Este documento presenta el marco metodológico de una investigación sobre la administración de los recursos humanos y los problemas a los que se enfrentan los administradores. Incluye la delimitación del problema, antecedentes históricos, jurídicos y científicos, planteamiento del problema, preguntas e hipótesis de investigación, objetivos y variables. El objetivo general es analizar los beneficios de la capacitación para elevar el potencial de los trabajadores y aumentar la productividad.

1. 1
UNIVERSIDAD CIUDADANA DE NUEVO LEÓN
TESINA:
LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA PROBLEMÁTICA A LA
QUE SE TIENEN QUE ENFRENTAR LOS ADMINISTRADORES Y GERENTES.
“PRESENTA”:
Laura Inés Gómez Escalante
Junio 2021

2. 2
Índice
Capítulo I. Metodología de investigación Pág.
1.1 Delimitación 4
1.2 Antecedentes 5
1.2.1 Antecedentes históricos 6
1.2.2 Antecedentes jurídicos 7
1.2.3 Antecedentes científicos 8
1.3 Planteamiento del problema 9
1.4 Preguntas de investigación 10
1.5 Justificación 11
1.6 Objetivos 12
1.6.1 Objetivo general 12
1.6.2 Objetivos específicos 13
1.7 Hipótesis 14
1.8 Variables 15
1.9 Marco conceptual 16
1.10 Diseño metodológico 17

3. 3
Continuación de índice Pág.
Capítulo II. La investigación científica
2.1 variable 1 18
Variable 1 19
Capítulo III. El problema de investigación
3.1 variable 2 20
Bibliografía 21
Bibliografía 22
Bibliografía 23

4. 4
Capítulo I. Metodología de investigación
1.1 Delimitación
En mi investigación se describe la importancia del personal en una organización, el
departamento de Recursos Humanos, los principales problemas que se presentan en las empresas
cuando la administración de los recursos humanos es deficiente, se determinan las principales
causas y consecuencias que se pueden presentar en los negocios cuando no hay un buen manejo
del capital humano y se proponen algunas sugerencias para la optimización del control del
personal, la administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de
excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los
objetivos de calidad.

5. 5
1.1 Antecedentes
Después de la búsqueda de antecedentes investigativos los cuales hacen referencia al problema
en estudio se presentan los siguientes: Según AULESTIA, L. (2005). La productividad es
Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos
y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el
rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados. Por lo tanto, en
este trabajo investigativo nos damos cuenta la relación que tiene con nuestra investigación y vemos
como aporta a nuestro trabajo ya que con esta evaluación de la certificación de las ISO 9001 –
2000 que hacen a las empresas de Ambato vemos

6. 6
1.1.1 Antecedentes históricos
Antecedentes históricos- Los recursos humanos de las empresas, también se globalizan, con
aquellos ejecutivos dentro de una corporación, que, debido a su labor exitosa, son enviados a sedes
en otros países para poner allí en práctica su experiencia. Los grandes arquitectos o constructores
de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores,
iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.
Según MORALES, M. (2004). La capacitación es Capacitación, o desarrollo de personal, es
toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar
la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Según los estudios realizados por Martínez (2015), en la comunidad primitiva la educación
técnica era natural, intuitiva y espontánea; sus miembros participaban en las actividades a realizar
y se involucraban en determinada labor con lo que adquirían y desarrollaban habilidades.
Otra característica a mencionar sobre la capacitación era el igualitarismo y la integralidad, de
acuerdo con el desarrollo de la propia comunidad. Toda la comunidad participaba según la división
natural del trabajo, en la fabricación y utilización de los instrumentos de trabajo. Históricamente
puede considerarse que el entrenamiento o capacitación en el trabajo es una primera etapa de la
capacitación, según Mitnik y Coria (2012).
Constituye una necesidad para las administraciones de las organizaciones proyectarse al
futuro a través de estrategias con expectativas claras de desarrollo de competencias, en lo que
respecta a la capacitación de sus profesionales, y trasmitirles esta visión a los mismos, para
motivar en ellos la mejora del conocimiento, habilidades y capacidades, a la par que se propicie
la comunicación entre el colectivo, lo que fortalece a la entidad laboral.

7. 7
1.2.2 Antecedentes jurídicos
En el entorno legal y regulatorio, todas las leyes laborales se refieren acerca de los asuntos que
los empleados con seguridad consideran cuando deciden si ingresan o abandonan a la
organización. Política social y estrategia de la organización, toda política social debe adaptarse a
los objetivos generales de la organización a la que se refiere, es decir, a las relaciones estratégicas
con otros departamentos y a la relación a corto plazo y las orientaciones a más largo plazo.
Los programas de capacitación no han sido tampoco una demanda central de los sindicatos
según nos menciona (Sánchez-Castañeda, 2007). Está claro que la capacitación y el
adiestramiento, deben estimarse como una herramienta fundamental de las políticas públicas de
un país. Lo dicho, para garantizar el ingreso al empleo, la permanencia en el mismo, o bien, la
reconversión hacia otra actividad en caso de su pérdida. Además de ser un presupuesto de
empleabilidad, es un instrumento económico que mejora la productividad-competitividad de las
empresas (Sánchez-Castañeda, 2007).
Por los beneficios que provoca la capacitación, tanto para la entidad laboral, que aumenta su
productividad y rentabilidad, como para los profesionales como individuos, que se sienten
motivados, realizados, identificados y comprometidos, además de la relación grupal y social que
se infiere, es por lo que esta debe estar actualizándose de forma permanente, a través de programas
seleccionados, que le garanticen la obtención de los resultados esperados, de acuerdo con los
escenarios cambiantes en el micro y macroentorno.

8. 8
1.2.3 Antecedentes científicos
Frederick Mosher en 1957 sostenía que la Ciencia de la Administración Pública no era una
ciencia. “Es más bien un área de interés que una disciplina; más un foco que una ciencia
independiente” (:239). Sin embargo, el punto de inflexión ocurre a partir de la discusión Simon-
Dahl, quienes en 1958 realizan una polémica sobre el carácter científico de la disciplina. Simon
sostenía que los principios de la administración eran sólo “proverbios” (1979).
Ciencia es el conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados, de validez universal,
fundamentados en una teoría referente a verdades generales. Su objeto es el conocimiento del
mundo en busca de la verdad. La administración es una ciencia fáctica, que tiene un objeto real
(las organizaciones). La administración podría ser concebida como una ciencia que estudia a las
empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento,
evolución, crecimiento y conducta.
Según los estudios realizados por Martínez (2015), en la comunidad primitiva la educación
técnica era natural, intuitiva y espontánea; sus miembros participaban en las actividades a realizar
y se involucraban en determinada labor con lo que adquirían y desarrollaban habilidades.
Otra característica a mencionar sobre la capacitación era el igualitarismo y la integralidad, de
acuerdo con el desarrollo de la propia comunidad. Toda la comunidad participaba según la división
natural del trabajo, en la fabricación y utilización de los instrumentos de trabajo. Históricamente
puede considerarse que el entrenamiento o capacitación en el trabajo es una primera etapa de la
capacitación, según Mitnik y Coria (2012).

9. 9
1.3 Planteamiento del problema
Un problema clásico contra los que lucha Recursos Humanos es la falta de capacitación, cuando
una persona que forma parte de un equipo y que ocupa un puesto con unas funciones determinadas
no ha recibido la capacitación que requiere su trabajo, se reducen notablemente las posibilidades
de que sus tareas sean desarrolladas de manera eficiente. (Piedra Mayorga, 2017), los recursos
humanos juegan un papel importante dentro de una organización, es por ello que existe un
departamento asignado especialmente para tratar este tema y todo lo relacionado con este recurso
(Calderón, 2019)
a) Descripción del problema: lo primero que surge es que los trabajadores requieren ser
capacitados, sin que se realice un análisis del problema con base en causa o efecto, ya que son
múltiples los factores que pueden producir la dificultad; por ejemplo, cuánto aumentan los
reclamos de los clientes respecto del trato del personal en contacto, surge como necesidad el
capacitar en técnicas de atención de público y calidad de servicio.
b) Delimitación del problema (área o disciplina de la problemática, lugar donde se presenta la
problemática). - dentro de la gestión organizacional, el proceso de capacitación se inicia con la
detección de necesidades, la planificación, la ejecución y la evaluación.
c) Cómo se presenta la problemática. - las áreas de Recursos Humanos están observando
constantemente al personal de las empresas y, entendiendo que los directivos de las organizaciones
muestran resistencia a invertir en capacitación, es evidente que se presentarán diversos obstáculos
para llevarla a cabo. Sin embargo, siempre se debe recordar que las capacitaciones son una ventana
hacia el conocimiento, la innovación y el perfeccionamiento, aspectos necesarios para ayudar a las
empresas a alcanzar sus objetivos.

10. 10
1.4 Preguntas de investigación
¿Deben todas las empresas tener un área y personal calificado para capacitar al personal en lo
que realmente la empresa espera de las personas que trabajan para esta?
La mejora continua se trata de la mejora de los productos, servicios y procesos de una
empresa con el fin de subsanar errores, reforzar aciertos y mejorar, en definitiva, el rendimiento
operativo de la empresa.

11. 11
1.5 Justificación
Entre las razones por las cuales realizo mi investigación sobre este tema es porque, dentro de
una empresa u organización la formación de personal especializado garantiza el desempeño de las
labores necesarias para que la organización cumpla con sus metas, obtención de trabajadores
especializados en labores de alta precisión, de mucho riesgo o de manejo de herramientas
complejas, que llevarán adelante las labores prioritarias de la empresa, el aumento de la
productividad y disminución de las pérdidas. Según Méndez (2012) La justificación en la
investigación puede ser de carácter teórico, práctico o metodológico. Existen tres tipos de
justificación: teórica, práctica y metodológica. Augusto (2010) menciona que toda investigación
está orientada a la resolución de algún problema; por consiguiente, es necesario justificar, o
exponer, los motivos que merecen la investigación. Asimismo, debe determinarse su cubrimiento
o dimensión para conocer su viabilidad.
La presente investigación sobre la falta de capacitación dentro de la empresa tiene por objetivo
conocer la esencia del problema, enriquecer los conocimientos científicos, ampliar los
conocimientos que se requieren para lograr investigar la influencia de la falta de capacitación del
personal operativo en la productividad de la empresa.
Con un programa de capacitación se logrará reducir considerablemente, el tiempo que se
emplea en los procesos, de igual manera se reducirá las pérdidas materiales y económicas, logrando
con ello que la empresa sea más eficiente y pueda establecerse más en el mercado y con ello tendrá
más capacidad para crecer y brindar un mejor producto con calidad para la sociedad.

12. 12
1.6 Objetivos
Entre los objetivos que se esperan en una capacitación a nivel empresa o nivel gerencial, están
la transmisión de nuevos saberes, el desarrollo de nuevas destrezas o el aprendizaje en el manejo
de nuevas herramientas digitales, este conocimiento adquirido que luego podrá ser puesto en
práctica, y generalmente están orientadas hacia la satisfacción de alguna meta de la organización,
pretende aspirar así a potenciar los elementos de recursos humanos en beneficio de uno mismo y
de la empresa además de determinar cómo incide la falta de capacitación del personal operativo
en la productividad de la empresa
1.6.1 Objetivo general
Analizar los diferentes beneficios que nos dará la correcta planeación en la capacitación, e
implementación de capacitación permanente y por semestre si así lo requiere el puesto o el personal
que nos permita elevar el potencial del talento humano y gestionarlo para mantenerlo motivado y
lograr un desarrollo profesional y un incremento en la productividad de los trabajadores
Los objetivos que dan paso a una investigación sustentada en bases estudiadas y comprobadas, nos
ayudaran a poder entender y terminar un proyecto de tesis o tesina al momento de concluir con un
grado de estudio superior y a conocer las determinantes que componen y cierran un caso de
investigación.

13. 13
1.6.2 Objetivos específicos
1-Identificar los problemas más comunes a los que se enfrenta la Gerencia y los administradores
en el momento de intentar administrar al personal, diagnosticando las necesidades de capacitación
profesional del personal, para así contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las
competencias de los funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los
procesos y procedimientos.
2-Determinar los casos que requieren de especial atención y los tipos de capacitación que se
adecuaran para cada área dependiendo del problema que se presente, evaluando la calidad de
servicio que ofrece actualmente el personal, promoviendo el desarrollo integral del recurso
humano y el afianzamiento de una ética del servidor público.
3-Diseñar aprendizajes de acuerdo a las habilidades, conocimientos y actitudes del personal,
mediante un módulo practico de capacitación profesional del personal, estableciendo las
orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de esta política en el marco de
la calidad y las competencias laborales, con esto se pretende elevar el nivel de compromiso de los
empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los
procesos y procedimientos de la entidad.

14. 14
1.7 Hipótesis
Un programa de capacitación formal al personal en general, basado en el aprendizaje
programado incrementará la productividad de la empresa.
En el desarrollo de un modelo de capacitación basado en la detección de necesidades de
capacitación y aprendizaje para el personal, las estrategias y objetivos de la organización que se
han implantado en la totalidad de la empresa estas serán el elemento básico para que los
indicadores clave del desempeño mejoren comparativamente.
Uno de los retos que se han planteado en muchos países en los últimos años representa la calidad
de la formación y superación de los recursos humanos. Este proceso ha estado vinculado
directamente a los cambios políticos, económicos y sociales que se han generado en los diferentes
países, donde el desarrollo social, de la ciencia, la técnica, la práctica y la investigación, han
obligado a aplicar -no en el discurso, sino en la práctica efectiva- los conceptos de eficiencia,
calidad y exigencia en los procesos educativos que realizan las universidades, cada vez más
comprometidas y en interacción con la sociedad.
En cuanto a la capacitación profesional, se constituye actualmente en un factor de suma
importancia en nuestro trabajo, ya que ésta debe estar orientada a alcanzar una competencia
aplicable a los servicios que ofrecemos; por tanto, es un proceso permanente que se ajusta a la
mejora continua que por responsabilidad nos compromete a superarnos para realizar un trabajo de
eficiencia y que nuestros usuarios puedan obtener una calidad total de servicio por parte del
personal.

15. 15
1.8 Variables
Variable /
Categoría
Tipo
[qué tipo de variable
es, cuantitativa
(discreta o continua) o
cualitativa (dicotómica
o policotómica]
Dimensiones Indicadores
1. Necesidades
de
capacitación
de personal.
CUANTITATIVA
DISCRETA
Materias de
capacitación socio
cultural
Procesos de
atención al
cliente
Conocimiento
en el área
laboral
Materia de carácter
administrativa.
Mejoramiento
de formación
profesional
Calidad y
servicio
2. Modulo practico
de capacitación
CUALITATIVA
POLIMICOTOMICAS
Talleres
directores
Personal
administrativo
Seminarios obreros
Empleados en
general

16. 16
1.9 Marco conceptual
En el presente trabajo se utilizarán técnicas cualitativas las mismas que nos ayudarán a
identificar las necesidades de capacitación que poseen los trabajadores de la empresa las mismas
que permitirán la comprensión del problema objeto de estudio, a observar la realidad misma dentro
de la cual se presenta el problema, permitirá describir la realidad desde un punto de vista dinámico,
pues se enmarca bajo el principio de que nada es estático, todo cambia continuamente de esta
manera nos permitirá estudiar las causas del problema objeto de estudio, con el fin de proponer
una alternativa de solución que ayude a mejorar el manejo de la maquinaria y por ende aumentar
la productividad de la empresa.
La investigación de campo se realizará en el lugar de los hechos en forma directa con cada uno
de los empleados y trabajadores para poder detectar correctamente donde se presentan problemas.
Investigación Correlacional
Este tipo de investigación permitirá relacionar las variables que intervienen en el problema
objeto de estudio: capacitación y productividad de la empresa, sin dejar de lado el estudio de cada
uno de ellas, a fin de establecer la dependencia directa de las variables entre sí, que es indispensable
para el estudio planteado, para alcanzar los objetivos de la investigación se requiere identificar el
comportamiento que experimente cada una de ellas desde luego sin confundir la idea de que la una
es efecto de la otra.
La población que se utilizará para realizar la investigación se conforma de la siguiente manera:
1 gerente, 2 secretarias, 10 vendedores, 2 guardas, 1 persona de intendencia.

17. 17
1.10 Diseño metodológico
En el presente trabajo se utilizarán técnicas cualitativas las mismas que nos ayudarán a
identificar las necesidades de capacitación que poseen los trabajadores de la empresa las mismas
que permitirán la comprensión del problema objeto de estudio, a observar la realidad misma dentro
de la cual se presenta el problema, permitirá describir la realidad desde un punto de vista dinámico,
pues se enmarca bajo el principio de que nada es estático, todo cambia continuamente de esta
manera nos permitirá estudiar las causas del problema objeto de estudio, con el fin de proponer
una alternativa de solución que ayude a mejorar el manejo del personal y por ende aumentar la
productividad de la empresa. Analizará además la perspectiva interna desde la cual se origina el
problema en la empresa de manera que el programa de capacitación que se propondrá abarque a
todo el personal operativo, interrelacionando eficientemente todos sus elementos, para que de esta
manera los esfuerzos sean coordinados desde su inicio, y trabajar conjuntamente en esta
capacitación, de esta manera este enfoque cualitativo nos orienta hacia el descubrimiento de la
hipótesis y poder llegar a dar una solución al problema objeto de estudio.
El objeto de estudio se da para responder sobre los diferentes contratiempos que se presentan
en una empresa cuando se les da conocimientos a los empleados y estos abandonan su trabajo en
busca de un mejor sueldo, o cuando se decide rotar al personal y los empleados se cansan de dicha
situación, tenemos que la ausencia de formación de los empleados genera perdida para la empresa
al tratar de capacitarlos o brindarles cursos que no se tenían contemplados desde un principio.

18. 18
Capítulo II. La investigación científica
2.1 variable 1
Necesidad de capacitación profesional
Subtema 1 Estrategia
La capacitación como estrategia modificaría actitudes y comportamientos, aunque esto
dependería principalmente de cada persona. No obstante, habría entre los participantes
entrevistados una cierta contradicción en el valor de la adquisición de nuevos conocimientos.
Mientras que para algunos los cursos brindarían lo prometido (a veces más de lo esperado de
antemano por los estudiantes), aportarían conocimientos, enriquecerían y serían considerados
positivos, para otros no producirían en general un antes y un después de la capacitación recibida
(Amorós, 2007)
Subtema 2 Acción
Llamaremos proceso de capacitación a un conjunto de actividades de enseñanza programadas
y con cierto grado de formalización que tiene lugar en las empresas con el fin de perfeccionar el
desempeño de los recursos humanos que trabajan en ellas, que se han escogido, o que tienen la
aspiración de ocupar un puesto en las mismas. La capacitación puede adoptar muchas formas,
pudiéndose desarrollar en un salón de clases o no, o ser llevada a cabo en el propio puesto de
trabajo, o fuera del mismo (Gore, 2000).

19. 19
Subtema 3 Impacto
El diseño de una actividad de capacitación empieza mucho más temprano que el diseño de las
clases. El diseño de los programas de capacitación impacta y provoca cambios, y empieza
diseñando el propio cambio (Gore y Dunlap, 2006).

20. 20
Capítulo III. El problema de investigación
3.1 variable 2
Modulo practico de capacitación
Subtema 1 Conocimientos
Mondy (2005) afirma que la capacitación imparte a los empleados los conocimientos y las
habilidades necesarios para sus actividades actuales. Mostrar a un trabajador cómo operar un torno
o a un supervisor cómo programar la producción diaria son ejemplos de capacitación. Por otro
lado, el desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de
largo plazo, identificando los factores presentes en los procesos básicos de personal a saber:
vinculación, capacitación, desarrollo de personal, compensaciones, salud ocupacional, bienestar y
retiro.
Subtema 2 Habilidades
Bohlander y otros (2001) indican que muchos empleados nuevos llegan con una importante
proporción del conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para comenzar a trabajar. Otros
quizás requieren una capacitación extensa antes de poder contribuir a la organización. Sin
embargo, la mayoría necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño
eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar.
Subtema 3 Destrezas
Dessler (2001) señala que la capacitación se refiere a los métodos que se usan para
proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su
trabajo, y a las destrezas que estos manifiestan en su lugar de trabajo.

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