2. Una vez que se ha reclutado y seleccionado al
personal, el paso siguiente es organizar el
trabajo de las personas dentro de la
organización. Esto significa que hay que
integrarlas a la organización, colocarlas en sus
puestos y evaluar su desempeño.
3. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
La socialización organizacional trata de exponerle al nuevo
integrante las bases y premisas con las cuales funciona la
organización y cómo podrá él colaborar en este aspecto. Con
su ingreso a la organización, el nuevo empleado renuncia a
una parte de su libertad de acción, ya que acepta un horario
de trabajo, va a desempeñar determinadas actividades,
seguir la dirección de su superior, acatar reglas y
regulaciones internas precisas, etcétera.
4. Métodos para promover la socialización
1. Planeación del proceso de selección: es un esquema de entrevistas
de selección por medio del cual se le permite al candidato conocer su
futuro ambiente de trabajo, la cultura que prevalece en la
organización.
2. Contenido inicial de la tarea: al inicio de la carrera del nuevo
empleado en la organización, el gerente le puede dar tareas
desafiantes que le permitan experimentar el éxito, con objeto de
darle después tareas cada vez más complicadas y de desafío
creciente.
5. 3. Papel del gerente: El gerente puede designar a un supervisor para que
se haga cargo del nuevo empleado, quien actuará como tutor para
acompañarlo y orientarlo durante su periodo inicial en la organización.
Por lo tanto, ante el nuevo empleado, el supervisor debe cumplir tres
funciones básicas:
◦ Darle una descripción detallada de las tareas a realizar.
◦ Transmitirle toda la información técnica sobre cómo se ha de realizar
la tarea.
◦ Proporcionarle la retroalimentación adecuada sobre la calidad de su
desempeño.
6. 4. Grupos de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante
en la socialización de los nuevos empleados. El gerente puede dejarle la
socialización del nuevo empleado a un grupo de trabajo. La aceptación por el grupo
de trabajo es fuente crucial de satisfacción de las necesidades sociales.
5. Programas de socialización o inducción: son programas intensivos de capacitación
destinados a los nuevos empleados de la organización. Tienen por objeto
familiarizar a los nuevos integrantes con el lenguaje que se emplea en la
organización, con los usos y costumbres internos (cultura organizacional), con la
estructura de la organización (las áreas o departamentos existentes), con los
principales productos o servicios, con la misión y objetivos de la organización, etc.
7.
8. La organización como un sistema de
funciones
Las organizaciones sólo empiezan a funcionar cuando las personas
que deben realizar ciertas funciones específicas y actividades
solicitadas ocupan sus correspondientes puestos. Uno de los
problemas básicos de toda organización consiste en reclutar,
seleccionar y formar a sus integrantes en función de los puestos de
trabajo, de manera que ejecuten sus funciones con máxima eficacia.
Una de las formas de cubrir los diversos puestos de trabajo de una
organización consiste en emplear a un conjunto de personas que
deberán tener las competencias exigidas.
9. Desempeño de la función
El desempeño de la función no siempre se realiza de
acuerdo con las expectativas, ya que pueden
presentarse las cuatro discrepancias o disonancias.
10. 1. Discrepancia de la expectativa: es la diferencia entre la expectativa de
la función transmitida por el gerente y la función percibida de acuerdo
con la interpretación del subordinado.
2. Discrepancia en la función: es la diferencia entre la función percibida
por el subordinado y la conducta en la función que él logra desempeñar.
El subordinado no siempre consigue o puede hacer efectivamente lo
que entendió que debe hacer.
11. 3. Retroalimentación de la discrepancia: es la diferencia entre la
conducta de la función del subordinado y la conducta monitoreada por
el gerente. Lo que el subordinado hace no siempre es adecuadamente
evaluado por el gerente.
4. Discrepancia de desempeño: es la diferencia entre la conducta
monitoreada por el gerente y la expectativa de la función que le
transmitió al subordinado.
12.
13. EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE
ORGANIZACIÓN DE PERSONAS
Estos procesos pueden estar contenidos en una
secuencia que va desde una situación precaria e
incipiente (en el extremo izquierdo de la secuencia)
hasta una configuración compleja y desarrollada (en
el extremo derecho).
14. En el extremo izquierdo de la secuencia, los procesos de organización de personas se
caracterizan por un modelo mecánico, dado que están basados en una visión
determinista o mecanicista: a cada causa corresponde un único efecto, cada acción
ocasiona una única reacción; resalta únicamente la eficiencia, ya que se exige a las
personas que realicen sus actividades de acuerdo con un método de trabajo y con
los procedimientos y las rutinas previamente establecidos por la organización. Las
personas deben hacer y no pensar, ya que el método de trabajo se considera
perfecto e inmutable.
15. En el extremo derecho de la secuencia, los procesos de
organización se caracterizan por el modelo orgánico, que
resalta la eficacia, la atención a los factores
motivacionales, la innovación y la creatividad, asimismo
se considera que los puestos y las actividades
organizacionales son cambiantes y susceptibles de
mejora continua.
