Muestra la formación por competencias

1. Talento Humano:
Administración por
competencias
Dra. Adelaida Mata Solano

4. ¿Qué es una competencia?
“Es un conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas
que permiten a un individuo a responder a las demandas de una
situación concreta. . .”
UNESCO
“Procesos completos de desempeño con
idoneidad en determinados contextos,
integrando diferentes saberes( saber
ser, saber hacer, saber conocer y saber
convivir), para realizar actividades y/o
resolver problemas . . . ”
Marina J.A. y Bernabéu, 2007.

5. ¿Qué es una competencia laboral?
Aptitud y actitud que tiene un individuo para desempeñar una
función productiva en diferentes contextos de trabajo y con base
en los resultados esperados por el sector empresarial.
 Transferir los conocimientos.
 Resolver los problemas.
 Obtener resultados de
calidad expresados en la
satisfacción del cliente,
precisión, eficacia y óptimo
uso de los insumos.
Capacidad para

6. ¿Qué es ser competente?
Más que poseer un conocimiento, es
saber utilizarlo de manera adecuada y
flexible en nuevas situaciones.
Clasificación de competencias
• Básicas
• Específicas
• Genéricas

7. Competencias básicas
Clasificación de competencias
Lectura, matemática, escritura,
idiomas, manejo de tecnologías
Son la combinación de destrezas,
conocimientos y actitudes que se aplican
para adaptarse en diferentes contextos
sociales.
Conjunto de habilidades cognitivas, que
suelen ser alcanzadas o logradas en el
desarrollo educativo de una persona, las
cuales son indispensables para poder
tener un correcto desenvolvimiento
personal y social.

8. Competencias genéricas
8
Clasificación de competencias
Conjunto de conocimientos, actitudes,
valores y habilidades que están
relacionados entre sí, ya que en
combinación, permiten el desempeño
satisfactorio de la persona que aspira a
alcanzar metas superiores a las básicas.
Estas habilidades también se usan como
atributos, características y cualidades,
puesto que son capaces de desarrollarse en
el aprendizaje cotidiano.
Comunicación, resolución de
problemas, trabajo en equipo,
liderazgo

9. Competencias específicas
Se adquieren con la transmisión y asimilación
por parte de la persona, a partir de una serie
de contenidos relativos a las áreas básicas del
saber humanístico; conceptos, teorías,
conocimientos instrumentales, habilidades
de investigación, formas de aplicación o
estilos de trabajo que definen una disciplina
concreta.
Competencias que resultan necesarias para
dominar un conocimiento, para después
aplicarlo a un área específica.
9
Clasificación de competencias
Propias del perfil profesional
o puesto que se desea asuma
el sujeto

10. Modelo del “iceberg”
Conocimiento de uno mismo.
Rasgos de personalidad
Destrezas
Concomimientos
Abordadas
frecuentemente
No visibles
Más difíciles de
identificar
Visibles

11. CREENCIAS
(Comportamiento)
ACTITUDES
(Comportamiento)
VALORES
(Gustos)
FUERZAS EXTERNAS
CULTURA SOCIAL
CIRCUNDANTE
FORMACION
MOTIVACION
MI YO VISIBLE
Autoformación
direccionada e
intencional

12. Expresiones: soft skills y hard skills
Hard skills
“habilidades duras”
Son las habilidades requeridas
para llevar a cabo una
determinada tarea y adquiridas
por medio del entrenamiento y
la educación, o aprendidas en el
trabajo.
Guillermo S. Edelberg
Profesor Emérito de INCAE
Informática
Idiomas
Matemática
Financiera
Contabilidad
Financiera
Legislación laboral

13. Expresiones: soft skills y hard skills
Soft skills
“habilidades suaves”
Denominadas también people
skills, “habilidades para
relacionarse con la gente”.
Es la suma de características de
la personalidad, desenvoltura
social, habilidades en el
lenguaje, camaradería y
optimismo que nos identifica a
cada uno de nosotros.
Guillermo S. Edelberg,
Profesor Emérito de INCAE
Las competencias de blandas
apuntan al comportamiento de la
persona que, cuando trabaja, hace
y actúa, las pone de manifiesto,
muchas de las cuales inclusive no
están a la vista.

14. Características de las competencias
duras y blandas
Competencias
Duras
Fáciles de
medir y
observar
Fáciles de
enseñar
Necesarias
para el trabajo
Son específicas
Competencias
Blandas
Difíciles de
medir y
observar
Difíciles de
enseñar
Son generales
Características
de la
personalidad
Los cambios en la organización y los contenidos del trabajo han puesto de
relieve la presencia de un cierto tipo de habilidades y comportamientos en el
trabajo.

15. Desarrollar el talento e incrementar las
competencias blandas (de gestión).Puede ser
un consultor externo, interno, o bien los
propios gerentes formados como coachs.
Siempre debe ser una persona representativa,
respetada por sus conocimientos y experiencia
en la competencia que el empleado deba
mejorar.
El coach no actúa como un terapeuta, sino como un entrenador que en sesiones
individuales, guía a la persona a la reflexión, a su propia autoevaluación y por
sobre todo a la acción.
Coaching/Acomapañamiento
¿Cómo se puede desarrollar las competencias
blandas en las empresas?

16. “La importancia del manejo de habilidades blandas … debe cada
vez ser más imperante, debido a que las empresas están buscando
trabajadores con mayor asertividad ante los desafíos de un
mercado laboral que es dinámico, lo que implica un alto nivel de
adaptabilidad, orientación al logro y tolerancia a la frustración”.
Eduardo Lawrence
Director del Magíster en Desarrollo Organizacional y Gestión
Estratégica de Personas (MDGP)
Universidad Diego Portales (Chile), 2011
2. Importancia de las competencias blandas

17. Trabajo en equipo
Competencias blandas más demandadas
 Liderazgo
 Atención al detalle
 Trabajo en equipo
 Comunicación asertiva
 Servicio al cliente, conocimiento
del cliente
 Capacidad analítica y de
resolución de problemas
TOP 10 SOFT SKILLS
Ranking de las habilidades blandas más demandadas por las empresas,
según el estudio de Capital Humano desarrollado por CINDE.
El ranking no responde a su orden de importancia.
http://www.thetalentplace.cr/soft-skills
 Deseos de aprender, curiosidad
investigativa y estar a la vanguardia
 Adaptabilidad, saber priorizar y manejo de
tareas múltiples
 Lógica matemática y habilidades para la
computación e informática
 Ética, compromiso, honestidad e
integridad

18. “El empleo para toda la vida ha muerto, hoy en día el trabajador
debe ser empleable, es decir, debe poseer la capacidad de
encontrar sucesivos posibles empleos y de ser eficiente en cada
uno de ellos, incluso generar sus propios empleos”.
AGUT, S. (2001). El papel de las competencias en el mercado laboral actual. (Documento
Web) http://sic.uji.es/publ/edicions/jfi6
La formación a lo largo de toda la vida laboral junto con el poseer
las competencias que demanda el mercado laboral actual, se
configuran como los requerimientos necesarios para ser un
profesional empleable.
“Las competencias blandas son las que distinguen a las personas empleables
de las que no lo son”.

19. Inteligencia Social
Pensamiento nuevo y adaptativo
Competencia intercultural
Pensamiento numérico
Alfabetización en nuevos medios
Multidisciplinariedad
Estructura mental
Gestión de conocimiento
Colaboración virtual
Habilidades de la fuerza
laboral del futuro
Las competencias más demandadas:
¿qué buscan las empresas?

20. La administración por competencias es una
herramienta estratégica indispensable para
enfrentar los nuevos desafíos que impone el
medio. Sirve para impulsar, a nivel de excelencia,
las competencias individuales, de acuerdo con las
necesidades operativas y garantiza el desarrollo y
administración del potencial de las personas, “de lo
que saben hacer” o podrían hacer.
3. Administración por competencias

21. Características de la administración por competencias
 Hace posible la creación y desarrollo de
un modelo de competencias
organizacionales e individuales en el
menor tiempo posible.
 Utiliza las investigaciones más
actualizadas respecto a las
competencias de las empresas o
instituciones exitosas a nivel mundial.
 Es altamente participativa, siguiendo el
principio de que la gente apoya lo que
ayuda a crear.

22. Plataforma Estratégica
Cultura y
Estructura
Pensamiento
estratégico
Competencias
Cultura y
Estructura
Procesos
Pensamiento
estratégico
Competencias

23. Niveles de Dominancia: ¿Cuántos?
DEPENDE!!!!
• Visión, Misión, Valores, Objetivos de la
empresa.
• De hasta dónde quiero desarrollar al RRHH
(0-5, 1-6,0-7).
• Plataforma que tenga la empresa
• Cultura Organizacional
• Recursos Materiales

24. Validación del perfil de los puestos
Corporativas 1 2 3 4
1. Orientación hacia el Cliente X
2. Compromiso con la Organización X
3. Innovación/Creatividad X
4. Flexibilidad/Adaptabilidad X
5. Trabajo en Equipo X
Puesto: Salonero

25. Análisis de GAPS
Comparación de Perfiles(Puesto vrsPersona)
Spoon: Mall Internacional
Abril del 2004
Correlacion
25,00%
COMPETENCIAS CORPORATIVAS Salonero Juan Manuel Calificación
Orientaciónhacia elCliente 2 1 1
Compromiso conla Organización 2 2 0
Innovación/Creatividad 1 1 0
Flexibilidad/Adaptabilidad 2 1 1
Trabajo enEquipo 2 1 1
Nota:
Perfil del cargo: suministrado por el jefe del puesto seleccionado
Perfil del ocupante/persona: es el resultado de la comparación del perfil que suministró el jefe de su colaborador y el perfil que
estableció el colaborador acerca de su persona y su desempeño en el puesto.
Salonero/Juan Manuel Clavijo Perfil del Cargo Perfil Persona GAPS

26. FORMACION
RECURSO
HUMANO
PROYECTO
EDUCATIVO

27. Proceso de transformación
Personal y colectiva

28. Gestión crítica
“El ser humano jamás deja de educarse”.
“Es preciso atreverse, aprender a atreverse”.
“Enseñar es un acto creador, un acto crítico y no
mecánico” .
“La educación verdadera es praxis, reflexión y
acción sobre el mundo para transformarlo”.

30. ¡Mucha Gracias!