Trabajo realizado para la materia Teoria de la administración II de la carrera Ingenieria en Informatica en la Universidad Centroccidental "Lisandro Alvarado" (UCLA). Barquisimeto - Venezuela

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” Decanato de
Ciencias y Tecnología
SAAI
Sistema de Administración para Agencias Inmobiliarias
Equipo #5:
Dayana Suarez C.I.: 22.330.830
Ely Colmenares C.I.: 20.866.843
Anderson Diaz C.I.: 24.159.485
Asignatura: Admin.II
Sección: 01
Prof.: Mailen Camacaro

2. Introducción
El momento en que una organización a través de estudio de mercadeo puede observar
que con el paso del tiempo los métodos que han sido utilizados por la empresa no están
presentando tan buenos resultados como en sus inicios, es debido plantearse un cambio
que ayude a proyectar de nuevo la empresa y mejorar para poder cumplir la visión que
desde un principio se tuvo. Presentar un proyecto donde se exponga un cambio
organizacional que pueda guiar a la empresa de cómo replantearse sus métodos y poder
llegar a ese objetivo es necesario, siempre existirá una resistencia pues se debe adentrar
a un terreno desconocido, pero siempre que este cambio se realizo bajo una estructura
correcta y con el mejor esfuerzo, presentará buenos resultados. En este informe
observaremos los diferentes procedimientos que permiten implementar cambios
organizacionales y adicionalmente se presenta como éstos se aplican en una empresa
adaptándolo a sus objetivos.

3. El proceso de cambio en una organización es siempre complejo, pues implica salirse de
la zona de confort, generar inconformidades y puede dañar el clima de la organización,
sin si quiera hacerse efectivo por los componentes reto, diferencia e incertidumbre. Por
ello, se necesita tener cuatro frentes claros.
Los 4 pasos para una gestión del cambio organizacional efectiva son:
Diagnóstico: Entender que tan lista está la empresa para realizar el cambio.
Este paso incluye entender tanto el momento de la organización como de sus
colaboradores. Para ello, se debe tener en cuenta los procesos diarios, para entender
que tanta energía y que esfuerzos puntuales deben llevarse a cabo, para que el cambio
implique el mínimo nivel de estrés adicional posible a estas actividades.
Además, debe revisar los recursos con los que cuentan la organización para apoyar el
cambio, comunicarlo, hacerle seguimiento y retroalimentarlo. También debe
considerarse la velocidad con la que debe ser implementado el cambio y la velocidad
con la que se mueve la atención y aprendizaje de los colaboradores de la organización,
para poder generar un plan de acción que busque un balance en ambos y optimice el
proceso.
Por último, se debe tener un entrenamiento para adecuar la organización y sus
colaboradores al cambio, desde el fortalecimiento y desarrollo de conocimientos,
habilidades y competencias pertinentes. Al realizar este entrenamiento, se pueden
reconocer a los talentos que están listos para ser agentes de cambio, es decir, quienes
guían a otros colaboradores mientras avanza el desarrollo del cambio y definir los roles
de estos agentes.
Preparación: Generar un plan para sensibilizar e involucrar a los colaboradores.
La preparación debe considerar un plan presupuestal claro que se acople con la situación
financiera de la empresa, para hacer planes de acción basados en números reales y
acciones concretas.
Al crear los planes de acción se deben tener en cuenta procesos de aprendizaje,
retención, motivación y manejo de inteligencia emocional en los colaboradores. Para
facilitar este proceso, se le debe dar sentido profesional y personal del cambio al adulto.
A su vez, al exponer una voz líder y crear una visión positiva del cambio, se guían los
colaboradores a un proceso de consciencia en términos de beneficios y razones
coherentes del cambio. Con esto dado, será más fácil tener al colaborador motivado
ante el cambio.

4. Es importante saber que la visión debe ser clara en el “cómo”, “cuándo”, “para qué” e
“involucrando a quién”, dándole una gran relevancia al colaborador como ficha clave
para la ejecución del cambio.
Con el fin de hacer un proceso de sensibilización y aceptación más eficiente, se
recomienda generar un plan de comunicación. Este plan será útil para reducir la
resistencia que debe tratarse desde la apertura de canales de comunicación donde las
personas tengan contacto con un líder o agente del cambio para resolver las dudas y
posibles confusiones que se presenten por parte de los colaboradores ante los retos,
implicaciones, beneficios y consecuencias del cambio.
Por lo anterior, el agente del cambio debe ser escogido desde el perfil de una persona
que inspire respeto, reconocimiento y cercanía para los colaboradores, para que la
oratoria genere más atención y lealtad para aceptar y apoyar el cambio.
Ejecución: Implementar y hacer seguimiento de un plan de acción concreto.
Para una buena ejecución, es recomendable en primera instancia hacer un cronograma
concreto para poder hacer reales las ideas y planes propuestos. En segunda instancia,
es importante que los trabajadores siempre sean conscientes de la equidad existente
entre el esfuerzo que pongan y los resultados que están recibiendo del proceso del
cambio, para mantener la motivación y siempre tener el canal de comunicación abierto.
Otro punto importante, es realizar un seguimiento constante y retroalimentación, para
asegurarse que todo está yendo en la dirección pronosticada o, si es necesario, corregir
la dirección con cambios pertinentes en la ejecución.
Mantenimiento: mantener y nutrir el cambio como respuesta acertada.
Para este paso es importante considerar la retroalimentación y resultados encontrados
en el paso tres, pues de ahí se pueden generar varias acciones preventivas a que la
organización vuelva a su estado inicial. Para esto se debe nutrir el cambio resaltando las
ventajas competitivas y logros que se alcanzan nuevos y hacerlos evidentes para
mantener la motivación y que se vaya estandarizando el cambio, desde el compromiso
que se genere de los colaboradores frente a los aspectos positivos y los incentivos.
Es posible que durante los pasos 1 a 3 se observe que los resultados esperados en la
realidad no fueron tan acertados versus las expectativas, por ende, debe considerarse
también el estar abiertos a retroceder, desde una perspectiva de análisis de
oportunidades de mejora.
Para una gestión del cambio efectiva, se debe entender al colaborador como
protagonista de ese cambio, entendiendo las diferencias individuales para aprendizaje
y motivación. Además es importante el papel que entra a jugar el agente de cambio, esa

5. voz líder que va a generar el compromiso e identificación del trabajador para aportar al
cambio. Todo aquello basado en el protagonista de este proceso.
LAS ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO
Existen tres fases principales que todo proceso de transformación debe recorrer, y
todas se cumplen inexorablemente
La Primera es un período de Cuestionamiento, de Retar el Status, de Fijar Metas, y de
Diseñar. De una u otra forma, decidimos que la forma actual de hacerlas
La segunda etapa es un período de Cambio, de Aclarar, de Reforzar. Aquí es donde
hacemos el verdadero trabajo pesado del Cambio. Creamos estructuras, desarrollamos
nuevos sistemas y comenzamos a fomentar nuevas actitudes y formas de trabajar.
La tercera etapa es un período de Consolidación, de Institucionalización y de Evaluación.
Esta es la etapa donde hacemos permanente el cambio. Nos aseguramos que nuestra
gente no piensa que es otro “Programa del Mes”, sino algo que va a perdurar en la
Organización.
Todos pasaremos por estas tres etapas, pero no necesariamente en ese orden.
El proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas.
Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos
necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización.
Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre
sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.
Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y
diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias,
establecer prioridades y objetivos.
Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para
solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de
cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base
de continuidad.
Los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes
componentes:

6. - Empatía y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el
cambio están atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar
información, esto contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo
cual tal vez supere las barreras al cambio.
- Comunicación: La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores
infundados. La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el
cambio.
- Participación e inclusión: La estrategia individual quizá más efectiva para superar
la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la
planeación y la puesta en práctica del cambio. La inclusión en la planeación del cambio
aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y
disminuya la resistencia. Los empleados participantes están más comprometidos para
poner en práctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarán de que
operen.
Tácticas en la gestión de cambio organizacional
1. Genera sentido de urgencia
Se trata de que desarrolles la idea del porqué es necesario y urgente lograr el cambio,
esto creará en tus colaboradores motivación y compromiso hacia tu iniciativa. ¿Cómo
hacerlo? Una buena es utilizar los datos y su análisis para hablar a tu organización acerca
de la creciente competencia, las tendencias de la industria y el mercado, las necesidades
de los mismos colaboradores de la organización, etcétera. Además, genera un diálogo
honesto y convincente acerca de las ventajas y beneficios tanto para el negocio como
para el desarrollo profesional de tus colaboradores.
2. Forma un equipo de líderes influyentes
Convencer a una organización para que se alinee y sea parte de una iniciativa de cambio,
no es fácil, e implica un trabajo exhaustivo de liderazgo. Si bien es cierto que como CEO
de la organización debes ser el principal promotor y líder de la gestión del cambio, es
importante que integres un equipo de colaboradores líderes de distintas áreas, puestos
de trabajo, experiencia, etcétera, que sean figuras influyentes para otros, de manera
que puedan liderar la gestión del cambio desde sus trincheras. Este equipo de líderes
deberá trabajar en coordinación para lograr que las iniciativas tengan éxito.
3. Crea tu visión para el cambio y comunícala
Jamás esperes que tu iniciativa de gestión del cambio tenga éxito si no estableces
claramente qué quieres lograr, cómo y qué beneficios obtendrás. Es común que cuando
se quiera hacer un cambio en la organización, se piense en muchas cosas sin orden

7. alguno; por ello, debes definir una visión general que te quede clara de manera que tus
colaboradores la puedan entender y saber cómo les beneficiará.
4. Establece metas a corto plazo
Qué mejor para alcanzar tu “gran objetivo”, que plantearte metas a corto plazo. Esto es
una buena idea y un excelente motivador, ya que cada “victoria” representará el
esfuerzo de todo el equipo de trabajo, incluso de cada miembro de la organización. Así,
cada vez que se gane un “batalla” y se llegue a una meta, tus colaboradores se sentirán
más animados de “ir por la que sigue” hasta completar la meta final. Es importante que
cada logro alcanzado no sólo quede entre el equipo de líderes que están gestionado el
cambio; no olvides comunicarlo a toda la organización y celebrar el logro en conjunto.
5. Haz que el cambio, de ser necesario, impacte en la cultura corporativa
Una condición importante para afianzar el cambio es hacer que éste permee y
transforme la cultura corporativa de la organización. Educa, implementa, practica, valida
y repite ese ciclo tantas veces como sea necesario en todas las funciones de tu empresa.
Recuerda que allí residen los valores que comparten todos los miembros de la compañía,
así que si el cambio no impacta en todos los aspectos de la organización, difícilmente se
conseguirá que con el tiempo se consolide y se obtengan sus beneficios.
PASOS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
En cualquier caso, lo más importante es poner en marcha una serie de acciones como
las que describimos a continuación:
Tener claro en qué consiste el cambio.
Lo primero que debe hacerse en un proceso de cambio organizacional es saber en qué
consiste dicho cambio, pues de lo contrario la empresa entrará en una deriva sin
objetivos ni expectativas.
Involucrar a todos los integrantes de la organización.
La palabra «organizacional» define muy bien el alcance del cambio. Es decir, todos los
integrantes de la compañía no sólo deben estar al tanto de su implementación, sino que
tienen que asumir un rol activo durante el proceso. Si no es así, se corre el riesgo de que
el plan no pase de ser un intento fallido.
Identificar líderes en cada sección.
La labor de la gerencia será fundamental para liderar el cambio. El siguiente paso
consiste en identificar a aquellos integrantes con capacidad de liderazgo en cada una de
las áreas de la empresa. A ellos les corresponderá informar sobre el proceso y movilizar
al resto del personal hacia los objetivos propuestos.

8. Motivar al personal durante la puesta en marcha.
La gerencia no debe escatimar esfuerzos para motivar a los trabajadores. Sólo así el
cambio se cumplirá con rigurosidad. Esto es especialmente útil en situaciones de crisis
o cuando el cambio es motivado por factores negativos
Informar sobre los logros del plan de cambio.
Finalmente, si se quiere que las etapas del proceso de cambio arrojen los resultados
previstos, es fundamental informar a la organización del estado del proceso y que el
resto de integrantes, a su vez, manifiesten su opinión sobre la transformación que se
implementa. De esta manera se podrán realizar las correcciones oportunas y el proceso
gozará de una alta dosis de participación y consenso.

9. Presentado los métodos ahora lo aplicaremos a la idea creada por los participantes:
La gestión de las ventas de inmuebles, la transmisión de la información referente a las
propiedades, comunicación con los clientes y exhibir la cartera de propiedades al público
en general, se está realizando de la misma manera desde hace muchos años. El análisis
de esta situación, ha permitido llegar a la conclusión de que existe un margen de mejora
en los procesos diarios que se realizan en la atención y servicio a los clientes de una
inmobiliaria, especialmente en el área de ventas.
El objeto de este proyecto es el desarrollo e implantación de un Sistema para la Gestión
de Ventas de inmuebles y/o propiedades. El mismo será desarrollado en base a las
necesidades existentes, ofreciendo Tecnología de la Información y Comunicación (TIC’s)
orientada al desarrollo y mejoramiento del negocio con miras en cumplir los objetivos
en el ámbito de ventas, teniendo en cuenta las políticas de la empresa. El Sistema estará
diseñado, de manera tal que brinde un servicio de información y atención amigable para
el usuario, así como también para el cliente, ya que este último es lo más prioritario para
el crecimiento de su economía.
Tomemos como ejemplo que somos parte de la directiva de la empresa y que queremos
hacer un cambio organizacional, se quiere implementar un nuevo sistema para
desarrollo de software o una nueva aplicación. ¿Cómo empezamos hacer el cambio?,
¿Cómo convencer a la directiva de que el cambio es necesario? por suerte John Kotter
creó 8 pasos para lograr implementar un cambio en empresas, los 8 pasos de Kotter son
una guía para promover transformaciones organizacionales, tecnológicas o de cualquier
índole dentro de una empresa.
Los 8 pasos que propone son:
1. Crear sentido de urgencia
2. Formar una coalición
3. Crear visión para el cambio
4. Comunique la visión
5. Eliminar los obstáculos
6. Asegurarse triunfos a corto plazo
7. Construir sobre el cambio
8. Anclar el cambio en la cultura de la empresa
Paso número 1: debemos despertar el interés dentro de la organización hay que crear
la sensación de necesidad, si ponemos sobre la mesa las nuevas tendencias del mercado
(el uso de redes sociales, sistemas de soporte web, marca personal, etc.), ponemos
datos confiables y fuentes fidedignas se empezará a hablar más y más sobre el cambio
que proponemos, necesitamos del apoyo de tres de cada cuatro sponsors en la

10. organización para tener esperanzas de éxito y será una tarea sumamente complicada
lograrlo, tendremos que lidiar con muchas voces escépticas que son tan o más
inteligentes y capaces que nosotros.
Paso número 2: No sólo hay que gestionar el cambio, sino que también liderarlo,
conseguir el apoyo de gente poderosa dentro de la empresa, a partir de ahí teniendo un
grupo influyente que apoye el cambio hay que ponerse a trabajar como equipo, el
mismo debe estar capacitado para llevar a cabo el desarrollo del software que se
pretende implementar, pedirles un compromiso emocional y por sobre todo que el
equipo representa todas las áreas importantes del negocio.
Paso número 3: Seguramente hay varias ideas sobre cómo hacer el cambio, pero eso
puede resultar confuso para el resto de las personas, es fundamental crear una visión
clara, comprensible, que los beneficios de cambios sean fáciles de entender para
cualquiera. Este paso parte de la premisa que la gente tiende a colaborar más cuando
comprende por sí misma que le beneficia el cambio, el software que se desea
implementar debe tener un beneficio para los empleados de la empresa que incentive
esa motivación personal. Para crear esa visión hay que centrarse en los valores
fundamentales que son necesarios para el cambio en cómo será el futuro de la empresa
después del cambio.
Paso número 4: La comunicación de la visión es determinante del éxito, hay que intentar
que las nociones de cambio propuestas no sean opacadas por las otras novedades de la
empresa, que capta y conserve la tensión, incluirla en todas las comunicaciones internas
posibles, hay que empezar a ser parte del cambio y que los demás vean que uno mismo
ya lo hizo, que ya lo estamos adoptando en nuestro día a día, demostrando al mismo
tiempo que esperamos lo demás. A estas alturas ya debemos ser embajadores del
cambio responder abiertamente las dudas que tenga las personas al respecto
predicando con el ejemplo. Hay que comunicar en nuestro entorno todos los beneficios
y ventajas competitivas que tendría nuestra empresa de tener el software web.
Paso número 5: Sabemos que todos ya hablan del cambio, pero puede haber personas
o parte de la organización que aún no están convencidas, debemos agregar más gente
a nuestro equipo, gente que nos ayude a completar la transformación de los que aún no
creen en el cambio, debemos también reconocer y premiar a los que ya están haciendo
cambio o empezando a pensar en el estado futuro de la empresa como si el cambio ya
fuera hecho. En este paso claramente debemos identificar quiénes son aquellas
personas que aún no nos apoyan y ayudarlas a entender los beneficios.
Paso número 6: El éxito es un gran motivador, mostrar resultados palpables de la
implantación del cambio, que las voces críticas se vayan aplacando bajo el peso de los
resultados, esto es posible sólo con metas a corto plazo aunque sea en pequeñas
victorias, los mejor es buscar proyectos con éxito asegurado que justamente no

11. requieran de la participación de personas o grupos críticos nada que sea costoso, más
bien lo contrario y nuevamente reconozcamos el esfuerzo de aquellos que nos apoyan
y hacen posible seguir avanzando en nuestra visión.
Paso número 7: No declarar la victoria antes de tiempo, sólo hemos ganado pequeñas
batallas no la guerra, ahora necesitamos seguir creciendo con proyectos de mayor
envergadura y mayor valor para la empresa, mejorando incansablemente el proceso si
lo logramos ya no habrá vuelta atrás. En este paso es donde empezamos a hacer un
análisis más profundo sobre qué es lo que está funcionando y lo que no, abrazamos el
concepto de la mejora continua, hoy mejor que ayer, mañana mejor que hoy.
Paso número 8: Lograremos que el cambio sea parte de la organización los valores que
fijamos para la visión del cambio deben ser visibles día a día, entonces es que debemos
seguir mencionando los éxitos, evocar aquellos que apoyaron inicialmente el cambio
como los fundadores, los visionarios y seguir manteniendo un equipo de trabajo que
siga apoyando la implantación operativa del cambio por mucho tiempo más y entonces
si lo habremos conseguido.

12. Conclusión
Se tiene que trabajar duro para cambiar con éxito a una organización. Cuando planea
cuidadosamente y construya un buen fundamento, la aplicación del cambio podrá ser
mucho más fácil, y se podrá mejorar las posibilidades de éxito. Si está demasiado
impaciente, y si espera resultados demasiado pronto, es más probable que fracase.
Crear un sentido de urgencia, contratar poderosos líderes de cambio, construir una
visión y comunicarla de manera eficaz, eliminar los obstáculos, crear triunfos a corto
plazo, y construir sobre el cambio. Si usted hace estas cosas, puede ayudar a hacer del
cambio parte de su cultura organizacional. Ahí es cuando se puede declarar una
verdadera victoria.

13. Bibliografía
http://mundoejecutivo.com.mx/management/2016/04/05/5-tacticas-gestionar-cambio-
organizacional
http://www.estrategiamagazine.com/administracion/modelo-de-kotter-de-gestion-del-
cambio-en-8-pasos/
https://www.adictosaltrabajo.com/tutoriales/los-8-pasos-de-kotter-para-gestionar-el-
cambio/
http://www.javiergarzas.com/2016/03/practicas-exito-cambio-organizacional-lean-
coffee.html