El documento resume las principales tendencias emergentes en gestión de recursos humanos identificadas en estudios internacionales recientes. Algunas de las tendencias clave incluyen una mayor importancia del equilibrio entre vida laboral y personal sobre el salario, un enfoque en la experiencia del empleado, el desarrollo continuo de habilidades, y la necesidad de adaptarse a una fuerza laboral cambiante impulsada por la tecnología como la inteligencia artificial. El documento también destaca la importancia de abordar estos cambios para que las organizaciones puedan

1. NUEVAS PRÁCTICAS Y
TENDENCIAS EN
GESTIÓN HUMANA :
¿HACIA DONDE VAMOS?

2. UNA MIRADA A LASTENDENCIAS DE
GESTIÓN HUMANA
El momento actual de las Organizaciones exige
enfrentar entornos con cambios y desafíos en lo
digital, económico, demográfico y social.
Se esta viviendo una era disruptiva que impacta los
negocios y presiona a los líderes de recursos humanos
a reescribir las reglas de cómo organizan, reclutan,
desarrollan, administran y contratan a la fuerza de
trabajo del siglo XXI.
Revisemos las principales tendencias que se
encuentran en estudios recientes efectuados a nivel
internacional :

3. ➢ El salario ha alcanzado estabilidad en el ranking de factores más atractivos, pero va
perdiendo peso y otros motivos van adquiriendo mayor importancia.
➢ En este sentido, tras el salario se sitúa el equilibrio entre la vida personal y laboral.
➢ Tras él se sitúan, a nivel internacional, el buen ambiente de trabajo (43%), la estabilidad
laboral (46%) y un trabajo estimulante (23%).

4. ➢ A nivel internacional, el equilibrio entre vida personal y laboral se sitúa en tercer lugar por
importancia. El 45% de los profesionales considera que este requisito es indispensable para elegir
una empresa, la cifra más alta de los últimos cuatro años.
➢ En el resto del top 10 de factores a nivel internacional se observa que otros factores también han
ido perdiendo peso en los últimos años, como el ambiente de trabajo agradable (43%) o la salud
financiera de la empresa (33%), mientras que otros aumentan entre las prioridades de los
trabajadores, como es el caso de formas flexibles de empleo (31%) y formación de calidad (28%).

5. La seguridad del empleo a largo plazo se sitúa en los tres primeros puestos en todos
los mercados, con la excepción de Latinoamérica, donde la progresión laboral tiene
más influencia. El informe Randstad Employer Brand Research 2017 pone de
manifiesto que la mitad de los profesionales de Latinoamérica (51%) considera que la
progresión profesional es determinante para elegir una empresa en la que desarrollar
su actividad. Este factor, a nivel global, es clave para el 35% de los trabajadores.

6. ➢ Los jóvenes ya no otorgan a la estabilidad laboral tanta importancia como
en ediciones anteriores. Ahora buscan conciliación y un ambiente de
trabajo agradable.
➢ La estabilidad laboral a largo plazo proviene de la empleabilidad de estos
jóvenes profesionales, lo que se denomina “flexiseguridad”. Buscan la
seguridad laboral en sí mismos más que en la empresa donde desarrollan
su actividad.
➢ Los jóvenes profesionales latinoamericanos, por su parte, sitúan a las
oportunidades de progresión en primera posición.
Referencia:
Randstad Employer Brand Research 2017

7. Referencia:
The 2017 Deloitte Global Human Capital Trends
TENDENCIAS DE LA GESTIÓN HUMANA

8. LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO.
Se plantea como muy importante la construcción de la organización del
futuro que va desde un cambio en el diseño de la nueva organización
hasta la construcción activa de ecosistemas y redes organizacionales. La
agilidad juega un papel central, se reemplazan las jerarquías estructurales
por redes de equipos habilitados para actuar.
DESARROLLO Y APRENDIZAJE EN TIEMPO REAL.
El concepto de "carrera" cambia hacia experiencias de aprendizaje
"siempre activas" que permiten a los empleados desarrollar habilidades
de forma rápida, sencilla y en sus propios términos. Nuevos modelos de
aprendizaje desafían la idea de una carrera estática y reflejan la
disminución de la media de vida de habilidades críticas para la
organización del siglo XXI.
ADQUISICIÓN DEL TALENTO: RECLUTAMIENTO COGNITIVO
A medida que los empleos y las habilidades cambian, encontrar y reclutar
a las personas adecuadas se vuelve importante y crítico. Uso de redes
sociales, analíticas y herramientas cognitivas para atraer a las personas
de nuevas maneras, atraerlas a través de una marca global y determinar
quién mejorará el trabajo, el equipo y la empresa. Una nueva generación
de tecnologías cognitivas está transformando radicalmente el
reclutamiento, que se encuentra en las primeras etapas de una
revolución.
TENDENCIAS
The 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

9. LA EXPERIENCIA DE EMPLEADOS: CULTURA, COMPROMISO Y MÁS ALLÁ
La cultura y el compromiso son partes vitales de la experiencia de los
empleados. Hoy en día, las empresas están estudiando las necesidades
de su fuerza de trabajo, viajes, estudios, motivaciones y lo que permita
comprender la experiencia del empleado.
El rediseño del lugar de trabajo, el bienestar y los sistemas de
productividad del trabajo se están convirtiendo en parte del mandato
para los recursos humanos.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Durante los últimos años, las empresas han estado experimentando
con nuevos enfoques de gestión del desempeño que hacen hincapié en
la retroalimentación continua y el coaching, reduciendo el enfoque en
la evaluación. Se espera que avancen más allá para desplegar nuevos
modelos a gran escala apoyados en tecnología lo que impactaría la
productividad y cultura corporativa.
LIDERAZGO DISRUPTIVO: EMPUJANDO LOS LIMITES
A medida que las empresas se transforman y los modelos
organizacionales digitales surgen, el liderazgo también necesita
cambios.
Las organizaciones claman por líderes más ágiles, diversos y jóvenes, así
como por nuevos modelos de liderazgo que capten la "forma digital" de
dirigir negocios, que pueden prosperar en una red que cambia
rápidamente
The 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

10. PLATAFORMAS, PERSONAS Y TRABAJO
RH debe convertirse en un líder en la organización digital. Esto significa ir
más allá de la digitalización de las plataformas de RR.HH., el desarrollo
de puestos de trabajo digitales y fuerzas de trabajo digitales, y el
despliegue de tecnología que cambie el modo en que las personas
trabajan y la forma en que se relacionan entre sí en el trabajo.
ANÁLISIS DE LAS PERSONAS
Los datos sobre las personas en el trabajo se han vuelto más
importantes que nunca, pero el enfoque de la analítica de las personas
ha cambiado. Sin embargo, la preparación para aprovechar las analíticas
de las personas sigue siendo un reto. Sólo el 8 por ciento de las
organizaciones informan que tienen datos utilizables, mientras que sólo
el 9 por ciento cree que tiene una buena comprensión de los factores
de talento que impulsan el rendimiento.
The 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

11. DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: GAP REAL
La equidad y la inclusión son ahora cuestiones de nivel de CEO en todo
el mundo. Los ejecutivos ya no pueden delegar las estrategias de
diversidad a la Gestión Humana. Un nuevo enfoque en la rendición de
cuentas, los datos, la transparencia y la "diversidad" está impulsando los
esfuerzos en torno a acabar con los sesgos inconsciente. A pesar de
estos cambios, sin embargo, vemos una brecha de realidad. Las
cuestiones relacionadas con la diversidad y la inclusión continúan
siendo frustrantes y desafiantes para muchas organizaciones.
EL FUTURO DEL TRABAJO: LA FUERZA DE TRABAJO AUMENTADA
La robótica, la inteligencia artificial, los sensores y la computación
cognitiva se han extendido, junto con la economía de talento abierto.
Las empresas ya no pueden considerar a su fuerza de trabajo para ser
sólo los empleados en su balance, sino que debe incluir freelancers, los
trabajadores, y las multitudes.
Estos obreros están siendo aumentados con máquinas y software. En
conjunto, estas tendencias resultarán en el rediseño de casi todos los
trabajos, así como en una nueva forma de pensar sobre la planificación
de la fuerza de trabajo y la naturaleza del trabajo.
El cambio ya está teniendo lugar: En la encuesta de este año, el 41 por
ciento de nuestros encuestados ha implementado o hecho un proceso
significativo en la adopción de tecnologías cognitivas y de IA, y otro 35
por ciento de los programas piloto.
The 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

12. Deloitte University Press, 2017
IMPORTANCIA DE LASTENDENCIAS EN CAPITAL HUMANO
Robótica,
computación
Cognitiva e IA

13. Deloitte University Press, 2017
IMPORTANCIA DE LAS TENDENCIAS EN CAPITAL HUMANO

14. Deloitte University Press, 2017
IMPORTANCIA DE LASTENDENCIAS EN CAPITAL HUMANO