a la
negociación
1.Se efectuará
visita y
entrevistas en
el puesto de
trabajo por
parte de
Recursos
Humanos a
Trabajadores
y Jefes
2.Se establecerá
análisis
comparativo de
los PERFILES
DE LOS
CARGOS versus
el PERFIL DE
LOS
OCUPANTES,
junto a las
tareas
3.Se levantará
INFORME de
Hallazgos
encontrados,
Recomendacion
es y Estrategias
de distribución
de tareas de ser
necesarias. Será
respetado entre
las partes.

17. 4. Profundización de los elementos de
interés común en la
negociación...
1. Durante la reunión primaria
el Jefe de RR.HH asume una
postura de apertura mental,
comunicación asertiva,
actuando como un juez que
está escuchando las razones
de ambas partes para
decidir, utiliza la persuasión
(no coerción) de forma tal
que ambas partes
disminuyen niveles de
irritabilidad (negocia de lado
a lado).
2. El Asesor Jurídico
mantiene el equilibrio y
nunca cede durante la
negociación a las
presiones

18. 5. La Comunicación,
Entendimiento y la Relación
Entendimiento
Acuerdos – Firma del Acta
Se establecieron fechas para
actuaciones de
PROCEDIMIENTOS
Comunicación
Se efectúa Acta de la
Conciliación
Primaria
Se levanta preventivamente la
paralización de actividades
Relación
Seguimiento y Visitas al
Área
Confiabilidad del
Proceso

19. 6. La Legitimidad del Proceso de
Negociación
Los Especialistas de RR.HH
efectuaron entrevistas y
visitas a la Unidad durante
dos semanas.
Se efectuó reunión y
entrevistas con Jefes
de Áreas
Se efectuaron reuniones
Grupales por Áreas,
detectando debilidades,
temores, desequilibrios
Se recogieron
necesidades reales
de la Dependencia
expuestas por los
Gerentes
Se preparó INFORME
y CHARLA DE
DISCUSIÒN con
Presentación y
Dinámicas de GRUPO
Las soluciones que se
plantearon pasaron por
un proceso de análisis
que otorgaron
legitimidad frente a
involucrados

20. 7. El Compromiso en el Proceso de
Negociación
Se creó el
COMPROMISO para el
cumplimiento de los
acuerdos.
1
• Se equilibraron tareas, se determinó que
efectivamente se habían establecido tareas por
debajo del nivel y cargo de funcionarios
con antigüedad.
2
• Se efectuaron ACTAS compromisos, de
aceptación y rotación de trabajadores que
ameritaban asumir funciones
correspondientes a su cargo y nivel educativo.
3
• Jefes de Áreas y Trabajadores aceptaron
de forma satisfactoria los
resultados, con elreconocimiento de las posiciones
radicales que habían asumido en principio,
y con el compromiso de mejorar las
relaciones de trabajo.