Roldany Lora- Proyecto Final Gestion Humana.docx

Roldany Lora
UniversidadAbiertaparaAdultos(UAPA)
PORTAFOLIO

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Presentado Por:
Roldany Lora Almonte
Matrícula:
2018-09037
Id:
1000-20780
Carrera:
Derecho
Facilitadora:
Nohely Bellido M.A.
Tarea Asignada:
Trabajo Final
Tema:
” Portafolio “
Asignatura:
PSI-203-V03-4342-1 Gestión Humana PSI

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Contenido
Introducción.....................................................................................................................3
Objetivos:.........................................................................................................................4
General..........................................................................................................................4
Especifico.....................................................................................................................4
Desarrollo.........................................................................................................................5
 UNIDAD I......................................................................................................................5
 UNIDAD II...................................................................................................................17
 UNIDAD III..................................................................................................................22
 UNIDAD IV..................................................................................................................31
 UNIDAD VI..................................................................................................................39
 UNIDAD VII.................................................................................................................44
Análisis Personal...........................................................................................................48
Referencias Bibliográficas:..........................................................................................49

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Introducción
Al Iniciar este proyecto Final, estaremos elaborando un porfolio de los trabajos
más relevantes desarrollados en esta asignatura. Para posteriormente colocarlo
en blog digital.
Antes de empezar con el desarrollo de este trabajo seria preciso destacar cual
es el enfoque de la gestión humana.
La gestión humana son aquellas estrategias y métodos pensados y aplicados
para atraer nuevo personal y ayudar a las empresas sacar el máximo rendimiento
de su capital humano, teniendo en cuenta el talento de cada componente con la
finalidad de potenciarlo para que pueda aportar a la organización, generando
una sinergia de conocimiento e integración de recursos que favorezcan a la
empresa.
La gestión humana se fundamenta en aspectos como la atracción, el desarrollo
y la motivación para lograr que los grupos de trabajo den su máximo rendimiento
y, a su vez, mejoren su relación con la organización. Esto deriva en una serie de
estrategias a través de las que la empresa tiene un equipo de trabajo competitivo,
que cuenta con los recursos y las aptitudes necesarias para aportar lo mejor de
sí, y a su vez, se evita la fuga de talento.

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Objetivos:
General.
En la presentación de este Proyecto Final buscamos captar la atención de las
personas a través de un esquema de métodos e imágenes alusivas al tema.
Especifico.
Dentro de lo desarrollado en este proyecto final se hizo un resumen de los temas
mas relevantes en donde estaremos presentándolo en lo adelante. también
estaremos colocando las evidencias de cada trabajo elaborado, mi opinión
personal y las referencias bibliográficas.

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Desarrollo.
 UNIDAD I
En esta oportunidad elaboraremos un trabajo acerca de las principales teorías
motivacionales y los aspectos más destacables de cada una de ellas.
LA PIRÁMIDE DE MASLOW.
Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte
inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos
más elevados (parte superior de la pirámide).

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Fisiología.
Lo primero que el ser humano necesita cubrir son sus necesidades básicas:
comida, bebida, descanso, respiración, etc.
Seguridad.
Una vez cubiertas las necesidades básicas, se pasa al escalón de la
seguridad. Esto implica un techo donde cubrirse, saber que se está protegido
y tener recursos asegurados.
Afiliación.
El ser humano necesita relacionarse, sentirse aceptado y participar en una
sociedad.
Reconocimiento.
Tener éxito y ser respetado por los demás.
La cúspide de la pirámide: Autorrealización. Creatividad, moralidad, resolución
de problemas. El ser humano llegará aquí cuando haya visto satisfechas el
resto de sus motivaciones.
Ya dediqué un artículo completo a esta teoría motivacional meses atrás que
puedes consultar aquí.

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LA TEORÍA DE MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG.
La segunda teoría motivacional que estudiaremos es la teoría de motivación-
higiene de Herzberg:
Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se
convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa
de empresas.
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la
«Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver
dibujo). Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero
su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

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LA TEORÍA X & LA TEORÍA Y DE MCGREGOR.
La siguiente teoría que vamos a ver es la teoría X y teoría Y de McGregor.
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone
que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres
humanos tienden a buscar responsabilidades.
Tenemos aquí un “problema de
observación” ya que cuando
somos preguntados con cuál nos
identificamos la gran mayoría
responde que con el modelo Y, sin
embargo, al ser preguntados por
otras personas, componentes del
equipo, compañeros de trabajo,
etc. la mayoría asume que un gran
porcentaje responde al modelo X.
Esto es falso, el modelo X no existe, es un prejuicio que tenemos sobre las
demás personas, llegamos a una conclusión errónea de la naturaleza humana
sin tener en cuenta los factores de entorno/contexto que pueden estar
afectando a estas personas, realizando de esta manera un juicio precipitado y
falso.

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LA TEORÍA MOTIVACIONAL DE MCCLELLAND.
A continuación, pasaremos a hablar de la teoría motivacional de McClelland:
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,
poder y afiliación:
Logro:
Es el impulso de ser el mejor, de desmarcarse del resto, de tener éxito. Lleva
a los individuos a imponerse a ellos mismos metas muy elevadas. Las
personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan
por el trabajo bien realizado y aceptan responsabilidades.
Poder:
Necesidad de influir y controlar a otras personas y/o grupos, necesidad de
ser reconocidos por estos. Habitualmente luchan por que predominen y se
respeten sus ideas.
Afiliación:
Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, estar en
contacto con los demás, prefieren el trabajo en grupo al individual.

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El concepto tradicional de RH, que aún se practica en muchas empresas y
organizaciones, es un producto típico de la era industrial, cuando las empresas
se consideraban conjuntos integrados y coordinados de recursos financieros,
materiales, tecnológicos e incluso humanos reunidos para alcanzar objetivos
organizacionales imposibles de lograr de manera aislada e individual.
En realidad, ese concepto es producto de una época en que las organizaciones
eran típicamente físicas y concretas, y se estructuraban como verdaderos
ladrillos y de forma mecanística. Así, incluso a las personas se les trataba como
recursos humanos, igual que al resto de los recursos organizacionales, y de
manera uniforme y estandarizada, a fi n de ajustarlas a las demandas y requisitos
de la empresa.
Decidimos conservar la denominación RH por una mera cuestión de marca e
identidad. Pero insistimos en que las personas no son recursos, sino seres
humanos, y que sobrepasan en mucho las estrechas limitaciones de esa antigua
denominación. Ellas constituyen el capital humano de la organización, que
agrega un valor inconmensurable a la empresa y a la inteligencia del negocio.
No existe una organización sin personas. Y tampoco hay empresa sin ellas.

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Objetivos organizacionales.
Toda organización requiere alguna finalidad, algún concepto del porqué de su
existencia y de lo que va a realizar, deben definirse las metas, los objetivos y el
ambiente interno que necesitan los participantes, de los que depende para
alcanzar sus fines. Los objetivos son las metas colectivas de acuerdo con la
significación social.
Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos específicos: su
razón de ser es servir a esos objetivos. Para una organización, un objetivo es
una situación deseada que debe alcanzarse.
Los objetivos naturales de una empresa en general son:
I. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios en la sociedad.
II. Proporcionar empleo productivo para todos los factores de producción.
III. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los
recursos.
IV. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
V. Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus
necesidades humanas básicas.
Los objetivos no son estáticos sino dinámicos, pues están en continua evolución,
alterando las relaciones (externas) de la empresa con el ambiente y con sus
miembros (internas), y son evaluados y modificados constantemente en función
de los cambios del medio y de la organización interna de los miembros.

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Subsistema de Provisión de Recursos Humanos.
 Reclutamiento de personal.
Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización.
En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de
candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Es
decir, la función del reclutamiento es proporcionar la materia prima básica
(candidatos) para el funcionamiento de la organización.
 Selección de personal.
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de recursos
humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento.
El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben considerarse dos
fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización.
Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de
incrementar la entrada y, por tanto, una actividad positiva de invitación, la
selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de
clasificación, de filtrar la entrada y, por tanto, de restringirla.

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Subsistema De Organización De Recursos Humanos.
 Diseño de puestos.
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
I. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante
(contenido del puesto).
II. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y
procedimientos de trabajo).
III. A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir,
relación con su jefatura.
IV. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relación con sus subordinados.
 Descripción y análisis de puestos.
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción
es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo
conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. La
descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones.
 Evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se
desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda

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evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y
cualidades de una persona.
Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos.
 Remuneración (administración de sueldos y salarios).
La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de
realizar las tareas organizacionales. Se trata, básicamente, de una relación de
intercambio entre las personas y la organización.
 Planes de prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales representan un aspecto importante del paquete de
remuneración. La prestación es una forma de remuneración indirecta que
pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus necesidades
personales.
Sus elementos más importantes son: gastos médicos, seguro de vida,
alimentación, transporte, seguridad social privada, etcétera.
 Calidad de vida en el trabajo.
La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se basa en
una percepción que expresan los empleados de una organización sobre su grado
de satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que
laboran, lo que resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo

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que estas condiciones generan en los recursos humanos, la misma que cuando
es negativa, en términos generales, impacta en el óptimo funcionar de la
empresa.
 Relaciones con las personas.
Se refiere a las actividades de RH asociadas al trato y a los movimientos de los
colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la
organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos,
transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las
medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas
relaciones internas.
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos.
 Capacitación y desarrollo del personal.
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos.
 Desarrollo organizacional.
El campo del desarrollo organizacional trata sobre el desarrollo, funcionamiento
y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización. Se da

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énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y
señalando una meta desde la institucionalidad.
Subsistema de Auditoría de Recursos Humanos.
 Sistemas de información de recursos humanos.
El sistema de información gerencial (SIG) se planea para reunir, procesar,
almacenar y difundir información de modo que permita a los gerentes
involucrados tomar decisiones eficaces.
Para ser adecuada y eficaz, toda decisión requiere un pleno conocimiento de la
situación.
 Ética y responsabilidad social.
Responsabilidad social significa la actuación socialmente responsable de los
miembros de la organización, las actividades de beneficencia y los compromisos
de ésta con la sociedad en general y, de forma más intensa, con los grupos o
partes de ella con que tiene más contacto.
IDALBERTO CHIAVENATO.

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 UNIDAD II
Concepto de reclutamiento y selección, colocando dos (2) definiciones de
autores y luego, según su comprensión, elabore con sus propias palabras
ambos conceptos.
Llanos (2005) Dentro de los departamentos de recursos humanos de las
organizaciones, el reclutamiento de personal se ha convertido en un proceso
muy relevante para la captación de los empleados más adecuados. El
reclutamiento puede definirse como un proceso orientado a la búsqueda de
candidatos potenciales para cubrir una vacante.
Chiavenato (2001) “el proceso de selección no es un fin en sí mismo, [sino] un
medio para que la organización logre sus objetivos”. Escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes
en la organización tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento
de personal.
Opinión.
Reclutamiento.
En esta etapa se busca a los mejores aspirantes para las vacantes a cubrir. Para
ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser
con la publicación de ofertas laborales.

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Selección.
Este es el momento de elegir al aspirante que mejor encaje en el puesto a cubrir.
Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por
ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor
responda a las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.
Informe con las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y
reclutamiento externo.
El reclutamiento es un procedimiento con diversas etapas, cuya finalidad es
encontrar profesionales para ocupar cargos en la empresa. Hay tres tipos de
reclutamiento: externo, que ocurre cuando la búsqueda de profesionales tiene
como fuente el mercado; interno que ocurre cuando la búsqueda se restringe a
los profesionales de la propia empresa; mixto que es el proceso que abarca
ambos tipos.
Reclutamiento Interno.
Ventajas.
 El empleado está más integrado en la
empresa.
 Menos tiempo invertido en la
ejecución del proceso de selección.
 Motiva y alienta al empleado en su
desarrollo profesional.
 No requiere socialización
organizacional de nuevos miembros.
 Conoce más sobre la cultura de la
empresa.
Desventajas.

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 La expectativa generada en el
empleado.
 Gerentes resentidos por la pérdida de
un buen empleado.
 Falta de innovaciones, ideas nuevas
en el equipo y creatividad.
 Falta de innovaciones, ideas nuevas
en el equipo y creatividad.
 Fomenta un ambiente conservador.
Reclutamiento Externo.
Ventajas.
 “Sangre nueva” en la
organización.
 Aumenta el capital intelectual
con experiencias más allá de la
rutina actual.
 Incentiva la interacción de la
organización con el mercado
de trabajo.
 Diferentes enfoques de
problemas internos y de
prácticas en general.
Desventajas.
 Mas “trabajoso” para el
departamento de RRHH.
 Puede reducir la fidelidad de
los empleados por creer que
podrían ocupar la vacante.
 Puede interferir en la
motivación de los empleados
internos.

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Cuadro sinóptico con las siguientes técnicas de selección de personal.
Descríbalo.
La entrevista de selección.
Pruebas de conocimientos
y habilidades.
Pruebas psicométricas
y de personalidad.
La entrevistade selecciónpuededefinirse como
una comunicación formalizada de interacción
pormediodel lenguaje,generalmenteentredos
personas (entrevistado y entrevistador) donde
se produce un intercambio de información a
través de preguntas, demostraciones,
simulaciones o cualquier técnica que permita.
Las pruebas de conocimiento y capacidad son
necesarias para validar en la práctica si el
candidatotiene las habilidadesyconocimientos
prácticos requeridos para el puesto. Es
necesario un diseño previo que contribuya a
evaluar los elementos que son importantes
dentro del puesto.
Las pruebas psicométricas de personalidad o
proyectivas evalúan cómo los postulantes
interpretan una situación, así como otros
aspectos personales como su capacidad de
adaptación, relación y conflictos internos,
habilidades sociales, etcétera.

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Técnicas de simulación.
Entrevistas con un nuevo
enfoque.
Employer branding.
Establece una estrategia
de Inbound Recruiting.
Es una técnica que permite recrear situaciones
o establecerlafactibilidaddeunexperimento.A
partir de la simulación, se logra visualizar a un
sistema físico, haciendo una conexión entre lo
abstracto y la realidad.
Una entrevista es una conversación controlada
endonde unapersona -el entrevistador-,realiza
una serie de preguntas a otra persona, el
entrevistado. La función principal de esta es
obtener información o datos que pueden
utilizarse en una investigación.
Marca Empleadora es un término que se usa
comúnmente para describir la reputación de
una organización como empleadora, y su
propuesta de valor hacia los empleados. Se
contrapone con el concepto general de marca
de consumo.
El InboundRecruiting,porlotanto,esunanueva
metodología de selección de personal que
prioriza la búsqueda de talento a través de los
medios especializados en donde este se
encuentra. Además, el trato que se dispensa a
loscandidatosbuscaenamorarloconel objetivo
de lograr captar su atención.

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Gamificación.
 UNIDAD III
Tres conceptos de remuneración a partir de varios autores. (Utilice
las normas APA para citar los autores).
Describir los componentes de la remuneración total.
Según Chiavenato (2002, p. 283), la remuneración se refiere “a la recompensa
que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización “. Se
trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la
organización.
Según Urquijo (1997), basándose en un concepto de remuneración económica,
se define como el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de
sus servicios. La más usual es la conocida como sueldo o salario.
La gamificación es una técnica de aprendizaje
que utiliza la mecánica de juegos al ámbito
educativo-profesional con la finalidad de
consegui mejores resultados, ya sea para
absorbermejoralgunosconocimientos,mejorar
habilidades o recompensar acciones concretas,
entre otros objetivos.

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Según Wayne (2010) “el total de todas las retribuciones que se otorgan a los
empleados a cambio de sus servicios. Los propósitos generales de la
remuneración son atraer, retener y motivar a los empleados” (p.268).
Componentes de la Remuneración:
1) Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.
2) Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar
empleados de buen desempeño, bonos, participación en los resultados,
etc.
3) Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los
beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro
de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte,
etc.).
Tabla comparativa con la diferencia que existe entre salario nominal,
salario real y salario mínimo.
Salario Nominal.
El salario nominal es la cantidad que un
empleado recibe por la realización de sus
tareas durante la jornada de trabajo. El que
sale reflejado en su nómina.
El salario nominal permite establecer una idea
del nivel o valor real del salario en relación
con las tareas desarrolladas. Para completar
esa idea, es necesario tener en cuenta el nivel
de los precios correspondientes a los objetos
de consumo personal, el valor de los servicios
requeridos, los impuestos que deba pagar,
entre otros gastos considerados comunes y
que deben tenerse en cuenta al momento de
hacer la estimación del salario nominal.
Salario Real.
En oposición al salario nominal, el salario real
hace referencia a los derechos y necesidades
básicas (medios de vida) y servicios a los que
el trabajador puede acceder con su sueldo.
Abarca el número de artículos de consumo
que el empleado puede comprar, además de
los servicios que puede adquirir con el salario

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nominal, que es la cantidad de dinero
percibida por el trabajador.
Al momento de valorar el salario real es
necesario tener en cuenta algunas
consideraciones, como la magnitud del
salario nominal, el nivel de los precios
asociados a artículos de consumo y también
el nivel de precios relacionados con los
servicios.
Salario Mínimo.
La remuneración mínima, salario o sueldo
mínimos, es la cantidad mínima de dinero que
se le paga a un trabajador en un determinado
país y a través de una ley establecida
oficialmente, para un determinado período
laboral, que los empleadores deben pagar a
sus trabajadores por sus labores.
Mapa conceptual con los tipos de salarios según el código laboral
dominicano.
Tipos de Salario
Salario en moneda:
Es aquel que se
paga en moneda de
curso legal, ósea el
que se paga con
dinero.
Salario en especie:
Es aquel que paga por medio de
productos, servicios, etc.
Constituye salario en especie
toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y
permanente que el trabajador
reciba en contraprestación del
Pago mixto:
Es aquel que se paga una
parte en moneda y otra en
especie.
Salario Fijo o variable:
Es cuando se pacta por
unidad de tiempo se
denomina fijo. Por
unidad de obra o a nivel
de ventas es
considerado variable.

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Criterios aprendidos para preparar un plan de remuneración.
Comencemos por definir el concepto de remuneración como el proceso que
incluye todas las formas de pago o recompensas que se otorgan a los
trabajadores derivadas de su trabajo. Por lo tanto, un plan de remuneración debe
considerar todas las variables posibles, dados los efectos que pueden afectar
tanto a las personas como al desempeño de la organización.
Criterios a tener en cuenta para crear un plan de remuneración
 Necesidades y expectativas del trabajador. Es importante considerar el punto de
vista del empleado con respecto del mercado para poder formar parte del plan
estratégico de la empresa.
 Equilibrio externo e interno. El plan de remuneración debe ser equitativo en
comparación con otras organizaciones del mismo sector, siempre dentro de un
valor porcentual que se sitúe ligeramente por encima o debajo.
Salario Ordinario o extraordinario:
El salario ordinario es el que percibe
el trabajador como remuneración por
los servicios prestados dentro de su
jornada ordinaria de trabajo. El
extraordinario, es el que implica
remuneración del trabajo ejecutado
en días de descanso obligatorio o de
horas extras o suplementarias
trabajadas.
Salario Nominal y real:
El salario nominal es el valor
monetario de la retribución del
trabajo. Y el salario real, es
cuando al salario nominal se le
deflacta.

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 Centralización o descentralización de las decisiones salariales. En un sistema
centralizado, estas decisiones corresponden al departamento de RRHH,
mientras que en uno que no, suelen ser delegadas a gerentes o responsables.
 Remuneración fija o variable. Además del salario base, es necesario contemplar
si éste pudiese variar en función de las metas.
 Remuneración en función de la antigüedad en la compañía. Suele ser habitual
que se lleven a cabo subidas de sueldo o se les otorgue ciertas recompensas a
aquellos empleados que hayan estado más tiempo en plantilla.
 Remuneración del puesto o remuneración de la actividad del trabajador. Esto
puede enfocarse o bien en la medida que el puesto aporte a la organización o
en la medida que los conocimientos y las competencias del trabajador
contribuyan al trabajo.
 Remuneración abierta o confidencial. Dependiendo del número de trabajadores
y del ambiente que reine en la empresa, las bonificaciones pueden ser públicas
o impedir el acceso a la información.
Ejemplos de tipos de retribuciones en un plan de remuneración:
Financieras o monetarias
1) Directas. Aquí incluimos tanto el salario base como cualquier tipo de incentivo
económico, véase premios o comisiones. Esto suele ser habitual en empleos en
los que se trabaje en función de objetivos por departamento o individuales, como
en el caso de los comerciales.
2) Indirectas, como los días de descanso semanal, las festividades y las pagas y
horas extra remuneradas. Es habitual en ciertos negocios relacionados con el
comercio,por ejemplo, que se pueda optar a trabajar los domingos por un salario
más elevado.
No financieras o monetarias
1) También llamadas comúnmente salario emocional, representan uno de los
mayores pilares a la hora de mantener o incrementar tanto la motivación como
la producción. Es evidente que la retribución económica es muy importante,

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aunque en muy pocas ocasiones únicamente un buen salario implica una
retención segura de talento.
2) Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Un/a trabajador/a valorará
un puesto de trabajo estable en el que vea posibilidades de ascender e ir
asumiendo responsabilidades, tanto a corto-medio plazo como en el día a día.
3) Posibilidades de desarrollo profesional y personal. Siguiendo en la misma línea
que el punto anterior, un/a empleado/a necesita estar en constante formación y
evolución para poder progresar.
4) Facilitar la asistencia a congresos, seminarios o la participación en cursos de
formación relacionados con su puesto de trabajo, así como excedencias para
aprender idiomas, por ejemplo, elevarán las posibilidades de fidelizar a los
empleados.
5) Buen ambiente laboral. Según una encuesta realizada por Universia y el portal
Trabajando.com, el 94% de las 2.100 personas encuestadas se decantaba por
un buen ambiente en el trabajo en detrimento de cobrar más dinero.
6) Compatibilidad de vida laboral y familiar. Es, sin duda, una de las mayores
preocupaciones de cualquier trabajador/a. Unos horarios poco flexibles pueden
derivar en absentismo o baja productividad.
Mapa mental del sistema de recompensas y sanciones y sus aspectos
correspondientes.

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Diferencias que existen entre la remuneración;
tradicional y la remuneración por competencias y la remuneración
fija y variable. (Tabla informática, cuadro comparativo).

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Plan de incentivos y describa sus componentes.
1) Establecer objetivos claros.
Solo definiendo minuciosamente los objetivos del plan de incentivos, los
trabajadores podrán lograr los resultados que desea la empresa, comprometerse

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con la filosofía de esta, mejorar los procesos de trabajo y aumentar su
productividad.
Para conseguirlo, hay que preguntarse: ¿qué queremos lograr?, ¿nuestra
prioridad es aumentar las ventas, reforzar el compromiso del equipo o mejorar
los procesos de trabajo?
Lo mejor es marcar objetivos trimestrales, semestrales y anuales. En esta
primera fase es necesario que la empresa tenga claro, también, cuál es el
presupuesto con el que cuenta para ajustar el plan de incentivos.
2) Adecuar los incentivos a cada perfil.
La compañía tiene que conocer cuáles son las necesidades e inquietudes de sus
empleados para que los incentivos propuestos estimulen realmente a los
trabajadores.
Es algo complejo porque en las empresas hay personas muy diferentes. Esto se
puede solucionar con la creación de un cuestionario online que permita al
departamento de Recursos Humanos conocer las preferencias y adecuar el plan
por grupos de empleados con el mismo perfil.
3) Seleccionar los incentivos finales.
Una vez que la empresa ha creado un catálogo o un cuestionario en el que pide
la opinión de sus empleados, llega el momento de escoger cuáles son los
incentivos beneficiosos para el trabajador y para la empresa.

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Este paso es importante porque si escogemos correctamente los incentivos será
más sencillo contar con profesionales eficientes y fieles a la compañía.
4) Publicar los objetivos y el plan de incentivos escogido.
Cuando la empresa ha terminado de diseñar el plan de incentivos por completo,
es necesario que envíe a los empleados una nota informativa en la que puedan
consultar toda la información y tengan la opción de resolver sus dudas.
Todos los trabajadores necesitan sentir que son tomados en cuenta y que
valoran su trabajo. Los incentivos laborales son muy importantes para construir
una imagen de marca fuerte.
 UNIDAD IV
Ensayo sobre el análisis y la clasificación de puestos de trabajo.

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La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto,
según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este
proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología
utilizada, como, por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de
esfuerzo, demandas exigidas, etc.
Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan
beneficiados de diferentes maneras, ya que permitirán:
 Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente
determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos
y beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran
comunicar correctamente la importancia, responsabilidades y funciones
de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.
 Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben
que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción
laboral.
 Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de
puestos permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los
otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de
competitividad salarial de las organizaciones.
 Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una
política equitativa de salarios, permite a las organizaciones planear sus
presupuestos de manera más eficaz y confiable.
Métodos más utilizados para evaluación de puestos.
En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos
que se agrupan en dos categorías:

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 Métodos no cuantitativos:
 Ranking o comparación de puestos.
 Gradación o clasificación de puestos.
 Métodos cuantitativos:
 Por puntos.
 Comparación de factores.
La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no
cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de
una organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se
analizan los factores clave de un puesto y se miden, permitiendo comparar los
puestos de una organización con otra.
Método de ranking o comparación de puestos.

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El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de
evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se
compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta
que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a su
importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al
más bajo.
La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en
términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos
son clasificados como un “todo” en lugar de analizar una serie de factores que lo
componen.
La aplicación del método de ranking o comparación de puestos implica el
siguiente procedimiento:
1) Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a
utilizar para el propósito de la comparación.
2) Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben
incluir las principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia
se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe
ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos
de referencia ordenados.
3) Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos
de referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.
4) Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o
clasificaciones, considerando las características comunes de los puestos,
tales como tareas similares, habilidades o requisitos de capacitación.
El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para
organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos. También es
adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el contenido del trabajo

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no puede medirse en términos cuantitativos. El método de clasificación simple
puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la evaluación de
puestos en una organización.
 Ventajas:
 Es el método más simple.
 Es muy económico ponerlo en práctica.
 Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
 Desventajas:
 El principal inconveniente del método de ranking o comparación de
puestos es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma
de medir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
 Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.
Este integra tres procedimientos, el análisis de la descripción, valoración y
clasificación de puestos. En el proceso se determinan y ordenan los puestos, en
atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y
responsabilidades que les corresponde.
Evidencia de una descripción de puestos y defina de que tratan cada uno
de sus componentes.

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Una buena descripción de puestos de trabajo tiene dos objetivos: transmitir de
forma clara los requisitos del puesto ofertado y atraer a los candidatos más
idóneos para su desempeño.
La descripción de puestos es una práctica que consiste en poner en papel (por
escrito) las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los
puestos de trabajo incluidos en nuestro profesiograma, detallando:
 La misión y el objetivo que persiguen de acuerdo con nuestra estrategia
de empresa.
 Los conocimientos, cualidades personales, características, habilidades y
actitudes que deberán aportar las personas que ocupen el cargo.
Los procesos de planificación deberían estar en la base de cualquier idea o
iniciativa empresarial. Si queremos favorecer el atraer, retener y comprometer a
las personas con talento, debemos empezar por una correcta preparación de
nuestros procesos de selección.
 Determinar los objetivos que tiene la compañía (crear nuevos puestos,
estimar la compensación de un determinado puesto, mejorar la marca
empleadora, etc).
 Elegir el modelo de análisis de puestos más adecuado para la ocasión.
¿Cuáles son? Los modelos más populares son el profesiograma por
factores (descripción basada en las características que la organización

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está buscando en los candidatos) y el profesiograma por competencias
(descripción basada en las competencias y en los conocimientos que el
aspirante maneja).
 Realizar un análisis de los puestos de trabajo, a través de un proceso
sistemático de recogida de información sobre las obligaciones,
responsabilidades y tareas de cada puesto.
 Elaborar una descripción de puestos de trabajo sintetizando toda la
información que se ha adquirido durante el proceso del análisis de
puestos. Sin duda, para evitar confusiones, es indispensable que esto se
haga por escrito.
La descripción de puestos de trabajo en una empresa es un proceso
ordenadoy sistemático que debe tener en cuenta los siguientes elementos:
 Objetivos del puesto: qué papel desempeña y qué objetivos tiene en la
organización.
 Organigrama de ubicación del puesto: donde se representa de manera
gráfica la ubicación del puesto en el nivel superior e inferior de su escala.
 Tareas asociadas: qué tareas se realizan, con qué frecuencia y cuánto
tiempo requiere completar cada una.
 Relaciones internas: con qué otros departamentos se relaciona el
empleado y con qué frecuencia. Para fijar este punto es necesario conocer
en detalle todos los puestos de una empresa y su relación recíproca.
 Movilidad: viajes y traslados requeridos, especificando la frecuencia y
duración de dichos viajes.

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 Condiciones ambientales: en qué condiciones ambientales se realiza el
trabajo (especialmente es importante cuando las condiciones pueden ser
adversas para el trabajador. Por ejemplo, en caso de que el trabajo se
desempeñe en un ambiente ruidoso).
 Riesgos: riesgo de accidentes laborales que pongan en peligro el
trabajador y/o personas ajenas a la organización.
 Jornada laboral: horario de trabajo, posibilidad de trabajo nocturno y/o
en fin de semana, limitaciones en el disfrute de las vacaciones anuales.
 Rango salarial: remuneración por puesto. Determinada a través de una
serie de factores como el grado de responsabilidad, el número de
personas a cargo, dificultades propias del puesto, formación y experiencia
necesaria, etc.
Aunque la estructura de la descripción de puestos de trabajo sea flexible y
pueda adaptarse a las necesidades de tu empresa, estos son los
principales puntos que nunca deberías omitir:
 Nombre del puesto o job title: define el trabajo y tiene la característica de
contener no más de una o dos palabras. Es importante que el título
«venda» la posición de manera efectiva.
 Descripción del puesto de trabajo o job description: describe el puesto de
trabajo ofertado (misión, funciones, tareas y responsabilidades asociadas
al puesto).
 Nivel del puesto: especifica la posición que ocupa un puesto en la
estructura jerárquica de una organización.

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 Departamento: describe el departamento al que pertenece la plaza o
puesto de trabajo.
 Supervisor y supervisados: indica quiénes son el supervisor y los
subordinados directos.
 Jornada laboral: (horarios, turnos y vacaciones).
 Lugar de trabajo y eventuales condiciones ambientales adversas.
 Formación requerida: detalla el tipo de formación académica que debe
poseer el candidato ideal.
 Experiencia profesional previa: detalla el tipo de trayectoria profesional
que debe tener el candidato ideal.
 Competencias y habilidades: puntualiza las habilidades y cualidades
personales que debe poseer el candidato ideal. Se incluyen: nivel de
idiomas, conocimientos informáticos, certificados y habilitaciones.
 Requerimientos extra: Por último, lógicamente, define requisitos
específicos del puesto (como disponibilidad de vehículo propio, edad del
candidato, características físicas, etc.).
 Salario y otros beneficios.
 UNIDAD VI

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Informe con los tipos de prestaciones sociales, contenidas en el código
laboral y la ley 87-01 de seguridad social de la República Dominicana.
Regímenes de financiamiento del SDSS
El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) estará integrado por los
siguientes regímenes de financiamiento:
a) Un Régimen Contributivo, que comprenderá a los trabajadores
asalariados públicos y privados y a los empleadores, financiado por los
trabajadores y empleadores, incluyendo al Estado como empleador;
b) Un Régimen Subsidiado, que protegerá a los trabajadores por cuenta
propia con ingresos inestables e inferiores al salario mínimo nacional, así
como a los desempleados, discapacitados e indigentes, financiado
fundamentalmente por el Estado Dominicano;
c) Un Régimen Contributivo Subsidiado, que protegerá a los profesionales y
técnicos independientes y a los trabajadores por cuenta propia con
ingresos promedio, iguales o superiores a un salario mínimo nacional, con
aportes del trabajador y un subsidio estatal para suplir la falta de
empleador;
Gradualidad de los Regímenes Subsidiado y Contributivo Subsidiado

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El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) someterá al Poder Ejecutivo
un calendario de ejecución gradual y progresiva de la cobertura de los
Regímenes Subsidiado y Contributivo Subsidiado en lo que concierne al Seguro
Familiar de Salud y al Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia,
priorizando la protección de los grupos con mayores carencias de las provincias
de mayor índice de pobreza.
 Prestaciones del Régimen Contributivo.
El Régimen Contributivo cubrirá como mínimo las prestaciones siguientes:
a) Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia;
b) Seguro Familiar de Salud;
c) Seguro de Riesgos Laborales por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
El empleador y sus dependientes podrán firmar pactos o convenios colectivos,
incluyendo prestaciones superiores a las otorgadas por el Sistema Dominicano
de Seguridad Social (SDSS), siempre que una de las partes, o ambas, cubran el
costo de las mismas. Carecerá de validez jurídica cualquier pacto colectivo o
convenio particular que excluya o incluya prestaciones inferiores en cantidad o
calidad a las consignadas en la presente ley y sus normas complementarias.

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 Prestaciones de los Regímenes Subsidiado y Contributivo
Subsidiado.
Los beneficiarios del Régimen Subsidiado y del Régimen Contributivo
Subsidiado esta-rán cubiertos por las siguientes prestaciones:
a) Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia;
b) Seguro Familiar de Salud.
Sistema único de afiliación e información
El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) se fundamenta en un
sistema único de afiliación, cotización, plan de beneficio y prestación de
servicios. En consecuencia, la población actualmente afiliada al régimen del
seguro social dominicano y los afiliados al régimen de igualas médicas y seguros
de salud quedan integrados con sus características al SDSS, a fin de eliminar
cualquier doble cobertura y cotización. De igual forma existirá un sólo registro
previsional el cual integrará a los beneficiarios de todas las cajas y planes de
pensiones existentes. El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS)
establecerá, en un plazo no mayor de un (1) año, un sistema único de
información para optimizar el proceso de afiliación, recaudación y pago, así como
para asegurar la detección y sanción a tiempo de la evasión y la mora. Los
subsistemas de información de las Administradoras de Fondos de Pensiones
(AFP), Administradoras de Riesgos de Salud (ARS) y PSS formarán parte del
sistema único de información y éste, a su vez, será compatible con el Sistema
Integral de Gestión Financiera del Gobierno Central.

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Mi opinión sobre la información respondida en la pregunta anterior, y digan
cuales prestaciones les parece favorable y cuales considera que podrían
mejorar.
Dando respuesta a la pregunta sobre cuales prestaciones me parecen más
favorables podría decir que, Un Régimen Contributivo Subsidiado, ya que este
protegerá a los profesionales y técnicos independientes y a los trabajadores por
cuenta propia con ingresos promedio, iguales o superiores a un salario mínimo
nacional, con aportes del trabajador y un subsidio estatal para suplir la falta de
empleador.
Dentro el que pienso que debe de mejorar esta, el Régimen Subsidiado, que
protegerá a los trabajadores por cuenta propia con ingresos inestables e
inferiores al salario mínimo nacional, así como a los desempleados,
discapacitados e indigentes, financiado fundamentalmente por el Estado
Dominicano.
Este ultimo es muy limitado y rechazado por algunos centros de salud, trayendo
como consecuencia una muy poca ayuda a las personas que de manera
periódica utilizan este tipo de servicios.

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 UNIDAD VII
Cuadro comparativo con los conceptos: capacitación y desarrollo de los
recursos humanos, plan de carrera e inducción de personal.
Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos
La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área
de Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor
a la organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente
interno y asesoría a la alta gerencia (Ulrich, 1997).
Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El
propósito es orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final
o el más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en
la dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a las
necesidades de la empresa y las demandas del mercado.
Plan de carrera e Inducción de Personal.
La llegada de un nuevo trabajador a la empresa suele ser el resultado de un
largo proceso de selección de personal en el que se ha optado por las
candidaturas más idóneas para cubrir los diferentes puestos vacantes. Sin
embargo, muchas empresas apenas conceden importancia a la inducción de
personal, es decir, a facilitar su incorporación a la empresa.
La inducción de personal es el proceso por el cual un empleado adquiere los
conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse
plenamente en su funcionamiento. Esta fase inicial está detrás del éxito o del

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fracaso de muchas carreras profesionales. Y es que, un mal inicio puede
condicionarlo todo.
Análisis personal sobre lo que entiende cada uno de los conceptos.
Luego de la investigación realizada de los conceptos anteriormente descrito,
podemos decir, que la capacitación del personal es una de las herramientas
utilizadas más efectivas, tanto para el empleador como para el empleado. Ya
que, esta trae como beneficio mayores niveles de conocimientos y competencias
a los empleados para que lo mismo sean en provecho del empleador y la
empresa en la que este se desarrolle.
La inducción de personal es otro de los procesos importante dentro de la
empresa ya que, este busca la total integración del empleado nuevo en la
empresa. Asignándole el puesto correspondiente con relación a las
competencias que este demuestre.
Etapas para diseñar y ejecutar un plan de capacitación en una empresa.
1. Hacer un diagnóstico.
Para poder decidir cuál es el rumbo a seguir para implementar un plan de
capacitación exitoso es indispensable determinar cuáles son las habilidades que
deben potenciarse en el equipo de trabajo.
Para lograr esto es necesario observar el perfil de tus colaboradores, identificar
cuáles son las necesidades de formación y los intereses de estos. Puedes valerte

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de acciones como encuestas o entrevistas para recolectar esta información
¡recuerda que una buena comunicación es un pilar fundamental en toda
organización! Por ello, es importante identificar de la mano de tu equipo cuáles
son las destrezas que pueden pulirse en la institución.
2. Establecer cuáles son las prioridades.
Es posible que sean varias las necesidades de formación al interior de tu
organización, por tal razón debes establecer un orden de prelación para
implementar el plan de capacitación que tu empresa requiere.
Para esto, haz una lista de cuáles son los aspectos más importantes que deben
desarrollarse con mayor premura, y a partir de allí puedes establecer la jerarquía
y armar un cronograma de capacitación de lo más importante a lo menos
urgente.
3. Definir los objetivos.
Deja claro cuál es el propósito de capacitar a tus colaboradores ¿Qué deseas
que cambie en la organización? ¿Qué expectativas tienes con este proceso? De
esta manera podrás establecer cómo evaluar los resultados y la utilidad real de
tu programa de capacitación.
Asegúrate de comunicar a todo tu equipo estos objetivos. Esta alineación de
metas te permitirá alcanzar tus propósitos y potenciar tu organización.
4. Armar cronograma de capacitación.
Organizar los tiempos de tu plan de capacitación permitirá aprovechar cada
momento y temática al máximo. Busca hacer lo más específico posible cada uno

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de los pasos, de esta manera será mucho más sencillo llevar a cabo una
formación exitosa.
5. Iniciar la capacitación.
Al ejecutar el plan de capacitación es importante que observes aspectos como
el desempeño y la motivación de los colaboradores, para así identificar aspectos
a pulir o mejorar durante el proceso y para futuras oportunidades.
No olvides seguir de cerca el proceso de tu fuerza laboral, así se sentirán
respaldados y acompañados durante su aprendizaje.
6. Evaluar el proceso.
Es muy importante evaluar los resultados de tu plan de capacitación, para ello
debes utilizar elementos cuantitativos y cualitativos acerca del impacto del
programa. Esta evaluación estará completamente relacionada con los objetivos
que hayas trazado al iniciar este plan de capacitación y te servirá para tomar
decisiones a futuro y seguir potenciando la formación en tu organización.
7. Certificar la participación.
Los certificados de participación son una excelente manera de mantener
motivada a tu fuerza laboral, pues aportan a su crecimiento personal y
profesional.

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Análisis Personal.
A lo largo de este gran recorrido, tanto en el desarrollo de esta asignatura como
en el desarrollo de este proyecto final puedo decir que, ha sido de gran ayuda y
de suma importancia porque a través de los conocimientos y competencias
adquiridas he podido aplicarla en mi entorno de trabajo. Tanto como en cargado
como también un colaborador.
Puedo decir que la importancia de la gestión de los recursos humanos radica en
que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados
en la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que
destacan: Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser
competitivo.
La gestión humana permite una gerencia óptima de las capacidades de los
grupos de trabajo, fortalece la cultura organizacional y propicia un clima laboral
grato para el desarrollo de los profesionales de la compañía.
En conclusión, la Administración de RH busca compenetrar el recurso humano
con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más

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eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos
disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos.
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Administración de recursos humanos Idalberto Chiavenato. DERECHOS
RESERVADOS © 2011, respecto a la novena edición en español por
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García-Pelayo y Gross, Ramón " Diccionario Enciclopédico Ilustrado Larousse",
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