El documento propone alternativas a la flexibilización laboral en el Perú. Plantea que la legislación laboral peruana es muy rígida e inflexible, lo que genera altos costos laborales para las empresas y perjudica a los trabajadores. Luego, describe los numerosos supuestos en la ley que permiten despedir trabajadores sin costo o contratarlos temporalmente. Finalmente, propone una serie de reformas para promover el empleo juvenil, incrementar los salarios y fortalecer la negociación colectiva y fiscalización laboral.

1. ALTERNATIVAS A LA
FLEXIBILIZACION
Javier Mujica Petit
Perú EQUIDAD

2. ¿FLEXIBLES O INFLEXIBLES?
“El Perú tiene una de las políticas
laborales más inflexibles a nivel mundial,
es muy rígida, y conlleva a sobrecostos
laborales muy altos, lo cual afecta la
competitividad de las empresas y
genera distorsiones que perjudican a la
clase trabajadora”
César Peñaranda, CEO del Instituto de Ecomnomía y Desarrollo
Empresarial de la Cámara de Comercio de LIma

3. CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO
1970 2017
70% 30%
La legislación vigente contempla treinta
y ocho (38) supuestos individualizados
de falta grave que pueden ser usados
para justificar un despido sin costo
Todos consignados en el artículo 25° del
D.S. N° 003-97-TR

4. Artículo 25, inciso c)
Infracción de los deberes esenciales que emanan del
contrato de trabajo, de tal índole, que hacen irrazonable
la subsistencia de la relación laboral:
“La apropiación consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor”

5. CONDUCTA SANCIONABLE
i. Apropiación consumada de bienes del empleador
ii. Apropiación consumada de servicios del empleador
iii. Apropiación frustrada de bienes del empleador
iv. Apropiación frustrada de servicios del empleador
v. Apropiación consumada de bienes del empleador que se encuentran bajo su
custodia
vi. Apropiación frustrada de servicios del empleador que se encuentran bajo su
custodia
vii. Retención indebida de los mismos
viii. Utilización indebida de éstos
ix. En los supuestos vii y viii, cuando se trate de una retención o utilización de
éstos en beneficio propio
x. En los supuestos vii y viii, cuando se trate de una retención o utilización de
éstos sea en beneficio de terceros

6. Cada inciso del artículo 25 del DS 003-97-
TR se descompone en una pluralidad
significativa de “conductas tipo” que
justifican el despido del trabajador o
trabajadora. Y lo mismo se repite en todos
los demás incisos que el artículo contiene,
que son ocho.
Y a lo anterior se puede sumar dos motivos
adicionales, que también pueden ser
empleados para privar de su empleo a un
trabajador: la existencia de una condena
penal (prevista en el artículo 27° del DS
003-97-TR) y la inhabilitación (contemplada
en el artículo 28°)

7. Se puede despedir con total libertad al
personal de Dirección y al de confianza (art.
43), sin necesidad de expresar la causa o
motivo que justifique esa decisión.
Y existen, asimismo, diez (10) supuestos
más que pueden invocarse para justificar un
cese colectivo: un caso fortuito, o de fuerza
mayor; o motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos; o cuando se crea
conveniente producir la disolución,
liquidación, quiebra o restructuración
patrimonial de las empresas.
Supuestos todos en lo que estaremos
hablando siempre de cero costo de despido.

8. Siete de cada diez trabajadores peruanos son
trabajadores “fusibles” y, además, “pulpines”:
La Ley contempla dieciocho (18) supuestos
diferentes que permiten a los empleadores
contratar temporalmente trabajadores, gracias a
los supuestos típicos y sub-supuestos típicos
contenidos en los artículos 53° a 71° del mismo
Decreto Supremo 003-97-TR.

9. Artículo 54.- Son contratos de naturaleza temporal: a) El contrato por
inicio o lanzamiento de una nueva actividad; b) El contrato por
necesidades del mercado; c) El contrato por reconversión empresarial.
Artículo 57: El contrato temporal por inicio de una nueva
actividad es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto (i) el inicio de la
actividad productiva, como (ii) la posterior instalación o
(iii) [la] apertura de nuevos establecimientos o (iv)
[nuevos] mercados, así como (v) el inicio de nuevas
actividades o (vi) el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa.

10. Artículo 59: Es contrato temporal por
reconversión empresarial el celebrado en
virtud a (i) la sustitución, (ii) [la] ampliación
o (iii) [la] modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general
(iv) toda variación de carácter tecnológico
en las maquinarias, (v) equipos, (vi)
instalaciones, (vii) medios de producción,
(viii) sistemas, (ix) métodos y
procedimientos productivos y (x) [métodos y
procedimientos] administrativos.

11. Artículo 63: Los contratos para obra determinada
o servicio específico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con [un]
objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte
necesaria. En este tipo de contratos podrán
celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de
la obra o servicio objeto de la contratación.

12. Aunque la legislación vigente impone límites al uso
de estos contratos temporales - que pueden llegar a
los cinco años como máximo - si los empleadores
justifican que el 40% de su producción se va a la
exportación no tradicional, puede usar estos
contratos temporales sin límite alguno, cada vez
que les provoque, siempre [DL 22342 de 1978]

13. Los trabajadores sujetos a contratos
bajo modalidad o a plazo fijo, suponen
un costo cero por desvinculación, y
cero costos de transacción en
general: Basta esperar que finalicen
sus contratos - que suelen ser de
corta duración – para desvincularlos
de sus empleos. En otras palabras,
estos trabajadores – que son 2/3 del
total de los trabajadores contratados
en el sector formal de la economía –
están ligados a contratos con
fecha de despido anticipada

14. En el mundo laboral que rodea la existencia de las
y los trabajadores ligados a este tipo de contratos
temporales la lucha por la sobrevivencia prima. Y,
aunque no haga falta decirlo explícitamente, todos
saben que si alguno de ellos o ellas forma un
sindicato, o hace parte de él, o formula un pedido
de aumento salarial, o plantea un reclamo por un
maltrato sufrido, o se niega a someterse al abuso
de un superior jerárquico, se hará
inexorablemente merecedor de un expedito
pasaje al desempleo

15. Sindicalización
Negociación colectiva
Salario Mínimo
Ingreso promedio
Ingreso de jubilados y cesantes
consumo, demanda, empleo, actividad
económica, bienestar

16. REGIMENES ESPECIALES
• OBJETIVO: generar & formalizar empleo
• RESULTADO: Déficit de empleo decente e impactos
irrelevantes en materia de formalización.
• POLITICAS BASADAS EN PREJUICIOS NO EVIDENCIAS: del
2004 al 2014 RMV crece de S/ 460 a S/ 750 (63%) / tasa de
informalidad laboral en el sector privado (% de asalariados
privados no registrados en planilla y sin acceso a beneficios
laborales) se reduce en 13 % entre el 2005 y el 2014 (de 68% a
55%)
• LEY MYPE 2003: reducción significativa de costos laborales no
salariales de 54% adicional de la remuneración mensual a 5%
y 29,1% (en micro y pequeña empresa): sólo formalizó al 8,4%
de las primeras y 6,7% de las segundas

17. PROPUESTAS
• Instituir, con participación de las organizaciones juveniles,
un Sistema Nacional para el fomento del Trabajo
Productivo de la Juventud, adscrito al Consejo Nacional
del Trabajo (CNT), incluyendo una unidad administrativa
en el MTPE encargada de planificar, desarrollar y ejecutar
Planes y Programas dirigidos a incorporar a la juventud a
las fuerzas productivas.
• Incrementar el SML y reajustar las pensiones de los DDLL
19990, 18846 y 20530.
• Aprobar un Código del Trabajo y terminar con la dispersión
legislativa en materia laboral, que incluya un capítulo
relativo a la promoción del empleo juvenil, y ponga fin a
los regímenes discriminatorios en materia laboral:
contratos de exportación no tradicional, régimen laboral
de la agroindustria, de trabajo en la industria conservera,
del trabajo del hogar y en la micro y pequeña empresa.

18. • Instituir bonos – con cargo a un impuesto del 1%
adicional al consumo de bebidas alcohólicas –
dirigidos a premiar en el sector privado la
contratación laboral de mujeres jefas de hogar,
personas con discapacidad y jóvenes entre 18 y
29 años
• Cuadruplicar las asignaciones presupuestales de
los programas pro empleo del MTPE,
estableciendo un canal de participación en la
planificación y monitoreo de los mismos para las
organizaciones juveniles

19. • Instituir en el Banco de la Nación líneas de crédito
accesibles para las MYPEs
• Reconocer como crédito tributario el 50% de la subvención
económica abonada a los empleadores que incluyan jóvenes
en modalidades formativas de aprendizaje, así como
capacitación laboral juvenil [Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales]
• Crear un banco de proyectos ligado a un Fondo Nacional Pro
Empleo Juvenil de 500 millones de dólares para desarrollar
proyectos que califiquen por su sustentabilidad, ligazón a
cadenas productivas y replicabilidad a nivel nacional.

20. • Para promover el acceso de la mujer al mercado de
trabajo reforzar servicios de cuidado infantil y
extensión descentralizada del programa “Cuna Más” a
nivel nacional.
• Legislar para que empresas donde laboren 20 o más
trabajadoras con hijos menores de 5 años se instituyan
Salas Cunas para atender durante las horas de trabajo
a los hijos/as de las trabajadoras, permitiéndose a los
centros laborales concertar para estos efectos la
utilización de establecimientos comunes

21. • Revertir retrocesos en capacidad de fiscalización de la
SUNAFIL y Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Reducir a 9 el número de trabajadores necesario para
formar un sindicato (como en Chile)
• Reinstituir la negociación colectiva de rama
• Reconocer el derecho de los jóvenes en formación a
negociar colectivamente con sus empleadores la mejora de
sus condiciones de empleo.
• Crear una mesa de trabajo con la participación del MTPE y
el MINEDU, así como de las organizaciones representativas
de los jóvenes, trabajadores, empleadores y magisterio
nacional, encargada de cualificar el currículo escolar para
adaptarlo a las necesidades del mercado de trabajo