Manual de inducción

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Actividad de Aprendizaje 6
Elaborar manual de inducción   
Elaborar manual de inducción

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Estructura de contenido
Contextualización
1. Proceso de inducción
2. Métodos de socialización
3. Programa de inducción
4. Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias

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Estructura de contenido
Inducción a nuevos
empleos
Método de socialización
Programa de inducción
Proceso de selección
Descripción del puesto
Coach o tutor
Equipo de trabajo
Programa de integración
Etapas del proceso de
inducción
En cuanto a la empr esa
En cuanto al puesto de trabaj o
Inducción general a la empr esa
inducción general al puesto de trabaj o
seguimiento
A la organización
Al área
Entrevista de ajuste
Guía de inducción al nuevo
empleado
Evaluación del proceso
Seguimiento

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Contextualización
Una vez se elige al candidato que ocupará el puesto vacante y se ha realizado
todo lo referente al proceso de vinculación, empieza el proceso de inducción o
socialización. Este incluye una serie de medidas que facilitarán la adaptación del
nuevo empleado. Con esta inmersión se pretende que la persona sea productiva y
que sus resultados se ajusten a las expectativas del cargo.
El plan de inducción en las organizaciones pretende que los nuevos empleados se
integren en la estructura de forma correcta.
La elaboración de un plan de inducción por parte de la empresa, permite dejar
atrás aquellas experiencias negativas en las que los primeros días de una persona
le generaban inseguridad, pues al no conocer sus funciones, no sabía con quién
interactuar en los diferentes temas, se sentía desubicada e incluso arrepentida de
haber ingresado a esa organización.

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Cada día más empresas adoptan la práctica de diseñar y llevar a cabo un programa de
inducción para los nuevos colaboradores. Esto es beneficioso para el empleado y la empresa,
ya que logra en un menor tiempo, disponer de una persona entrenada para integrarse a la
estructura organizacional.
Se debe evitar confundir el programa de inducción con la simple entrega de un Manual de
Funciones. Es conveniente tener un concepto amplio de lo que es el proceso de inducción
y tener presente que debe ir asociado al proceso de selección desde los primeros contactos
que se tienen con la persona, como llamadas telefónicas o entrevistas, pues estas transmiten
la imagen de la organización.
Variables como la magnitud de la empresa, el número de áreas, la esencia del negocio o los
colaboradores que la integran, entre otras, serán las que determinen la forma y duración del
programa de inducción.
Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz- Consultor estará en capacidad de:
• Elaborar el Manual de Inducción con los elementos que lo constituyen.

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1. Proceso de inducción
Una vez concluido el proceso de reclutamiento y selección de
un nuevo colaborador, se deberá iniciar el plan de inducción,
socialización o acogida de los nuevos colaboradores. “En las
empresas la socialización pretende crear un ambiente inmediato
de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.
Nadie es lanzado a la cueva de los leones para defenderse en un
ambiente desfavorable. Por el contrario, la socialización busca
allanar el camino”. (Chiavenato, I. 1999. P. 188)

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2. Métodos de socialización
Existen varios métodos de socialización. El primero es el mismo proceso de selección,
ya que se trata del primer contacto con el nuevo empleado. Por medio de los
ejercicios de evaluación y entrevista, los candidatos conocen las generalidades del
nuevo ambiente de trabajo, perciben la cultura de la organización, quienes hacen parte
del área de Gestión Humana, quién podría ser su jefe y sus nuevos colegas. En segundo
lugar está la descripción del puesto, que debe ser tan clara y atractiva que el nuevo
empleado sienta que le proporcionará éxito en carrera que emprenderá. Esta debe ser
la base para que, con el paso del tiempo, empiece a recibir tareas más complejas que
lo lleven a dar resultados óptimos.
En muchas organizaciones se asigna al nuevo trabajador un Coach o Tutor, con el fin
de que facilite su incorporación. Este tutor es el punto de intersección entre la persona
y la organización. Se debe tener especial cuidado al elegirlo, pues será la imagen de la
empresa.
El equipo de trabajo desempeña un papel vital en el proceso de socialización de los
nuevos colaboradores. De la acogida que el equipo le dé al nuevo miembro, dependerá,
en gran medida la permanencia de la persona dentro de la organización. Y no solamente
eso, sino su sentido de compromiso y el logro de los resultados a largo plazo.
Por último, el programa de integración es un programa formal de entrenamiento
inicial dirigido a la nueva fuerza laboral de la organización, en el que se transmiten los
valores, principios, normas, reglas y políticas; así como la cultura de la empresa y los
lineamientos a seguir durante la permanencia de la persona en la compañía.

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3. Programa de inducción
Después de investigar sus antecedentes y seleccionar a los nuevos
empleados, la gerencia se enfoca en orientarlos y capacitarlos
para sus nuevos puestos. La inducción les brinda información básica
para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del
proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar el
empleador. La socialización es el proceso continuo de inculcar en todos
los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta
que la organización y sus departamentos esperan de ellos.
Recuerde que una buena selección no termina con la contratación.
De la inducción, motivación y respeto que cada jefe ofrezca a sus
empleados, dependerá en gran parte su éxito en la organización. Éste
es el principal método para ilustrar a los nuevos empleados. Su objeto
es conseguir que aprendan e interiorice las pautas de comportamiento
y el ADN empresarial para garantizar un excelente desempeño. Su fin
único es brindar información suficiente para que los empleados nuevos
se ubiquen dentro de su rol y generen sentido de pertenencia.

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Ventajas de un buen proceso de inducción
Para la empresa:
Reduce costos de reclutamiento y selección.
Ayuda en la detección de necesidades de capacitación.
Sirve como primera evaluación de desempeño.
Genera sentido de pertenencia a la organización.
Facilita la integración a los equipos de trabajo.
Define los niveles jerárquicos de la organización.
Ayuda para alinear los objetivos personales con los organizacionales.
Ayuda en la comprensión de políticas organizacionales.
Permite verificar aspectos de seguridad e higiene industrial.

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Para el puesto de trabajo :
Evita confusiones sobre cómo desarrollar el trabajo.
Facilita la realización de las labores asignadas.
Ahorra tiempo para lograr estándares de calidad.
Disminuye los índices de accidentalidad.
Aumenta los porcentajes de aceptación de las normas de seguridad industrial.
La inducción es el paso inicial de los procesos de capacitación y desarrollo dentro
de la organización y va dirigida a los nuevos empleados, para informarles acerca de
la compañía, el puesto y el equipo de trabajo. Los nuevos empleados por lo regular
deciden si desean quedarse o no, en una compañía, dentro de los seis primeros
meses. El programa de inducción da a la organización la oportunidad de iniciar bien
una relación laboral. Después de todo, en el proceso de selección se han invertido
cantidades considerables de tiempo, dinero y esfuerzo.

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Propósitos
Una inducción exitosa debería lograr cuatro propósitos. En primer lugar el
trabajador nuevo debe sentirse bienvenido. Desde el inicio de la relación laboral
es útil para que el empleado sepa cómo se ajusta su puesto de trabajo dentro de la
estructura y las metas organizacionales de la empresa.
Tiene que entender a la organización en un sentido amplio (su pasado, presente,
cultura y visión del futuro), conocer puntos clave como políticas y procedimientos.
Todo el trabajo dentro de la organización debe realizarse de acuerdo con los
lineamientosylasrestriccionesqueestablecenlaspolíticasylasreglas.Losempleados
deben tener claros tales lineamientos para asegurarse de una transición adecuada y
uniforme hacia el ámbito de trabajo. Es necesario que el trabajador tenga bien claro
lo que la firma espera de él en cuanto a su desempeño laboral y su conducta. Con
un poco de optimismo, la persona debería comenzar el proceso de apropiarse de las
formas de actuar y hacer las cosas que prefiere la empresa.

Es importante saber quiénes son los responsables de implementar el programa de inducción
dentro de la organización y cuál de los cargos de Gestión Humana se apropiará del proceso,
además del apoyo requerido.
Lineamientosclarossobrelaaplicacióndelosprogramasdeinducciónyreinducción.Todapersona
nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas políticas y reestructuraciones,
que deberán informarse también a los empleados antiguos.
Periodicidad de los programas de inducción y reinducción. El área de Gestión Humana será la
responsable de informar periódicamente todo lo relacionado con la organización: Misión, Visión,
Valores, historia, estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de
trabajo y normas de conducta interna.

Periodicidad de evaluación de los programas de inducción y reinducción en cabeza del área de
Gestión Humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado nuevos colaboradores, con el fin
de establecer los ajustes necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.
Se debe contemplar, como parte de las políticas organizacionales, que los programas de inducción
y reinducción deberán estar sujetos a cualquier cambio que se produzca en la organización con el
fin de mantenerlos actualizados.

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Roles y responsabilidades frente a los procesos de inducción y reinducción
Las siguientes son funciones que son necesarias en los procesos de inducción y reinducción. Haga clic sobre cada imagen para escuchar
la información correspondiente.
Quién o quienes coordinan los programas de
inducción y reinducción, e igualmente quienes
velarán por el desarrollo del proceso.
Cuál es el área responsable de entregar a los
trabajadores los manuales de inducción y los
manuales de seguridad e higiene industrial y
ambiental.
Quién o quienes se harán responsables en
cada una de las áreas de la inducción especifica
al puesto de trabajo y de diseñar todas las
actividades que apunten al logro de este
objetivo.

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Quéáreadentrodelaorganizaciónserálaencargada
de notificar a los jefes la lista de los empleados
nuevos y antiguos que participarán en procesos de
inducción y reinducción.
Qué área de la organización se hará responsable
de la revisión y actualización de los programas
de inducción y reinducción y quienes realizarán
la evaluación al programa de inducción y las
observaciones que tienen los participantes frente
al mismo.

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Etapas del proceso de inducción
En el momento en que la persona tiene su primer contacto con la
empresa, es decir, desde que el candidato va por primera vez a sus
instalaciones, empieza su inducción. Por lo tanto es importante tener en
cuenta que la primera impresión tiende a ocupar el campo de conciencia
de la persona y es la más duradera.
Inducción general a la empresa
En la inducción se le entregará al nuevo funcionario información sobre
la Misión, Visión, Valores, competencias organizacionales; así como
la historia de la empresa, la cultura organizacional que refleja la forma
como se hacen las cosas al interior de esa organización, además de otros
aspectos que van desde la manera en la que se visten los empleados,
hasta la forma en que hablan. También la estructura organizacional, el
reglamentointernodetrabajo,lanormatividadylosplanesdebeneficios
que ofrece la empresa a sus empleados.
Igualmente en este punto es vital entregar información sobre la
estrategia de la compañía, el mercado en el que está inmersa y cuáles
son sus productos y servicios. El equipo directivo, de ser necesario,
explicará el tema de las relaciones sindicales. Esto se puede hacer por
medio de conferencias, cursos o talleres que contengan información
general acerca de la empresa. Otros medios como videos o la Intranet,
sirven para facilitar los procesos de inducción y reinducción.
Es importante presentar al nuevo empleado de manera personal con
quien será su jefe inmediato y sus futuros compañeros del equipo. De la
misma forma se le debe entregar por escrito la descripción de su puesto
de trabajo, donde se estipulen sus funciones, responsabilidades y lo que
se espera de él en el ejercicio de su cargo. Por último, proporcionar al
empleado un manual de bienvenida que contenga información detallada
de la empresa.

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Guía de inducción a la empresa
El especialista de gestión humana es quien generalmente realiza la primera parte de la inducción y explica asuntos como el horario laboral y las
vacaciones y otros que se expondrán a continuación. Después el trabajador nuevo se reúne con quien será su supervisor. Este último continúa
la inducción explicando la naturaleza exacta del puesto, presentándolo con sus nuevos colegas y familiarizándolo con el lugar de trabajo. Vea a
continuación el siguiente video en el que Talena y Enrique explican los componentes para la realización del proceso de inducción. Haga clic sobre
el reproductor para ver el video.
https://www.youtube.com/watch?v=fwL1ZNxzQbE

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Inducción al puesto
Una vez la persona finaliza el curso de inducción, debe presentarse a su
área de trabajo y allí iniciará su inducción al puesto. Esta se refiere al
proceso de adaptación del empleado a las rutinas del puesto, su ubicación
física, manejo de equipos y herramientas; así como el nivel relacional
del cargo con otros cargos dentro de la organización. En este aspecto
es importante asegurarse de que la persona asimile y entienda todas las
instrucciones que comprueben su buen desempeño.
Pararealizarestainduccióndemaneraadecuada,sepropiciaráunespaciode
acercamientoentreeljefedeláreayelnuevocolaborador.Posteriormente
se le debe presentar el organigrama del área. También es importante
definir con cuales de sus compañeros interactuará en cumplimiento de
sus funciones. Se le entregará un documento con las especificaciones de
sus funciones y operaciones. Se hará entrega de los equipos y materiales
para desarrollar su trabajo y deberá firmar un documento que defina su
responsabilidad sobre personas, instalaciones, materiales y equipos.

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Tenga preparado el sitio de trabajo del nuevo funcionario. Separe
un tiempo en su agenda para darle la bienvenida y presentarlo con
sus compañeros. Muéstrele las instalaciones. Este programa busca que
la persona asimile la cultura organizacional y se sienta parte activa e
integrada de todo cuanto sucede al interior de la empresa. Además,
pretende constituirse en un esquema de recepción y bienvenida que
genere una relación de largo plazo entre la empresa y el trabajador.
El tiempo invertido en la inducción es una pieza fundamental de la
relación futura y debe estar contenido en una política. Cada compañía
puede hacerlo en forma diferente, según su estilo, pero debe existir,
¡esa es la clave! Como soporte al proceso de inducción, se debe diseñar
una guía que oriente a la persona en su proceso de adaptación.
Lineamientos para quien hace la inducción en el puesto de trabajo

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Guía de inducción al área:
La guía de inducción para el nuevo funcionario del área, le permite al
jefe acercarse al nuevo integrante de su equipo por medio de una
oportuna y adecuada inducción.
Parámetros para una buena inducción
·
· La adecuada planeación del proceso.
·
· Un cálido recibimiento.
·
· La descripción de los deberes y responsabilidades.
·
· El sistema de trabajo.
·
· La ubicación física del cargo.
·
· Un adecuado cierre.
·
· Un programa de entrenamiento.

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Para la planeación de la llegada del nuevo funcionario, usted como líder de Gestión
Humana deberá recomendarle a quien será el jefe:
·
· Programar en su agenda el tiempo que considere necesario para dar la inducción
eldíadeingreso,asícomoeltiempoquevaautilizardiariamenteparasuentrenamiento.
·
· Preparar los puntos a tener en cuenta durante la charla de inducción.
·
· Coordinar el tiempo, lugar y días, con las personas que van a colaborar con el
entrenamiento.
·
· Comunicar a todos los miembros de la dependencia la llegada del nuevo
compañero.
·
· Coordinar el entrenamiento definiendo: actividades a desarrollar, tutor entre
los colaboradores del área, duración del entrenamiento, fecha y sitio de
realización.
·
· Asegurar que esté listo el puesto de trabajo para el nuevo colaborador con
sus elementos de oficina.

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Recibimiento
Recuérdele que no hay una segunda oportunidad para una primera buena
impresión, por lo tanto, haga énfasis en que la persona se debe sentir acogida
por el equipo de trabajo.
Invítelo a romper el hielo, a que conozca al nuevo integrante del equipo de trabajo,
a que indague sobre temas generales que le brinden la facilidad de acercarse a él.
De igual forma, a que dé a conocer al nuevo empleado lo que considera que éste
debería saber de él cómo líder del área.
Descripción
Indíquele que presente al nuevo colaborador la Misión, Objetivos y la estructura
orgánica de la dependencia a la cual pertenecerá, además de todo el organigrama
del área.
Oriéntelo para que dé al nuevo integrante del equipo un conocimiento general
acerca del cargo que va a desempeñar: su nombre, objetivos y funciones principales

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Forma de trabajo
Recuérdele establecer las reglas de juego, contándole a su nuevo colaborador sus
expectativas y necesidades sobre el cargo que va a desempeñar. Haga énfasis
en que permita al nuevo integrante del equipo expresar sus expectativas sobre el
cargo y la forma de trabajo.
En cuanto a la dimensión de las expectativas deberá tener presente:
Área personal
·
· La presentación personal que exige en sus colaboradores.
·
· El grado de adaptabilidad que espera de él en el cargo.
·
· El autocontrol y disciplina.
·
· La estabilidad emocional.
·
· La organización en la forma que ejecute sus funciones.
·
· La delegación que puede esperar y ofrecer, de acuerdo con el cargo que
desempeñará.

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Área laboral
·
· Asistencia al trabajo – cumplimiento.
·
· Responsabilidad.
·
· Calidad del trabajo.
·
· Eficiencia en el cargo.
·
· Iniciativa para dar solución a los problemas.
·
· Facilidad de asimilación de nuevos procesos.
·
· Respeto por la autoridad.
Área social
·
· Espíritu de colaboración.
·
· Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
·
· Integración al grupo de compañeros.
·
· Relaciones interpersonales.

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Ubicación
Relacione al nuevo integrante con las demás personas del equipo de trabajo. El jefe del área no puede perder de vista que es el mayor responsable
de lograr la plena integración del grupo.
Que indique a su nuevo colaborador donde está ubicado su lugar de trabajo y las demás dependencias con las que va a tener interacción
(fotocopias, cafetería, baño, etc.)
Cierre
·
· Su trabajo vale. El jefe motivará a su colaborador recalcando la importancia que tiene para la empresa y en especial para la dependencia,
la calidad de su trabajo y el excelente desempeño de su labor.
·
· Haga especial énfasis en que deje abierta la comunicación y se asegure de que su nuevo colaborador no haya quedado con ninguna
inquietud.
·
· El proceso de comunicación es permanente y comienza ese primer día.
·
· Que no vacile en comunicarle a su nuevo colaborador lo que considere necesario para garantizarle éxito, armonía y buen clima para el
ejercicio de su labor.

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Entrenamiento
Son las actividades necesarias para que el individuo adquiera los
conocimientos sobre las funciones que va a desempeñar en su cargo.
Para dar un adecuado entrenamiento deberá tener en cuenta:
Planeación de actividades
Tutor: es aquella persona que se designa por estar capacitada para dar
una orientación en una actividad determinada.
Fecha y lugar: determinar el lugar donde se realizará el entrenamiento.
Coordinar el tutor y la fecha en la que se va a realizar.
Duración: definir cuanto tiempo requiere el tutor para transmitir al
nuevo colaborador los conocimientos necesarios para desarrollar una
actividad o función.

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Formato guía de entrenamiento
Instrucción: Para la planeación de un proceso de inducción, es necesario realizar un formato de guía de entrenamiento que debe contar con
ciertos elementos. Haga clic sobre cada punto de la tabla de entrenamiento táctico para visualizar dichos ítems.

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Objetivos:
·
· Programar las actividades a realizar durante el entrenamiento.
·
· Controlar periódicamente el cumplimiento del programa de entrenamiento.
·
· Evaluar con el funcionario los resultados obtenidos con el programa de entrenamiento.
Diligenciamiento:
Este aparte contendrá datos generales sobre: Identificación del cargo,actividades, tutores, lugar en el que se desarrollarán las actividades y
observaciones frente al proceso.
Concepto del nuevo funcionario sobre el entrenamiento:
Describirá la opinión del nuevo funcionario acerca del entrenamiento. Este paso se realizará una vez concluido el entrenamiento, teniendo en
cuenta, las necesidades de entrenamiento requeridas para un desempeño óptimo y eficaz en el cargo.

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Áreas a reforzar mediante el entrenamiento:
Enumerará los puntos débiles que se pueden fortalecer por medio del entrenamiento y programará las actividades a realizar.
Necesidades de capacitación:
Enunciará las oportunidades desarrollo que se deberán fortalecer. Toda esta información le será útil para evaluar periódicamente el cumplimiento
de las actividades definidas en el entrenamiento. De igual forma le permitirá conocer aquellas áreas a reforzar en su nuevo colaborador.
Evaluación del proceso de inducción:
Todo proceso de inducción deberá ir acompañado de una evaluación en la que se corrobore con qué información ha quedado el nuevo empleado
y qué tanto de lo explicado logró interiorizar. En esta evaluación tenga en cuenta valorar los conocimientos en cuanto:
·
· Elementos de la cultura corporativa.
·
· Visión compartida en la organización: Misión, visión, valores.
·
· Estructura organizacional.
·
· Competencias organizacionales.
·
· Reglamento interno de trabajo.
·
· Código de buen gobierno.

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Seguimiento
La efectividad del proceso de inducción se mide a través
del seguimiento y análisis continuo del desempeño del
trabajador. Quienes son responsables del proceso de
inducción, deberán diligenciar un informe completo que
contengalascompetencias,áreasdedesarrollo,habilidades
y necesidades de los nuevos colaboradores. De esta manera
se estará haciendo un acompañamiento que determine los
inconvenientes de desempeño que se estén presentando y
los problemas de socialización que puedan generarse entre
compañeros de trabajo.
Posterior al proceso de inducción y pasado un tiempo, se
aplicará una entrevista de ajuste que indicará el feedback
y seguimiento de los procesos de reclutamiento, selección
e inducción.
Esta entrevista le permitirá conocer la opinión con respecto
a aquellas expectativas que el nuevo funcionario tenía
en el momento de su ingreso y saber cómo se siente un
tiempo después de haber desarrollado su labor dentro de
la empresa.
En la entrevista de ajuste sugerimos preguntar:
1. ¿Cómo se siente en la empresa?
2. ¿Cómo son las relaciones con sus compañeros de trabajo?
3. ¿Cómo son las relaciones con su jefe inmediato?
4. ¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo?
5. ¿Qué es lo que menos le agrada de su trabajo?
6. ¿Qué piensa hacer al respecto?
7. ¿Cuál ha sido su mayor logro durante este tiempo?
8. ¿Cuál ha sido la mayor dificultad que se le ha presentado?
9. ¿Cómo considera que es la calidad de su trabajo?
10. ¿En qué áreas se siente mejor capacitado?
11. ¿En qué áreas considera que necesita capacitación?
12. ¿Cómo ve su área de trabajo?
13. ¿Qué podría hacer para mejorar las necesidades de su área?
14. ¿Qué espera de la empresa?
15. ¿Qué aspectos de la empresa han cambiado desde el momento en que
ingresó?
16. ¿Qué podría hacer la empresa para que se sienta mejor en su trabajo?
17. ¿Qué podría hacer la dirección de Desarrollo Humano para que su
adecuación al cargo y a la empresa sean óptimas?
18. ¿Qué podría hacer usted para lograr un desempeño cada vez mejor en sus
funciones?
19. ¿Qué podría hacer usted por la empresa?¿Qué podría hacer usted para
lograr un desempeño cada vez mejor en sus funciones?
20. ¿Qué podría hacer usted por la empresa?

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8. Actividad de Afianzamiento
Organice las siguientes oraciones.
Después
se
del
inicia
reclutamiento
el plan de
inducción
ambiente
la
de
crea
favorable
un trabajo en la fase
inicial del empleo
socialización

32 37
facilitar
la
de
busca
empleos
la adaptación
inicial los
nuevos
inducción
mejor El
de
inducción
equipo
la desempeño
un es
del
objetivo

33 37
Independientemente de que la empresa cuente con un proceso de selección
estructurado, ésta debe afrontar la incorporación, socialización y formación inicial
de sus nuevos empleados.
El proceso de inducción en las organizaciones pretende que, de una forma correcta,
eficaz y rápida, sus nuevos miembros se integren a la estructura (cultura, valores,
procesos, procedimientos, políticas, etc.) Deben formar parte del pasado las
experiencias negativas de los primeros días de la incorporación de una persona,
en los que se sentía inseguro, no tenía una clara definición de sus funciones, no
se le asignaba un tutor y por lo tanto los canales de comunicación no eran claros,
generando sentimientos negativos hacia el trabajo.
Cada vez se implementa con más frecuencia la práctica de diseñar y llevar a cabo
un plan de inducción para los nuevos empleados. Este proceso beneficia tanto a
la persona que se incorpora, como a la organización, ya que en un corto tiempo le
permitedisponerdeunapersonaentrenadaeintegradaalaestructuraorganizacional
y con claridad sobre la cultura corporativa. Sin este afianzamiento se generará una
fuerza disgregadora del grupo y no se alcanzarán los objetivos trazados para el cargo
para el cual fue seleccionada la persona.
Conclusiones

34 37
Es momento de asesorar a L.A.P.
Diríjase a la misión de la Actividad de
Aprendizaje 6.

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Referencias
Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3a ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5a Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España:
Pearson Educación.
Granados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4a. Ed.). MéxicoD.F., México: Manual Moderno.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad
Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

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Glosario
BalancedScorecard (BSC) o cuadro de mando integral (CMI): Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión
y de su estrategia. Proporciona a los directivos y en general a todas las personas que pertenecen a la empresa, una mirada global del desempeño
del negocio.
Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una determinada organización. Esta tiene efecto sobre
cada uno de los miembros de la empresa y además sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios,
al igual que los valores que se viven en la organización. De tal forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de
los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.
Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de
decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.
Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser
para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?
Valores:Creenciasbásicas,compartidasportodoslosmiembrosdelaorganización,sobrelaquesepuededeterminarelcomportamientoindividual.
Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a
partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.

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Jairo Antonio Castro Casas
Mónica Patricia Osorio Martínez
Johana Melina Montoya
  
Créditos
Luz Marina Maldonado Cifuentes
Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzón
Martha Urquijo Puerto
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrés Tabla Rico
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineada
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martinez
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN
ASESORA PEDAGÓGICA
GUIONISTAS
DISEÑADORES
PROGRAMADORES

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