Este documento habla sobre el despido laboral y sus diferentes tipos según la ley peruana. Explica que para despedir a un trabajador se requiere una causa justa y seguir el procedimiento establecido, de lo contrario será considerado un despido arbitrario. También cubre los casos en los que el despido es nulo, como cuando tiene motivaciones discriminatorias, y las acciones que puede tomar el trabajador en cada situación.

1. DESPIDO LABORAL
VI SEMESTRE
1
INTEGRANTES:
 CASTILLO CONDOR, Ana Paola
 CONDEZO BALDEON, Emmy
 HUALLPARUCA CHIRINOS, Fiorella Milagros
 HUAMANI JUÑO, Yossi
 ÑAHUI ROMERO, Danida Tatiana
 QUINTO MURILLO, Gabriela Angela
 QUISPE CHECALLA, Miluska
 ROMANI VILA, Cari

2. ¿QUE ES EL
DESPIDO?
El despido es el acto
unilateral del empleador de
dar por terminada la acción
laboral .
La ley ha visto y
regulado las
situaciones que
podrían darse en el
despido por lo que
contempla las
siguientes clases de
despido: Despido nulo

3. Para despedir a un trabajador de la actividad
privada que labora 4 o mas horas diarias para un
mismo empleador, es indispensable de mostrar la
existencia de causa justada de despido
contemplada en la ley.
Despido por causa justa o despido legal:
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un
trabajador ha incurrido en alguna de las causales señaladas
en la norma, que pueden estar relacionadas con la
conducta o con la capacidad del trabajador.
Siendo para ello necesario que el
empleador siga el procedimiento
establecido en la ley,

4. REFERENTES A UNA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
FALTA GRAVE
CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO
INHABILITACION DEL TRABAJO.
REFERENTES A LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
Detrimento de la capacidad física o mental o la
ineptitud sobreviviente para el desempeño de sus
tareas
Rendimiento deficiente en relación con la
discapacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio y baja condiciones laborales
Negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen medico previamente convenio o establecidos
por la ley.
PRESCRIPCION DE LA FALTA GRAVE
El artículo 24º de la LPCL
El artículo 24º de la LPCL

5. Disminución
deliberada
en las
labores.
El
incumplimiento
de las
obligaciones.
Uso o
entrega de
información
del
empleador.
Apropiación
de bienes y
servicios del
empleador.
Acto de
violencia
toma de
rehenes o
de local
La
concurrencia
reiterada en
estado de
embriaguez o
influencia de
drogas
Daño
intencional
de los
bienes de la
empresa
Abandono
de trabajo
por mas de
tres días

6. 1.-PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO POR
FALTA GRAVE
En el procedimiento para el despido por
falta grave se deben observar los
PRINCIPIOS de inmediatez y del debido
proceso. En ese sentido, si el
procedimiento para el despido no se inicia
después de ocurrido la falta o de su
inmediato descubrimiento, el despido no
será valido.

7. Es procedimiento de despido se inicia
cursando al trabajador una comunicación
escrita imputándole la comisión de la falta
grave. La imputación no puede ser genérica;
los hechos deben estar debidamente
detallados, pues de lo contrario el
procedimiento no será valido.
Si se trata de causa relacionada con la
capacidad del trabajador, deberá otorgarse un
plazo no menor de 30 días para que el
trabajador demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia.
Durante el lapso indicado el empleador puede
exonerar al trabajador de asistir al centro de
trabajo si ello no perjudica su derecho de
defensa y se le abona la remuneración y
beneficios que corresponda.

8. El trabajador podrá efectuar su descargo dentro del
plazo indicado en la comunicación cursada por el
empleador.
Si después de cursada la carta de imputación de falta grave,
el empleador conoce de alguna otra falta cometida por el
trabajador, puede reiniciar el procedimiento de despido
cursando a una nueva carta de imputación consignando la
falta grave adicional.

9. El empleador esta exonerado de realizar el procedimiento para el
despido en los casos de falta grave flagrante que torne irrazonable
la posibilidad de otorgar al trabajador un plazo para ejercer su
derecho de defensa; en ese caso el empleador puede expedir
inmediatamente la carta de despido..
Una vez producido el descargo del trabajador, o
transcurrido el plazo de los 6 días sin que ello se
produzca, el empleador puede despedirlo
inmediatamente si lo expuesto por aquel no le
satisface.

10. El despido injustificado o improcedente; se
configura en los siguientes casos:

11. El trabajador que ha sido despedido sin que medie documento
escrito, debe recurrir de inmediato al MINISTERIO DE TRABAJO a
solicitar una inspección para que se constate el despido arbitrario,
dejándose en acta la negativa del empleador que permitir el
ingreso del trabajador al centro de trabajo
EL MINISTERIO DE TRABAJO deberá realizar la inspección dentro de
los 2 días siguientes a la presentación de la solicitud del trabajador.
También se puede recurrir a la autoridad policial con el mismo fin.
Dentro de los 30 días naturales de producido el hecho del despido,
el trabajador podrá demandar judicialmente su reposición en el
trabajo o la indemnización, de no hacerlo dentro de plazo indicado
el derecho Caducara.
El plazo para demandar el pago de la indemnización por despido
arbitrario es de 30 días naturales desde que se produjo el despido.
La indemnización por despido arbitrario equivale a una
remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo
de servicio, con un máximo de 12 remuneraciones.

12. Es nulo el despido cuando tiene por móvil algún acto discriminatorio en contra del
trabajador.
 La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
 Ser candidato a representantes de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad.
 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada con el
inciso f) de la articulo 25 de la LPCL.
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
 El embarazo, si el despido se procede en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.

13. El trabajador puede demandar judicialmente la
nulidad del despido dentro de los 30 días de
producido.
El trabajador tiene la carga de la prueba y por tanto
debe probar lo que lo alega.
De declararse fundada la demanda de nulidad de
despido, el efecto será la readmisión inmediata del
trabajador, con abono de las remuneraciones
dejadas de percibir, las gratificaciones y CTS.
En el caso de que el trabajador no desee retornar al
centro de trabajo podrá solicitar, durante la etapa
de la ejecución, que el empleador le pague una
indemnizaciones por despido arbitrario.

14. El trabajador puede considerarse despido y ejercer las
acciones legales que correspondan, cuando el empleador
realice cualquiera de los actos de hostilización siguientes:
Falta de pago de la
remuneración en la
oportunidad que
corresponda
El traslado del
trabajador a lugar
distinto a aquel en que
presta habitualmente
servicios
La inobservancia de
medidas de higiene y
seguridad.
La reducción
inmotivada de la
remuneración
El sometimiento forzado
del trabajador a una
prueba para diagnosticar
si tiene SIDA.
Acto de violencia o el falta
miento de palabra en
agravio del trabajador o su
familia

15. 2.1.-Carta de imputación y requerimiento
(LPCL Art. 30)
El trabajador debe cursar al empleador una
comunicación imputándole la comisión de
acto de hostilidad requiriéndole para que en
un plazo determinado(no podrá ser menor de
6 días naturales) cese la hostilidad o lo
sustente.
2.2.- Acciones judiciales
El trabajador puede de manera excluyente
optar por cualquiera de las siguientes
acciones judiciales, dependiendo si desea
mantener el vinculo laboral.

17. En conclusión no existe facultad que
una empresa puede despedir a un
trabajador sin existir una causa justa
y que este no pueda impugnar, su
legitimidad, y obtener un
pronunciamiento judicial que
declare ilegítimo el despido.