Os dejamos algunas de las apariciones en prensa de la campaña "Great place to work" de 2009, de cuyas relaciones públicas y difusión nos encargamos.

1. SELECCIÓN DE APARICIONES EN MEDIOS DE COMUNICACIÓN
Campaña: Los 50 Best Workplace de España para trabajar 2009
Cliente: Great Place to Work
Fecha: abril de 2009
QMS Comunicación fue la agencia responsable comunicación y rueda de prensa de la
lista de las 50 mejores empresas para trabajar en España del Instituto Great Place to
work.

2. ESTUDIO DE GREAT PLACE TO WORK
Las mejores empresas para las mujeres
Rosa García, presidenta de Microsoft. FOTO: Begoña Rivas
Actualizado martes 22/04/2008 16:47 (CET)
AZUCENA S. MANCEBO
MADRID.- Continuamente se están publicando en la prensa clasificaciones de las que
se consideran las mejores empresas del mundo. Los criterios de esas listas son tan
diversos como tantas selecciones hay. Pero el Instituto Great Place to Work tiene
algo peculiar: se basa en las opiniones de los trabajadores. Y las mujeres tienen
mucho que decir.
Según ellas, las 10 mejores empresas para trabajar son Microsoft, Cisco, Unique
Iterim, Grupo Intercom, Bain & Company Ibérica, Mazda, Softonic.com,
NoviaSalcedo Fundación, Mars España y Turner Broadcasting System España. De
éstas, dos de ellas -Microsoft y Unique Iterim-, están capitaneadas por mujeres.

3. Los resultados se miden de acuerdo con cinco características básicas que tiene que
haber en un Best Workplace: credibilidad -que mide el grado de confianza de los
trabajadores hacia sus jefes-, respeto -las personas de la organización se sienten
tratadas con respeto por sus superiores, como personas-, trato justo -igualdad de
oportunidades, equidad en la distribución de recompensas, imparcialidad-, orgullo
-satisfacción de pertenencia por el trabajo individual, el de equipo y la reputación
corporativa- y camaradería -sentimiento de confianza entre compañeros
determinada por un ambiente de hospitalidad.
Un buen ambiente, lo más valorado
Aunque no existen grandes diferencias entre ambos sexos, el factor que más
valoran las mujeres es la camaradería, frente al orgullo, que es lo más
valorado por los hombres. El salario, un factor claramente importante, no es lo más
relevante para las trabajadoras.
Así, el 76% de las mujeres consideran que en su empresa existe un buen ambiente,
el 74% están orgullosas de trabajar en su empresa, el 72% confía en sus jefes y un
66% se sienten tratadas justamente en su empresa.
En contra de lo que pueda parecer, la puntuación en cuestiones de igualdad y de
conciliación laboral es similar en ambos sexos, a pesar de que son las mujeres
las que normalmente suelen llevarse la peor parte para conciliar su vida laboral con
la personal.
Las mujeres se sienten valoradas en sus puestos de trabajo y en igualdad con sus
compañeros, según se desprende de este estudio (el sexto de Great Place to Work).
Una de las cuatro preguntas de la encuesta mejor puntuada por las mujeres es la
que afirma "no se nos discrimina por nuestro sexo".
El papel de la empresaria en el mundo laboral es cada vez mayor y más
importante. Montse Ventosa, directora de Great Place to Work afirma que cada vez
son más las empresas dirigidas por mujeres que participan en el estudio. Incluso
entre las 50 mejores hay varias en esta situación: el 37% de las posiciones de
liderazgo en las 50 mejores están ocupadas por mujeres.

4. CincoSentidos
Cuando el salario del jefe está en manos de su equipo
Vincular parte de la retribución variable a la gestión de las personas es
una práctica cada vez más utilizada en las empresas.
Cuando el salario del jefe está en manos de su equipo. Algunos trabajadores de la
compañía de telecomunicaciones gallega R Cable. - Cinco Días
'Llevamos con este modelo mucho tiempo y es muy importante para valorar a los jefes',
dicen en Microsoft
Andrea Pérez-Bouzada - Madrid - 30/03/2009
Sus subordinados creen que su trato es poco justo, que no comunica bien, que no sabe
delegar o que no gestiona bien sus emociones? Puede que este año cobre un poco menos
de lo que pensaba. Los directores y gerentes de la compañía gallega de
telecomunicaciones R Cable lo saben muy bien, y es que del 45% al que puede llegar su
retribución variable sobre el salario total, un 5% dependerá de la satisfacción de sus
subordinados.
'Hacemos encuestas de clima laboral desde el año 2000 y en 2007 comenzó a tener
repercusión económica para los directivos. Se mide a través de una encuesta
externalizada, online y anónima que se considera positiva a partir del 65% de
puntuación favorable. Tiene que ser muy exigente para que funcione', comenta Santiago
Vázquez, director de recursos humanos de R Cable.

5. Estos modernos modelos retributivos hacen que las compañías vayan más allá de la
consecución de los objetivos económicos o la correcta elaboración de las funciones
profesionales. La gestión de las personas por parte de los directivos (cuya motivación,
además, se verá reflejada en la productividad, según señalan los expertos) adquiere tal
importancia que ha llegado a objetivarse y cuantificarse hasta repercutir en el propio
salario. 'Al principio no fue fácil porque algunos profesionales creían que las relaciones
humanas no se encontraban dentro de sus funciones laborales, pero enseguida se
pusieron a trabajar en ello. Ha sido un impacto cultural importante y estamos muy
satisfechos con los resultados', añade Santiago Vázquez.
Montse Ventosa, directora general de Great Place to Work Institute en España, asegura
que estos sistemas responden a un cambio de liderazgo muy importante. 'Se trata de
involucrar a los jefes en la gestión de las personas. Ahora, además de ser los mejores en
sus labores profesionales técnicas, tienen que saber tratar a la gente y motivarles',
destaca. Se les pagará por ello.
Desde Esade, el profesor de recursos humanos Ceferí Soler comenta que sólo las
compañías más modernas están incorporando estos modelos. 'Los resultados
económicos mandan, pero poco a poco se va teniendo más en cuenta la gestión de las
personas por parte de los ejecutivos', apunta. 'En ocasiones las empresas tienen en
cuenta aspectos como la promoción de los subordinados, la formación que estos realizan
o la reducción del absentismo a la hora de pagar los bonus a los directivos', añade.
Microsoft es otra de las compañías que cuenta con un modelo retributivo de este tipo, y
una de las pioneras en España. 'Dentro de los objetivos generales de cada director de
área existe un apartado específico en el que se valora el grado de satisfacción de sus
equipos y que está ligado a su salario variable', señala Esther Pérez, gerente de recursos
humanos de Microsoft. En este caso se miden una serie de indicadores a través de una
encuesta de clima interno que se realiza cada año. 'Llevamos mucho tiempo con este
modelo y es muy importante para valorar a los directivos', añade Pérez.
Entre las ventajas de este tipo de modelos de retribución, los expertos aseguran que
generan confianza y compromiso por parte de los trabajadores. 'Cuando preguntas a la
gente si está contenta en su trabajo, o con su superior directo, espera que se haga algo. Y
si no vas a actuar, mejor que no preguntes. Este sistema hace que la gente vea que sus
opiniones realmente se tienen en cuenta y sirven para algo', comenta Santiago Vázquez,
de R Cable.
La satisfacción de los empleados es cada vez más importante para las compañías, y los
jefes tienen mucho que ver en esto. 'Las personas entran en las empresas y muchas
veces se van por sus jefes', señala Montse Ventosa. Pero, ¿dónde fallan los directivos?
La directora general de Great Place to Work asegura que las valoraciones negativas de
los directivos suelen estar vinculadas al trato personal más que a las capacidades
técnicas de los superiores. 'Los mandos intermedios están sometidos a mucha presión y
muchas veces no se dan cuenta de que una mala contestación puede tener un impacto
importantísimo en la gente', explica.
Así, hecha la encuesta y vistos los resultados, comenzarán los planes de acción para
mejorar los aspectos en los que se ha fallado. Si se trabaja bien, el año que viene se
obtendrá recompensa.

6. Evitar sabotajes al superior
Permitir que la opinión que los trabajadores tengan de sus superiores directos pueda
incidir en el sueldo de éstos es, sin duda, un concepto de lo más moderno que se integra
en modelos de cultura corporativa que priman la satisfacción de sus empleados. Pero no
es fácil de implantar.
'Es muy importante que existan unos niveles de confianza para que los trabajadores
sepan que pueden decir la verdad sobre sus jefes sin que haya ninguna represalia. Es un
sistema para empresas muy maduras y tiene que estar muy bien objetivado para que no
se convierta en un arma de doble filo con la que los empleados puedan sabotear al jefe',
destaca Montse Ventosa, directora general de Great Place to Work.
Por su parte, Ceferí Soler, profesor de recursos humanos de Esade, asegura que para que
este modelo funcione, tanto las compañías como los propios directivos tienen que estar
preparados. 'Los jefes tienen que prepararse para evaluar y, a su vez, cuando reciban las
evaluaciones, aunque no sean favorables, tienen que comprender que la opinión de las
personas es muy importante', apunta Soler.