1. El documento describe las modalidades de huelga permitidas y no permitidas según la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, requiriendo un procedimiento de declaratoria de huelga y preaviso. 2. Se menciona que para considerar una paralización de labores se debe verificar individualmente quiénes incurren en la falta. 3. Finalmente, se indica que no se trata de una simple disminución del rendimiento, sino que debe ser deliberada y continuada para ser considerada una falta grave.

1.  Este supuesto está vinculado con el concepto de “ilegalidad”
de la huelga establecida en la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.
 La LRCT proscribe modalidades irregulares de huelga y admite
únicamente la cesación de actividades como modalidad legal.
Adicionalmente, exige un procedimiento para la declaratoria de
huelga y el cumplimiento de una formalidad de pre aviso que,
en este caso, no se cumpliría.
 Debe ser verificada por la AAT, la Policía o la Fiscalía y debe
individualizarse en el acta a los trabajadores de incurran en la
falta.
PARALIZACIÓN INTEMPESTIVA DE
LABORES

2. b. La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de la producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los
servicios del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al
que pertenece la empresa.
LA FALTA GRAVE EN NUESTRO
ORDENAMIENTO

3.  No se trata de una simple disminución del rendimiento. Debe
ser deliberado.
 Se excluye la disminución del rendimiento que tenga su
origen en hechos o situaciones no atribuibles al trabajador.
 La disminución debe ser continua. No bastará con que sea
estacional o por brece período.
DISMINUCIÓN DELIBERADA REITERADA
DEL RENDIMIENTO

4. El empleador debe demostrar lo siguiente:
 Que el rendimiento del trabajador es inferior a su promedio personal
habitual, al que fue pactado entre las partes o al que es habitual en el
centro de trabajo.
 Que con una diligencia y esfuerzo normales, el rendimiento del
trabajador podría recobrar los récords antecedentes.
 Que no existe motivo alguno imputable al empleador que pueda
ocasionar dicha disminución y que, en todo momento el trabajador ha
tenido a su disposición los medios apropiados para realizar la labor
normal.
 Que la disminución del rendimiento no es un hecho aislado o esporádico,
sino un registro continuo del trabajador en la ejecución de su servicio.
DISMINUCIÓN DELIBERADA REITERADA
DEL RENDIMIENTO

5. c. La apropiación consumada o frustrada de bienes
o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o
utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su
valor.
LA FALTA GRAVE EN NUESTRO
ORDENAMIENTO

6.  El trabajador tiene el deber de actuar honradamente, sin
aprovechar indebidamente, en beneficio propio, la
posibilidad que normalmente tiene de usar, para cumplir su
labor, la maquinaria, herramientas, vehículos, equipos y, en
general, bienes e instalaciones de la empresa.
 La infracción debe ser de tal índole que haga irrazonable la
subsistencia de la relación laboral. Entonces, habría que
evaluar si la “prescindencia del valor” debe ser evaluada con
criterios de proporcionalidad o no.
FALTA DE HONRADEZ

7. d. El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador; la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal.
e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo.
LA FALTA GRAVE EN NUESTRO
ORDENAMIENTO

8. f. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento
de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados
ante la autoridad judicial competente.
g. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta.
LA FALTA GRAVE EN NUESTRO
ORDENAMIENTO

9. h. El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por mas de cinco días en un periodo de
treinta días calendario o mas de quince días en un periodo de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
LA FALTA GRAVE EN NUESTRO
ORDENAMIENTO

10. 1. Imputación de la causa de despido y plazo para la defensa.
2. Examen de los hechos
3. Suspensión de la relación laboral (sin afectar el derecho de defensa
del trabajador).
4. Exoneración del procedimiento previo: Cuando nos encontremos ante
una situación de flagrancia (coetaneidad entre la comisión de la falta
y su descubrimiento o conocimiento). Antes se exoneraba cuando
existía una falta de extrema gravedad (elemento subjetivo).
5. Es responsabilidad del empleador probar la flagrancia.
PROCEDIMIENTO PREVIO AL
DESPIDO

11. 1. Entregar al trabajador una “carta de preaviso” donde
le impute la falta grave y otorgue, como mínimo, un
plazo de 6 días naturales para sus descargos (salvo
en los casos de falta grave flagrante) o un plazo de 30
días naturales para que demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia.
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

12. 2. Si el trabajador no efectúa descargo en el plazo
establecido o no desvirtúa las faltas atribuidas, el
empleador puede cursarle la carta de despido, en
la que debe indicar de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese.
3. Posibilidad de exoneración de asistir a laborar.
4. Inmediatez.
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

13. Procedimiento para efectuar un
despido por causa justa
1. En primer lugar el empleador debe otorgar al trabajador que ha incurrido en una causa
justa de despido un plazo para que éste efectúe su descargo.
› Este plazo, en el caso de que la causa esté relacionada con la conducta, no podrá ser
menor de seis (6) días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulan. La ley establece la exoneración de este plazo en aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad de otorgamiento
de dicho plazo.
› El reglamento, por su parte, establece que el plazo de los seis (6) días puede ser ampliado
por el empleador.
› El plazo para el descargo será de treinta (30) días naturales en el caso que sea necesario
que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
› Las comunicaciones que se cursen sobre este particular se entenderán como válidamente
entregados si son dirigidos al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de
trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare presente. Del mismo modo el
empleador podrá entregarlas al trabajador bajo cargo en el centro de trabajo.

14. 2. Después de producido el descargo o inmediatamente después
de vencido el plazo sin que se haya producido la respuesta del
servido, el empleador puede despedir inmediatamente al
trabajador.
› De conformidad a lo señalado en el art. 183º, numeral 4, del
Código Civil, el cómputo del plazo de seis o treinta días
precedentemente anotado, excluye el día inicial, es decir el día
que el trabajador recibió la carta.
› Si el último día de plazo es inhábil, a tenor del numeral 5 de la
cita legal reseñada, vence el primer día hábil siguiente.

15. Causas justas de despido
relacionadas con la capacidad del trabajador
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
médico previamente convenido a establecido por la Ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidente.

16. Ley de Productividad y Competitividad Laboral
› Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas
relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnización.
› Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única
reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
› En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.

19. - Aquel que no expresa causa, no cumple con el procedimiento
de despido o no demuestra su causa justa en juicio.
- El trabajador tendría derecho al pago de una indemnización
equivalente a 1 ½ remuneración por cada año completo de
servicios con un máximo de 12 remuneraciones.
- El trabajador sujeto a contrato a modalidad tiene derecho a 1
½ rem. por cada mes que falte para el término del contrato
con un tope de 12 rem.
1. DESPIDO ARBITRARIO

20. • Procede cuando el despido obedece a motivos que son rechazados por
nuestro ordenamiento debido a que vulneran derechos fundamentales
que se reconocen al trabajador en su calidad de tal y como persona y
ciudadano.
- Despidos que atentan contra derechos de la persona humana.
• En el despido nulo si hay una causal pero ésta es ilícita.
• Para determinar los motivos de nulidad, los ordenamientos laborales
adoptan dos criterios:
 Amplio: que vincula los motivos a la lesión de derechos
fundamentales del trabajador; y
 Restringido: los motivos de la nulidad de despido son únicamente
los previstos por la ley.
2. DESPIDO NULO

21. - Artículo 29.- TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral:
1. Por afiliación a un sindicato o por participar en
actividades sindicales.
- Se protege el derecho de libertad sindical.
- Se comprende tanto la afiliación a un sindicato ya existente
como la constitución de una nueva organización sindical.
- Para la participación en actividades sindicales no se requiere la
existencia de un sindicato ni que el trabajador tenga la
condición de domiciliado.
DESPIDO NULO

22. 2. Por ser representante o candidato de los trabajadores.
- Este motivo solo puede ser alegado por quienes postulan, han sido
elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical.
- El fuero sindical constituye una garantía para determinados
trabajadores de no ser despedidos sin justa causa debidamente
demostrada.
DESPIDO NULO

23. 2. Por ser representante o candidato de los trabajadores.
- El fuero comprende a la totalidad de los miembros del
sindicato cuando éste se encuentra en formación (desde la
solicitud del registro y hasta tres meses después) y cuando se
trata de sindicatos ya constituidos solamente ampara a los
miembros de la junta directiva y a los delegados de las
secciones sindicales.
- Hay un límite temporal de protección: para los candidatos
será de 30 días antes del proceso electoral y hasta 30 días
posteriores; para los representantes de los trabajadores será
hasta 90 días posteriores de haber cesado en el cargo.
DESPIDO NULO

24. 3. Por presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador.
- Se protege el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva.
- El permitir el despido de un trabajador por ejercer una
acción judicial representa una conducta vulneradora de
la tutela judicial efectiva.
DESPIDO NULO

25. - El Reglamento de la LPCL precisa esta causal:
 La queja o el proceso debe entablarse únicamente ante autoridades
administrativas y judiciales. No se protegen las quejas o reclamos
presentados ante el mismo empleador.
 El trabajador debe acreditar que su despido estuvo precedido de
actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de
impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
 Solo puede invocarse el motivo prohibido hasta tres meses después
de expedida la resolución consentida que ponga fin al
procedimiento.
DESPIDO NULO

26. 4. Por supuestos de discriminación por sexo, raza,
religión, opinión o idioma.
- Se protegen los derechos fundamentales reconocidos en
el artículo 2º de la Constitución.
- El fundamento de la protección de estos derechos se
encuentra también en las declaraciones y tratados sobre
derechos humanos.
DESPIDO NULO

27. - Se distingue la prohibición de discriminación con la
igualdad ante la Ley:
 La igualdad ante la ley prohíbe tratamientos desiguales,
carentes de justificación que se manifiestan en el contenido
de la ley o en su aplicación. Esto no impide que se
establezcan diferencias basadas en la naturaleza de las
cosas.
 El derecho de igualdad ante la ley es exigible en las
relaciones entre los ciudadanos y el Estado pues es éste
quien puede vulnerarlo al dictar o aplicar una ley (eficacia
vertical).
DESPIDO NULO

28.  La prohibición de discriminación parte de la constatación
objetiva de que en la sociedad existen grupos o colectivos
de personas sistemáticamente marginados pese al formal
reconocimiento de iguales con los demás.
 Este derecho resulta exigible entre particulares (eficacia
horizontal).
DESPIDO NULO

29. - Se cuestiona el que en la causal prevista en la LPCL no se
hayan contemplados todos los supuestos de discriminación
previstos en el artículo 2º de la Constitución (p.e.: condición
económica, cualquier otra índole)
- En el reglamento se exige para configurar la causal que la
conducta discriminatoria se traduzca en una “notoria
desigualdad” o que exista un “trato notoriamente
diferenciado” entre varios trabajadores.
DESPIDO NULO

30. 5. Por razón de embarazo:
- Se sustenta en la discriminación por razón de sexo
aunque con una protección temporal.
- La protección se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores
al parto.
DESPIDO NULO

31. - La trabajadora debe comunicar por escrito a su
empleador su estado de gestación para que opere la
presunción legal de que el despido se motiva en el
embarazo.
- Le corresponde al empleador probar que existe una
causa justa de despido para que no opere la presunción.
DESPIDO NULO

32. 6. Por padecer de SIDA.
- Regulado en la Ley 26626.
- Se establece el derecho de las personas portadoras de
SIDA de seguir brindando sus servicios mientras estén
aptas para desempeñar sus obligaciones.
- El despido podría producirse por detrimento de las
facultades físicas o mentales o por ineptitud sobrevenida
(causas justas relacionadas con su capacidad).
DESPIDO NULO

33. 7. Por discapacidad.
- Regulado por la Ley N° 27050
- Se establece la nulidad del acto basado en motivos
discriminatorios que afecte el acceso, la permanencia y/o
en general las condiciones en el empleo de la persona con
discapacidad.
DESPIDO NULO

34. La prueba del despido nulo corresponde al
trabajador. Sólo en el caso de trabajadoras gestantes
se presume la nulidad del despido y corresponde al
empleador probar la legalidad del despido.
DESPIDO NULO

35. 3. DESPIDO INCAUSADO
Sentencia TC de 11.07.2002 (Exp. 11242002-AA/TC)
Despido verbal o escrito sin expresión de
causa

36. 4. DESPIDO FRAUDULENTO
Sentencia TC de 10.07.2002 (Exp. 628-2001AA/TC).
 Ánimo perverso o engaño.
 Contrario a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales.
 Puede imputarse una causal y seguirse los procedimientos
pero estos son falsos o imaginarios, o no previsto en la ley
vulnerando el principio de tipicidad.
 Opción del trabajador
a) Reposición
b) Indemnización