naturaleza del cambio planeado

1. Naturaleza Del
Cambio Planeado
Facilitador:
Pedro Montoya
Elaborado por:
*Marvedys Campos
*Alejandro Maza
Desarrollo Organizacional
Universidad Nacional Experimental "Simón Rodríguez"
Consultoría de proceso – Administración por Objetivos (APO)

2. Naturaleza del Cambio Planeado
Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido
como un proyecto implementado de forma deliberativa,
visando una innovación estructural, una nueva política, un
nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un
nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o
una parte significativa de la misma, siendo una respuesta
adaptativa al medio en que esta insertada.
Uno de los autores que estudió y definió lo que es el cambio planeado es
James A. F. Stoner
Partiendo de eso, tenemos que no es mas que ese proyecto que se implementa para lograr un cambio positivo y
satisfactorio para la empresa u organización de acuerdo a las necesidades de esta; por lo que se establece un
nuevo objetivo, nuevas políticas…todo lo necesario e importante para lograr lo que se ha planteado.
Elaborado por: Marvedys C. / Alejandro M. Desarrollo Organizacional Facilitador: Pedro Montoya

3. Elaborado por: Marvedys C. / Alejandro M. Desarrollo Organizacional Facilitador: Pedro Montoya
Modelo de Kurt Lewin:
¿Quién fue Kur Lewin?
Kurt L. fue uno de los psicólogos que se interesó en la investigación
de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales; el
define al cambio como “aquella modificación de las fuerzas que
mantienen el comportamiento de un sistema estable “.
Descongelamiento: Esta fase
implica reducir las fuerzas que
mantienen a la organización en
su actual nivel de
comportamiento, o sea
descongelar el status quo.
Cambio o Movimiento: Consiste en
desplazarse hacia un nuevo estado
o nivel dentro de la organización
con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual
significa desarrollar nuevos
valores, hábitos, conductas o
actitudes.
Recongelamiento: En este paso se
estabiliza a la organización en un
nuevo estado de equilibrio, en el
cual frecuentemente necesita
apoyo de mecanismo como la
cultura, las normas, políticas y la
estructura organizacional.
Fuerzas que supone Lewin como
resultado del comportamiento:
fuerzas impulsoras:
Son las que ayudan
a que se efectúe el
cambio .
fuerzas restrictivas :
son las que resisten a
que el cambio se
produzca .

4. Elaborado por: Marvedys C. / Alejandro M. Desarrollo Organizacional Facilitador: Pedro Montoya
Los autores incluyen lo que es la
necesidad de un agente “externo” al
sistema consultor.
Modelo de Planeación de Lippitt, Watson y Westley:
1.
Exploración
2.
Entrada
3.
Diagnóstico
4.
Planeación
5.
Acción
6.
Estabilización
y Evaluación
7.
Terminación
El modelo de planeación, fue desarrollado por Lippitt,
Watson y Westley el cual indica que toda información debe
ser libremente compartida entre la organización y el
agente de cambio y esta información sólo es útil si puede
ser posteriormente convertida en planes de acción, pero es
importante resaltar que el mismo debe ser adaptado de
acuerdo a las necesidades de cada organización.
Siendo estas: 1. El agente de cambio y el sistema cliente exploran juntos. 2. Desarrollo de un
Contrato y expectativas mutuas . 3. Identificación de metas específicas de mejoramiento. 4.
Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio. 5. Implantación de los pasos
para la acción. 6. Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción
posterior. 7. Dejar el Sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.
Este modelo plantea 7 etapas cuales
son:
Un consultor es un
profesional que provee
de consejo experto en
un dominio particular o
área de experiencia.
EL M. de Planeación de LIPPITT: considera
escoger un consultor que tenga la capacidad de
establecer solidas relaciones interpersonales, para
buscar la solución del problema.
EL M. de Planeación de WATSON: Investiga el
problema aplicando en el cliente diferentes pruebas.
Se espera que el resultado arroje un diagnóstico que
permita buscar soluciones convenientes para la
organización.
EL M. de Planeación de WESTLEY: Establece que
tiene que haber una obtención de ayuda por parte de
un agente externo para hacer un esfuerzo deliberado,
con el objeto de mejorar el sistema.

5. Elaborado por: Marvedys C. / Alejandro M. Desarrollo Organizacional Facilitador: Pedro Montoya
Modelo de Faría MelloContacto: Exploración consultor-
cliente, reconocimiento de la
situación actual, este contacto se
puede dar mediante ponencias,
conferencias, recomendaciones
de otros clientes.
Contrato: En esta fase se
establece y clarifican las
expectativas, compromisos
mutuos, alcance del contrato y la
necesidad de tener ajustes
durante el proceso de desarrollo.
Entrada: Hacer contacto con
personal clave, áreas a fin de
sondear la percepción,
problemática y adecuar el
alcance y expectativas esperadas.
Diagnóstico Organizacional:
Identificar las necesidades del cambio.
Identificar y evaluar problemas.
Definir objetivos de cambio y metas.
Evaluar el potencial riesgo del cambio.
Costos directos e indirectos.
Recolección de datos:
Entrevistas, observación,
convivencias con las áreas,
cuestionarios, consultas de
documentos.
Planeación de intervenciones:
Definir estrategias, puntos de
acción, apoyo, planear
estrategias, programar
actividades, participantes,
secuencia, tiempos, recursos y
otros.
Acción
Acompañamiento y
evaluación: Control
de resultados ,
autoevaluación por el
cliente. Evaluación
por consultor técnico.
Institucional del cambio planeado
continuo: Actitud y métodos para
solución de problemas.
Cierre
El modelo de
Mello consta de
una serie de etapas
donde se destaca
una primera fase
inicial siendo estas
las siguientes:
f
a
s
e
I
n
i
c
i
a
l En caso de no hacer
nuevos diagnósticos o
nuevos contratos se
finaliza, de caso contario
se vuelve a la fase inicial.
El Modelo de Cambio Planeado según Faria Mello
trata de un Contrato inicialmente el cual se refiere a
los acontecimientos que se estén presentando
inicialmente en la Organización para lograr una
mayor rentabilidad y establecer los Agentes de
Cambio que se vayan a utilizar como el tacto cuando
se realicen dicho contrato, este tipo de situaciones
para ello es necesario realizarlo por escrito ya que es
una medida para lograr mayor confiabilidad y que
no se presente ningún conflicto.
Una primera fase en donde se fusionan el primer contacto, el contrato y la entrada.
Una segunda fase en la que se realiza un sondeo entre cliente, consultor y situación, estableciendo el conjunto de
compromisos mutuos, Sistema – meta con la definición de ¿dónde? Y ¿cómo comenzar? Y, una tercera fase
donde se debe someter a revisiones periódicas ya que la relación cliente – consultor “sobre la marcha” puede
necesitar modificaciones.

6. Administración del Cambio y Aprendizaje Organizacional
Elaborado por: Marvedys C. / Alejandro M. Desarrollo Organizacional Facilitador: Pedro Montoya
Administración del Cambio y Aprendizaje Organizacional:
El cambio organizacional consiste en realizar la
transición de lo conocido a lo desconocido. De esta
manera, el cambio puede ocasionar importante
resistencia en los individuos y en la organización, por lo
que muchas veces se torna difícil introducir mejoras.
El aprendizaje organizacional influye en el proceso del cambio en la organización.
Cuando ésta logra ser inteligente, los intangibles son gestionados eficientemente y la
organización es considerada como un sistema vivo muy complejo, en el cual la
información y el conocimiento son los recursos que ayudan al desarrollo del cambio
hacia el aprendizaje individual y organizacional.
Muchos han sido los prestigiosos autores que han augurado un futuro
de grandiosos cambios para las organizaciones. Unos defienden y
atesoran la información, otros administran el conocimiento, y se habla
de lograr aprendizaje no solo personal sino organizacional, muy pocas
organizaciones, verdaderamente lo han alcanzado, se necesita
afrontar un proceso de cambio total dentro del modo de pensar una
organización.
Las organizaciones están obligadas a desarrollarse frente a un entorno en el cual el cambio es constante, cambios
favorables y desfavorables a la empresa y que no pueden ser modificados, sólo podrá actuar o adaptarse, en función de
lograr competencia. Por esta razón el cambio debe ser planificado, lo que significa preparar a la organización o a la mayor
parte de ella para adaptarse a los cambios significativos en las metas y dirección de la misma.
El objetivo principal del cambio organizacional planeado
en modificar el comportamiento de las personas dentro de
la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen,
progresan, decaen o fracasan debido a los
comportamientos de los empleados, es decir las cosas que
hacen o dejan de hacer.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio
organizacional planeado. Los programas de cambio
necesitan tener un efecto sobre las funciones,
responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.
A través del aprendizaje individual y de procesos de captación, estructuración y transmisión de
conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo. El aprendizaje
organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o
de intangibles. El aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y las organizaciones puedan
ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento.

7. Elaborado por: Marvedys C. / Alejandro M. Desarrollo Organizacional Facilitador: Pedro Montoya
Fuerzas que
influyen en el
proceso de cambio:
Fuerzas Externas
Son ajenas a la organización y
tienen un fuerte impacto en el
desarrollo y cambio organizacional, la
gerencia de la organización, tiene
poco control sobre estas variables
externas.
Presión de los clientes:
Los clientes pueden retirarse y
presentar informes de que no
están contentos con la forma en la
que son tratados, insatisfechos con
el producto que compraron o
descontentos con las políticas de la
empresa.
Cambio de Propietario:
Una organización puede ser
adquirida por una empresa
externa o individuo. A
menudo, el nuevo propietario
tendrá que usar una nuevas
formas de dirigir la
organización que hayan
funcionado en otros
negocios.
Otros tipos que tipo que
influye:
Tecnología
Eventos catastróficos
Competencia
Fuerzas Internas
Son aquellas que provienen de
dentro de la organización, surgen
del análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como
alternativas de solución,
representando condiciones de
equilibrio.
Liderazgo de la Organización:
El comportamiento ético de los
líderes de una organización
puede afectar directamente al
comportamiento de los
trabajadores.
Cultura:
La cultura organizacional in fluencia
al comportamiento. El líder de una
organización determina el
comportamiento motivado dentro
de la cultura organización .
Estructura de la organización :
Una estructura que motiva la
comunicación abierta entre los
trabajadores y lideres puede
afectar al comportamiento de
los trabajadores.
Fuerzas Restrictivas:
Son las cuales se
resisten a que el
cambio se produzca , y
desean mantener el
Statu quo.
Se debe resistencia
individual y la
resistencia.
Fuerzas Impulsadoras:
Son las que ayudan a
que se efectúe el
cambio.
Se encuentran dentro
o fuera del proyector.
Vinculada a diversos
factores: características
de la fuerza laboral, la
competencia, la
tecnología, las
tendencias sociales, las
crisis económicas y la
situación política
mundial.
Cuando ambas fuerzas
están equilibradas, los
niveles actuales de
comportamiento y se
lograran, a esto se le llama
“Equilibrio cuasi-
estacionario”

8. Elaborado por: Marvedys C. / Alejandro M. Desarrollo Organizacional Facilitador: Pedro Montoya
Resistencia al cambio
planeado: esta se define
como la respuesta
emocional o conductual al
cambio real o imaginado en
el trabajoLas personas se resisten al
cambio principalmente por las
siguientes razones:
Predisposición del individuo
contra el cambio.
Sorpresa y miedo a lo
desconocido.
Clima de desconfianza.
Miedo al fracaso.
Perdida de estatus y
seguridad de empleo.
Presión de los compañeros.
Alteración de tradiciones
culturales y relaciones del
grupo.
Falta de tacto y de sentido de
la oportunidad.
Sistemas de premios que no
refuerzan.
Causas
El diseño de la pirámide de la resistencia esta
basado en la jerarquía de resistencias
desarrollada por Nieder y Zimmerman en
la Universidad de Bremen, Alemania.
La gente necesita en primer lugar es
conocimiento. Puede proporcionarse
conocimiento con información sobre
el proceso de cambio. La información
debería basarse en lo que los
directivos y los empleados quieren
saber.
El segundo nivel de la pirámide –la
capacidad- es tratado con formación
y entrenamiento. Para cambiar, las
personas suelen necesitar nuevas
capacidades. Estas nuevas capacidades
incluyen desde operar con nuevos
equipos o sistemas, hasta pasar de
trabajar solo a hacerlo en equipo, o
seguir procedimientos revisados.
El deseo de cambio se sitúa en el
nivel más alto de la pirámide. La
adquisición de conocimientos en los
niveles más bajos y la capacitación en
los niveles intermedios ayudará a las
personas a tener un mayor deseo de
cambio.
Resistencia
Organizacional:
Diseño
organizacional
Cultura
organizacional
Limitaciones de
recursos
Inversiones fijas
Acuerdos
inteorganizacional
Resistencia Individual:
Percepciones
Personalidad
Hábitos
Amenazas al poder e
influencia
Terror a lo desconocido
Razones económicas
Cómo evitar la resistencia al cambio: Durante el proceso de cambio organizativo la resistencia al
cambio puede darse en diferentes momentos:
•Durante el proceso de diseño del cambio.
•Durante el proceso de decisión en el que se escoge el nuevo sistema organizativo.
•Durante el proceso de implementación del cambio organizativo.
No comprender la resistencia al cambio es
posiblemente la más importante de todas las trampas
existentes en un proceso de cambio. La resistencia al
cambio se encuentra en todos los niveles de una
organización. La falta de entendimiento de esto en el
mejor de los casos lleva a la frustración y en el peor de
los casos a comportamientos disfuncionales, esto es, a
acciones en contra del cambio, de los iniciadores del
cambio y de la propia organización. La comprensión de
la resistencia al cambio y el trabajo con ésta y no
contra ésta, ayuda en gran medida a limar las
asperezas del proceso de cambio. El entendimiento de
la resistencia también ayuda en el desarrollo de un
buen plan de comunicación.

9. Agentes de cambio que influyen en el proceso – Consultoría de Proceso
Elaborado por: Marvedys C. / Alejandro M. Desarrollo Organizacional Facilitador: Pedro Montoya
Los agentes del cambio (administradores, consultores, miembros de la
empresa…) son los encargados de llevar a cabo el cambio en las
organizaciones, éstos pueden enfrentarse a la resistencia al cambio
tanto por la organización como por el personal.
Dentro de las características de los
Agentes de Cambio se encuentran que
son: personas visionarias, generadores
de elementos de gran valor para la
organización, toma decisiones
fundamentadas, desarrolla las
potencialidades de cada recurso del
sistema tomando como base el estudio de
la misma a través de una relación directa
con el personal.
El agente de cambio puede ser
externo o interno a la organización.
Un agente de cambio interno es
generalmente un miembro del
personal que tiene experiencia en
la economía del comportamiento y
en la tecnología de intervención
del desarrollo organizacional.
Agentes de cambio cualificados se
pueden encontrar en algunas
facultades universitarias, o pueden
ser consultores privados.
El agente de cambio puede ser un
agente o la línea de la organización
que está formado en la teoría
del desarrollo organizacional.
Él es un científico de la conducta que sabe cómo hacer que
la gente en una organización se involucre en la solución de
sus propios problemas. Su principal fortaleza es el
conocimiento exhaustivo del comportamiento humano,
apoyado por una serie de técnicas de intervención (dentro
de la economía del comportamiento).
Un Consultor Externo:
Para cambios importantes
de todo el sistema, la
organización contrata
consultores externos para
proporcionar consejos y
ayuda.
Un Gerente: es quien
inicia y coordina los
cambios en una
organización.
Por ejemplo estos
pueden ser:
El proceso de consultoría es una
actividad conjunta del consultor y del
cliente destinada a resolver un
problema concreto y a aplicar los
cambios deseados en la organización
del cliente. Este proceso tiene un
comienzo (se establece la relación y se
inicia el trabajo) y un fin (la partida
del consultor).
Sus fases son:
a) Iniciación: es donde se
hace:
 Primeros contactos
con clientes
 Diagnostico preliminar
 Planear el cometido
 Propuesta de tareas
 contrato
b) diagnostico:
Descubrir los hechos
Análisis y síntesis
Examen detallado del
problema
c) Planificación de
medidas (plan de acción):
Elaborar soluciones
Evaluar opciones
Propuesta al cliente
Planear la aplicación de
medidas
d) Aplicación
(Implementación):
Contribuir a la
aplicación
Propuesta de
ajustes
Capacitación
e) Terminación:
Evaluación
Informe final
Establecer
compromisos
Planes de
seguimiento
retirada
Dicho proceso esta compuesto
por 5 fases que permiten llevar
acabo dicha actividad:

10. Elaborado por: Marvedys C. / Alejandro M. Desarrollo Organizacional Facilitador: Pedro Montoya
¿Qué constituye la
APO?
Constituye un modelo administrativo
bastante difundido y plenamente
identificado con el espíritu pragmático
y democrático de la teoría neoclásica.
¿Qué es la APO?
Es un sistema para que los
subordinados y sus superiores
establezcan mancomunadamente
objetivos de desempeño, revisen
periódicamente el avance hacia los
objetivos y asignen las recompensas
con base en dicho avance.
Los objetivos generales de la organización se
traducen en objetivos específicos para cada
nivel subsiguiente (división, departamento,
individual). La APO funciona de la base hacia
arriba y también de la cima hacia abajo.
Objetivos generales de la organizacional
Objetivos de las divisiones
Objetivos de los departamentos
Objetivos de las personas
FUENTES CONSULTADAS: http://www.losrecursoshumanos.com/manejo-del-cambio-planificado/ https://prezi.com/ilqsb97akpln/el-modelo-del-cambio-de-kurt-lewin/ http://www.gestiopolis.com/administracion-por-objetivos-apo/
http://www.monografias.com/trabajos31/resistencia-al-cambio/resistencia-al-cambio.shtml https://prezi.com/xaxg3uleybvo/fuerzas-internas-y-externasn.blogspot.com/ http://www.gestiopolis.com/agentes-cambio-lideres-impacto-organizaciones/
ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE LA APO:
1.-La especificidad de las
metas: Lograr el objetivo de
una manera tangible.
2.-La participación en la toma de
decisiones: El gerente y el empleado
toman decisiones mancomunadas y se
ponen de acuerdo en la manera de
alcanzarlas.
3.-Un plazo explicito: Cada objetivo
tiene un plazo determinado.
Normalmente, el plazo es de tres
meses, seis meses o un año.
4.-Retroalimentación acerca del desempeño: En
un plano ideal, esto se logra proporcionando a
las personas retroalimentación constante, de
modo que puedan ponderar y corregir sus
propias acciones.
VENTAJAS DE LA
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
Uno de los autores que nos habla de dichas ventajas es
Certo, el nos dice que hay dos ventajas en la (APO) :
A) Los programas APO enfatizan siempre lo que
debe hacerse en la organización para alcanzar los
objetivos organizacionales.
B) El proceso APO asegura un compromiso del
empleado para alcanzar los objetivos
organizacionales. Dado que los gerentes y los
subordinados han desarrollado los objetivos
juntos, ambas partes están genuinamente
interesadas en alcanzar esos objetivos.
DESVENTAJAS DE LA ADMINISTRACIÓN POR
OBJETIVOS
Certo señala dos desventajas:
1. La elaboración de los objetivos puede consumir
mucho tiempo, dejando a los gerentes y a los
empleados menos tiempo para hacer el trabajo en sí.
2. La elaboración de objetivos por escrito, la
comunicación cuidadosa de los objetivos y las
evaluaciones de desempeño detallada que requiere un
programa APO, aumenta el volumen de papeleo en
una empresa