La Polarizción Política y el acoso laboral en los docentes

1. INTRODUCCIÓN
La polarización política es un fenómeno que está presente en todos los
ámbitos dentro de una sociedad y en cualquier parte del mundo alcanza
todas las instancias de la vida social y política, siendo al mismo tiempo causa
y consecuencia de “la deslegitimación de las instituciones que, dentro del
Estado, están capacitadas para intervenir en la resolución de los conflictos:
poder electoral, poder judicial, poder legislativo, entre otros
En el caso de Venezuela, la polarización política es un problema social
de muchos años que evita el desarrollo del mismo. La práctica de la política
actualmente, ha sido considerada con criterio propio como el mayor de los
fracasos dentro de la historia venezolana: la libertad de expresión,
democracia, derechos humanos, economía, seguridad, se ha convertido en
un fenómeno totalitario encerrado en un grupo minoritario de personas.
Esta problemática, descrita anteriormente ha repercutido de manera
negativa en algunas instituciones educativas causando acoso laboral,
entendida ésta como: un fenómeno mundial que actualmente afecta a miles
de trabajadores, quienes se convierten en blanco de conductas humillantes,
vejatorias, hostiles, que menoscaban su reputación, su dignidad e integridad
moral de manera repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo.
La Escuela Bolivariana el Guamo ubicada en el Municipio Manuel
Ezequiel Bruzual del Estado Anzoátegui presenta una problemática de acoso
laboral aunada por la polarización política; ya que fue designada para ocupar
el cargo gerencial una docente que no pertenece a la institución por cumplir
con el perfil político dicha designación fue realizada por la Coordinación
Municipal de Educación Bolivariana, esta situación causó incomodidad y
rechazo por parte del colectivo docente y de la misma comunidad,

2. 2
La docente desde el inicio del año escolar 2015-2016 mostro una
conducta no idónea antes sus dirigidos entre ellos: arrogancia, autoridad
excesiva, falta de respeto, imposición, agresión, humillación, entre otros, lo
cual trajo consecuencias psicológicas, emocional, de índole fisiológica y
conductual en el individuo.
Es por ello, que se realizó esta investigación siendo su objetivo Explicar
la influencia de la polarización política y el acoso laboral (Mobbing) en los
docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio Bruzual Estado
Anzoátegui. Año 2015.-2016
La metodología de trabajo fue a través de una investigación de campo
con un diseño no experimental y apoyo en referencias documentales se
abordó la población total de 13 docentes que laboran en la Escuela
Bolivariana el Guamo a quienes se les aplico un instrumento contentivo con
una serie de ítems relacionada al tema, cuya información fue tabulada y
presentada en gráficos estadísticos y a su vez fue interpretado de manera
cualitativa y porcentual.
El trabajo se estructuró de la siguiente manera: Capítulo I: El Problema
donde se describe el Planteamiento del Problema, los objetivos de la
Investigación, y la justificación.
Capitulo II: Marco Teórico. Allí se plantean los antecedentes de la
investigación, las Bases Teóricas Legales de la Investigación.
Capitulo III: Marco Metodológico: se desglosa el Tipo y Diseño de la
Investigación, la Población Muestra; las Técnicas e Instrumentos de
Recolección de Datos, Validez y Confiabilidad; así como los Procedimientos
para la Recolección de Datos y las Técnicas de análisis de datos y la
operacionalización de las variables.
Capitulo IV: Presentación, Análisis e Interpretación de los Resultados.
Se hace una interpretación de la Información recopilada a través del
instrumento aplicado.

3. 3
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones. Allí se presentan los
resultados obtenidos después haber analizado e interpretado la información.
Finalmente las referencias consultadas y los anexos correspondientes.

4. 4
CAPÍTULO I
PROBLEMA
Este capítulo hace referencia a la problemática existente dentro de la
organización educativa seleccionada, la cual dio origen a la investigación.
Este se encuentra conformado por el planteamiento del problema, objetivos y
justificación del trabajo.
Planteamiento del problema
La polarización política es un fenómeno que está presente en todos los
ámbitos dentro de una sociedad y en cualquier parte del mundo es una
medida de apoyo mediante la cual el electorado se inclina a cierta figura
pública, que tiene diferencias en las líneas de su partido político diferencias
de opiniones, alianzas y disconformidades, lo positivo y negativo dentro de
un ejercicio de gobierno. (DRAE, 1994); este tipo de situación durante las
dos últimas décadas en el contexto mundial se han agudizado y visibilizado
conflictos socioeconómicos y político-institucionales cuyas causas
estructurales son de vieja data.
Cabe destacar que la polarización política alcanza todas las instancias de
la vida social y política, siendo al mismo tiempo causa y consecuencia de “la
deslegitimación de las instituciones que, dentro del Estado, están
capacitadas para intervenir en la resolución de los conflictos: poder electoral,
poder judicial, poder legislativo, entre otros., dejando a los ciudadanos y
ciudadanas en una especie de mezcla explosiva entre deriva, desesperanza,
desconfianza y pesimismo que puede tener, entre otras, dos salidas: el
recrudecimiento de la polarización y la violencia, o la apatía absoluta frente a

5. 5
la política y la participación en la vida pública. Cualquiera de estos dos
caminos produce el deterioro y obstaculiza el ejercicio de la ciudadanía.
En el caso de Venezuela, la polarización política es un problema social
de muchos años que evita el desarrollo del mismo. La práctica de la política
actualmente, ha sido considerada con criterio propio como el mayor de los
fracasos dentro de la historia venezolana: la libertad de expresión,
democracia, derechos humanos, economía, seguridad, se ha convertido en
un fenómeno totalitario encerrado en un grupo minoritario de personas.
Es decir, que la sociedad venezolana se caracteriza actualmente por
una alta polarización política. Mientras que una parte de la población apoya
fervientemente al gobierno nacional, otra parte lo rechaza con el mismo
fervor. Como consecuencia de la situación de un conflicto intenso y
prolongado, hoy en día en Venezuela se interpretan casi todas las políticas
públicas bajo la lógica de la polarización.
Aunque la polarización política es un factor central para el análisis de la
política venezolana, cabe señalar que, por un lado, los dos polos (gobierno y
oposición) no representan actores homogéneos. Más bien, es preciso
resaltar que en ambos lados existen importantes conflictos internos, que se
intensificaron a lo largo de 2014, llevando a una fragmentación política de los
dos polos (Reichenbach, 2015).
Sin embargo, puede afirmarse en línea con Laclau/Mouffe (1985) que la
misma polarización y el rechazo del otro lado, representan especialmente en
situaciones de enfrentamientos y crisis un factor central para el aglutina-
miento de los dos polos. Además, es preciso añadir que no toda la población
venezolana se identifica con uno de los dos polos políticos. Una parte
importante –los llamados ni-ni– ni apoya al gobierno ni a la oposición
(Lozada 2011: 33-36). Sin embargo, en la arena política la ni-ni –también
como consecuencia de la propia polarización política carece de importancia.

6. 6
Esta situación, descrita anteriormente ha repercutido de manera negativa
en algunas instituciones educativas del país al dejar que la polarización
política influya sobre los docentes causando acoso laboral, entendida ésta
como: un fenómeno mundial que actualmente afecta a miles de trabajadores,
quienes se convierten en blanco de conductas humillantes, vejatorias,
hostiles, que menoscaban su reputación, su dignidad e integridad moral de
manera repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo, por parte
de una o más personas pertenecientes a la misma empresa o institución para
la cual laboran.
En este sentido, autores como Piñuel, Zabala y otros (2008) lo describen
como:
un continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un
trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente
en su desempeño por parte de uno o varios compañeros (incluso
su jefe), comportándose cruelmente con el objetivo de lograr su
aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la
organización a través de diferentes procedimientos ilegales,
ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan
contra la dignidad del trabajador.
Por su parte, Heinz Leymann (citado por Hirigoyen, 2001) lo define
como un conjunto de actitudes hostiles, frecuentes y repetidas
realizadas por una persona o un grupo de personas hacia otro sujeto
en el lugar de trabajo.
Se deduce de lo descrito, que el mobbing es un fenómeno laboral
que deteriora la relación de trabajo, pues se basa en una serie de
conductas hostigadoras, agresivas, efectuadas de manera sistemática,
reiterada y frecuente a través de tratos vejatorios y humillantes,
dirigidos a menoscabar la integridad psicológica del trabajador
acosado, con el propósito de lograr, mediante su aparente voluntad, la
salida de la organización empresarial para la cual labora.

7. 7
En este mismo orden de ideas, uno de los síntomas más
frecuentes en la persona que está siendo víctima del hostigamiento
laboral es que muestra altos niveles de ansiedad, depresiones, estrés
postraumáticos, enfermedades físicas normalmente relacionadas con la
piel, dolores musculares, problemas gástricos, ulceras, diarreas, caída
del cabello, entre otras. Asimismo, uno de los daños más graves
causados por el acoso laboral es cuando la víctima llega al punto de
provocar su muerte.
En el caso de Venezuela, desde el año 1999, se ha presentado un
clima de confrontación iniciado desde la entrada al gobierno del ex
presidente Hugo Chávez Frías, hoy fallecido produciendo una división
del país entre dos sectores: oposición y oficialismo, causando, desde el
año 2002, la aparición del acoso laboral por tendencia política.
Cabe destacar que el acoso laboral por polarización política está
vinculado a la intimidación exitosa de sectores que buscan preservar el
control de su poder por medio de un ideal político en una organización
hasta otros que buscan defender sus valores al vincularlos con ideas
contrapuestas a dicho ideal, causando conflictos laborales por falta de
comunicación.
La Escuela Bolivariana el Guamo ubicada en el Municipio Manuel
Ezequiel Bruzual del Estado Anzoátegui presenta una problemática de acoso
laboral aunada por la polarización política; esto debido a que fue designada
por la Coordinación Municipal de Educación Bolivariana (CMEB), para ese
entonces una docente ajena al entorno para ejercer sus funciones como
directora del plantel solamente por poseer el perfil político causando
incomodidad y rechazo por parte del colectivo docente y de la misma
comunidad, pues han hecho caso omiso de las experiencias y años de

8. 8
servicios de otros colegas que reúnen las mismas condiciones para
desempeñar el cargo gerencial,.
La docente en cuestión desde el inicio de año escolar 2015-2016 ha
mostrado una conducta no idónea antes sus dirigidos entre ellos: arrogancia,
autoridad excesiva, falta de respeto, imposición, agresión, humillación, entre
otros aspectos de relevancia; lo cual trae consecuencias psicológicas,
emocional, de índole fisiológica y conductual en el individuo. Esta actitud de
abuso de poder y estilo de mando autoritario ha hecho que algunos docentes
de la institución se sientan afectados presentando síntomas de ser ignorados
(as) en reuniones de colectivos docentes, intimidación, hostigamiento,
sienten perturbación con el clima desfavorable que existe en su contexto
laboral a veces no le es valorado el esfuerzo que realizan, han sentido
problemas de insomnio y problemas digestivos; así como también críticas
que contribuyen al deterioro de la autoestima y de la confianza en sí mismo.
Es por ello, que se realizó esta investigación siendo su objetivo Explicar
la influencia de la polarización política y el acoso laboral (Mobbing) en los
docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio Bruzual Estado
Anzoátegui. Año 2015.-2016
Las interrogantes que fueron despejadas en el presente estudio son las
que a continuación se mencionan:
¿Cómo la Polarización política afecta a los docentes de la Escuela
Bolivariana El Guamo. Municipio Bruzual Estado Anzoátegui?
¿Cuáles son las manifestaciones del acoso laboral (Mobbing) presente en los
docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo. Municipio Bruzual Estado
Anzoátegui?

9. 9
¿Cómo relacionar la polarización política y el acoso laboral (Mobbing) en los
docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio Bruzual Estado
Anzoátegui. Año 2015.-2016?
Objetivo General
Explicar la relación entre la polarización política y el acoso laboral
(Mobbing) en los docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio
Bruzual Estado Anzoátegui. Año 2015.-2016
Objetivos Específicos
-Describir la Polarización política en los docentes de la Escuela
Bolivariana El Guamo. Municipio Bruzual Estado Anzoátegui.
-Indagar las manifestaciones del acoso laboral (Mobbing) presente en
los docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo. Municipio Bruzual Estado
Anzoátegui.
-Verificar la relación entre la polarización política y el acoso laboral
(Mobbing) en los docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio
Bruzual Estado Anzoátegui. Año 2015.-2016.
Justificación
En toda organización educativa debe existir un líder que conduzca a su
equipo a través del liderazgo, ejerciendo una comunicación eficaz

10. 10
propiciando un clima favorable para el buen desenvolvimiento de las
actividades pedagógicas para ello, es necesario la ayuda mutua, el trabajo
en equipo la comprensión, la toma de decisiones, entre otros aspectos que le
permitan al gerente ejercer sus funciones.
En vista que, en la institución seleccionada se presentó una problemática
relacionada con la polarización política y el acoso laboral de los docentes de
la Escuela Bolivariana el Guamo generando disarmonía entre los docentes,
directivo, padres, representantes, estudiantes y comunidad en general fue
necesario buscar mecanismos preventivos para generar un sistema de
seguridad que protegerá a todos los elementos Claves que hacen vida en
este recinto escolar. Para Reyes (2007, p. 27), refiere: “La prevención del
acoso laboral debe inscribirse dentro de la prevención de riesgos laborales,
pues la salud en el trabajo es un derecho fundamental de los trabajadores”.
Cabe decir, que una buena gerencia necesariamente se relaciona con el
bienestar de los empleados en cada entidad, estos son el activo más
importante que posee una organización y su gerencia efectiva será la clave
para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como se implementen
las políticas y los procedimientos en el manejo del personal, de tal modo que
puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativo; además de
que propiciará una adecuada cultura, se podrán reafirmar valores y se creará
un buen clima organizacional-.
En lo metodológico, se utilizaron instrumentos de recolección de datos
que fueron aplicados a la población seleccionada. En este sentido los
resultados fueron guías utilizando enfoques sobre la relación de la
polarización política y el acoso laboral, en función de ellos se ordenó
documentos bibliográficos sistematizados, actualizados, los cuales serán
fuentes de referencia para futuras investigaciones.

11. 11
Es relevante destacar que el acoso laboral, en la actualidad es
considerado un fenómeno de gran relevancia por diferentes especialista
como: sociólogos, psicólogos legisladores y para la sociedad en su conjunto,
mostrando una creciente preocupación y sensibilidad frente a este problema
(Olmedo y González, 2006).
Este tipo de conductas no adecuadas, es considerado como una forma
de violencia psicológica extrema, ya que se trata de un fenómeno
multicausal, influido por variables individuales, organizacionales y sociales.
La relevancia del problema se basa en su prevalencia y en la diversidad de
sus consecuencias donde las víctimas desarrollan una sintomatología
heterogénea, desde reacciones fisiológicas hasta la instauración progresiva
de psicopatologías. Por esta razón, es esencial el empleo de acciones
preventivas ya que la probabilidad de que se inicien procesos de acoso es
mayor en aquellas instituciones que no adoptan medidas explicitas en
relación al acosos laboral.
Debido a las diversas consecuencias negativas del acoso laboral se
requiere de la figura del orientador de la conducta como profesional de
ayuda, responsable de la planificación, ejecución y evaluación de programas
con la finalidad de coadyuvar a situaciones problemáticas que se puedan
presentar a futuro en la práctica docente.
Es por ello, que desde el punto de vista práctico el estudio permite el
desarrollo de una serie de actividades contentivas en planes, programas y
estrategias elaboradas bien sea por el personal docente, directivo o
especialista responsable de su aplicación para una intervención temprana del
acoso laboral que se pueda suscitar en cualquiera institución, para garantizar
al personal que allí labora un ambiente agradable donde se vea estimulada la
calidad del servicio educativo que se brinda en la escuela, con su favorable
efecto positivo en la formación plena e integral de la personalidad infantil.

12. 12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Toda investigación requiere de un sustento teórico, que permita contar
con elementos de análisis para explicar la problemática detectada; a tal fin,
se elaboró este marco teórico, el cual se encuentra compuesto por los
antecedentes o trabajos afines, las bases teóricas y referenciales, asimismo
las bases legales, relacionadas con el tópico abordado las cuales se
desglosan a continuación
Antecedentes de la Investigación
El presente estudio, se encuentra referido a los antecedentes o trabajos
afines que guardan cierta vinculación al tema objeto de estudio. En este
sentido, se han abordado diferentes investigaciones que van desde el ámbito
internacional, nacional, y regional, ellos son analizados a continuación:
En lo internacional, se encontró el trabajo hecho por Flores, (2010), el
autor llevó a cabo un estudio titulado El tipo de liderazgo del director y los
estilos de comunicación de los docentes, estudiantes y personal
administrativo del Instituto Superior Pedagógico Público “Nuestra Señora de
Lourdes” DRE-Ayacucho, Lima, Perú. El mismo tuvo como objetivo
Determinar el tipo de liderazgo del director y su relación con los estilos de
comunicación de los docentes, estudiantes y personal administrativo del
Instituto de Educación Superior Pedagógico Público Nuestra Señora de
Lourdes Ayacucho.
La metodología utilizada se enmarcó en un estudio de nivel
descriptivo-correlacional;el diseño fue no experimental la población estuvo

13. 13
conformada por todos los miembros de la comunidad educativa, siendo la
misma muestra para un total de 130, el instrumento utilizado fue la encuesta
arrojando de sus resultados, las siguientes conclusiones: El tipo de liderazgo
que predomina en el Instituto de Educación Superior Pedagógico Público
Nuestra Señora de Lourdes es el liberal y autoritario con un estilo de
comunicación pasiva y agresiva, recomendando tomar medidas que puedan
mejorar la comunicación entre los entes de la institución, así como incentivar
a las autoridades a mejorar el tipo de liderazgo que tienen, dado la
importancia en la comunicación de todo el personal de la institución.
Esta investigación se relaciona con el estudio en el hecho de que
existe una problemática en el estilo de liderazgo que a través de la
designación del directivo el clima escolar se ha deteriorado, conllevando al
rompimiento de las relaciones humanas entre todos los elementos del
contexto escolar, lo que debilita la integración y una buena organización.
Ante esta realidad, la investigadora considera que quienes laboran en
las jefaturas gubernamentales como los supervisores territoriales figura única
en el Municipio deben buscar la solución a esta situación que ha traído tal
deterioro en las relaciones interpersonales entre docentes, directivos, padres
y representantes; mostrando conductas no acordes ante el contexto social
que los rodea dejando imagen negativa sobre todo a los estudiantes que han
vivenciados los hechos de agresión, hostigamiento, la falta de respeto entre
otros factores que son indicadores del abuso de poder del gerente por su
tendencia política causando los efectos anteriormente mencionados en el
personal docente sintiendo acoso laboral.
Cabe resaltar, que los supervisores territoriales nombrados actualmente en el
municipio son los garantes de que se maneje con eficacia el apoyo técnico
pedagógico que brindan a las instituciones educativas para que exista

14. 14
equilibrio, equidad y justicia en el trabajo que cada elemento clave del
proceso formativo desempeña en su plantel y así evitar que la polarización
política genere cambios comportamentales provocando fractura del tejido
social, y deterioro de los espacios de convivencia lo que puede derivar en
situaciones de violencia y en diferentes tipos de enfrentamiento causando
acoso laboral.
Quintero y Rentería. (2009) realizaron un estudio titulado: Diseño de
una estrategia de gestión educativa para mejorar los niveles de convivencia
en el colegio Rafael Uribe Uribe de Ciudad Bolívar, Bogotá en la jornada de
la mañana. El objetivo consistió en Diseñar una estrategia de gestión
educativa para mejorar la convivencia entre los diferentes miembros de la
comunidad educativa del colegio Rafael Uribe Uribe.
La metodología utilizada fue la investigación cualitativa, La población
estudiada se ubica en el Centro Educativo Distrital R.U.U. J.M con 1697
estudiantes matriculados en dos sedes de educación Básica primaria y
Bachillerato. Se trabajó con 102 estudiantes de modalidad mixta, con edades
comprendidas entre los 10 y 18 años, seleccionados entre el grado quinto de
primaria y décimo de bachillerato, de la misma manera se trabajó con 20
docentes y 64 padres de Familia.
Los instrumentos utilizados fueron la encuesta y la entrevista no
estructurada porque es un estudio analítico para promover cambios
cualitativos, las conclusiones obtenidas de este estudio resalta que los
padres de familia deben involucrarse en un liderazgo más activo dentro de
sus hogares, en el caso de los estudiantes hay una figura importante como lo
es el rector considerada como una persona polifacética pues es quien
propone, lidera, gestiona, organiza y concreta proyectos educativos para el
buen funcionamiento del colegio, no solo el que asume una de estas
funciones sino todas ellas en su conjunto.

15. 15
Asimismo es importante que los docentes asuman un liderazgo fuerte
en los procesos de cambio y mejoramiento continuo frente a temas como la
permanencia dentro de la institución e incluso del mismo salón de clase.
Realmente lo que le interesa al estudiante es la búsqueda de una educación
de calidad en la que el mejoramiento del futuro sea el principal elemento de
desarrollo en su formación.
Cabe resaltar que uno de los parámetros en la calidad de la educación
es aprender a vivir en relación con los demás, es decir a convivir. Ante la
importancia que los estudiantes le otorgan al liderazgo en los procesos de
cambio, por parte del docente, hay una importancia menor en lo que
concierne a la permanencia del docente en la institución para mantener el
orden y la sana convivencia.
La investigación se relaciona con la temática propuesta porque hace
mención a la convivencia que debe imperar en las instituciones educativas, y
es a través de la gestión educativa del directivo, docentes y profesores los
responsables de promocionar una cultura ciudadana, valores universales y
convivencia pacífica, es de esta manera como se genera calidad educativa
produciendo inclusión y equidad, el reconocimiento de la diversidad y el
respeto a los derechos humanos de todos los que hacen vida en el recinto
escolar.
Hoy día la realidad es otra; puesto que la gerencia de algunas
instituciones educativas es guiada por personas que no conocen las
funciones gerenciales, haciendo uso de su autoridad provocando
descontento en los docentes y esto a su vez deteriora la convivencia
tornándose a veces agresiva, intolerante y comunicación no asertiva
proyectando una imagen negativa hacia los educandos y la comunidad.
Sieglin (2012), en una investigación cuyo título fue: El impacto laboral
en los observadores. Estudio de caso en instituciones académicas en

16. 16
México. Este trabajo tuvo por objetivo indagar el impacto del acoso laboral en
los espectadores. La investigación forma parte de una investigación
cuantitativa y cualitativa en proceso sobre las condiciones de trabajo y la
salud psicofísica de mujeres científicas en instituciones académicas de la
provincia mexicana. La población y muestra estuvo conformada por
setecientos treinta y tres (733) personas (hombres y mujeres) quienes
laboraron de tiempo completo como profesores-investigadores o como
investigadores en universidades públicas y centros de investigación
federales. Todos son miembros del Sistema Nacional de Investigadores y
forman parte de la élite científica de México.
El instrumento utilizado fue la entrevista a profundidad la misma tenía
por fin profundizar en las experiencias individuales de los entrevistados.
Como conclusiones, al realizarse el estudio en instituciones científicas
y entre integrantes de la élite académica en México (integrantes del Sistema
Nacional de Investigadores) que cuentan con contratos laborales definitivos
se descartan de antemano como factores explicativos los bajos niveles de
escolaridad y la precariedad laboral. Para avanzar en la construcción de una
posible respuesta se analizaron los estilos de comportamiento de profesoras-
investigadoras quienes eran testigos durante largos meses del acoso laboral
contra una colega. Las recomendaciones están sujetas a desarrollar dentro
de las organizaciones políticas de prevención e intervención para evitar el
acoso laboral.
Este trabajo tiene estrecha relación con el tópico seleccionado ya que
se trata del acoso laboral en los docentes de la Escuela Bolivariana “El
Guamo”, provocando en los involucrados un aumento de conflictos de rol,
disminución de la satisfacción laboral, incremento de niveles de ansiedad,
ausentismo laboral y un mayor deseo de cambiarse de trabajo. Como es

17. 17
evidente en esta investigación, el abuso de poder trae consecuencia
psicológica, emocional y conductual del individuo lo que obstaculizaría el
trabajo eficaz del docente.
En el ámbito Nacional se tiene la investigación realizadas por Olivar y
Romero (2008), tituladas; Propuesta para la reducción de conflicto en
escuelas de la I y II Etapa de Educación Básica. El estudio tuvo como
objetivo elaborar una propuesta para la reducción de conflictos en diferentes
escuelas básicas. Se ubica en la modalidad de proyecto factible
fundamentado en una investigación de campo descriptiva. La población
estuvo constituida por treinta y dos (32) docentes y tres (03) directivos. Los
instrumentos aplicados fueron un cuestionario a los docentes, previa
validación, y el Alfa de Crombach obtenido fue 0,84. Para el caso de los
directivos, se aplicó una entrevista semi estructurada.
Como conclusión se reveló debilidad del docente directivo en materia
de gerencia educativa, generando conflictos interpersonales lo cual incide en
el mantenimiento del clima organizacional por falta de liderazgo y
comunicación fundamentalmente, además de la falta de reconocimientos por
el desempeño profesional, irrespeto a los canales regulares de comunicación
y manifestaciones aisladas de lucha por el poder, esto puede traducirse en
parte como falta de identidad organizacional donde priva marcadamente el
individualismo por encima del cooperativismo del colectivo, por lo que se
recomienda instrumentar la propuesta a corto plazo.
Es decir, que la relación de esta investigación con el tema abordado
es que, no siempre los docentes quienes se dedican a labores gerenciales y
educativas conocen y utilizan los principios organizacionales aplicables al
mejoramiento de la calidad educativa., conllevando a un desmejoramiento de
los procesos pedagógicos, al mismo tiempo, repercutiendo en el clima de la
organización, en lo concerniente a la motivación y la satisfacción del

18. 18
desempeño docente; por supuesto al verse la polarización política
involucrada en los centros educativos conlleva a tales enfrentamientos por el
abuso del poder esta actitud es lo que hace que muchos docente se sientan
afectados presentando los síntomas de acoso laboral ya que, muchas veces
se han sentido intimidados, hostigados o perturbados en su ambiente de
trabajo.
Pérez (2008), realizó un trabajo titulado “Estrategias Gerenciales para
optimizar el clima organizacional de la U.E. Estatal Chirgua, municipio Ibarren
del Estado Lara” en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador.
Instituto Pedagógico de Barquisimeto. Éste equivale a una investigación de
Campo y Descriptiva, la cual obedece a la línea de investigación Desarrollo
Humano y Gerencia del Cambio en Organizaciones Educativas. Su propósito
se refiere a la propuesta de estrategias gerenciales para optimizar el clima
organizacional, basadas en la opinión de 34 sujetos de la Comunidad
Educativa a quienes se aplicaron dos cuestionarios.
El autor concluye en su investigación que “existe inestabilidad en el
clima organizacional, a causa una gerencia autocrática, por tanto se sugiere
implementar técnicas y procedimientos en el manejo del proceso de
comunicación, motivación y autoestima personal, entre otros.” (Pág. 68).
Entendiéndose así, que las relaciones interpersonales que está
planteada en un ambiente de trabajo para satisfacer las necesidades de sus
miembros en cualquier organización, es el resultado de la interacción entre
sujetos y los grupos, lo cual contribuye a mejorar la calidad en el desempeño
de sus funciones.
Todo cambio en el ambiente laboral y sobre todo en el sector
educativo, debe servir para crear relaciones de trabajo efectivo y agradable
que conduzcan a todo gerente lograr relaciones humanas productivas debe

19. 19
adoptar una actitud positiva, propiciar una comunicación clara y honesta,
alentar la participación y crear un ambiente de confianza.
Tomando en cuenta, lo descrito la labor del gerente no es propiciar un
ambiente conflictivo donde se mezcle una división de opiniones y actitudes
políticas más bien debe estar enfocada hacia la creación de un ambiente
donde haya justicia, equidad, equilibrio; para que la formación de este
ambiente de trabajo impida que surjan problemas de abuso de poder en el
comportamiento del personal y permitirá que tanto docente como directivo se
interrelacionen adecuadamente, en el cumplimiento de las tareas
organizacionales que les competen para así conducir la empresa escolar
hacia el éxito.
En este orden, Velázquez, (2.009), en su trabajo especial de grado
titulado: Influencia de la gerencia en la motivación de los empleados del
centro de atención médica de la Universidad de Carabobo (CAMUC), cuyo
objetivo general era determinar influencia de la gerencia en la motivación de
los empleados del CAMUC, seleccionando para ello el tipo de investigación
de campo descriptiva, según la naturaleza de los objetivos planteados;
llegando a la siguiente conclusión: de que se debería:
diseñar políticas gerenciales y motivacionales que integren al
personal con la organización, debido a que el personal se
encuentra en un círculo estacionario donde las decisiones son
tomadas en la alta jerarquía y no se toman en cuenta las ideas
que pudieran aportar los empleados, lo cual pudiera convertir a la
empresa en una organización estilo mesa redonda y no seguir en
el estilo de organizaciones piramidales, además de implementar
sistemas de recompensas y rotación de personal que motiven el
desempeño efectivo de los trabajadores y no se mantengan en la
rutinización de tareas en los puestos de trabajo. Pág. 15)

20. 20
Los resultados obtenidos de la investigación antes mencionada
poseen significativa importancia ya que refleja la integración y vinculación
que deben tener todos los trabajadores en la toma de decisiones y a la hora
de generar ideas innovadoras o ideas que solucionen problemas. Es generar
en el trabajador en sentido de participación en la toma de decisiones en
busca de flexibilizar las estructuras y mejorar el desempeño.
La investigación hace énfasis en la influencia del gerente para motivar
a los docentes en su desempeño laboral Es decir, que en los centros
educativos la tarea del gerente no es coaccionar a sus dirigidos y causar
acoso laboral por medio de la polarización política sino, cumplir con las
funciones de planificación, organización, dirección y control para influir y
estimular los comportamientos de los empleados para que así actúen en la
consecución de los objetivos organizacionales, promoviendo el éxito en la
administración curricular y, como consecuencia de ello, la satisfacción de las
expectativas y demandas sociales por una educación de mayor calidad.
Porras (2013) llevó a cabo una investigación denominada guía de
develamiento y defensa jurídica laboral destinada a posibles víctimas de
acoso laboral (Mobbing), en el estudio jurídico Sánchez y Girón. El propósito
de la investigación fue proponer una guía develamiento y defensa jurídica en
materia de derecho laboral destinada a víctimas de acoso laboral (Mobbing),
para el escritorio jurídico Sánchez y Girón, ubicado en la ciudad de Valencia
Estado Carabobo; dicha investigación fue de tipo descriptiva para alcanzar
los objetivos propuestos, puntualizando las conductas típicas que difieren del
acoso laboral de acuerdo a lo previsto actualmente en las diversas fuentes
de derecho laboral venezolano y determinar las posibles acciones legales
que pueden interponer el trabajador en situación de acoso laboral contra el
patrono ante los entes u órganos competentes; además realizó una revisión
documental y analisis de las diferentes fuentes, aplicando el principio rector

21. 21
en materia de interpretación previsto en el artículo 4 del Código Civil, el
método exegético como criterio de interpretación, que sugiere dos tipos de
interpretación gramatical.
Obtenida la información se estableció un diseño practico de la guía
propuesta cuya finalidad fue facilitar al asesor jurídico y a su cliente posible
víctima de acoso laboral instruirse y encaminar de manera idónea las
acciones de defensa jurídica contra el acoso laboral.
El estudio anterior se consideró un aporte a la presente investigación
por cuanto están explícitas las acciones que pueden emprender en materia
legal toda aquella persona que es o está siendo víctima de acoso laboral ya
que este, constituye sin duda alguna, uno de los riesgos psicosociales
emergentes de mayor repercusión social por los daños alarmantes y severos
que pueden producir en las víctimas las cuales puede trascender desde el
centro del trabajo hasta la familia y la sociedad en general.
Es por ello que el en el sector educativo, no debe permitirse acoso
laboral por causa de la polarización política, sino más bien, crearse
relaciones de trabajo efectivo y agradable que conduzca a todo gerente
lograr relaciones humanas productivas adoptando una actitud positiva,
propiciar una comunicación clara y honesta, alentar la participación y crear
un ambiente de confianza; para así ofrecer un buen trato a sus docentes,
guiando su trabajo y su comportamiento, conociendo sus necesidades y las
realidades de la institución que dirigen, en donde equipos de trabajo bien
consolidados pueden trabajar positiva y constructivamente en beneficio de
todos.
Pineda (2011), su trabajo fue titulado Liderazgo efectivo y toma de
decisiones en gerentes de Educación Inicial cuyo propósito fue determinar la
relación entre las variables planteadas en el Municipio Escolar Maracaibo Nº
3 del estado Zulia. Los resultados dieron como resultado de correlación Rho

22. 22
Spearman de 0.819 lo cual indica una relación alta, estadísticamente
significativa entre las variables objeto de investigación, concluyendo con ello
que si incrementan los valores del liderazgo efectivo, lo hacen los de la toma
de decisiones y viceversa.
La investigación anterior se consideró pertinente con el presente
estudio por cuanto señala la importancia de un liderazgo efectivo en la
gerencia de las organizaciones educativas para su buen funcionamiento,
pues él tiene incidencia en todos los aspectos del proceso, también sus
conclusiones aportan elementos que apoyan el planteamiento del mismo.
Además, estos administradores o Directivos, deben trabajar en torno a
una continua motivación laboral hacia sus educadores, para que éstos
realicen cosas con las cuales esperan satisfacer sus impulsos y deseos, e
inducirlos a actuar de una determinada manera en busca del máximo
beneficio institucional; para ello debe practicar una acción reflexiva que lo
conduzca a interactuar de manera armónica con ellos y con su contexto
social, generando conocimiento, ejerciendo autonomía, practicando la
cooperación y desarrollando lazos de afecto con sus colegas, respetando su
ideología política para que esta no interfiera en su desempeño o motivación
laboral, trabajando de manera conjunta hacia la consecución, con calidad, de
los objetivos institucionales.
Bases Teóricas
En las bases teóricas se abordaron las variables del estudio
Polarización Política
Para Pineda (2015) da a conocer que la polarización política es de
carácter ideológico político entre dos proyectos de antagónicos y

23. 23
aparentemente irreconciliables; no es porque unos son ricos y otros son
pobres, sino más bien por discordias, mensajes conflictivos. Es un problema
social de muchos años que evita el desarrollo de un país.
Mientras que, Mirelis (S/A) suele definirla como el posicionamiento
radical de las personas y grupos en alguno de los bandos que participan de
un conflicto. Dicho posicionamiento es excluyente, es decir, cada parte
involucrada niega la legitimidad o la existencia de las otras, generalmente
con una fuerte carga emocional que involucra la vida personal dentro del
conflicto político.
Siguiendo este orden, La polarización alcanza todas las instancias de
la vida social y política, siendo al mismo tiempo causa y consecuencia de la
deslegitimación de las instituciones que, dentro del Estado, están
capacitadas para intervenir en la resolución de los conflictos: poder electoral,
poder judicial, poder legislativo, dejando a los/as ciudadanos/as en una
especie de mezcla explosiva entre deriva, desesperanza, desconfianza y
pesimismo que puede tener, entre otras, dos salidas: el recrudecimiento de la
polarización y la violencia, o la apatía absoluta frente a la política y la
participación en la vida pública. Cualquiera de estos dos caminos produce el
deterioro y obstaculiza el ejercicio de la ciudadanía.
De todo esto se deduce la necesidad de intervenir la sociedad en su
conjunto, para de esta manera disminuir los niveles de conflictividad y
polarización que se presentan en todos las capas sociales, sin distinción de
credo, color, sexo o edad.
En el caso de Venezuela refiere Mirelis (Op. Cit) que la polarización
social y la violencia política, presentan algunos antecedentes en torno a las
causas que constituyen los elementos más resaltantes del problema entre
ellas:

24. 24
Debilidad institucional del Estado
Los primeros años de democracia en Venezuela presentaron un
balance positivo en términos de acceso a la educación, la salud y generación
de empleo, lo cual permitió un importante proceso de ascenso social,
plasmado en la conformación de una “creciente y próspera clase media”. Sin
embargo, los elevados niveles de renta petrolera no estuvieron
acompañados por la consolidación de instituciones con capacidad de
administrar eficazmente los recursos y de formular políticas económicas y
sociales acordes con las necesidades reales del país. “Lejos de fortalecer al
Estado, la creciente renta petrolera de la nación fomentó aún más la
debilidad institucional del Estado venezolano (Gabaldón, 1989) lo cual
potenció la discrecionalidad en la asignación de los recursos, la deficiente
planificación y la improvisación de muchas políticas públicas.
Inequidad en la distribución de la riqueza y agotamiento del modelo
rentista para generar progreso
Gabaldón (1989), expone que la economía petrolera generó durante
las décadas de los 60´, 70´ y 80´ importantes ingresos económicos que si
bien permitieron un estado de bienestar aparente, éste con el tiempo se hizo
insostenible pues ocasionaba un nivel de gastos muy elevado sin el
necesario aumento en la productividad nacional.
El derrumbe del modelo rentista para generar progreso trajo consigo
una serie de condiciones que sostenidas a lo largo de muchos años tuvieron
un impacto directo sobre las posibilidades de acceso a la educación, el
empleo, la salud y el ascenso social de una gran parte de la población, que

25. 25
finalmente quedó al margen del desarrollo económico y social, y de los
espacios de decisión y participación política.
Esta situación de exclusión que afectó a la sociedad fue consecuencia
de una creciente inequidad en la distribución de la riqueza, es decir, del
diferencial acceso a bienes y servicios por parte de solo un sector de la
sociedad que se benefició de la producción económica que generaba el
petróleo
Desgaste del sistema político venezolano y deslegitimación de los
espacios naturales de participación política
Mirelis (Ob. Cit.) refiere que durante la época de “bonanza” económica
que atravesó el país a partir de los años sesenta, el ciudadano y la
ciudadana común fueron alejándose de la actividad política cotidiana,
dejándole estos espacios a un conjunto reducido de actores/as que
conformaron una elite política. Ello trajo como consecuencia una ausencia de
vigilancia social en las instituciones, escenarios de grave corrupción en las
esferas del poder, aunado a la creencia generalizada de que Venezuela es
un país rico con inagotables recursos que se han llevado los y las políticos/as
de turno.
Estas condiciones fueron minando cada vez más un sistema político
caracterizado por el bipartidismo entre Acción Democrática (AD) y el partido
social cristiano Comité Político Electoral Independiente (COPEI), lo cual se
evidenció en un largo período de inestabilidad política creciente, de aumento
de la confrontación y escalada de la violencia, cuyas mayores
manifestaciones fueron los sucesos del Caracazo de 1989 y los intentos de
golpe de Estado del año 1992.

26. 26
Es así como el desgaste del sistema político venezolano supuso
entonces la deslegitimación de los espacios naturales de participación. Para
la década de los noventa los partidos políticos enfrentaron severas crisis
institucionales, que condujeron a la desaparición o a la división de muchos
de ellos (por ejemplo, el Movimiento al Socialismo (MAS), y el surgimiento de
otros nuevos como el Movimiento V República mejor conocido como MVR
(partido de Gobierno) y Primero Justicia (partido de oposición).
De este modo los partidos políticos como mecanismos de
representación social legítima de intereses, tuvieron que replantearse su
relación con la sociedad en su conjunto, esto es, el ejercicio de un nuevo rol
ante los inminentes cambios que se presentaban en una sociedad cada vez
más dividida por el conflicto.
Desconocimiento de formas constructivas para la resolución de
conflictos
Asimismo, Mato (1994) explica en su investigación que en Venezuela,
la gran cantidad de recursos económicos existentes permitieron mitigar los
conflictos de intereses que se presentaban en el conjunto de la sociedad.
Esta situación trajo consigo que a nivel de Estado no se fortalecieran
instituciones capaces de dirimir los conflictos, pero además, impidió el
florecimiento de organizaciones de la sociedad civil que aplicaran formas
alternativas de resolver esos conflictos.
Estamos entonces ante la presencia de un problema que afecta tanto a
la institucionalidad del Estado, como a la propia sociedad civil, incapaz de
crear mecanismos efectivos en la promoción de la tolerancia.
Adicionalmente, este fenómeno llevó a una falta de interés generalizado por
el tema, con la consecuente falta de educación ciudadana en materia de
resolución y manejo de conflictos.

27. 27
De este modo, sin instituciones a las que pudieran acudir y sin una
población capacitada en el uso de herramientas para el manejo adecuado de
los problemas cotidianos, los conflictos no llegaron a resolverse, sino más
bien, se mantuvieron en estado de latencia por muchos años.
Así pues, a partir de elección del presidente Chávez en año 1998 y la
idea de un Gobierno que exige refundar la República con una transformación
profunda de todas las estructuras de la sociedad, la crisis nacional se
agudiza en todos los niveles, el conflicto emerge y escala, sin encontrar una
sociedad preparada para resolverlo, por lo cual, muchas acciones han sido
emprendidas hasta el momento desde diversos frentes.
Rol protagónico de los medios de comunicación en la vida política
nacional
Lozada( 2002), plantea que, los medios de comunicación social fueron
adquiriendo cada vez una mayor relevancia dentro de la vida política
nacional, presentándose en algunas encuestas como una de las instituciones
que contaba con mayor respaldo y confianza por parte de la ciudadanía.
Para algunos/as, los medios han suplantado el rol que deberían cumplir
los partidos políticos como instituciones de representación social, pues se les
acusa de tomar un rol activo y parcializado dentro del escenario de la
polarización, inclinándose por determinadas tendencias políticas y
manipulando la información.
Factores que dificultan el desarrollo del tema
Es por ello según Lozada (Ob.Cit.), el conflicto de la polarización social
y la violencia política es una problemática actual en la sociedad venezolana,

28. 28
razón por la cual, en mayor o menor medida todos, todas y cada uno de las y
los venezolanos se han visto afectados por su desarrollo y escalada.
Esta condición, se ha convertido en una gran oportunidad para que
los/as ciudadanos/as reflexionen sobre el país que quieren; de igual manera,
en muchas ocasiones la dinámica de este conflicto lo ha llevado a presentar
escenarios de alta tensión y violencia, lo cual imposibilitó actuar sobre el
mismo de otra forma distinta a la contención, que evite que se alcance el
umbral destructivo con la violencia generalizada y sin control.
Por definición, en todo conflicto están presentes un conjunto de
necesidades de las partes involucradas que requieren ser satisfechas para
alcanzar una solución. Si esto no se da y el conflicto comienza a escalar, los
sentimientos que están en juego en cualquier problemática también escalan,
pudiendo desencadenar sentimientos negativos, pasiones e instintos de
defensa y supervivencia que hacen imposible que las partes en conflicto
puedan en ese momento llegar a un acuerdo; es más, hacen imposible que
éstas puedan siquiera sentarse en una misma mesa. En este punto es
necesario que bajen nuevamente los niveles de tensión entre las partes para
establecer acuerdos.
Esta condición de escalada y exacerbación de las tensiones, que
conforma una de las dinámicas propias de la polarización y la violencia, es
uno de los elementos que dificultan en gran medida la posibilidad de
desarrollar este tema y lo que es más importante, de dialogar y alcanzar
acuerdos sostenibles en el tiempo.
En definitiva, como diría Lozada: “la profunda crisis sociopolítica y
económica y la polarización que hoy vive Venezuela ofrecen un panorama
nada alentador y poco favorable a la construcción de espacios de tolerancia
y convivencia democrática. Sin embargo, es ese uno de nuestros mayores

29. 29
desafíos: la construcción de espacios de diálogo y la búsqueda de
alternativas democráticas a la crisis”. (Pàg.8)
Un Indicador de la Conflictividad en Venezuela: La Polarización Social y
Política
Según Lozada (Ob. Cit), el hecho de que las personas posean
posiciones y criterios políticos diferentes no entraña ninguna gravedad; los
aspectos que desfavorecen el fortalecimiento de la democracia comienzan a
aparecer cuando se pierde el respeto y la aceptación de dichas diferencias,
es decir, cuando la intolerancia se inscribe en el tejido social para
resquebrajarlo.
Po tanto, para Lozada la polarización social puede ser entendida
psicológicamente como:
•Estrechamiento del campo perceptivo (percepción estereotipada: «nosotros-
ellos»).
• Fuerte carga emocional (aceptación y rechazo sin matices).
• Involucramiento personal (cualquier hecho afecta a la persona).
• Quiebre del sentido común (posiciones rígidas e intolerantes suplantan la
discusión, el diálogo o debate de posiciones diversas).
• Familias, escuela, iglesias, u otros espacios sociales de convivencia son
obligados a colocarse en alguno de los polos.
• Personas, grupos e instituciones sostienen las mismas actitudes de
exclusión, rigidez o enfrentamiento presentes en la lucha política.
• La confrontación aumenta la solidaridad y cohesión dentro de cada grupo.
• La percepción mutua es desfavorable, las interacciones hostiles o
inexistentes y el conflicto es latente o manifiesto.

30. 30
Acoso laboral o mobbing
Se han utilizado términos distintos para referirse a las conductas de
acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo, en la escuela o entre los
alumnos.
Etimológicamente el vocablo mobbing proviene del término inglés “to
mob”, que se traduce como “ser atropellado o atacado por la multitud”
Morales, (2008), citado por Fernández y Navas (2010) pág. 64; que significa
acosar, hostigar, acorralar en grupo, es la acción de un hostigador u
hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado
hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador.
En este orden, Piñuel y Zabala (2008), refieren que en Inglaterra y
Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo de conductas,
cualquiera que sea el ámbito social en el que se produzca, mientras que en
Estados Unidos y en el resto de Europa, la palabra bullying se usa
únicamente en relación con las situaciones de acoso producidas en la
escuela, entre niños o adolescentes, y el término mobbing cuando estas
conductas se producen en los lugares de trabajo.
Desde la perspectiva de Hirigoyen (2001), se ha venido haciendo
sinónimo a mobbing las expresiones de acoso laboral, acoso moral, acoso
institucional y acoso psicológico aunque algunos autores establecen entre
dichas expresiones pequeños matices sin relevancia alguna. Otros vocablos
que se han utilizado en la literatura científica son harassment, victimisation y
psicoterror.

31. 31
Para Carreras y otros (2002) citado por Fernández y Navas (2010). El
acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a
su vez pueden incluir un daño físico o verbal; o bien indirecto, como el
aislamiento y la exclusión social. Ambos se consideran como las dos caras
de la misma moneda, ya que la presencia de uno está condicionada por la
presencia del otro.
En su forma más general, el fenómeno del mobbing consiste en
zaherir y hostigar de modo verbal o físico por parte de un superior con poder
hacia otro trabajador con menos poder. Este desequilibrio de poder entre los
trabajadores es la característica más relevante, con independencia de la
edad o del tipo de conductas específicas.
Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye
conductas como humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento
social, amenazas verbales, maltratato físico, difundir rumores o hacer chistes
de la vida privada. Lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias
suelen mantener un orden ascendente de daño, pudiendo comenzar con un
simple mote para ir pasando lentamente a otros actos más graves como
reírse de la persona, meterse con ella, burlarse, para llegar después al
aislamiento, al rechazo, al insulto, a la agresión física… Esta escalada va
acrecentando la sensación de indefensión de la víctima.
También Salin (2003), señala que acoso laboral es una serie de
comportamientos negativos repetidos y persistentes hacía uno o más
individuos, que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de
trabajo hostil. Y en la misma línea Einarsen y otros (2003) entienden por
acoso laboral: hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o interferir
negativamente en sus tareas.

32. 32
Dada su conceptualización, Leymann (1990) identificó 45
comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing, y los agrupó en
las 5 categorías siguientes:
 Impedir que la víctima se exprese.
 Aislar a la víctima.
 Desacreditar a la víctima en su trabajo.
 Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros.
 Comprometer la salud de la víctima.
Los comportamientos que se incluyen dentro de estas categorías se
encuentran recogidos en el cuestionario LIPT (Leymann Inventory of
Psychological Terror), y fueron analizados estadísticamente mediante
análisis factorial. Estos comportamientos descritos se obtuvieron a partir de
investigaciones realizadas en los países del norte de Europa. Por tanto, en
culturas distintas pueden encontrarse manifestaciones hostiles diferentes a
las descritas en el cuestionario LIPT, como demuestran estudios llevados a
cabo en Austria o en el sur de Alemania. En todo caso, se podría decir que
las conductas de mobbing serían del orden siguiente:
- Atentados contra las condiciones de trabajo, retirándole la autonomía a la
víctima, como asignarle tareas muy por debajo o muy por encima de su
capacidad, o bien no permitiéndole hacer nada. Criticar sus más mínimos
errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales,
no transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea; negarle
el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador, retirarle el
trabajo que solía realizar habitualmente, debatirle todas sus decisiones,
presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas)
e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.

33. 33
- Atentados contra la dignidad. Se utilizan observaciones despectivas para
calificarla, desacreditándola ante el resto de los compañeros, sea estos
superiores o subordinados. Se hacen circular rumores y críticas relativos a
ella. Se critica su vida privada.
- Limitar su comunicación y contacto social. El acosador impone con su
autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el
derecho a expresarse o a hacerse oír. No se dirige la palabra a la víctima,
ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. Se sugiere a
los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de información.
- Ataques directos a la salud. No se respetan las bajas médicas.
- Impedir su promoción e intentar su despido laboral. Como se ha
mencionado, las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad:
liberarse de la víctima, para ello el acosador no duda en utilizar los recursos
necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima.
Es conveniente distinguir entre 'conflicto interpersonal en el trabajo y
mobbing, porque es cada vez más frecuente entre los trabajadores,
identificar conductas de mobbing con comportamientos que en realidad
corresponden a un conflicto relacional ocasional entre un jefe y un trabajador
o entre compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos; o
puede ser evidente por falta de confianza y cooperación entre grupos
grandes de empleados y la gerencia. Es decir, hace referencia a situaciones
en las que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo
dentro de una organización, generalmente, es multicausal y genera
ineficiencia e inefectividad, pero también, pueden hacer crecer la
organización. (Leyman, 2009).

34. 34
Hay que tener en cuenta que los 'conflictos interpersonales en el
trabajo' hacen referencia a las situaciones en la que dos o más partes están
en desacuerdo entre sí, y además de una realidad, pueden ayudar a la
supervivencia de la organización.
El mobbing no se identifica con los conflictos interpersonales en el
trabajo que ocurren ocasionalmente, aunque éstos, puedan llegar a ser
crónicos, lo que generaría un deterioro del clima laboral, sino con aquellos en
los que la situación empieza a provocar daños para la salud.
La diferencia entre conflicto interpersonal en el trabajo y mobbing no
se sostiene tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cómo se
producen, sino que fundamentalmente se trata de una cuestión de frecuencia
y de duración de las conductas hostiles, que llevarán a la víctima a una
situación de debilidad e impotencia y a un alto riesgo de expulsión del
entorno social. Cuando las conductas hostiles son realizadas a menudo y
durante un largo período de tiempo con el fin de dañar a alguien, los
contenidos y significados de las mismas se modifican, convirtiéndose en un
arma peligrosa. Es el uso sistemático de conductas de acoso en las
interacciones en el trabajo lo que hacer estallar el desarrollo del proceso de
mobbing. Además en el acoso laboral existe la intencionalidad de dañar a la
víctima con el propósito claro de perjudicarla psíquica y socialmente.
El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos
trabajadores, mientras que en el mobbing, suele haber un elemento grupal,
ya que la violencia suele ejercerla un grupo contra un trabajador; y en menor
medida se trata sólo de un acosador y una víctima. Pero se ha afirmado que
un tercio de las víctimas tenía como acosador a una sola persona y el 40%
era acosado por grupos de 2 a 4 personas, siendo muy infrecuente el acoso

35. 35
de un grupo entero a una sola persona (Leyman, 1996). No pueden
considerarse como mobbing los comportamientos acosantes pero dirigidos a
todos los trabajadores de forma indiscriminada, ya que el acoso laboral se
focaliza hacía uno o varios trabajadores, no a todos (Unión Sindical de
Madrid-Región de CCOO, 2003).
El conflicto interpersonal en el trabajo suele haber simetría o igualdad
teórica de los protagonistas, mientras que en el acoso laboral se establece
una relación de asimetría (dominante-dominado), en la que el dominante
intenta someter al otro y hacerle perder la identidad. Se ha llegado a precisar
que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable, los roles y tareas
están claramente definidas, las relaciones están basadas en la colaboración
mutua, los objetivos son comunes y compartidos, las relaciones
interpersonales son explícitas, las confrontaciones son ocasionales, las
estrategias son abiertas y el estilo de comunicación es sincero y eficiente.
Sin embargo en situación de mobbing se da ambigüedad de rol, las
relaciones son de competencia y boicot, los objetivos no son comunes ni
compartidos y el estilo de comunicación es evasivo (Cassito y otros, 2003).
En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia
explícita, y una vez solucionada, la relación recobra la normalidad. En el
mobbing no existe un conflicto explícito, sino que todo se desarrolla bajo la
apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre, salvo la
víctima y el acosador (Cordero Saavedra, 2002).
El acoso laboral presenta la peculiaridad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del
trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores de
cualquier empresa (Camps del Saz y otros, 1996). Consiste básicamente en
un conflicto relacional en el que la víctima es sujeto de conductas hostiles por

36. 36
parte de una o más personas durante un tiempo prolongado y de forma
sistemática, lo que conlleva un proceso de estigmatización.
En este sentido se orienta la definición de acoso laboral propuesta por
Leymann (1990) que implica comportamientos o comunicaciones hostiles e
inmorales con violencia psicológica extrema, que son dirigidas de forma
sistemática y recurrente por uno o varios individuos hacia principalmente un
solo individuo, con la finalidad de destruir sus redes de comunicación, su
reputación, perturbar el ejercicio de su trabajo y lograr finalmente que
abandone el lugar de trabajo. Estas acciones se producen con una
frecuencia de, al menos, una vez por semana y con una duración mínima de
seis meses. Y debido a esta alta frecuencia y larga duración de las
conductas hostiles, las repercusiones de este maltrato se traducen en
impotencia e indefensión y en sufrimiento biopsicosocial.
Sin embargo, Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario
que un comportamiento de hostigamiento se dé con una frecuencia de una
vez por semana durante al menos seis meses para poder considerar el
proceso como mobbing, sino que es suficiente que la víctima se sienta
acosada frecuentemente. Otros autores (Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck,
1994) consideran que un trabajador es víctima de mobbing si ha padecido
conductas de hostigamiento persistentes durante el último año. Finalmente,
Adams y Crawford (1992) indican que es posible inducir a una persona a un
proceso de mobbing simplemente mediante un acto suficientemente
amenazante.
Para Piñuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como objetivo intimidar,
apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la víctima, para eliminarla de la organización o satisfacer

37. 37
la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el
acosador, que aprovecha la situación de la organización
particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios
vertiginosos, otros.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias
psicopáticas. Consiste en el continuado y deliberado maltrato verbal y modal
que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él
cruelmente, con vistas a lograr su destrucción psicológica y su salida de la
organización, a través de diferentes procedimientos ilegales o ilícitos, que
son ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la
dignidad del trabajador.
Hirigoyen (2001) habla del acoso laboral como cualquier manifestación
de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la
dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner
en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.
Einarsen y otros (2003) después de realizar una revisión, han señalado
que los elementos característicos del mobbing son los siguientes:
a. Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y
prologadas en el tiempo.
b. Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio
rango que va desde las críticas al trabajo a calumnias.
c. Las conductas provocan en las víctimas consecuencias diferentes,
según la fase del proceso en que se encuentre.
d. El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental (para
alcanzar un objetivo) o de carácter finalista (para destruir a la víctima).

38. 38
e. Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la
víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente.
Por otro lado, la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, hace
referencia a los 'actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de
modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo. También la
Comisión Europea el 14 de mayo de 2001 señala como característica
esencial del acoso laboral 'los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo
de modo directo o indirecto. Las Directivas de la Unión Europea números
43/2000, de 29 de junio y 78/2000, de 27 de noviembre, consideran el acoso
como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de
la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y
ofensivo.
Se ha llegado a afirmar que hay mobbing si existe una gravedad tal que
legitime al sujeto pasivo a utilizar con éxito el artículo 50, del Estatuto de los
Trabajadores, esto es a extinguir la relación laboral por voluntad del
trabajador con derecho a la indemnización de un despido improcedente (Rojo
Torrecilla, 2004).
En todo caso, y como señala una sentencia judicial (Diario Expansión, 2005)
hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el
mobbing:
a. Hostigamiento y persecución.
b. Intensa o extrema violencia.
c. Prolongación en el tiempo, no basta con un episodio aislado o de
forma esporádica.
d. Finalidad de dañar psíquica o moralmente al trabajador.

39. 39
Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores
sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas
psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente
laboral. Estas manifestaciones se ajustan a la definición de mobbing
(Leymann 1996), término empleado para describir una situación en la que
una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica
extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un
tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de
trabajo.
El acoso manifiesta una conducta abusiva, ya que los
comportamientos, actos, palabras, gestos, etc., pueden atentar contra la
personalidad e integridad física o psíquica del individuo, poniendo en peligro
su empleo (Hirigoyen 2000). El acoso moral en el trabajo es el repetido
maltrato interpersonal hacia una persona (víctima) por parte de un
perpetrador cruel (agresor o mobber). Se puede comprender mejor a través
de los comportamientos del agresor (de acción u omisión), que realiza por su
necesidad de control hacia la víctima. Involucra en un principio al agresor
decidiendo quien será su víctima, donde, cuándo y cómo la violencia o el
acoso se realizará. Más adelante, otros pueden ser forzados a participar.
Los actos de hostigamiento suelen producirse de manera activa, por
acción, consistiendo en gritos, humillaciones, acusaciones falsas, que
reducen la eficacia y calidad del trabajo. Sin embargo, también se da el
hostigamiento por omisión o de manera pasiva, que se desarrolla en forma
de restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones al acceso de
datos o información necesaria para el trabajador, etc.
El mobbing es un serio conflicto del ámbito laboral. Es más que un
problema ocasional entre personas, más que un ataque ocasional de ira o
una pelea aislada. Se trata de la intimidación regular y persistente que

40. 40
socava y destruye la confianza e integridad de la víctima. Es frecuentemente
fomentado e incluso aceptado como parte de la cultura de la organización.
“El acoso laboral tiene como objeto intimidar, reducir, amedrentar y
consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a
eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de
agredir, controlar que suele presentar el hostigador” (Piñuel 2001:55)
Condiciones básicas:
Tal como lo describe Luna (2003), hay tres condiciones imprescindibles
para que el acosador pueda realizar su labor de destrucción psicológica de la
persona que ha seleccionado como víctima.
El primer factor que interviene en el mobbing es el situacional, que tiene
que ver con la manera de responder de la víctima a los ataques y con la
respuesta de su entorno laboral.
El secreto de los ataques es uno de los factores situacionales más
relevantes. Los acosadores suelen elegir para actuar momentos en que se
encuentran a solas con la víctima. Ésta padece en silencio y en medio de la
incomprensión por parte del entorno.
La vergüenza o culpabilización de la víctima es otro componente
situacional. La introyección de la culpa o el desarrollo de sentimientos de
vergüenza resultan imprescindibles para que el acoso produzca la
paralización de la víctima.
La manipulación del acosador se dirige a eliminar poco a poco la
autoestima de su presa y hacer que desarrolle un sentido atribucional
negativo hacia sí misma.
Por último, los testigos mudos, son aquellos compañeros que trabajan
con la víctima y presencian los ataques; y que a pesar de su aparente

41. 41
neutralidad inicial, suelen desarrollar mecanismos atribucionales erróneos.
Los testigos mudos colaboran en el comportamiento del acoso,
transformándose en cooperadores necesarios del hostigador. Los testigos
temen denunciar los ataques por temor a ser futuras víctimas.
Asimismo, Luna obra citada; el segundo factor que interviene en el
mobbing es el organizativo. Hay características organizativas que permiten,
facilitan o promueven el mobbing. Los factores organizativos se refieren a la
forma de organizar el trabajo (sobrecarga de tareas, burocratización, rigidez
organizativa) y a los comportamientos predominantes y los valores
organizativos (estilos de dirección autoritarios, fomento de la competitividad
personal, ausencia de ética empresarial, falta de formación en liderazgo).
Formas de expresión
Las formas de hostigamiento psicológico hacia un individuo se
manifiestan de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y
comportamientos clasificados por diferentes autores. La clasificación puede
realizarse según la naturaleza de los comportamientos; según los factores y
según los diferentes tipos de comportamientos.(Leyman, 1993).
Según su naturaleza
Leymann (1993) distingue 45 comportamientos hostiles que pueden
ser de distinta naturaleza, entre ellos se encuentran:
- Acciones para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse
adecuadamente con otros, incluido el propio acosador, a través de:
interrupción constante cuando habla; la imposibilidad que le brinda su

42. 42
jefe o acosador de comunicarse; ser objeto de avasallamiento, gritos o
insultos; ataques verbales o críticas hacia su vida privada; aterrorizarla
con llamadas telefónicas; rechazar el contacto con la víctima; ignorar
su presencia.
- Acciones para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener
contactos sociales: no se habla con la víctima nunca ni se le deja
dirigirse a uno; se le designa un puesto de trabajo que la aísla de sus
compañeros.
- Acciones dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su
reputación personal o laboral: se hacen circular rumores sobre la
víctima; se burla o ridiculiza a la víctima; se la obliga a realizar trabajos
humillantes; se cuestionan las decisiones tomadas por la víctima.
- Acciones dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su
empleabilidad mediante la desacreditación profesional: se priva a la
víctima de cualquier ocupación o se le asignan tareas inútiles o muy
inferiores a su capacidad profesional; se le asignan sin cesar tareas
nuevas
- Acciones que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: se la
obliga a realizar trabajos peligrosos o nocivos para su salud; se la
amenaza físicamente; se agrede físicamente a la víctima sin lesiones
graves.
Según sus factores

43. 43
Zapf, Knorz y Kulla (1996) clasifican algunas conductas concretas de
mobbing por factores. Entre ellas se encuentran:
Los ataques a la víctima con medidas organizacionales (juzgar el
desempeño de una persona de manera ofensiva, cuestionar sus decisiones,
no asignarle tareas, otros.); ataques a las relaciones sociales de la víctima
con aislamiento social (no dirigirle la palabra a una persona, tratarla como si
no existiera, rehusar la comunicación con la persona a través de miradas y
gestos, otros.); ataques a la vida privada de la víctima (críticas constantes a
su vida privada, acoso telefónico, dar a entender que la persona tiene
problemas psicológicos, etc.); violencia física (ofertas sexuales o violencia
sexual, maltrato físico, uso de la violencia menor);ataques a las actitudes de
la víctima (ataques a las actitudes y creencias religiosas o políticas);
agresiones verbales (gritar o insultar, amenazas verbales) rumores (hablar
mal de la persona a sus espaldas, difusión de rumores).
Según los comportamientos
Los autores Rayner y Höel (1997) agruparon los comportamientos de
acoso en las siguientes categorías:
-Amenazas al status profesional (depreciaciones, humillaciones públicas,
acusaciones sobre falta de esfuerzo en el trabajo)
-Amenazas a la integridad personal (apodos, insultos, intimidaciones).
-Aislamiento (aislamiento social o psíquico, retención de información
necesaria para trabajar).
-Trabajo excesivo (fechas límites inalcanzables, interrupciones innecesarias,
presión).
-Desestabilización (tareas sin sentido, disminución de responsabilidades,
recordatorio constante de sus errores).

44. 44
La dinámica del acoso psicológico tiene una escena con varios
personajes, además del mobber o acosador y el acosado:
A) los comobbers o co-agresores, es un grupo de personas (el “gang”) que el
mobber logra reunir a su alrededor convenciéndoles de la peligrosidad de la
víctima y de la necesidad de neutralizarlo o incluso obligarlo a marcharse;
B) los espectadores, son aquellos que no participan en el juego, no
intervienen porque temen transformarse a su vez en víctimas. Esta situación
se suele dar en ambientes en los que, en lugar de la sana competitividad
prevalece una cultura de control y de transgresión, donde apropiarse del
poder parece ser una cuestión imprescindible
En síntesis, el mobbing se puede clasificar a través de sus diferentes
manifestaciones o conductas abusivas según la naturaleza de las mismas,
que se refiere a la intención de hostigamiento del acosador; según los
factores que intervienen en el acoso tales como los ataques a las relaciones
de la víctima y agresiones verbales dirigidas hacia ella; y según los distintos
tipos de comportamientos, en los que se incluyen los de aislamiento y las
agresiones directas
Origen del Mobbing
El origen del mobbing puede ser muy diverso, pero hay dos aspectos
que favorecen la aparición de este tipo de conductas: la organización y la
gestión de los conflictos por parte de los superiores. Con respecto a la
organización, se puede decir que las conductas de mobbing se ven
favorecidas en organizaciones con un método de trabajo pobre, con ausencia
de interés y apoyo por parte de los superiores, con cargas excesivas de
trabajo, con flujos pobres de información.

45. 45
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los
superiores, hay dos posiciones que ayudan a incrementar la escala del
conflicto: la negación del mismo y la implicación y participación activa en el
conflicto.
Según Piñuel (2001), el acoso suele comenzar o bien con una
decisión secreta y consciente, o bien con una actitud inconsciente del
hostigador de acosar a la víctima y utilizar contra ella la violencia psicológica.
La autora Hirigoyen (2000), describe dos puntos de partida del acoso
psicológico en la empresa: el abuso de poder y las maniobras perversas.
Abuso de poder
El abuso de poder es el uso ilegítimo del poder. Se refiere a aquella
situación que existe cada vez que alguien que tiene poder sobre otros,
(esto es, la capacidad de imponer su voluntad sobre esos otros) por
ejemplo, debido a su superior destreza mental, posición social, fuerza,
conocimiento, tecnología, armas, riqueza, o la confianza que tienen en él
o ella, utiliza ese poder injustificadamente para explotar o dañar a esos
otros, o mediante su falta de acción permite que esos otros sean
explotados o dañados (Ravazzola 1997).
El abuso alude a un estilo, un patrón o modalidad de trato que una
persona ejerce sobre otra produciendo daños que van de un malestar
psíquico hasta lesiones físicas concretas (enfermedad y muerte inclusive).
La agresión consecuente del abuso se hace evidente cuando una persona
con una jerarquía superior actúa perjudicando a sus subordinados o
“inferiores”. Para compensar una identidad frágil, el “superior” necesita

46. 46
dominar, facilitándose esto cuando ante el temor al despido, sus
subordinados no tienen otra elección que padecer su dominio.
Maniobras perversas
La perversidad del individuo no proviene de un trastorno psíquico o
psicológico, sino de una fría racionalidad que se combina con la
incapacidad de considerar a los demás como seres humanos de igual a
igual. Un individuo perverso se encuentra fijado a ese modo de ser, de
relacionarse con el otro y no se pone en tela de juicio a sí mismo jamás.
No tiene compasión ni respeto por los demás. Respetar al otro supondría
Considerarlo en tanto que ser humano y reconocer el sufrimiento que le
aflige. Estos individuos necesitan rebajar a los demás para adquirir
autoestima y mediante ésta, adquirir poder, pues están necesitados de
Admiración y aprobación. El agresor suele engrandecerse a costa de
rebajar a los demás y evitar cualquier conflicto interior al descargar sobre
el otro la responsabilidad de lo que no funciona.
Bases teóricas
La investigación se sustenta desde el punto de vista teórico en los
planteamientos de los siguientes teóricos:
Terapia Racional Emotiva de Albert Ellis
Roca, E. (2000), plantea que la Terapia Racional Emotiva,
desarrollada por Albert Ellis; acepta la importancia de las emociones y de las
conductas, pero pone un énfasis especial en el papel de las cogniciones, es

47. 47
decir, de las creencias, pensamientos e imágenes mentales. La misma fue
esquematizada por Ellis como:
A B C
Acontecimientos Creencias, pensamientos Consecuencias
Activadores sobre A emocionales
y conductuales
De este esquema de Ellis, se entiende que el docente al ser activado
mediante una sugerencia dada por el directivo, actuará según sus creencias
con relación a si ello debe o no cumplirlo, lo que a su vez lo inducirá a
obtener una consecuencia satisfactoria o no.
Para Ellis, A. (1989) El hombre es tanto racional como irracional,
logrando bienestar psicológico en la medida en que logra darle más
racionalidad a su vida. Las emociones irracionalizan (A + B = C).
- A: acontecimiento desencadenante.
- B: creencias para este acontecimiento.
- C: respuestas emocionales y comportamientos producidos por las
creencias.
Las creencias son mediadoras entre los acontecimientos y las
respuestas, por lo cual, los problemas emocionales no son efectos directos
de los acontecimientos activadores. Cada emoción (B) da origen a C, por lo
tanto, la cognición es antecedente del desajuste. También puede que se
incorporen sentimientos a A; en consecuencia A, B y C están estrechamente
relacionados y ninguno existe sin los otros dos.
Las personas en general siempre van a tener ideas irracionales pero
tienen la capacidad de alejarlas. Estas ideas irracionales se agrupan en 3
tipos:
1. Debo actuar bien y merecer la aprobación por mis acciones o de lo
contrario soy inútil.

48. 48
2. Los otros deben tratarme con amabilidad, según lo que yo deseo. Si
no lo hace deberían ser censurados y castigados.
3. Las condiciones en que vivo deben estar dispuestas en tal forma
que consiga lo que deseo en forma rápida y sin sufrir nada de lo que no
deseo.
Los Conceptos fundamentales usados por Ellis en su teoría son
(Roca, E. ob cit):
- Modelo Racional Emotivo: se establece una relación entre las
estructuras cognoscitivas y los procesos emocionales y de motivación.
- Comportamiento Emocional y Pensamiento: pensar correctamente es
un medio excelente de adquirir control emocional. Subraya el papel de la
auto-verbalización y autoevaluación que influye directamente en nuestro
estado emocional. Pensamiento y emoción no son diferentes sino que se
sobreponen en muchos aspectos.
- Errores del Pensamiento: el pensamiento correcto es esencial para el
control emocional. Así, si el pensamiento es erróneo, las emociones pueden
ser disfuncionales y conducen a conductas irracionales.
Sobregeneralización: obtener justificaciones ilógicas de una ocurrencia
sencilla, conforme al dictado de la denominación verbal (generalización
mediada).
Pensamiento del todo o nada: clasificación de los acontecimientos en
categorías dicotómicas discretas.
Interpretación en vez de descripción: agregando elementos
cognoscitivos a la percepción.
Correlación confundida con causalidad.
Oraciones no expresadas: expectativas no concientes.
- Salud Mental: interés en sí mismo, interés social, auto-dirección, alta
tolerancia a la frustración, flexibilidad, aceptación de la incertidumbre,

49. 49
compromiso en actividades recreativas, pensamiento científico, auto-
aceptación, capacidad de asumir riesgos, hedonismo de larga duración,
antiutopía y responsabilidad de sus alteraciones emocionales.
- Desajuste: existiría una naturaleza biológica que se tiende va
mantener debido a teorías ingenuas de las personas sobre su naturaleza y
causalidad.
Las creencias irracionales que emiten los docentes hacia las
conductas agresivas de los niños conllevará a conductas de rechazo, en
desmedro de la aceptación que podría reinar en el manejo de dichas
conductas.
El profesional de orientación, basado en estas consideraciones, podrá
desarrollar estrategias y actividades dirigidas a la modificación de
cogniciones, fundamentadas en las creencias irracionales de los docentes en
cuanto a la modificación de conductas agresivas sobre quienes ejercen su
acción formativa.
Teoría del Aprendizaje Social de Albert Bandura
Según Good y Brophy (1997) señala en su libro que Albert Bandura es
un prominente teórico del aprendizaje social cuyas ideas son importantes
para el pensamiento respecto al aprendizaje, la motivación y el manejo del
salón de clases.
Por su parte, Bandura (1992) cree que la conducta humana debe ser
descrita en términos de la interacción recíproca entre determinantes
cognoscitivos, conductuales y ambientales. El reforzamiento sigue siendo
importante, pero las capacidades de mediación humanas hacen innecesario
esperar que ocurran las respuestas antes de poder usarlo. En su lugar, se
puede usar el modelamiento o la explicación verbal para informar a los

50. 50
aprendices acerca de las consecuencias de producir la conducta deseada y
por tanto motivarlos a comenzar a producir la conducta. Por consiguiente, el
reforzamiento tiene efectos incluso antes de ocurrir, debido a que los
aprendices anticipan su administración.
Las mediciones cognoscitivas de los aprendices acerca de sus
ambientes también determinan su atención a estímulos competidores, lo cual
es por lo que personas diferentes responderán de manera diferente ante “la
misma” situación.
Bandura (op cit) usa el término modelamiento para referirse al
aprendizaje que ocurre como resultado de observar modelos. Mucho
aprendizaje humano ocurre a través del modelamiento, incluyendo gran parte
de los que se aprende respecto al afrontamiento de las situaciones
cotidianas. Por ejemplo; la mayoría de los adultos se comportan de manera
típica en gran parte como lo hicieron sus padres cuando responden a la
frustración (calmado y analítico contra histérico contra resignado), disciplina a
sus propios hijos (perdón contra castigo) o ejecuten reparaciones domésticas
(hábiles contra ineptos).
El modelamiento también es responsable de gran parte del aprendizaje
en el salón. Pueden identificarse tres tipos generales de este modelamiento.
Primero, los docentes de manera continua modelan formas de pensar
respecto al vitae académico y respecto a cuestiones sociales, políticas y de
valores.
En la medida en que este modelamiento se hace de manera
sistemática, puede ser un factor significativo en la socialización de las
actitudes, creencias y conductas de los estudiantes. Los otros dos tipos de
modelamiento en el salón son más específicos de la instrucción. Uno implica
el modelamiento de habilidades cognoscitivas, en especial habilidades, tales
como el pensamiento creativo o la solución de problemas que no pueden ser

51. 51
enseñados en forma directa paso por paso, pero que pueden ser estimulados
de modo indirecto por medio del modelamiento. El tercer tipo de
modelamiento implica la demostración paso por paso de procedimientos, la
cual es a menudo la forma más eficiente de enseñar habilidades motoras y
habilidades cognoscitivas de nivel bajo.
Bandura (citado por Moles, op cit) ha hecho mayor énfasis en la
cognición y menos en el reforzamiento. En su teoría cognoscitiva social, el
aprendizaje obtenido por medio de consecuencias experimentadas de
manera directa ya no es explicado usando conceptos de condicionamiento.
En su lugar, este aprendizaje se ve tan solo como un caso especial de
aprendizaje por observación. Es decir, los humanos aprenden por medio de
la mediación cognoscitiva de lo que observan respecto a las relaciones entre
la conducta y sus consecuencias; esto así aplica a observaciones acerca de
la propia conducta y la de los demás. Bandura (citado por Moles, op cit) cree
que cada individuo media su aprendizaje usando cinco capacidades
cognoscitivas básicas:
- Simbolización: con base en las experiencias sociales se construyen
modelos cognoscitivos de la realidad social para guiar el pensamiento y la
toma de decisiones acerca de la conducta social.
- Aprendizaje Vicario: al observar a los demás se aprende acerca de las
acciones potenciales y sus consecuencias probables en varias situaciones
sociales. En forma gradual, se integra este aprendizaje en una estructura de
conocimiento social que incluye habilidades, valores, actitudes y
expectativas.
- Previsión: se puede recurrir al aprendizaje social acumulado a fin de
generar ideas acerca de acciones potenciales, evaluar estas acciones en
cuanto a su adecuación, a la situación y predecir sus consecuencias
probables.

52. 52
- Autorregulación: en respuesta al modelamiento y socialización de otros que
son significativos, se desarrollan normas concernientes a la conducta
aceptable e inaceptable. Algunas de estas normas son relativas a lo que es
moral desde el punto de vista ético o apropiado desde el punto de vista
social. Otras normas son de aspiración personal que se usan en el
establecimiento de objetivos y en la evaluación del valor de los logros.
- Autorreflexión: se pueden supervisar los pensamientos y las acciones,
verlos en retrospectiva y extraer inferencias acerca del futuro. Una clase de
inferencia que se desarrolla de esta manera son las creencias de
autoeficiencia, juicios sobre si es uno capaz o no de hacer lo que tiene que
hacer para cumplir con un objetivo particular. Estas creencias influyen en los
tipos de objetivos que se establecen para uno mismo y los niveles de
esfuerzo que se está dispuesto a invertir en varias actividades, incluyendo
actividades y trabajos de aprendizaje en el ambiente de trabajo.
Fundamentación Legal
El cuerpo de leyes que dan pie para sustentar la siguiente
investigación, quedan reflejados en los artículos seleccionados de las
normativas siguientes:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (1999)
Capítulo III de los derechos civiles establece:
Art.46.- Toda persona tiene derecho a que se respete su
integridad física, psíquica y moral, en consecuencia: Ninguna
persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o trato cruel,
inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de
agentes del estado, tiene derecho a la rehabilitación. Todo
funcionario público o funcionaria pública que, en razón de su

53. 53
cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a
cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos,
será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.
Se entiende en este artículo que el maltrato de cualquier índole está
prohibido en la República Bolivariana de Venezuela, ya que estos atentan la
integridad de cualquier ser humano y mitigan la inseguridad del mismo,
también nos establece que cualquier funcionario(a) público que haga uso de
dichos maltratos, será sancionado de acuerdo a la ley.
Art.60.- Toda persona tiene derecho a la protección de su honor,
vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y
reputación. La ley limitara el uso de la informática para
garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los
ciudadanos o ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos.
Todos tenemos derecho de proteger nuestra imagen, nuestra vida
privada y honor sin que seamos criticados y juzgado por ello el estado
garantizara el cumplimiento de estos derechos.
Art.61.- Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia
y manifestarla salvo que su práctica afecte la personalidad o
constituyan delito. La objeción de conciencia no puede
invocarse para eludir el cumplimiento de la ley o impedir a otros
su cumplimiento o el ejercicio de sus derechos. (Pág. 26).
Es decir todos somos libres de manifestar lo que nos dicte la
conciencia mientras que esta no constituya un delito y provoque algún mal a
los seres humanos.
Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la
protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para
mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de

54. 54
los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad
sobre las formas o apariencias...
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condición...
.
El artículo expone sobre el derecho que toda persona tiene al trabajo y
el deber de trabajar, acotando que todo patrono o patrona debe garantizar a
sus trabajadores y trabajadoras, las condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuado y favorable, para lo cual se requiere que el
gerente motive a sus empleados hacia el trabajo.
Artículo 104. Este artículo expresa que “la educación estará a cargo
de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad
académica...”
Este artículo se relaciona con este estudio, porque señala que la
educación no estará a cargo de cualquier tipo de persona, ésta debe ser de
comprobada reputación, moralidad e idoneidad; por tanto se hace referencia
a las cualidades de los actores educativos, pudiendo agregarse la necesidad
de poseer sensibilidad humana y capacidad para conducir y trabajar en
equipo de manera tolerante y asertiva.
Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (1999)
Capítulo II, De los Planteles, Cátedras y Servicios Educativos

55. 55
Artículo 69. El director es la primera autoridad del plantel y el
supervisor nato del mismo. Le corresponde cumplir y hacer
cumplir el ordenamiento jurídico aplicable en el sector
educación, impartir las directrices y orientaciones pedagógicas
administrativas y disciplinarias dictadas por el Ministerio de
Educación, Cultura y Deportes, así como representar al plantel
en todos los actos públicos y privados
El artículo se relaciona con este trabajo, porque hacen alusión a que el
Director es la figura principal en una institución, quien debe cumplir funciones
pedagógicas, administrativas, disciplinarias y psicológicas, para dirigir a los
integrantes de la institución educativa en un ambiente armónico y así cumplir
con un perfil de competencias, habilidades y estrategias motivacionales
determinantes para el desempeño de la organización.

56. 56
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
La metodología empleada en el estudio comprende el conjunto de
pasos o procedimientos utilizados para recabar y analizar los datos, tal como
se expone seguidamente.
Tipo de Investigación
Esta investigación está sustentada en la necesidad de aplicación de la
orientación conductual. En este sentido, se ha seleccionado un enfoque de
carácter conductista, el cual a su vez sirve de orientación epistemológica del
mismo.
Por lo expuesto, se considera que éste es una Investigación de
Campo, ya que, como indica Barrios (2006), analiza los problemas en la
realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y sus efectos, o
predecir su ocurrencia. (p. 5)
En la investigación de campo, según lo expone Barrios (2006), “los
datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios”. (p. 5). En el caso
que aquí ocupa, la información será recolectada directamente en el sitio
donde se presenta el problema, es decir, en la Escuela Bolivariana El
Guamo, Municipio Bruzual - Estado Anzoátegui.
Diseño de Investigación

57. 57
La investigación que se llevó a cabo utilizó el diseño no experimental,
Hernández, Fernández y Baptista (2004), la define como: “Es aquella que se
realiza sin manipular deliberadamente variables. Se basa fundamentalmente
en la observación de fenómenos tal y como se dan en su contexto natural
para después analizarlos.”(Pag.84)
La investigación que se llevó a cabo utilizó el diseño no experimental,
propio de las investigaciones de campo, debido a que no hubo manipulación
de las variables, de la parte investigadora. A tal efecto, se considera que la
acción de la variable ya se dio en la realidad, el investigador no intervino en
ello. Por lo expuesto, se indagó acerca de la polarización política sobre el
acoso laboral en los docentes de la Escuela Bolivariana El Guamo, Municipio
Bruzual Estado Anzoátegui.
Además, el propósito de este método fue describir variables y analizar
su incidencia e interrelación en un momento determinado y por otro lado,
también es correlacional, pues se dio una relación entre las variables
abordadas.
Población
Hurtado (2008) define población como “el conjunto de elementos,
seres o eventos, concordantes entre sí en cuanto a una serie de
características, de los cuales se desea obtener alguna información” (p.142).
En otras palabras, la población de una investigación está constituida
por el conjunto de seres en los cuales se va a estudiar el evento, y que
además comparten, como características comunes, los criterios de inclusión.
En esta investigación, la población está conformada por todos los
docentes que laboran en la Escuela Bolivariana “El Guamo” del Municipio
Bruzual, Estado Anzoátegui, la cual es de dieciocho (18) docentes.

58. 58
Muestra
Según Hurtado (ob cit), la muestra “es una porción de la población que
se toma para realizar el estudio, la cual se considera representativa de la
población” (p. 144). Por lo tanto, debido a que la población es pequeña no se
extrajo muestra y se trabajó con la población completa.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La recolección de datos se efectuó mediante la aplicación de las
siguientes técnicas e instrumentos:
Encuesta: Sabino (1997) considera que ésta es una técnica de
recolección de datos, que facilita la consulta a los encuestados en forma
directa. En este caso, se hizo uso de ella, por medio de la aplicación de un
cuestionario.
Cuestionario: para Hernández y otros (2003), éste está constituido por
un formulario de preguntas acerca de una temática dada, lo que significa que
lo integraron una serie de interrogantes relacionadas con la polarización
política y el acoso laboral, siendo los docentes quienes respondieron este
instrumento en forma confidencial y anónima.
El cuestionario estuvo estructurado en veintiocho (28) preguntas cuyas
alternativas de respuesta fueron: siempre, casi siempre, algunas veces,
nunca.
El instrumento diseñado se estructuró con una introducción donde se
explica el motivo del desarrollo del estudio; luego, se solicita información con

59. 59
respecto a aspectos personales del docente, tales como: edad, sexo, nivel
académico, años de servicio y cargo que desempeña.
En la segunda parte, se hace énfasis a las variables estudiadas con
alternativas fijas de respuesta, el encuestado marcará con una equis(x) la
respuesta que considere correcta, de manera confidencial y anónima sobre
el tema de polarización política y acoso laboral.
Validez y Confiabilidad
La validez según Hurtado (ob. cit.), “se refiere al grado en que el
instrumento realmente mide lo que pretende medir” (pág. 114). En este
sentido, antes de ser aplicado el instrumento fue sometido a una prueba de
validez de contenido utilizando a “un grupo de juicios de expertos” para ellos
se seleccionó tres especialistas: primero en metodología, y dos especialistas
en orientación de la conducta de acuerdo a su experiencia y nivel de
preparación en estas áreas emitieron su juicio de opinión con base en el
análisis del contenido en cuanto a objetivos se refiere, operacionalización de
variables y el instrumento en general.
La confiabilidad es otra de las características a determinar en los
instrumentos de la recolección de datos y de acuerdo a Hernández y otros
(ob. cit.), consiste en “el grado que su aplicación repetida al mismo sujeto u
objeto produce igual resultado” (pág. 242). La confiabilidad se determinó
mediante su aplicación como prueba piloto a una muestra de diez docentes,
con características similares a la población definitiva, para conocer si en
repetidas aplicaciones arroja resultados similares. La misma se calculó
tomando en cuenta el método estadísticos de ciencias sociales, denominado
método de mitades partidas de Spearman, tomando en cuenta la siguiente
formula:

60. 60
Aplicada la fórmula a los resultados obtenidos a través de la aplicación
del instrumento, se pudo obtener una confiabilidad óptima del mismo
arrojando como resultado 0,96, lo que indica que el instrumento es confiable.
Técnicas de Análisis
Hernández y otros (ob. cit.), señalan como la técnica de recolección de
datos tiene su significado en función a las interpretaciones que les da el
investigador. Una vez recabada la información pertinente se procedió al
análisis a través de estadística descriptiva con base a los datos obtenidos
mediante la aplicación del instrumento. Por consiguiente, para dicho trabajo
se procedió a la tabulación en forma manual utilizando la frecuencia de
respuestas, la relación porcentual y la media aritmética presentados en
cuadros donde fue de manera gráfica.
se emplearán técnicas estadísticas como:
Frecuencia absoluta: es el número de veces que aparece en la muestra
dicho valor de la variable, la representaremos por n. En la investigación de
utilizará para determinar el número de veces que se repetía una misma
opción de respuesta.
Porcentaje, que ayuda a verificar el porcentaje de la población que está de
acuerdo con una misma opción de respuesta.
∑xy –
RXY=
(∑x. ∑y)
n
∑x2 -
(∑x.)2
n
( )*
∑y2 -
(∑y.)2
n
( )