Ensayo de la motivación por Jeff Beltrán.

1. ENSAYO
COMO FUNCIONA LA MOTIVACIÓN
UNIVERSIDAD AMERICANA DEL NORESTE
INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS
PRIMER CUATRIMESTRE – PRIMER MÓDULO
COMUNICACIÓN ORAL Y ESCRITA
JESÚS FRANCISCO DORANTES HERNÁNDEZ
JEFFREY ODÍN EDUARDO BELTRÁN GUTIÉRREZ
TURNO VESPERTINO
MONTERREY, N.L. 27 DE OCTUBRE DEL 2014

2. ENSAYO DE MOTIVACIÓN VITAL 2
Índice
Introducción……………………………………………………………………………………..3
¿Qué te mueve? …………………………………………………………………………………4
Tipos y teorías de la motivación……………………………………………………….………..5
La jerarquía de las necesidades de Maslow……………………………………………..5
El factor dual de Herzberg……………………………………………………………....6
La teoría de McClelland…………………………………………………………………8
Teoría X y Teoría Y de McGregor………………………………………………………9
Teoría de las Expectativas……………………………………………………………….11
Teoría ERC de Alderfer………………………………………………………………….11
Teoría de Fijación de metas de Locke……………………………………………………12
Teoría de la Equidad de Stancey Adams………………………………………………...12
Consecuencia para el voluntariado………………………………………………………………13
¿Qué es la emoción?......................................................................................................................16
Relación entre emoción y motivación…………………………………………………………...17
Motivaciones intrínsecas y extrínsecas…………………………………………………………..18
Conclusión……………………………………………………………………………………….19
Lista de referencias………………………………………………………………………………20

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Introducción
En este presente ensayo he escogido el tema de “Como funciona la motivación”, la razón es debido a que en mi criterio de la experiencia de mi corta vida, una motivación es tan impor- tante como las necesidades fisiológicas básicas del ser humano. Me interesó mucho conocer los antecedentes o el simple y sencillo funcionamiento de la “motivación” , eso que nos mueve siempre a lo que queremos.
Quise plasmar a detalle lo que la motivación puede lograr y ayudar en la forma de vida de un ser. He conocido a muchas personas que carecen de una motivación o de una razón de vida; siendo esto así no puedo creer que no puedan buscar o esperar algo mejor en su futuro.
Aquí revisaré documentos, investigaciones y conceptos de diferentes fuentes los cuales se enfocan en la motivación, los logros, metas y la razón de vida. Junto con mis opiniones, expe- riencias y pensamientos personales haciendo hincapié en los temas.
Las dificultades para elaborar este documento fueron la carencia de material enfocado en tal materia, así que gran parte de algunas investigaciones son de contexto psicológico y socioló- gico. Sin embargo, espero que sea de su agrado y ¡motívense!

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¿Qué te mueve?
El origen etimológico de la palabra “motivación” proviene del latín motivus (movimien- to) y el sufijo –ción (acción y efecto). Motivus es también la base de las palabras: motivar y mo- tivo. Podria ser traducido como “causa del movimiento”.
Según Anita Wolflook (2006) “La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta”.
Según el psicólogo Abraham Maslow (1908-1970)
Lo que motiva a las personas es una jerarquía de necesidades, usualmente repre- sentadas como una pirámide. La idea es que las necesidades primordiales (las bá- sicas, representadas en la base de la pirámide) tienen que ser logradas primero, antes de tratar de lograr las necesidades del nivel más alto en la pirámide.
Según José Luis Pinillos (1977) la motivación es “la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, “los factores o determinantes internos que incitan a una acción”. La motivación la con- sidero como un impulso natural y que nos mueve hacia la búsqueda de respuestas a nuestras du- das y al logro de un objetivo. Usando una analogía: podríamos decir que es un combustible que nos da energías para movernos continuamente.

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Tipos y teorías de la motivación
1. Jerarquía de necesidades
Una de las teorías de la motivación y necesidades más conocidas. En esta jerar- quización, Abraham Maslow (1954), dividió las necesidades en cinco diferentes niveles, en una estructura grafica de pirámide, en la cual las necesidades se desarrollan desde las más básicas hasta las racionales (o también llamadas superiores). Los niveles de necesi- dades desde básica a racional: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización.
Los niveles de las necesidades son dependientes de su antecedente, dividido en niveles en los cuales solo se puede adquirir la de un nivel superior solo si se cubre la del nivel inferior.
Niveles de necesidades según Maslow (1954):
Autorrealización
Autoexpresión, independencia, competencia, oportuni- dad.
Estima
Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cum- plimiento, prestigio.
Sociales
Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equi- po.
Seguridad
Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.
Fisiológicas
Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

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2. El factor dual de Herzberg (1967)
En esta teoría se tiene un enfoque más en el ámbito laboral. Según las investigaciones en las cuales se estudiaron a las personas que estaban satisfechas e insatisfechas en su trabajo. Los trabajadores satisfechos atribuían esa situación a su propio esfuerzo, ellos hacían referencia a factores intrínsecos como sus metas, su responsabilidad, sus logros personales, etc.
Pero las personas insatisfechas hacían referencia a factores extrínsecos como el estado de su zona de trabajo, la administración y organización, etc. Siendo esto así, se comprobaron que los factores que motivaban a estos trabajadores, no son los mismos que ayudan a la desmotiva- ción, así que se creó una división de estos factores. - Factores Higiénicos: Estos son extrínsecos a la acción. La satisfacción del mismo eli- mina la insatisfacción, pero no dar por seguro una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow, que son filológicos, de seguridad y sociales. Los factores motivadores coinciden con los niveles más altos, que son de consideración y autorrealización. (Leidecker y Hall, 1989).

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Factores Higiénicos
Factores motivadores
- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones físicas del trabajo: Ilumina- ción y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros. - Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control técnico.
- Tareas estimulantes: Posibilidad de ma- nifestar la propia personalidad y de desa- rrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien he- cha: La confirmación de que se ha reali- zado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nue- vas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

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3. La Teoría de McClelland
Según el psicólogo David McClelland, las motivaciones se pueden dividir en tres simples tipos: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desa- rrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabi- lidades y necesitan feedback constante sobre su actuación - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconoci- miento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. (McCle- lland, 1989)
Siendo que la motivación se puede dividir en estos tres campos esenciales de las necesi- dades del ser humano, podríamos decir que un hombre tiene diferente visión a conseguir y mo- verse hacia dónde quiere llegar. 4. La Teoría X y Teoría Y de McGregor (1966) Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las res- ponsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el com-

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promiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989)
Hipótesis X
Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, pre- fiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivación funciona solo a los nive- les fisiológicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.
- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonomía. - Todos somos creativos en potencia - La motivación ocurre en todos los nive- les - Gente Motivada puede auto dirigirse.
5. Teoría de las Expectativas. El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964). Pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están ba- sadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perci-

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ben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere cono- cer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más des- tacados de la teoría son (Galbraith, 1977): - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. - El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalizad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? - La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del su- jeto y su percepción del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

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Algunas consecuencias pueden ser: - La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expecta- tivas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son jus- tas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.
6. Teoría ERC de Alderfer. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bási- cas: - Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. - Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconoci- miento y sentido de pertenencia al grupo. - Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

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7. Teoría de Fijación de metas de Locke (1969) Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la inten- ción de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendi- miento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985) - Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. - Movilizan la energía y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboración de estrategias. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desa- fiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978). 8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos reci- biendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo

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contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
Consecuencias para el voluntariado. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Pode- mos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985): - El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. - La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con dife- rentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. - La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más moti- vadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.
Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pue-

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den contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramien- to. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento mo- tivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los volun- tarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante ele- mento motivador. Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen más desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valora- das. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

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Factores que favorecen la motivación
Factores que dificultan la motivación
- Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. - Proporcionar recompensas y alabanzas. - Facilitar tareas que incrementan el desa- fío, la responsabilidad y la libertad. - Animar y favorecer la creatividad. - Involucrar a los voluntarios en la solu- ción de los problemas. - Ayudar al desarrollo de habilidades per- sonales. - Indicar como el trabajo de los volunta- rios contribuye al logro de los objetivos de la organización. - Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. - Tener los medios adecuados para desa- rrollar las tareas eficazmente.
- Fuerte crítica hacia el trabajo. - Escasa definición del trabajo a desarro- llar y de sus objetivos. - Supervisión de las tareas no adecuada. - No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. - Adoptar decisiones unilaterales. - No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. - Ocultar la verdad. - No dar elogios por el trabajo bien reali- zado. - Asignar trabajos aburridos o tediosos. - Falta explicita de reconocimientos. - Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. - Sentimiento de no formar parte del equipo..

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¿Qué es una emoción?
Conocemos las emociones como sentimientos; conocemos la alegría y el temor debido a que el aspecto sentimental de estas emociones es muy prominente en nuestra experiencia. Es casi imposible no percatarse del aspecto sentimental de la emoción cuando enfrentamos una amenaza (temor) o logramos progresar hacia una menta (alegría), Las emociones multidimensionales. Existen como fenómenos sociales subjetivos, biológicos e intencionales (Izard, 1993).
Las emociones son subjetivas, nos hacen sentir de un modo especial y particular, pero no olvidemos que también actúan en el aspecto biológico, son respuestas energizantes que nos pre- paran para la adaptación.
“Todos saben qué es la emoción, hasta que se les pide dar una definición” (Fehr y Rusell, 1984).
En la emoción hay más de un solo sentimiento o solo una expresión.
Las emociones son fenómenos de corta duración, relacionados con sentimientos, estimu- lación, intención y expresión, que nos ayudan a adaptarnos a las oportunidades y retos que en- frentamos durante los sucesos significativos de la vida.

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Relación entre motivación y emoción
Las emociones se relacionan de dos maneras con la motivación. Primero, las emociones son un tipo de motivo. Como los otros motivos, las emociones energizan y dirigen la conducta. Segundo, las emociones sirven como sistema “indicador” continuo para señalar que tan bien o mal esta yendo la adaptación. Las emociones pueden servir como un modo de motivación.
Las emociones revelan los estados motivacionales en constante cambio y el estado de adaptación personal del individuo (Buck, 1988). Las emociones positivas indican que “todo está bien”, reflejan la conexión y satisfacción de nuestros estados emocionales y evidencian nuestra adaptación exitosa a aquello que ocurre en nuestro entorno; las emociones negativas funcionan como señal de alama de que “no todo está bien”, reflejan la indiferencia y frustración de nuestros estados motivacionales y evidencia la adaptación malograda aquello que nos rodea (Frijda, 1986; Oatley y Jenkins, 1992).
Las emociones no solo son motivos en el campo de las necesidades o percepción, en vez de ello, pueden reflejar la satisfacción del individuo.

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Las motivaciones intrínsecas y extrínsecas
La motivación intrínseca es la propensión inherente a involucrarse en los propios intere- ses y ejercer las propias capacidades y, al hacerlo, buscar y dominar desafíos óptimos (Decy y Ryan, 1985b). Surge de manera espontánea de las necesidades psicológicas y de los esfuerzos innatos de crecimiento. Cuando las personas tienen una motivación intrínseca, actúan por su pro- pio intereses, “porque es divertido” y debido a la sensación de reto que le proporciona esa acti- vidad. Esta conducta ocurre en forma espontánea y no se realiza por ninguna razón instrumental (extrínseca)
Las personas experimentan motivación intrínseca por que tienen necesidades psicológicas dentro de sí. Estas necesidades psicologías, cuando reciben apoyo y son cultivadas por el am- biente y por las otras personas con quienes se tiene relación, dan lugar de manera espontánea a la experiencia de satisfacción de una necesidad psicológica que la gente siente cuando realiza acti- vidades interesantes. A medida que la persona resuelve un crucigrama difícil o viaja con un ami- go, la motivación intrínseca proviene de las experiencias espontaneas de sentirse autónomo, competente o afín a otros. Existe algo en la actividad misma que permite que el individuo se sienta libre (autonomía), eficiente (competencia) o cercano en términos emocionales (afinidad).

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Conclusión
Siendo esta una pequeña investigación y recopilación de trabajos de todas las opiniones y puntos de vista de diferentes, he tenido un mayor y amplio conocimiento de los antecedentes y el funcionamiento de la motivación. Mi gran pregunta para todos sería: ¿Qué es lo que te hace le- vantarte cada día? ¿Qué te mueve? ¿Qué te impulsa a grandes y mejores cosas? Parecerían pre- guntas existenciales, pero son simples dudas motivacionales, al pensar en esto y el funciona- miento y contraste de las ideas de la motivación, uno puede decidir o encontrar su motivación, su razón de vida.
Talvez para la mayoría de la gente, una motivación no es algo con lo que viven cada día, para algunos no existe tal o no se dan cuenta de ella; pero si una persona quiere un impulso o está en busca de lograr un gran cometido, a veces la única persona en la que puedes apoyarte o con- fiar en, eres tú y tu motivación, tus deseos de progreso y acción.
Difiero entre las motivaciones de muchos individuos, como el del dinero y el poder; todos tienen diferentes razones de elección, diferentes caminos. Pero unas de las motivaciones con las que más me he topado, podría ser la del éxito personal, el amor, la grandeza, el reconocimiento, etc. Pero no importa que es lo que te mueva, sino solo el simple hecho de que te mueva a ti.

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Lista de referencias
 Reeve, J. (2009). Understanding motivation and emotion (fifth edition). Hoboken, Nueva Jersey, E.E.U.U.: John Wiley & Sons, Inc.
 Lafarga, J y Gómez, J. (2003) Desarrollo del potencial humano (volumen 3, 2da. Edi- ción). México: Trillas.
 Martin, G. y Pear, J. (1999) Modificación de conducta. Qué es y cómo se aplica (5ª edi- ción) Madrid: Prentice Hall.
 Becker, l. J.( 1978) Joint effect of feedback and goal setting on performance a field study of residential energy conservation, journal of applied psychology, 63, 428-433.
 Engel, p. Y Riedmann, w. (1987) "casos sobre motivación y dirección de perso- nal". Deusto, Bilbao.
 Galbraith, J. (1977) Organization design. Addison-Wesley Mass.
 Grensing, Ling: (1989) "motivar sin dinero: más fácil de lo que parece", en a. Dale tim- pe, plaza y janes. Barcelona.
 Herzberg, F, Mausner, B y Snyderman, b.: (1967) the motivation to work. John Wiley, Nueva York,
 Leidecker, Joel k. Y hall, james j. (1989) Motivación: buena teoría, pobre aplicación. En a. Dale Timpe. Plaza y Janes, Barcelona.
 Locke, E. A. Y latham, G. P (1985) The application of goal setting to sports. End journal of sport psychology.
 Locke, E. A. (1969) Purpose without consciousness: a contradiction. Psychological re- ports.
 Mcclellan, D.C..: (1989) Estudio de la motivación humana. Madrid: Narcea.