Sentido Vital coadyuva con asesoría y metodología, a todo tipo de organizaciones humanas, en orden al descubrimiento, definición, comunicación e implementación de su propia misión Compartida, así como de sus objetivos, valores, filosofía y cultura, normas y políticas, calidad, estrategias y organización.

1. En A fin de contribuir al desarrollo integral de nuestros clientes,
Oteka y hemos diseñado nuestro servicio denominado:
Compañía
concebimos la
comunicación
como la razón de
ser y el medio
fundamental que
da sentido a toda
organización
humana que busca
compartir
(comunicar,
hacer comunes)
a la sociedad sus
talentos, bienes
y/o servicios.
Sentido Vital coadyuva con asesoría y metodología, a todo tipo de
organizaciones humanas, en orden al descubrimiento, definición,
comunicación e implementación de su propia misión compartida, así
como de sus objetivos, valores, filosofía y cultura, normas y políticas,
calidad, estrategias y organización.
Comunicador de Servicios de Oteka y Compañía
Copilco 300-8-102 Coyoacán C.P. 04360 México, D.F.
Tel. (5255) 5658-9379 Cel. 04455-2572-1634 E-mail: otekaycia@yahoo.com
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2. Sin embargo, muchos de estos
Desde hace algunos años, en nuestro
Ante- país se vive una oleada de
programas parten de una realidad
cultural muy diferente a la nuestra, por
ce-
culturización administrativa. Esto se lo que se hace preciso, más que
ve amplificado hoy en día, entre otros adoptarlos, adaptarlos. Sí, hacerlos
motivos, debido al posicionamiento compatibles con nuestra manera de
den- del "Tratado de Libre Comercio y la
Globalización".
concebir a la persona humana y, por
ende, a sus organizaciones.
tes
A nivel de dirigentes mucho se habla Cualesquiera que sean sus giros
de las experiencias japonesas y (mercantiles o sin fines de lucro), cada
norteamericanas en pos de la día resulta más conveniente situar a las
«Excelencia», del «Control Total y organizaciones en un nuevo plano de
de los Círculos de Calidad», de la calidad que responda a las exigencias
«Administración y Planeación de nuestros tiempos; en una nueva
Estratégicas», de los programas dimensión que sepa conciliar los
«Justo a tiempo y Cero Defectos», valores humanos con las modernas
de la «Mejora Continua», etc. tecnologías (materiales y del saber); no
poniendo a las personas a la altura de
En productos como en servicios, así
las máquinas totalmente controlables,
es como está funcionando el «primer
sino haciendo que todo gire y se ordene
mundo», y tal parece que nuestro país
en torno a la dignidad y enorme
no quiere verse tan rezagado.
potencialidad humanas.
Por todos lados se comenta que la
El
Sin embargo, es un hecho que en la
calidad es determinada por la suma realidad se presentan estos desajustes,
debido principalmente a que los
Con-
de las especificaciones de un
producto o servicio. emisores no consideran al destinatario
que recibe, valora y/o compra el
En esto hay una buena dosis de
cepto
producto o servicio en cuestión.
razón, que nos hace deducir que, al
tener calidad un producto o servicio, Los valores o características de la
calidad, pueden ser objetivos y
de
no significa que éste sea
universalmente bueno, sino que subjetivos. Todo depende del enfoque
simplemente tiene una determinada que aplica quien ofrece y, sobre todo,
Calidad
composición y nivel de calidad que quien recibe. «Lo que vale para mí,
satisface a un específico tipo, no necesariamente es valioso para ti».
segmento o nicho del mercado o de Por eso, al hablarse de calidad, es
los beneficiarios del servicio. necesario referirse no sólo a los
emisores y a sus productos y servicios,
Al ser la calidad una suma de sino a los destinatarios (clientes),
especificaciones o características, debiendo responder certeramente a la
puede ser regular, buena o excelente. cuestión: «¿Calidad según quién y para
La calidad no debería ser mala, pues quién?»
las cualidades que la determinan son
los valores de ese bien al que Se hace necesario que todos los
caracterizan. Y no debería haber un involucrados participen en la consulta
bien malo. de la calidad esperada. Y es preciso
conciliar dichas expectativas con la
Misión de la Organización.
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3. Las organizaciones cuyos miembros no
¿C ómo vamos a controlar
Sobre totalmente, si no hemos llegado a
tienen bien definido el Sentido (rumbo y
significado propios de la organización),
el
un acuerdo sobre el qué y cómo incurren en un profundo grado de
debe ser todo aquello que deshumanización que las lleva a tener
pensamos controlar? necesidad de «control total». Por el
Control Y, si los involucrados participan y
definen lo que buscan y cómo ello
contrario, cuando las personas que integran
una organización han participado en la
definición y común concepción del
Total
puede lograrse, ¿ en qué plano
Sentido, al tener clarificados su significado
queda entonces el control de
y su finalidad (más que los medios que se
aquello que todos, volitivamente,
de
necesitan), dicha organización adquiere
desean lograr?
una dimensión que la proyecta con mayor
Se ha demostrado que, cuando los potencia humana al logro de aquello que
Calidad miembros de una organización son
motivados y participan en la
definición (funcional) de sus
se propone.
Hoy más que nunca, las organizaciones
grandes objetivos y pequeñas humanas deberían estar más orientadas a
metas, la organización toda se sus fines que a los medios para lograrlos;
eficientiza y adquiere pleno más orientadas al sano liderazgo, a la
sentido. Así, el control externo se participación y subsidiariedad, que al
hace menos necesario, pues se control irrestricto de la autoridad y los
sustituye con autoevaluación, sistemas. Así lo han venido demostrando
automotivación, autodisciplina, las tendencias mundiales en lo económico,
administración por objetivos, etc. lo político y lo social.
En virtud de
lo anterior,
creemos que el
enfoque y la
implementación
de nuestro
servicio
Sentido Vital
puede resultar
de interés para
su
Organización.
Veamos
qué es,
en síntesis,
este servicio.
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4. Servicio de consultoría comunicacional y valores, filosofía y cultura; normas y
políticas, calidad, estrategias, estructuras y
administrativa, con enfoque holista y tácticas; organización humana, recursos
carácter modular, dinámico, creativo y materiales y acciones, a efecto de desarrollar
participativo, que se rediseña y adapta a las más eficazmente su SER, su HACER y su
necesidades de cada organización TENER.
(comunidad eficiente de individuos que
realizan una misión propia y común). De esta forma la persona moral (de
naturaleza esencialmente humana y, por
Sentido Vital tiene la finalidad de que -a la tanto, corporal y espiritualmente
luz de su historia, del conocimiento de su perfectible), al ir encontrando y
entorno y de su visión de futuro-, dicha compartiendo su propio Sentido Vital, va
organización o persona moral (con la activa dando inicio a un proceso dinámico
participación funcional de sus miembros), (permanente, sistemático y progresivo) de
descubra y defina su sentido, y a comunicación, organicidad y mejoría
continuación planee y realice sus objetivos; integral.
STATUS OBJETIVO
ACTUAL ESTRATEGIA ESTRATÉGICO
¿Quiénes somos? ¿Quiénes queremos ser?
¿Dónde estamos? Estructura ¿Dónde queremos estar?
¿Qué hacemos y cómo? Tiempo ¿Qué queremos hacer y
¿Qué tenemos? cómo?
Recursos
¿Qué queremos
VALORES
¿Por qué? y
¿Para qué?
Impulso-Motor MISIÓN Atracción-Imán
Causas Finalidades
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5. La aportación del primero responde a la pregunta:
Este servicio ¿por qué?; es decir, proporciona las causas
(nociones clave dentro de todo proceso racional
enfatiza la humano). La aportación prospectiva, en cambio,
responde al ¿para qué?; o sea, permite analizar los
efectos o resultados esperados de una organización
importancia que planea sistemática y compartidamente sus
acciones.
de la relación Lejos del concepto tradicional y dicotómico que
separa en dos entidades opuestas al pasado y al
entre futuro, quisiéramos reflexionar de manera
«holística», semejantemente a lo que nos sugiere la
escuela humanista en general y, de manera particular,
el pasado el eminente psicólogo Abraham H. Maslow en su
libro «El Hombre Autorrealizado» (págs. 281-282):
y el futuro. «De Freud -dice Maslow-, hemos aprendido que el
pasado existe actualmente en la persona. Ahora
debemos aprender de la teoría de la auto-
realización, que el futuro también existe actualmente
en la persona, bajo la forma de ideales, esperanzas,
deberes, tareas, planes, objetivos, potencialidades no
realizadas, misión, destino, etc. Aquel para quien no
hay futuro, se ve reducido a lo concreto, a la
desesperanza, al vacío. (Esto también lo indica el
fundador de la logoterapia: Dr. Viktor Frankl). Para
aquella persona (sin futuro), el tiempo debe ser
‘llenado’ sin fin. El esfuerzo en pro de un objetivo,
usual organizador de toda actividad, cuando se
pierde, deja a la persona (física o moral)
desorganizada y sin integración».
Así pues, para organizar e integrar, para dirigir y
tener mayores posibilidades de resultados prácticos,
es necesario cuestionarse sobre las causas y los fines
de la organización; es preciso establecer objetivos
concretos, mensurables, conocidos y compartidos por
todos los involucrados, que no sólo los hagan suyos,
sino que participen en su establecimiento y logro.
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6. Para definir el Sentido Vital de una
organización es necesario, mediante una
metodología y dinámicas grupales, que los
miembros que la integran y tienen
responsabilidades dentro de ella, analicen y
respondan ciertas cuestiones y, asimismo, que
lleguen a un significado común de los
elementos fundamentales que configuran dicho
sentido, adquiriendo un compromiso
funcionalmente compartido.
Estas cuestiones (ordenables proyectiva y/o
prospectivamente), pueden sintetizarse en los
siguientes bloques:
• Quién y cómo ha sido la Organización.
DIAGNÓSTICO •
•
Quién y cómo es actualmente.
A qué se dedica y qué posee.
• Cuál ha sido y es la vocación y perfil de
INTERNO •
sus principales miembros.
Cuáles son las fortalezas y debilidades de
la Organización.
• Cuáles han sido y son sus factores claves
de éxito y fracaso.
• Cómo es su estructura organizacional, sus
sistemas y estilo de dirección y
comunicación, el perfil del personal
clave.
• Cuáles son sus valores (cultura), mitos y
filosofía.
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7. • Quiénes y cómo son sus beneficiarios
DIAGNÓSTICO (clientes).
• Quiénes y cómo son sus competidores.
• Qué posición (conocimiento, prestigio,
EXTERNO imagen, etc.), ocupan sus productos y
servicios ante el público en general y ante
sus beneficiarios directos en particular.
• En que marco socio-económico-político
se ha ido desarrollando la Organización.
• Cuáles son sus oportunidades y
amenazas.
• Quién es y cómo debería ser la
PRONÓSTICO Organización.
• Cuáles deberían ser sus principales
valores y principios.
• Cuál debería ser su Misión (sus
quehaceres fundamentales, servicios,
ubicación, alcance, etc.).
• Cuáles deberían ser sus objetivos
generales.
• Cuál debería ser su estrategia principal a
corto, mediano y largo plazo.
• Cuáles deberían ser sus principales
normas y políticas.
• Cuál debería ser el perfil de sus
miembros y beneficiarios.
• Cuál debería ser su estructura
organizacional.
• Cuál debería ser la calidad de sus
productos y servicios.
• Cuáles deberían ser sus recursos para
lograr los objetivos propuestos.
• Cómo podría ser la Organización
realmente con los recursos con que se
cuenta, etc.
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8. ALGUNOS BENEFICIOS
Al comunicarse la Organización «hacia disminuyen los conflictos, se facilita la
afuera y hacia adentro», y así descubrir integración y el crecimiento, comienza a
y definir tanto lo que ha sido, es y tiene, surgir y proyectarse una profunda
como lo que desea ser, hacer y tener, es cultura común, mayor sinergia, mejores
posible que ésta desarrolle un proceso de posibilidades de funcionar como cuerpo
institucionalización dentro de un y no como personas relativamente
proceso de organicidad vital. aisladas sin un profundo significado
común ni una visión nítida de la
Al comunicarse y compartir los dirección y calidad que persiguen.
miembros de la Organización el mismo
concepto de Misión, así como de Es entonces que la Organización, como
objetivos, valores, calidad y estrategias, persona moral integrada por personas
los cerebros individuales pasan a humanas, comienza a existir real y
integrar un órgano de inteligencia plenamente, desarrollando su propio y
compartida; aumentan las motivaciones, autónomo:
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9. En este caso no debe entenderse la
LA función de los consultores a la manera
tradicional de quienes proponen (y a veces
FUNCIÓN
hasta imponen) sus propios criterios,
conceptos y soluciones administrativas.
¡No, esa no es función de los consultores!
DE Deberán ser los mismos participantes
involucrados quienes aporten su visión, sus
análisis y conceptos. Por lo tanto, la
LOS función de los consultores es la de
orientadores, moderadores, provocadores
de reflexión, facilitadores de técnicas de
CONSULTORES análisis y participación dinámica del grupo,
promotores de concertación, consenso,
síntesis y acción.
Decía Sócrates: «Yo tengo en común con
las parteras, el ser estéril en sabiduría; y
lo que desde hace mucho me reprochan,
justamente, es que interrogo a los demás
pero nunca respondo de mí, por no tener
pensamiento sabio alguno que exponer».
En cierta forma, los consultores se hacen
solidarios con esta técnica Mayéutica,
parecida al arte de la partera, que Sócrates
compara con su enseñanza consistente en
sacar a luz los conocimientos que se
forman en la mente de sus discípulos.
Aunque debemos aclarar que no es que la
función de los consultores sea la de
maestros, sino que como provocadores de
análisis y reflexión, es conveniente que
permanezcan a cierta distancia, con la
posibilidad de aportar su experiencia
externa con una visión objetiva.
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10. Metodología y Mecánica: Duración y Grado de Profundidad:
• Sesiones de exposición, de La duración de las sesiones, así como la
integración y de trabajo con todo cantidad y frecuencia de éstas, puede ser
el equipo directivo mediante variable. Ello depende de varios factores, como
dinámicas grupales. por ejemplo la magnitud y complejidad de la
• Sesiones de trabajo con Organización, el grado de profundidad que se
comisiones o equipos específicos requiera, la disponibilidad de tiempo de los
para abordar un área o cuestión participantes, etc.
determinada. Se recomienda realizar las sesiones por etapas,
• Formación y capacitación. comenzando con la Alta Dirección, siguiendo
• Realización de estudios con los demás niveles operativos y volviendo a
organizacionales y de mercado. retroalimentar a la Dirección a efecto de lograr
• Producción de mensajes en conclusiones.
medios selectivos de
comunicación. (Opcionales). Sentido Vital comienza con un laboratorio de
integración e iniciación (para el equipo
Sesiones con el coordinador interno directivo y para cada equipo operativo).
que nombra la Organización, el cual Asimismo termina con otro laboratorio donde
hace el enlace operativo con la se comunican las conclusiones y se asumen los
compañía consultora y da seguimiento compromisos de acción. Cada laboratorio tiene
a todo el programa. una duración de 8 a 10 horas, y es preferible
celebrarlos en un ambiente tranquilo, a lo largo
de dos días consecutivos (opcionalmente fuera
de las instalaciones de la Organización).
ESTRATÉGICAMENTE
ESTRATÉGICAMENTE
CREADOS PARA SERVIR
PARA
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