trabajo de investigacion

1. Alcance de la Cultura
Organizacional
“Ensayo”
JULIO
2022
Fernando J, Ruiz
C.I: C.I: 18.968.947
ESTUDIANTE
ESTUDIANTE:
:

2. Actualmente, las organizaciones se encuentran en constante movimiento marcado por el
dinamismo del ambiente competitivo impuesto por la globalización; para poder lograr la adaptación
y ser competitivos, una de las opciones con las que se cuenta es el poder diseñar e implementar un
Desarrollo Organizacional integral, el cual supone varias implicaciones, y una de estas implicaciones
se conoce como la cultura organizacional; la cual se caracteriza como un fenómeno psicosocial, la
esencia del desarrollo organizacional, es intentar crear un entorno laboral favorable, con una cultura
emprendedora que esté a la altura de los desafíos de los rápidos cambios, sin embargo, la
predisposición mental y el apego del entorno a las estructuras tradicionalistas, son un obstáculo para
la función empresarial, esto representa un desafío para los agentes del cambio quienes deberán
establecer ciertos objetivos específicos con miras a un cambio cultural durante la conducción de
proyectos a fin de que se lleven a cabo cambios permanentes en sus organizaciones.
De este modo, la agilidad, flexibilidad y capacidad para adaptarse rápidamente a nuevas
circunstancias organizacionales y lograr el cambio no es fácil de hacer, es más bien un proceso de
equilibrio y cambio que hay que tratarlo de manera eficiente y convincente para que los individuos
lo acepten de manera cooperativa y voluntaria, lo cual implica que hay que planear, diseñar y evaluar
una estrategia pertinente del cambio para evitar el nacimiento de la resistencia al mismo.
Según Schein E. (2004) define la cultura organizacional como “aquel conjunto de creencias
que comparten los miembros de una organización sobre cuál es la mejor forma de hacer las cosas,
las cuales definen la visión que la empresa tiene de sí misma y del entorno”. Pp. 59.
En otras palabras, es la suma determinada de valores y normas que son compartidos por
personas y grupos de una organización, que controlan la manera que interaccionan unos con otros
y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el
tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización
desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los
trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la

3. organización de unos con otros. Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura
corporativa, pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que
reflejen los objetivos de la organización, sin embargo, no es una tarea que se considere sencilla,
debido a que la cultura, es un fenómeno muy complejo, difícil de cambiar y entender ya que casi
todos los aspectos de la vida organizacional están fuertemente influenciados por la cultura.
Específicamente, planear un cambio es una cosa y llevarlo a cabo es algo muy distinto y difícil,
en efecto, para que una estrategia de cambio llegue a tener éxito, la cultura organizacional debe
cambiar, debido a que la toma de decisiones estratégicas se hace dentro de este contexto, es decir,
basándose en creencias, estilos, suposiciones y es allí donde se considera que se encuentra una de
las principales causas de la resistencia al cambio.
En ese sentido, el cambio de cultura organizacional, es el proceso que ocurre cuando las
organizaciones hacen una transición de su estado actual a algún estado futuro deseado. Existen
niveles de cambio organizacional que afectan los procesos y cultura de una empresa; en primer lugar,
el de artefactos y producciones, es el nivel más fácil de percibir, el más visible de la cultura,
encontramos la estructura administrativa de la empresa y personas que la integran; está el ambiente
físico de la organización, el desarrollo tecnológico, su arquitectura, los muebles, los equipos, el
vestuario de los integrantes, el patrón de comportamiento, documento, registros, en segundo lugar,
el nivel de valores adaptativos, debajo de los artefactos se identifican los valores expuestos, están
dirigidos al comportamiento de los miembros de la empresa, se refiere a los principios sociales,
filosofías, estándares y metas, los cuales tienen un valor intrínseco y en tercer lugar, el nivel de
supuestos subyacentes y presunciones básicas, se consideran aquellas medidas para resolver un
problema de adaptación externa o de integración interna y que al repetirse con éxito se convierten
en creencias, percepciones y sentimientos.

4. Según Romero (1999), distingue dos dimensiones: “la dimensión social y la
dimensión temporal. La primera evaluada desde los niveles individual, grupal y de
sociedad, identificándose seis tipologías de cambio, distribuidas en los tres niveles,
dentro del nivel individual: cambio cultural, de actitudes y biográfico; en el nivel
grupal: cambio normativo, administrativo y organizacional; y en el nivel social:
Innovación y revolución y cambio sociocultural”. Pp 257.
De ahí que podemos acotar, la relación que existe entre la estructura y cultura
como elementos de cambio organizacional, sin dejar de lado los factores tecnológicos
y los relacionados con los productos y servicios que ofrecen las compañías, con
frecuencia un cambio va a implicar un cambio de otro tipo. Los cambios culturales,
son aquellos que se dan en los valores, las actitudes, las expectativas, las habilidades,
los comportamientos; relacionándolo con, aquellos cambios en los supuestos
subyacentes, expresados a través de los valores adaptativos y artefactos como
infraestructura, ambiente físico.
Ahora bien, el diagnóstico de la cultura organizacional puede llevarse a cabo a
través de diversas herramientas o procesos, dependiendo del enfoque escogido,
existen diversas técnicas de carácter cualitativo y cuantitativo entre ellas se encuentra;
en primer lugar; la encuesta de cultura, en segundo lugar la encuesta de clima, en
tercer lugar, el inventario de cultura organizacional, en cuarto lugar, el
instrumento de evaluación de la cultura organizacional, en quinto lugar, el
test de supuestos funcionales de David Fischman, en sexto lugar las encuestas del
compromiso de los empleados.
Asimismo, diagnosticar la cultura organizacional permite conocer el estado
actual de la misma con el fin de definir la cultura requerida, que es la cultura que se
debe desarrollar para lograr implementar la estrategia y alcanzar los resultados, los
aspectos claves al medir la cultura organizacional son; la confidencialidad y otros
criterios que se deben tener en cuenta para seleccionar la herramienta de medición

5. adecuada, en primer lugar, el precio, la decisión de medir o no la cultura debe estar
determinada por la necesidad y la pertinencia y no por el presupuesto disponible, en
segundo lugar, los resultados, se debe tomar en cuenta que los informes de
resultados que presentan comparaciones generan distorsión y confusión, en tercer
lugar, las herramientas de predicción, se deben evitar herramientas que no tienen
contexto o conocimiento sobre la forma de ser de la empresa y en cuarto lugar, la
capacidad de gestión, hay herramientas que, a la hora de gestionar, alinear o
desarrollar la cultura, no permiten un accionar lógico, práctico o contundente.
De acuerdo a los planteamientos anteriores, se analiza la cultura organizativa
en la Alcaldía del Municipio San Cristóbal del Estado Táchira, la cual es una empresa
sostenible que siempre busca ayudar a la comunidad en los diferentes medios,
teniendo por objetivo posicionarse entre las Instituciones públicas, ser confiable para
todos sus grupos de interés y un referente de desempeño financiero en su sector,
actualmente, se está trabajando para alcanzar el liderazgo y la confianza.
De esta manera se observa que el ambiente de trabajo no es bueno, existe
desconfianza, son desleales entre los grupos de trabajo, no hay valor para el trabajo
en equipo, no se da el respeto entre las funciones de cada empleado ni con la
institución, además, se considera que algunos de los jefes tienen un carácter
extremadamente autoritario, mientras que otros son más democráticos, esto hace
que los subordinados de los primeros se encuentren insatisfechos al no tenerse en
cuenta su experiencia y conocimientos sobre sus trabajos, y al considerar que algunas
decisiones serían más adecuadas si se les permitiera comunicar sus ideas.
Ciertamente, se hace imprescindible establecer un plan de acción para
cambiar la cultura que se tiene actualmente, la cual esta dañada por las malas
prácticas tradicionalistas, por lo que se propone, una estrategia de cambio que genere

6. un impacto positivo en la compañía, aumentando el conocimiento y la capacitación
del personal, en cuanto a los procesos de innovación de sus funciones y la satisfacción
laboral de los colaboradores. Esta estrategia se divulgará bajo los siguientes criterios
de plan de acción, en primer lugar, carteleras digitales donde informe la estrategia de
cambio y sea llamativa para el colaborador o trabajador, segundo lugar, un diagrama
empresarial en cual informe el proceso el cual se desea llevar a cabo desde su inicio
a fin, tercer lugar, eventos de la empresa con donde se logre realizar un compartir
(café)con los trabajadores de la empresa y socializar la idea, cuarto lugar, redes
sociales internas que fomenten la participación de cada uno de los colaboradores en
el proceso de cambio, quinto lugar, folletos con información del plan estratégico de
cambio en el cual evidencie en qué consiste el proceso y los resultados que se
pretenden, sexto lugar, al finalizar el proceso de estrategia de cambio de
conocimiento y capacitación se premiará a dos de los mejores colaboradores en
función a su desarrollo.
Dentro de esta estrategia de cambio se tendrá en cuenta, la socialización de
ideas y opiniones de innovación, la interacción entre los participantes es este caso
jefe y personal las diferentes áreas, la elaboración de acuerdos entre grupos de temas
propuestos por el capacitador dado caso que surjan dudas o inquietudes. Finalizando
el proyecto de estrategia se reconocerá a todos y cada uno de los trabajadores de la
Alcaldía del Municipio San Cristóbal del Estado Táchira , por cumplir los niveles y fases
de formación brindados por parte de la compañía, este plan se reconocerá por medio
de puntuaciones, estrellas y cada una tendrá un premio para el trabajador, asimismo,
terminada la ejecución de la estrategia de cambio se medirán los niveles de
aprendizaje de los colaboradores de la compañía, opiniones, valores de satisfacción,
aceptaciones preferencias y desarrollo del tema trabajado.

7. Referencias
• Schein, E. (2004). “Desde la Cultura Organizacional”. España. Pp 59.
• Gómez, J. (2010). “Las claves de una organización eficiente. Diseño y
comportamiento”. Buenos Aires. Pp.321.
• Romero, M. (1999). “Un modelo explicativo del cambio organizacional”. España. Pp.
257.