Asignacion Reingenieria

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO”
SEDE BARCELONA
INGENIERÍA DE SISTEMAS [47]
ELECTIVA V (REINGENIERIA)
PROFESORA:
AMELIA VASQUEZ
BACHILLER:LUIS LIENDO
C.I: 17.222.409
BARCELONA, SEPTIEMBRE DE 2018
REINGENIERIA APLICADA A RRHH

2. INTRODUCCIÓN
La reingeniería aplicada a los recursos humanos es un
enfoque gerencial moderno que permite revalorizar el
capital humano en la organización con el propósito de
lograr un fuerza de trabajo más dinámica, eficiente y
competitiva Para dotar a las organizaciones de una mayor
Capacidad, flexibilidad y velocidad en la estructura,
procesos de trabajo y tareas que realizan las personas a
fin de generar un mayor valor económico y mayor impacto
en la satisfacción y clima laboral de la organización.

3. Reingeniería aplicada a los RRHH
Simplemente es repensar la forma en que manejamos todos
los tipos de recursos humanos en la empresa, teniendo en
cuenta que factores como el capital intelectual, el
conocimiento y la motivación son factores fundamentales
en las empresas actuales.
El factor humano no debe ser secundario a ningún otro
factor en una empresa, el éxito de una organización
dependerá del desempeño de sus trabajadores, no importa
el tamaño de esa fuerza laboral, la reingeniería debe entrar a
funcionar si el negocio se basa en el nivel de desempeño.

4. IMPORTANCIA
Es de suma importancia ya que permite que
todas las organizaciones tengan mayor
Capacidad, flexibilidad y velocidad en la
estructura, procesos de trabajo y tareas a fin
de generar un mayor valor económico, mayor
impacto en la satisfacción y un buen clima
laboral de la organización.

5. REENTRENAMIENTO
“El reentrenamiento son Las actividades
encaminadas a garantizar que la aptitud para la
realización de un trabajo, se mantiene o mejora,
considerando actualizaciones en procedimientos,
modificaciones en equipos e instalaciones,
experiencia acumulada, e innovaciones
tecnológicas”.

6. REENTRENAMIENTOS
Actividades que involucran:
• Cambio en las actitudes, creencias y comportamientos de la gente.
• Fomento a la cultura de “trabajo en equipo”.
• Mayor empoderamiento.
• Mentalidad orientada a resultados.
• Fortalecimiento de liderazgo y habilidades directivas

7. TIPOS DE REENTRENAMIENTO
Acciones formativas en la empresa:
Formación en el puesto de trabajo: A través de esta formación los empleados
adquieren nuevos conocimientos al mismo tiempo que están trabajando, por lo
que serán más productivos.
Rotación de puesto de trabajo: Cuando un empleado puede acceder a las tareas
de distintas áreas y conocer cómo se trabaja. Este tipo de formación es muy
interesante, pues los empleados acaban conociendo muchas áreas de la
empresa, se fomenta el trabajo en equipo y la cooperación.
Este tipo de acciones motivan a los empleados puesto que al mismo tiempo que
están trabajando están aprendiendo. Además, son capaces de observar sus
propios avances, algo que antes les resultaba difícil de hacer o desconocían por
completo cómo hacerlo ya están a su alcance.
Acciones formativas fuera de la empresa:
Las acciones fuera de la empresa suelen impartirse a través de Internet o en
centros de formación específicos. Generalmente son pagadas por la empresa y
consisten en conferencias, vídeos, estudio de casos e incluso la formación en
talleres.

8. TIPOS DE REENTRENAMIENTO
Líderes y mentoría La necesidad de obtener verdaderos
líderes en empresas es cada vez mayor. No es una tarea fácil
conquistar profesionales que entiendan cómo la empresa
funciona y sean capaces de tomar decisiones, desarrollar
equipos, crear estrategias y gestionar personas. Por eso, este
entrenamiento es tan importante dentro de una empresa.
Gestión del conocimiento Toda empresa posee algún
profesional que ya tuvo experiencias específicas durante su
carrera o que ya pasó por alguna situación que podría ser
absorbida por sus compañeros de equipo y aplicada en el día
a día. Mientras más experiencia el profesional posee, más
conocimiento él puede transmitir.

9. TIPOS DE REENTRENAMIENTO
Juegos de roles este tipo de entrenamiento está de moda en las
grandes corporaciones. Los directivos creen que un profesional
puede entender mejor cómo funciona la corporación cuando todos
comprenden lo que cada departamento hace. La intención aquí no
es hacer de estos colaboradores especialistas en otro
departamento, pero entender el contexto en el que el
departamento del otro colaborador se encuentra.
Grupos de trabajo multidisciplinarios en el fondo, toda empresa es
un reloj, y para funcionar bien, todos los engranajes
(departamentos) necesitan funcionar en conjunto. Es esencial para
una empresa mantener sus colaboradores alineados, ¿correcto?
Pero sus líderes, gestores y directores también necesitan estar
alineados. Por eso es que los equipos multidisciplinarios son
importantes.

10. TIPOS DE REENTRENAMIENTO
Resolución de problemas aquí el foco es el desarrollo de la
capacidad lógica del ser humano. Todos los colaboradores de la
empresa pueden participar de este entrenamiento, pues es algo
que va a hacer la diferencia en el día a día de trabajo. Tus
colaboradores van a desenvolver la parte cognitiva del cerebro que
trabaja con la lógica. Eso va a ayudarlos a encontrar la mejor
manera de resolver los problemas que puedan encontrar en el día a
día de trabajo
Entrenamiento online El gran problema de los entrenamientos
actualmente, en especial en grandes empresas, es el valor de la
inversión. Cuánto mayor el número de colaboradores y de
sucursales, más difícil es la misión de entrenar todo el cuerpo de
empleados. Sin embargo, a través de una plataforma LMS, es
posible escalar el entrenamiento e incluso reducir costos.

11. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PRINCIPALES FUNCIONES
• Planificar y dirigir la implantación de la estrategia de desarrollo de personas y de
obtención del compromiso para todo el personal Asesorar la definición de
estructuras organizativas de la empresa y la adecuación de los puestos de trabajo a
ella.
• Planificar y controlar el cumplimiento de las políticas referidas a la Formación y
alineamiento estratégico del personal.
• Dirigir y controlar el desarrollo de las políticas en materia selección del personal,
movilidad y gestión de oportunidades internas.
• Dirigir el modelo de especificación de cargos de la Empresa, así como el Modelo
de Competencias asociado a éste”.

12. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PRINCIPALES FUNCIONES
•Planificar y coordinar el desarrollo de los presupuestos de inversión en desarrollo del
personal.
• Gerenciar el modelo de alineamiento, desarrollo del liderazgo y mejora del
desempeño para todo el personal con responsabilidades de supervisión en la Empresa.
• Dirigir y organizar el modelo de aseguramiento de prácticas y cambio cultural que
resulta de la implementación de los proyectos estratégicos.
• Dirigir el modelo de reconocimiento corporativo de carácter no remunerado.
• Dirigir y controlar el diseño e implementación de la estrategia de desarrollo del
personal de la empresa a fin de garantizar la existencia de un modelo que apoye el
desempeño organizacional, de los líderes y sus equipos de trabajo con prácticas de
selección, formación y desarrollo de los trabajadores de acuerdo a los lineamientos
estratégicos y corporativos.

13. CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ORGANICIDAD: Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y
deben integrar intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados, coordinados por las
personas. Hay una interacción entre personas, estructura y procesos organizacionales
que debe sostenerse. La mirada está puesta en su funcionamiento en conjunto, no
por separado.
DESCENTRALIZACION: Se promueven valores humanos ya que la buena disposición
personal y la proactividad grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la
empresa es distribuido por medio de delegaciones. Cuando se quiere operar un
cambio, una de las estrategias es encuestar a los empleados acerca de sus
percepciones. Los miembros atenderán a las posibles disfuncionalidades del
organismo y a cómo estas afectan a sus componentes.

14. CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLARIDAD DE OBJETIVOS: Las etapas de análisis implican la determinación de un
modelo sobre la base de un diagnóstico previo, la participación de un consultor
externo, la toma de datos, la evaluación y el plan según lo que esta última arroje. En
síntesis, se precisa armar un plan de acción inmediato a la determinación de un
modelo. Todo el organismo dispondrá medios para alcanzar determinados fines en los
que se está de acuerdo.
AUTOANALISIS: Las organizaciones deben autoexaminarse para detectar
irregularidades en el organismo y hallar rápidamente estrategias de superación.
Este es siempre el paso previo y constante para operar los cambios: el
diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y las cuestiones de identidad de la
organización son ocupaciones constantes.

15. CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ADAPTACION: Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se
llevan a cabo a fin de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe
adaptarse para subsistir en condiciones óptimas, adecuarse a la opinión social, a la
competencia y a leyes y reglamentos.
DINAMISMO ESTRUCTURAL: Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones
surgen de necesidades puntuales. En este sentido, no hay una estructura rígida ni
regularidad instituida.
FORMACION DE GRUPOS: Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de
alcanzar objetivos. Se hace énfasis en los grupos, proponiendo la cooperación y la
capacidad de superar problemas personales.

16. CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
APRENDIZAJE A TRAVES DE LA EXPERIENCIA: La experiencia es el eje en el proceso de
entrenamiento. Las personas analizan y comparten su experiencia. Es bastante más
productivo este tipo de aprendizaje ya que genera más cambios de conducta que el de
lectura y análisis de situaciones ajenas, de contenido abstracto.
CAPACITACION CONSTANTE: Se familiariza al empleado con sus funciones para
obtener mayor eficiencia en el puesto y un resultado general favorable. Hay
capacitación constante en los conocimientos y habilidades implicados, y además sobre
actitudes que sirvan también a la organización frente a las vicisitudes.

17. CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
VENTAJAS Y DESVENTAJAS: Entre las ventajas del desarrollo organizacional, nos
encontramos con un ambiente dinámico, personal motivado y productividad,
debido a estas características se infiere una mejor resolución de conflictos y un
compromiso más logrado con los objetivos, lo que se traduce en menor
ausentismo.
Pero la planificación del desarrollo organizacional también presenta ciertas
desventajas, y es que resulta muy difícil de sostener debido a su costo e
impredectibilidad, sumado a esto su privacidad es muy escasa. Se considera, por
otro lado, que el énfasis puesto en el proceso grupal actuaría en detrimento del
desempeño individual.

18. PERSONAL E IMPORTANCIA
PERSONAL: El éxito de una empresa dependerá del desempeño de
sus trabajadores, de las habilidades que estos pongan a disposición
de su trabajo, de la satisfacción laboral que ellos perciban en su
ambiente que es lo que verdaderamente les llevará a buenos
logros.
La reingeniería no solo cambia la vida de los procesos, sino también
la de los seres humanos que los realizan. El papel de las personas
cambia de “recibir” ordenes a “tomar” decisiones para poder
ejecutar de la mejor manera esas ordenes. De realizar solo “una”
tarea durante horas en el día a involucrarse en desarrollar “muchas”
tareas.

19. REUBICACION
La recolocación de un empleado suele durar unos seis meses
y el proceso se inicia una vez que el candidato ha dejado la
empresa. Se busca un puesto parecido al que tenía. Una
alternativa al despido, que se está poniendo en práctica es la
opción que se da a los empleados de decidir si prefieren una
reducción de sueldo a cambio de poder seguir en la empresa.

20. MORAL
Es el proceso que vive el individuo al relacionarse con
quienes lo rodean, y que le permiten razonar y actuar de
acuerdo a una forma aceptada socialmente. Hay entornos
o atmósferas favorables moralmente, que impulsan al
individuo a creer que valores como la justicia, el respeto,
etc. Son necesarios para vivir en comunidad. En otro tipo
de entornos, el grupo social jalona el desarrollo moral de
una persona en una dirección determinada, dependiendo
de cuales sean las normas y valores imperantes.

21. MORAL
El recorte de empleados tiene un impacto sobre la moral de los demás
empleados a corto plazo y a mediano y largo plazo sobre la empresa. Por
ejemplo algunas compañías tardan en despedir a una persona porque no
saben cómo comunicar la noticia. Para evitar estos problemas, otros
acuden a los expertos en despidos, como las consultoras de
outplacement. La principal ventaja de recurrir a un programa de
reubicación es acelerar la toma de decisiones, con el consiguiente ahorro
de dinero, por mantener a empleados que ya no son necesarios.

22. MORAL
Todos los proyectos que implican un cambio, inciden en
los empleados ya sean generando miedo o
desmoralizando al personal, por la sencilla razón de que
todo cambio amenaza con la estabilidad de cada
individuo. La reingeniería de negocios no es un programa
encaminado a levantar la moral de los empleados, ni a
Motivar a los vendedores; no forzará a un viejo sistema
computarizado a trabajar más rapidamente. Sin embargo
las empresas deben tomar en cuenta que si no se valoran
las actitudes de los trabajadores también no valoran la
calidad.

23. CONCLUSIONES
• La reingeniería es la herramienta fundamental y la última del
cambio. Ella dirige el proceso de negocios de una organización.
En su estado actual, ayuda a ajustar los negocios a partir de
antiguos paradigmas hacia uno nuevo de servicio e información.
En el futuro continuará moviendo el negocio.
• La reingeniería surge como una alternativa dirigida a dar
respuestas a las exigencias sociales y tecnológicas, descartando y
rehusando la sabiduría y el conocimiento tradicional de las
industrias en búsqueda de la excelencia, lo que muy bien podría
denominarse como superioridad competitiva.

24. CONCLUSIONES
• Reingeniería o significa cambiar lo que es, lo que esta, sino crear
lo que no es, lo que no está. Es enfrentar el reto de llegada a ser
una organización diferente, no una organización mejorada.
• Se puede decir que si bien es cierto el D.O. No esta exento de
criticas, no cabe duda que es una alternativa que hace énfasis en la
participación de sus integrantes, permitiendo la renovación y
revitalización de las organizaciones, haciéndolas cada vez mas
adaptativas, flexibles, receptivas, con un alto sentido de la
identidad, integradas y con una buena perspectiva del ambiente
que la rodea.

25. BIBLIOGRAFIA
• J. Stoner, Administracion, p.198, 6a edición.
•REEVE, Johnmarshall. Motivación y Emoción. McGraw-Hill.
Madrid, 1994
•www.gestiopolis.com
•J. Stoner, Administración, Pag. 548