Negociación método de harvard Claves de la negociación basada en intereses

1. Caso Resolución de Conflicto -
Método de Harvard
Doctorando: Msc. Geraldine Escalona.
Universidad Yacambú. Venezuela. 2014

2. Contenido
• Claves de la Negociación basada en Intereses.
• Estudio de Caso
• Aplicación del Método
• Reflexión

3. Claves de la Negociación basada
en Intereses
2. Enfocarse en los
intereses mutuos y
no en las posiciones:
Haga un alista de
sus intereses y de
los involucrados en
la negociación.

4. El Método
de
Negociación
de Harvard

5. Estudio de
Caso

6. Tema del Conflicto: No podemos
ascender. Los Jefes limitan nuestra
asignación de funciones.
Caso Real de Conflicto
Organizacional dentro del ámbito
Gerencial de Recursos Humanos en
una importante Universidad Pública
Nacional Venezolana.
EL CASO DE LA PROTESTA MASIVA
DEL PERSONAL DE LA UNIDAD DE
SECRETARIA Y REGISTRO.

7. Consideraciones Generales
• El caso que se presenta es real, se cambian nombres y no se
indica el nombre Institucional como medida de confidencialidad.
• Generó una paralización por dos semanas de la Unidad de
Secretaria y Registro – Control de Estudios, Grado y Admisión;
cierre de taquillas, lo cual afectó considerablemente procesos
administrativos vinculados a la atención estudiantil.
• El Centro de Estudiantes iniciaría acciones contundentes de
cierre de la Universidad. Intervino la Asesoría Jurídica, Unidad de
Recursos Humanos, Sindicatos...finalmente se lograron
acuerdos.
• Los eventos se suscitaron en Febrero, 2014. En Universidad
Pública Nacional de Venezuela

8. Reseña del Conflicto
• Las Unidades de Secretaría y Registro de las
Universidades Públicas y Privadas Venezolanas,
representan áreas estratégicas de atención estudiantil; es
la estructura encargada de la admisión, administración
de la prosecución académica y grado del estudiante.
Lleva el control y registro de calificaciones, resguardo de
documentación vital, así como también es la Sede del
Consejo Directivo.

9. Reseña del Conflicto
En el caso que se presenta,
existen cuarenta y ocho
(48) trabajadores
administrativos asignados;
en su mayoría
Profesionales y Técnicos
Universitarios, así como
también personal de apoyo:
Auxiliares, Asistentes de
Información y Control
Estudiantil...
UNIDAD GERENCIADA por Tres (03)
Jefes de Áreas y el Secretario de
la Universidad (Autoridad)

10. Fenómeno del Conflicto desde el
reclamo de la Masa de trabajadores
1. Grupo de trabajadores
alegan que Jefes han
efectuado una
redistribución inconsulta
de funciones; colocando
tareas inferiores a las de
su Cargo Actual y Nivel
Académico. Siendo
cambiados de puesto de
trabajo.
3. Manifiestan sentirse
IRRESPETADOS como
profesionales.
2. Denuncian que minoría
de Trabajadores de
reciente ingreso, han
ocupado funciones de
alta esfera...
ALERTAN: Se agotaron
vías conciliatorias con
Jefes, quienen
mantienen su decisión.

11. Fenómeno del Conflicto desde el
reclamo de la Masa de trabajadores
2. DENUNCIAN: Que las
decisiones fueron
tomadas sin consultar
sobre los cambios de
tareas
Exigimos
RESPETO y
DERECHO al
ASCENSO.
BASTA YA !!!
Hasta cuando?
Existen
preferencias.
ABUSO DE
PODER
1. DENUNCIAN: Que al
efectuar tareas y
funciones de bajo nivel,
no podrán optar a
mediano plazo a
clasificaciones de
cargos (ascensos)
3. DENUNCIAN: Que acudirán a
Instancias Legales de no ser
resuelto. Tienen APOYO
SINDICAL. CIERRE DE
OFICINAS Y PANCARTAZO

12. Postura de la Gerencia de la
Unidad en Conflicto
• Mantienen postura sobre decisiones
tomadas.
• Consideran que se ha generado un
escándalo innecesario y que deben
aplicarse medidas sancionatorias
dado que han actuado apegado a la
Jerarquía.
• Los cambios efectuados obedecen a
necesidades internas y que fueron
consultadas a los trabajadores
POSIBILIDAD DE DIALOGO
IMPROBABLE –
RELACIONES
FRACTURADAS

13. Otro Agente...
Sindicato
• Defensa absoluta de sus afiliados.
• Demandan intervención de la
Unidad de Asesoría Jurídica y
Recursos Humanos; o
establecerán denuncia ante
INPSASEL
• Exigen la destitución de Jefes.
Alta Volatilidad del CONFLICTO,
SINDICATO ESTABLECE
DEMANDA E INTERVENCIÓN DE
AUTORIDADES

14. Manejo del Conflicto
a través del Método
de Harvard

15. Elemento Vital del Método:

16. 1. Separe las Personas del Conflicto
cuando existe en especial gran
componente emocional
Existe mucho riesgo de
convertir una
negociación en un
asunto personal. Actuar
subjetivamente trae
muchos problemas en
la negociación.
1. Jefe de Unidad de
RR.HH y Asesor Jurídico,
convocan una reunión
extraordinaria, con
Representantes
Sindicales, una
Representación de
Trabajadores Afectados y
Jefes de la Unidad en
Conflicto
1. Establecer el origen lógico y racional del conflicto, tomando
los Mediadores (RR.HH – As. Jurídico) nota de las
demandas expuestas.
2. Crear un ambiente de respeto y empatía entre las partes con
equilibrio justo, para escuchar razones de los involucrados.
3. Las amenazas deben ser cerradas en toda posibilidad, el
dialogo inicial debe estar abierto en base a razonamientos.

17. Se debe cuidar en los estándares justos que:

18. 2. Los intereses
comunes...punto de partida
Trabajadores desean
ascender y efectuar
tareas acordes a su
nivel.
Jefes desean
mayor efectividad
y generalización
del conocimiento
Intereses en
común:
1. Crecimiento
de la
efectividad.
2. Desarrollo
del Personal
Punto de Equilibrio:
Efectuar un
diagnóstico de
tareas en el área a
cargo de
Especialistas en
RR.HH
Debe evaluarse los INTERESES REALES,
PUNTOS DE PARTIDA Y MOTIVACIONES
INICIALES

19. 3. Establecimiento de procedimientos
Justos en la FASE DE
NEGOCIACIÓN...
1. Escuchar las propuestas
de todos los involucrados:
Trabajadores, Jefes de
Áreas y Sindicato.
2. Tomar nota de cada idea
y discutirla dentro de un
clima de racionalidad, en
revisión de la normativa
existente y Manuales de
Cargos
3. Someter a votación los
procedimientos, siempre dejando
claro el fin de resolver positivamente
para todos el conflicto

20. 3.1 Establecimiento de procedimientos
Justos en la FASE DE
NEGOCIACIÓN...
Punto de Equilibrio:
Se efectuará segunda
reunión de discusión del
Informe de Auditoria de
Recursos Humanos
junto a Jefes y Rep.
Gremial para efectuar
CHARLA junto a todo el
personal.
Esto otorgó justicia y equilibrio a la
negociación
1.Se efectuará
visita y
entrevistas en
el puesto de
trabajo por
parte de
Recursos
Humanos a
Trabajadores
y Jefes
2.Se establecerá
análisis
comparativo de
los PERFILES
DE LOS
CARGOS versus
el PERFIL DE
LOS
OCUPANTES,
junto a las
tareas
3.Se levantará
INFORME de
Hallazgos
encontrados,
Recomendacion
es y Estrategias
de distribución
de tareas de ser
necesarias. Será
respetado entre
las partes.

21. 4. Profundización de los elementos de
interés común en la negociación...
1. Durante la reunión primaria
el Jefe de RR.HH asume una
postura de apertura mental,
comunicación asertiva,
actuando como un juez que
está escuchando las razones
de ambas partes para decidir,
utiliza la persuasión (no
coerción) de forma tal que
ambas partes disminuyen
niveles de irritabilidad
(negocia de lado a lado).
2. El Asesor Jurídico
mantiene el equilibrio y
nunca cede durante la
negociación a las
presiones

22. 5. La Comunicación,
Entendimiento y la Relación
Relación
Seguimiento y Visitas al
Área
Confiabilidad del
Proceso
Entendimiento
Acuerdos – Firma del Acta
Se establecieron fechas para
actuaciones de
PROCEDIMIENTOS
Comunicación
Se efectúa Acta de la
Conciliación Primaria
Se levanta preventivamente la
paralización de actividades

23. 6. La Legitimidad del Proceso de
Negociación
Los Especialistas de RR.HH
efectuaron entrevistas y
visitas a la Unidad durante
dos semanas.
Se efectuó reunión y
entrevistas con
Jefes de Áreas
Se efectuaron reuniones
Grupales por Áreas,
detectando debilidades,
temores, desequilibrios
Se recogieron
necesidades reales
de la Dependencia
expuestas por los
Gerentes
Se preparó INFORME
y CHARLA DE
DISCUSIÒN con
Presentación y
Dinámicas de GRUPO
Las soluciones que se
plantearon pasaron por
un proceso de análisis
que otorgaron
legitimidad frente a
involucrados

24. 7. El Compromiso en el Proceso de
Negociación
Se creó el
COMPROMISO para el
cumplimiento de los
acuerdos.
1
• Se equilibraron tareas, se determinó que
efectivamente se habían establecido tareas por
debajo del nivel y cargo de funcionarios con
antigüedad.
2
• Se efectuaron ACTAS compromisos, de
aceptación y rotación de trabajadores que
ameritaban asumir funciones
correspondientes a su cargo y nivel educativo.
3
• Jefes de Áreas y Trabajadores aceptaron de
forma satisfactoria los resultados, con el
reconocimiento de las posiciones radicales
que habían asumido en principio, y con el
compromiso de mejorar las relaciones de
trabajo.

25. Reflexión del
Método de Harvard

26. Este método se puede utilizar en
distintas situaciones y no sólo en una
negociación propiamente dicha.
Es muy común que se lo utilice en
procesos de mediación, en
resoluciones alternativas de
conflictos, y también es de suma
utilidad para resolver distintos
problemas que se pueden presentar
en grupos y equipos de trabajo.
Sin duda, el Método de Harvard es
un excelente referente dentro del
entramado mundo organizacional.

27. Msc. Geraldine Escalona
Doctorando – Universidad
Yacambú. Venezuela
2014.