gestión del capital humano

1. TEMARIO
1
La gestión
estratégica del
capital humano
2
Planeación
estratégica
del capital
humano
3
Proceso de
integración
de capital
humano
4
Capacitación y
desarrollo del
capital
humano
5
Evaluación del
desempeño
del capital
humano
6
Compensación
y
remuneración

2. Concepto e Importancia de la
Gestión Estratégica.
La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico
con otros sistemas de gestión en un proceso para
promover la eficacia global de los negocios. No se puede
aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se
puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda
gestionar. El mapa estratégico del Balanced Scorecard es
una forma de describir las estrategias.

3. mediante una serie de
relaciones de causa y
efecto entre los objetivos
de las cuatro
perspectivas del
Balanced Scorecard o
Cuadro de Mando
Integral: financiera, del
cliente,de los procesos,y
por último,
aprendizaje
de
y
crecimiento

5. 5 principios de la Gestión
Estratégica.
La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de los recursos
humanos que le son relevantes.
Durante el proceso de elaboración de la estrategia general debe de tomarse en consideración e
incorporarse en la discusión de forma explícita, las dimensiones de los recursos humanos.
Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la
dirección de recursos humanos a fin de que se garantice la integración del interés de los recursos
humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización.
La organización debe establece responsabilidades de gestión de los recursos humanos a
todo los niveles.
Las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben ser pertinentes para las
necesidades de la empresa.

6. • Planificación, seguimiento y evaluación
• Marketing, gestión y relaciones públicas
• Gestión financiera
• Recaudación de fondos
• Operaciones/Gestión
• Contratación de servicios de terceros
• Compras
• Apoyo básico ofrecido a empresas incubadas
• Gestión de recursos humanos
• Proceso de contratación de empleados
• Proceso de crecimiento y desarrollo personal
• Instrumentos motivacionales
ÉXITO

7. La gestión del capital humano
es la función de las
organizaciones que facilita el
mejor aprovechamiento de las
personas (empleados), para
alcanzar las metas de
compañías e individuos. Haya
o no haya en la empresa una
función o departamento de
recursos humanos, todos los
gerentes deben interesarse en la
personas
Una ventaja competitiva son
todos los factores que permiten
que una organización
diferencie su producto o
servicio de los de la
competencia, con objeto de
aumentar su participación en el
mercado.

8. • Optimizar los
costos
• Generar ahorros
• Evaluación del
desempeño y
logro de metas
• Efectividad de la
inversión en el
desarrollo y
capacitación del
personal
• Retener y
compensar el
talento
• Excelencia en el
servicio
• Generar vínculos-
alianzas
• Satisfacer los
requerimientos
• Acrecentar la
cultura de
servicio a cliente
• Agilizar la
colaboración
creando una
cultura de
servicio al cliente
interno.
• Asegurar el
dominio de las
competencias
laborales
• Investigar el
origen humano
de las fallas
• Capacidad en
saberes técnicos
• Impulsar la
mejora continua
• Fomentar la
creatividad
• Captar el mejor
talento
• Velocidad de
respuesta en
contratación y
ascensos
• Estructurar
programas de
desarrollo
individual
• Fomentar la
eficiencia,
eficacia y
efectividad en su
uso.
• Adecuación
flexible de
puestos, niveles y
funciones
• Permear la
comunicación
organizacional
• Fortalecer los
valores
organizacionales
• Desarrollar el
liderazgo
• Prever las
plantillas de
reemplazo y
crecimiento
futuro.

9. OBJETIVO #
-
Á
- REA O
DEPARTAMENTO.
-Acciones a
realizar
Respons
Primer
Nivel
abilidad
Soporte
Fechas
entrega
Re
c
F
urso
s
H
M
Indicador de
Medición

10. La administración del Capital
Humano abarca todas las
funciones y responsabilidades
dirigidas a atraer, contratar,
desarrollar, retener los recursos
de la gente y maximizar el valor
del capital humano. Una parte
esencial en el proceso de
selección de personal exitoso
incluye puestos claramente
definidos, instrumentos de
evaluación objetivos y procesos
de contratación estandarizados.

11. EMPLEADOS
• El desarrollo de sus
potencialidades dentro de la
organización.
• Alinear al personal con metas y
objetivos.
• Ruptura de barreras
organizacionales que no permiten
la integración de una
administración.
EMPRESA
• La organización se hace
más competitiva dentro
del mercado.
• Sus sistemas y procesos
se van volviendo
eficientes y ello permite
la reducción de costos.
• Mejora la productividad.
• Se garantiza el éxito a
largo plazo.

12. Productividad
Es la relación que existe entre los productos que
genera la organización (bienes y servicios) y los
que requiere para su funcionamiento: personal,
capital, materia prima y energía.
El principal desafió de los
administradores de recursos
humanos
Es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de que formamos parte,
haciéndolas más eficientes y eficaces

13. • Se basa en la teoría, origen y evolución del Capital Humano es considerada
y desarrollada a la educación y la formación específica como inversiones
realizadas por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia
productiva y sus ingresos; se concibe además el capital humano como la
inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas que
les permite dar un mayor rendimiento y productividad en la economía
moderna y se les aprovecha el talento

14. • La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que
integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.
Información
compartida
Desarrollo
del
conocimiento
Vínculos
desempeño-
recompensa
Igualitarismo

15. INFORMACIÓN COMPARTIDA
• Responde a una necesidad actual de
las organizaciones, que cada vez
dependen más de la experiencia e
iniciativa de los empleados. Así, para
poder reaccionar con rapidez a
problemas y oportunidades
incipientes, e incluso plantear
sugerencias válidas para mejorar la
estructura organizacional o participar
en la toma de decisiones.
DESARROLLO DE CONOCIMIENTO
• Dado que los cambios se producen
con mayor velocidad, los
conocimientos y habilidades que se
requieren también deben actualizarse
con rapidez. De este modo, como los
puestos de trabajo exigen personas
cada vez más capacitadas

16. DESEMPEÑO-RECOMPENSA
• Rompe con la idea de que “los
intereses de los empleados y las
organizaciones divergen en forma
natural”. En este sentido, lo que se
intenta es hacer concordar las metas
del empleado y la organización, con el
fin de que los trabajadores busquen
resultados benéficos para ambas
partes.
IGUALITARISMO/ EQUIDAD
• Elimina las diferencias de nivel y de
poder y así, a las tradicionales batallas
que existen entre gerentes, empleados
y sindicatos, reemplazándolas por
enfoques más cooperativos. De esta
forma, “la productividad puede mejorar
si las personas, que alguna vez
en aislamiento (o en
comienzan a trabajar en
trabajaron
oposición)
conjunto.

17. La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los
objetivos, las políticas y los planes de una organización para alcanzar estos
objetivos, y la asignación de recursos para poner los planes en ejecución.
Apropiada
recursos,
para sus
objetivos y
circunstancias ambientales
Debe conectar a la visión, con la
misión y las probables
tendencias futuras.
REQUIERE DE
UN ANÁLISIS
SITUACIONAL

18. Asignación de suficientes
recursos (financieros, personal, Establecimiento de una
tiempo, tecnología) individuos o estructura funcional
a grupos específicos.
Asignar la responsabilidad de
tareas o de procesos
específicos a los individuos o a
grupos específicos.