1. Joseph Aldahir Monsalve Castillo
Cod: 1190908
Gestión de talento humano
GUIA N°1
“Conceptos Básicos Y Generalidades de La Formación del Talento Humano”
1- Explique el concepto de empleado y organización.
Empleado: Agente que presta servicios con carácter permanente, mediante
remuneración, en la administración nacional, provincial o municipal. Se encuentra
jerárquicamente dirigido por el funcionario público, por el agente de la administración
nacional, provincial o municipal que tiene la representación del órgano al frente del
cual se encuentra, con facultades de voluntad y de imperium, con el ejercicio de la
potestad pública.
Organización: Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por
medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.
Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones
especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito
específico. Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de
la Administración, a su vez de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la
Psicología.
2- Diga cuál es la finalidad de la Gestión del Talento Humano
“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para
ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá.
De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal,

2. (talento humano). En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.
3- Enuncie los tipos de formación que se le da al Talento Humano
- LA CAPACITACIÓN INTERNA Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD
Los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los últimos años
al desarrollo de instructores internos con un doble propósito, por un lado, disminuir los
costos asociados a la formación y entrenamiento del personal a través de
organizaciones externas y por el otro, valorar y aprovechar el conocimiento interno de
sus profesionales, especialmente de aquellos que por su experiencia y formación
conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización.
- PROCESO PARA UNA CAPACITACIÓN EXITOSA
Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitación y especialmente
de los responsables de Gestión Humana en las organizaciones es precisamente el poder
ofrecer programas de capacitación que garanticen el mejoramiento del desempeño y la
productividad en la organización.
- LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE EN LOS PROCESOS DE
CAPACITACIÓN
Uno de los interrogantes que inquieta a los gerentes que envían a sus funcionarios a
eventos y actividades de capacitación es precisamente si ¿se compadece la cantidad
de dinero invertida en estos procesos de formación con el incremento esperado del
desempeño en el puesto de trabajo?, y la pregunta se torna aún más crítica cuando se
trata de entrenamientos dirigidos al desarrollo de competencias gerenciales por
cuanto la evidencia del mejoramiento es menos tangible que cuando se trata de
capacitaciones de tipo práctico.
- EL DIAGNÓSTICO DE CAPACITACIÓN Y SU IMPACTO EN LA
PRODUCTIVIDAD
Inicia un nuevo año y la gerencia de Gestión humana asume nuevamente el reto de
diseñar, ejecutar y evaluar un programa tanto de formación como entrenamiento que
contribuya efectivamente al cumplimiento de las metas corporativas, apoyando así la
productividad propuesta por la dirección de la empresa.

3. - CAPACITACIÓN, ¿GASTO O INVERSIÓN?
“La gente no compra productos, compra lo que los productos hacen por ellos” Wolfgang
Castillo Castro. ¿Gasto o inversión?, es uno de los interrogantes que acompaña a los
gerentes cuando deben tomar la decisión de asignar recursos económicos para formar,
capacitar o entrenar a su personal.
- ¿QUÉ ESPERAR DE UN PROCESO DE CAPACITACIÓN?
Esta pregunta, presente cada vez que iniciamos un programa de formación y desarrollo
para el personal, nos acosa sin que podamos dar una respuesta satisfactoria
evidenciable a pesar de los esfuerzos y recursos que cada año dedicamos a seminarios,
talleres y conferencias. En los últimos años se han desarrollado e implementado
herramientas orientadas a medir el impacto de la capacitación y verificar el retorno
sobre la inversión.
- CAPACITACIÓN, LA VERDADERA HERRAMIENTA QUE TRANSFORMA
Nada resulta más difícil en la vida, si se es responsable, que tener que ejecutar una
tarea o acción sin conocimiento, en diversas ocasiones se encuentran personas que no
han logrado identificar el papel importante que juega la capacitación permanente en la
vida de cada uno, muchos la ven como un compromiso, como una carga, y no logran
reconocer sus valores.
- ¿PARA QUE SIRVEN LAS ESCUELAS EN LA VENEZUELA DE HOY ?
Los seres humanos pasamos por dolores emocionales y hasta físicos cuando asumimos
los procesos de crecimiento. Así mismo sucede en las organizaciones sociales y ahora
lo observamos en estas experiencias que indiscutiblemente traerán como consecuencia
el paso acelerado hacia nuevos eslabones de avance en la consecución del
perfeccionamiento del sistema democrático para lograr nuestros deseos de Libertad,
Paz y Prosperidad.
- 2005: TRAS UNA FORMACIÓN MÁS COMPLETA EN LAS EMPRESAS
Hay diferentes e importantes beneficios que se obtienen de la formación profesional
y continua en las empresas, y que explican los esfuerzos y dineros aplicados. No todos
estos beneficios son visibles a simple vista, ni son efectivos en el corto plazo; pero el
hecho es que la formación viene a ser, de entrada, una especie de medicina correctiva
o preventiva para la empresa que cuida su salud, y también una especie de gimnasia de

4. mantenimiento o de revitalizador para las personas atentas a su competitividad
individual. Podríamos formular analogías más atrevidas o ambiciosas, pero no se nos
escapa que puede mejorarse —y a veces mucho— el rendimiento de aquellos esfuerzos
y dineros; sabemos, en efecto, que la eficacia del aprendizaje es a menudo modesta o
discreta.
- PROCESOS Y TÉCNICAS DE APRENDIZAJE
Procesos y Técnicas de Aprendizaje....la llave del conocimiento El Proceso de
Aprendizaje Que es el aprendizaje? Consiste en asimilar las experiencias que pasen a
formar parte de nuestra vida. En algunas ocasiones se debe desaprender lo aprendido.
Proceso mediante el cual se obtienen nuevos conocimientos a través de experiencias
vividas.
- LA ÉTICA SOCIAL EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR
En los albores del siglo XXI y ante las presiones de un entorno globalizado, la sociedad
mexicana -una de las más conservadoras y tradicionalistas del planeta- se enfrenta a
un gran reto: adaptarse a los cambios en materia de ética social o preservar los
valores (y antivalores) característicos de su insigne estirpe nacionalista. Hoy en día es
cada vez más difícil que los jóvenes encuentren buenos ejemplos de comportamientos
y conductas éticas.
- DIVERSIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Hoy más que nunca, las organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje, para
formar y desarrollar capacidades en los recursos humanos, que les permitan
capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en ventaja
competitiva aunado a la supervivencia de la organización en un entorno altamente
cambiante. La globalización de los mercados, el aumento de la competitividad, el rápido
y creciente desarrollo tecnológico, y las tendencias demográficas y exigencias de la
fuerza laboral, obligan a las organizaciones y a los profesionales a replantearse y
reconsiderarse, bajo nuevas perspectivas, el desarrollo humano.
- FUNDAMENTACIÓN DE UNA PROPUESTA PARA LA FORMACIÓN Y
DESARROLLO DE LOS VALORES
Los valores constituyen el núcleo de la actuación humana, en cuanto a que son
significaciones positivas que se convierten en motivos de elecciones preferenciales
por unos modos de actuación frente a otros, en interés de lograr el cumplimiento de

5. los objetivos sociales. Por lo que podemos decir que los valores son pautas y guías de
nuestra conducta. Los valores guían la actividad humana en todas sus manifestaciones,
convirtiéndose en elementos indispensables en la regulación de la conducta de los
seres humanos.
4- Conteste que pasos se deben seguir para determinar las necesidades del
Talento humano
Diagnostico de Necesidades de Capacitación
Análisis: Proceso mediante el cual se separan las diversas partes componentes
de un todo, con miras a establecer la interrogación entre ellas y de cada una
con el todo.
Planeación: es una actividad intelectual, cuyo objeto es proyectar un futuro
deseado y los medios efectivos para conseguirlo
Desarrollo: es una actividad planificada puesto que implica el diagnóstico de
problemas, la realización de un plan y la movilización de recursos para ejecutar
el plan.
Asesoría: Proceso por el cual se aconseja o sugieren cambios.
Consultoría: Servicio prestado por una persona o personas independientes
Reclutamiento: técnicas de selección, para facilitar la observación de algunos
factores, como la iniciativa, la agresividad, equilibrio, adaptabilidad a
situaciones nuevas, tacto, capacidad para relacionarse con personas y otras
cualidades similares.
Selección: comprende la fase de un proceso de selección para ubicar a la
Persona Adecuada en El Cargo Adecuado, según las necesidades de cada
organización.
Inducción: incluye: Historia, filosofía (misión, visión, valores y principios)
objetivos específicos y generales organigrama,, estrategias, beneficios,
sanciones, obligaciones, Áreas (funciones, procedimientos, proyectos
específicos, etc.), clientes y producto

6. 5- Consultar que es un plan de formación
El plan de formación es el instrumento más eficaz que poseen los organismos
públicos y las empresas para estructurar las distintas acciones formativas. El
plan de formación permite que sus destinatarios adquieran conocimientos y
actitudes, así como el desarrollo de habilidades y destrezas que contribuyen a
que la entidad cuente con buenos profesionales integrados en un proyecto
común y esto se traduzca en el ofrecimiento de unos servicios de calidad. La
formación debe ser un proceso continuado que camine de la mano del quehacer
diario del trabajador y debe actuar como un elemento facilitador de
integración y de adaptación al puesto de trabajo y su entorno. La oferta
formativa bien estructurada, se convierte en un elemento eficaz para la
promoción, la motivación y la autoestima.
6- Indique que es una planificación integral
Consiste básicamente en la descripción de los procesos administrativos a seguir
para la ejecución particular de este proyecto.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL PROYECTO:
Se cuenta con una organización ascendente tipo piramidal., fluyendo la
información desde la toma de decisiones y políticas a seguir por administrador,
pasando a los mandos encargados responsables de hacerla llegar hasta el último
miembro de la organización.
Previo al inicio de los trabajos se harán inspecciones minuciosas con la
supervisión del área en donde se ejecutará la obra a fin de que la supervisión
nos haga entrega del terreno propiamente, así como de las referencias de
trazo y bancos de nivel respectivos y localizar las áreas en que se instalaran
bodegas e instalaciones provisionales.
LOGISTICA DE MATERIALES:
Parte fundamental desde el inicio de los trabajos, consistirá en el proceso para
el suministro de los materiales con oportunidad y de la calidad requerida para
este proyecto.
Iniciará con la obtención de los volúmenes reales de la obra que serán
cuantificados por el residente de obra, quien tendrá la responsabilidad de
generar la solicitud de materiales y equipos, avalado por el supervisor de obra.

7. La administración quien será responsable de solicitar al menos 3 cotizaciones a
los proveedores que tengan antecedentes de confiabilidad. Se elegirá la
cotización que cumpla con la calidad del material solicitado, la entrega oportuna
y el costo más conveniente. El administrador deberá contar con la información
necesaria de los requerimientos del cliente, así como los antecedentes de la
elaboración del concurso.
7- Mencione que es un plan estratégico de la empresa
Es un documento en el que los responsables de una organización (empresarial,
institucional, no gubernamental, deportiva,...) reflejan cual será la estrategia a seguir
por su compañía en el medio plazo. Por ello, un plan estratégico se establece
generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 años (por lo general, 3 años).
Aunque en muchos contextos se suelen utilizar indistintamente los conceptos de plan
director y plan estratégico, la definición estricta de plan estratégico indica que éste
debe marcar las directrices y el comportamiento para que una organización alcance las
aspiraciones que ha plasmado en su plan director. Por tanto, y en contraposición al plan
director, un plan estratégico es cuantitativo, manifiesto y temporal. Es cuantitativo
porque indica los objetivos numéricos de la compañía. Es manifiesto porque especifica
unas políticas y unas líneas de actuación para conseguir esos objetivos. Finalmente, es
temporal porque establece unos intervalos de tiempo, concretos y explícitos, que
deben ser cumplidos por la organización para que la puesta en práctica del plan sea
exitosa.
En el caso concreto de una empresa comercial, el plan estratégico debe definir al
menos tres puntos principales:
 Objetivos numéricos y temporales, no son válidos los objetivos del tipo "Maximizar
las ventas de este año", ya que no especifican una cifra y una fecha. Lo correcto
sería, por ejemplo, un objetivo del tipo: "Conseguir que las ventas asciendan a
100.000 € antes de diciembre del presente ejercicio".
 Políticas y conductas internas, son variables sobre las que la empresa puede influir
directamente para favorecer la consecución de sus objetivos. Por ejemplo:
"Establecer una política de tesorería que implique una liquidez mínima del 15%
sobre el activo fijo".
 Relación de acciones finalistas, son hechos concretos, dependientes de la empresa,
y que están encaminados a solucionar una casuística específica de la misma. Por
ejemplo: "Iniciar una campaña de publicidad en diversos medios: TV, radio, prensa,
para apoyar la promoción de un nuevo producto".

8. Suele ser común, en el ámbito de los negocios, complementar un plan estratégico
empresarial con uno o varios planes operativos. También en el ámbito de la
administración de empresas es posible referirse a la "consistencia estratégica". De
acuerdo con Arieu (2007), "existe consistencia estratégica cuando las acciones de una
organización son coherentes con las expectativas de la Dirección, y éstas a su vez lo
son con el mercado y su entorno".
8- Escriba que es un plan de talento humano
La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades
en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal, y
definen los planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de
integrar las políticas y prácticas de personal con las prioridades de la entidad.
Comprende la planificación de recursos humanos para el cumplimiento del
servicio; el diseño y la construcción de los perfiles del cargo y el manual de
funciones de la entidad; la administración de la planta de cargos, la
actualización de los sistemas de información de personal a nivel nacional, el
desarrollo de acciones estratégicas para la optimización del talento humano, la
determinación de lineamientos en los planes operativos, proyectos de cada uno
de los procesos de talento humano, la participación en la formulación del
presupuesto y la consolidación del plan de desarrollo de talento humano de la
entidad.
9- Diga que es un plan de formación del talento humano
Se trata de dotar conocimientos técnicos y psicológicos a los empleados para
que puedan desarrollar y mejorar su actividad y su profesionalidad; también es
el proceso destinado a mejorar los recursos humanos para conseguir mayores
niveles de producción.