El documento presenta una introducción a varias teorías de la motivación. Describe las teorías tradicionales, de las relaciones humanas y de los recursos humanos. También explica las teorías de las necesidades de Maslow y Alderfer, las teorías de McClelland sobre necesidades adquiridas, la teoría de las expectativas de Vroom, y las teorías X e Y de McGregor sobre la percepción de los trabajadores. Finalmente, resume las teorías de la equidad de Adams y el modelo de Porter-Lawler sobre esfuerzo, hab

1. TEORIAS DE LA
MOTIVACION

2. La palabra motivación deriva
del latín motivus, que significa
«causa del movimiento». La
motivación puede definirse como
el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia
un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando
o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acción, o bien
para que deje de hacerlo.

3. DIVERSAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
1.La tradicional, la cual hace referencia a
Frederick Taylor y la administración científica,
en esa época los administradores decidían
cuál era la forma más eficiente de realizar las
tareas repetitivas y posteriormente motivaban
a los trabajadores a través de un sistema de
incentivos salariales, conforme los
trabajadores producían así ganaban.

4. 2. El modelo de las relaciones
humanas, en este caso se relaciona
directamente con Elton Mayo y sus
contemporáneos, los cuales realizaron
investigaciones sobre las relaciones
humanas, y descubrieron contrario a
las concepciones del tipo tradicional
que el aburrimiento y la repetición de
muchas tareas disminuían la
motivación, mientras que los contactos
sociales funcionaban para crear
motivación y sostenerla

5. 3. Modelo de los recursos humanos,
íntimamente ligado a Douglas McGregor, el
cual acusaba a los modelos anteriores de
minimizar demasiado la motivación, la cual
era relacionada directamente con un solo
factor el dinero o las relaciones sociales.

6. Motivación adquirida. Menciona que algunas conductas de las
personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de
alguna manera la personalidad. Cada individuo nace con un
conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la
modelación del comportamiento y creando las necesidades.

7. TEORIA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW
La pirámide de Maslow, o jerarquía de las
necesidades humanas, es una
teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow.

8.  Necesidades básicas: Son
necesidades fisiológicas básic
as para mantener
la homeostasis (referentes a
la supervivencia).
 Necesidades de
seguridad y protección:
Surgen cuando las
necesidades fisiológicas están
satisfechas. Se refieren a
sentirse seguro y protegido.
 Necesidades sociales:
Son las relacionadas con
nuestra naturaleza social.

9.  Necesidades de estima: Maslow describió dos tipos de
necesidades de estima, una alta y otra baja.
 Autorrealización o auto actualización: Este último nivel
es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de
ser» y «autorrealización».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano,
se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su
satisfacción que se encuentra una justificación o un
sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial
de una actividad.

10. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA TEORÍA DE
MASLOW
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de todas las personas, pues la necesidad
satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto
de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior; no todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización, debido a que es una conquista
individual.

11. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos
factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la
existencia de dos factores que orientan el comportamiento
de las personas:
 La satisfacción
 La insatisfacción

12.  Factores de higiene
Están relacionados con la
insatisfacción, pues se localizan
en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan
su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y
decididas por la empresa, los
factores higiénicos están fuera
del control de las personas. Los
principales factores higiénicos
son: el salario, los beneficios
sociales, el tipo de dirección o
supervisión que las personas
reciben de sus superiores, etc.

13. Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores
higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los
empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más,
se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, es
decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.
Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por
medio de recompensas (motivación positiva), o castigos
(motivación negativa).

14. Entre estos tenemos:
 Sueldo y beneficios
 Política de la empresa y su
organización
 Relaciones con los compañeros de
trabajo
 Ambiente físico
 Supervisión
 Status
 Seguridad laboral
 Crecimiento
 Madurez
 Consolidación
 Áreas

15.  Factores de motivación
Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la
naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores
motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo
realiza en su trabajo.
Entre estos tenemos:
 Logros
 Reconocimiento
 Independencia laboral
 Responsabilidad
 Promoción

16. TEORÍA X Y
El creador de las Teorías X e
Y, Douglas McGregor, es uno de
los personajes más influyentes de
todos los tiempos en gestión de
recursos humanos. Sus
enseñanzas tienen aún hoy
bastante aplicación a pesar de
haber soportado el peso de más
de cuatro décadas de teorías y
modelos gerenciales. McGregor
en su obra, El lado humano de las
organizaciones (1960) describe
dos formas de pensamiento en
los directivos a las que denominó
"Teoría X" y "Teoría Y“.

17. Teoría X
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F.
W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista,
estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo
si es posible.

18. Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como
el activo más importante de la empresa. El directivo piensa respecto al
trabajador :
 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como
el descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos
con los que se sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la
magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.
Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
 Considerar al individuo maduro y responsable.
 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso
control externo.

19. SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
1. Trabajan lo menos posible
1. Consideran al trabajo natural como el
juego
2. Carecen de ambición
2. Se auto dirigen hacia la consecución de
los objetivos que se les confían.
3. Evitan responsabilidades
3. En ciertas condiciones, buscan
responsabilidades
4. Prefieren que las manden 4. Tienen imaginación y creatividad
5. Se resisten a los cambios
5. Sienten motivación y desean
perfeccionarse
6. Son crédulas y están mal informadas
6. Asumen los objetivos de la empresa si
reciben compensaciones por lograrlos
7. Haría muy poco por la empresa si no
fuera por la dirección
7. Asumen los objetivos de la empresa si
reciben compensación por lograrlos, sobre
todo reconociendo los méritos.
Comparación entre la teoría X y Y

20. TEORÍAS DE CLAYTON ALDERFER
Clayton Alderfer, llevó a cabo una revisión de
la teoría de las necesidades de Maslow, la
cual se convertiría en su teoría ERG;
existencia, relación y crecimiento
 Existencia: Agrupa las necesidades más básicas
consideradas por Maslow como fisiológicas y de
seguridad.
 Relación: Estas necesidades requieren, para su
satisfacción, de la interacción con otras personas,
comprendiendo la necesidad social y el
componente externo de la clasificación de estima
efectuada por Maslow.
 Crecimiento: Representado por el de crecimiento
interno de las personas. Incluyen el componente
interno de la clasificación de estima y la de
autorrealización.

21. TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE
MCCLELLAND
Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos
aprendidos, que influyen en el comportamiento de las
personas en el trabajo.
 Necesidad de logro o realización
 Necesidad de poder
 Necesidad de afiliación

22. TEORÍA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA
Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el
psicólogo Víctor H. Vroom.
La teoría de las expectativas establece que los individuos
toman decisiones a partir de lo que esperan como premio
al esfuerzo realizado.
En el ambiente de trabajo significa que los empleados
prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor
beneficio o ganancia posible.

23. La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres
conceptos:
Expectativa: Esfuerzo → rendimiento (E→P)
Instrumentalidad: Rendimiento → resultado (P→O)
Valencia-V(R)
 La expectativa; es la creencia del que uno esfuerzo (E) dará como
resultado el logro de los objetivos de rendimiento deseado (P).
 Instrumentalidad; es la creencia de que una persona recibirá una
recompensa si se cumplen las expectativas de rendimiento.
 Valencia: se refiere al valor de los lugares individuales de las
recompensas basado en sus necesidades, objetivos, valores y
fuentes de motivación. El Valencia refiere al valor que el individuo
coloca personalmente sobre las recompensas.
-→0→ 1 + 1
-1 = evitando el resultado
0 = indiferente al resultado
+ 1 = acoge con satisfacción el resultado
A fin de que el Valencia sea positivo, la persona debe prefieren
alcanzar el resultado al no lo logro.

24. TEORIA DE PORTER Y LAWLER
El autor más destacado de esta
teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17],
pero ha sido completada
por Porter-Lawler (Porter y
Lawler, 1968)[18]. Esta teoría
sostiene que los individuos como
seres pensantes, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas
respecto a los sucesos futuros de sus
vidas.
Señalan 3 variables:
 Esfuerzo.
 Habilidad.
 Perfección del rol.

25.  Esfuerzo; es la cantidad de energía que un individuo
gasta en una determinada situación, es decir, qué tan
fuerte tiene que trabajar para realizar una tarea.
El esfuerzo está condicionado por el valor percibido de
las recompensas y por la probabilidad subjetiva de que
la recompensa dependa del esfuerzo. El valor de las
recompensas se refiere a la atracción que los productos
o recompensas tengan para el individuo.
La probabilidad de que las recompensas dependan del
esfuerzo, se refiere a una expectativa subjetiva acerca
de la posibilidad de que las recompensas que él desea,
las conseguirá de acuerdo con el nivel del esfuerzo.- Esa
probabilidad está conectada con la ejecución en el
sentido de que las recompensas se perciben
dependientes de la ejecución y ésta a su vez depende
del esfuerzo.

26.  Habilidad; Es la capacidad real de la
persona para ejecutar una tarea.
 Percepción del rol: en contraste con la
estabilidad de las habilidades, se refiere a
la clase de actividad y de conducta que el
individuo siente que debe llevar acabo para
ejecutar su tarea con éxito. La percepción
del rol determina la dirección a la que se
aplica el esfuerzo.
La relación de estas variables se puede
sintetizar diciendo que un mayor esfuerzo
llevará a una mejor ejecución en la medida en
que se tengan habilidades pertinentes para la
tarea y en la medida en que sus percepciones
del rol sean congruentes con las de aquellos
que tienen que evaluar su ejecución

27. TEORÍA DE LA EQUIDAD
La teoría de la equidad es una teoría creada por John Stacey
Adams en la que intenta explicar la satisfacción relacional en
términos de percepciones de tarifas y distribuciones injustas
de recursos dentro de las relaciones interpersonales.
Considerada una de las teorías de la justicia, la cual afirma que
los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos
que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben
de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los
demás.

28. En otras palabras más simples la
teoría de la equidad es el justo
equilibrio entre un empleado con
respecto a los insumos (trabajo
duro, nivel de habilidad, la
tolerancia, el entusiasmo, etc.) y
un empleado de los resultados
(salario, beneficio, activos
intangibles, como el
reconocimiento, etc.) según la
teoría, la búsqueda de este
equilibrio, sirve para garantizar
una sólida y productiva relación
que se logra con el empleado.
El equilibrio debe estar en lo que
el individuo entrega a la empresa
con lo que recibe de la misma.

29. FUNDAMENTOS DE LA TEORÍA
Estos fundamentos son que percibimos lo que nos da una situación de trabajo
(resultado), (I), con relación a lo que aportamos (O), y después comparamos la
razón entre esfuerzo y resultado que obtuvimos en relación con otra persona
que realizó la misma actividad. Y de esto podemos obtener las siguientes
respuestas:
O / IA Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados obtenidos por
el mismo.
O / IS Relación del esfuerzo aportado por el individuo con relación a los resultados obtenidos por
otra persona.
Aquí encontraremos comparación, percepción y comentario
O / IA < Injusticia / premio menor al merecido.
Se obtiene un premio menor al que cree que merece.
O / IA = O / IS
Equidad / premio igual al merecido
O / IA > O / IS
Injusticia / premio mayor al merecido.
Se obtiene un premio mayor al que cree que merece.

30. TEORIA DE REFORZAMIENTO
La teoría de reforzamiento de B.F.
Skinner sostiene que para la
motivación de los empleados no es
necesario ni entender sus necesidades,
como proponen las teorías del
contenido de la motivación, ni
tampoco entender las razones por las
cuales los empleados eligen
satisfacerlas, tal como proponen las
teorías del proceso de la motivación.
Skinner propone que el administrador
solo necesita entender la relación
entre las conductas y sus
consecuencias para poder crear
condiciones de trabajo que alienten las
conductas deseables y desalientes las
indeseables.

31. Tipos de reforzamiento:
 Positivo – por medio de elogios a las mejoras y
conductas que se desea alentar.
 Negativo o evitación – establecimiento de reglas que
el empleado busca cumplir para evitar una
reprimenda.
 Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es
decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por
buen resultado o conducta
 Castigo – el comportamiento indeseado genera una
consecuencia como acción disciplinaria, advertencia
formal al empleado, multa o despido.