DEBER

1. INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR SAN GABRIEL
TEMA:
TEORÍAS DE MOTIVACION
SEMESTRE:
QUINTO
CARRERA:
CONTABILIDAD Y TRIBUTACIÓN
ELABORADO POR:
INGUILLAY MARIA
RIOBAMBA _ECUADOR
2018

2. INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo está basado sobre las teorías de la motivación por diferentes autores
esperando que sea de mucha ayuda para todos
MARCO TEÓRICO
DOUGLAS MCGREGOR TEORÍA X Y TEORÍA Y
La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en
la MIT Sloan School of Management. Esta teoría ha sido usada en el sistema de
administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación
organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos
contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas
del trabajo y las formas de dirección.
El creador de las teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes más influyentes en
la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar
de haber soportado el peso de más de cinco décadas de teorías y modelos gerenciales. En su
obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en
los directivos a las que denominó "teoría X" y "teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de
dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo
amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y
necesita trabajar.
La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el
trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es
posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos,
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos.
Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,

3. dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental,
actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los
trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se
dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las
organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al
trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el
juego.
Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se
sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las
recompensas que se asocian con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la
solución de problemas.
En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
Considerar al individuo maduro y responsable.
Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático,
basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las
condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán
un buen desempeño. También cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya
sea mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación.

4. Comparativa entre la teoría X y la teoría Y[editar]
McGregor identificó la teoría X y la teoría Y como diferentes por las características antes
mencionadas en las dos secciones pasadas. La teoría X asume que a los individuos no les
gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los
trabajadores. Por otra parte en la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su
profesión y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la teoría
X los trabajadores, no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en una buena
fuerza productiva laboral.
Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y
1. Trabajan lo menos posible. 1. Consideran al trabajo natural como el juego.
2. Carecen de ambición.
2. Se auto dirigen hacia la consecución de los
objetivos que se les confían.
3. Evitan responsabilidades.
3. En ciertas condiciones, buscan
responsabilidades.
4. Prefieren que las manden. 4. Tienen imaginación y creatividad.
5. Se resisten a los cambios. 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse.
6. Son crédulas y están mal
informadas.
6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben
compensaciones por lograrlos.
7. Haría muy poco por la empresa si
no fuera por la dirección.
7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben
compensación por lograrlos, sobre todo
reconociendo los méritos.
McGregor identifica a las personas con base en dos teorías posibles, la teoría X y la teoría
Y. Por otra parte, Sahin muestra un acercamiento diferente a través de su estudio de

5. la teoría LMX. Demuestra cómo los diferentes estilos utilizados por la administración
pueden variar en ambas teorías.
McGregor identifica a las personas basado en dos teorías posibles, la teoría X y la teoría Y.
Por otra parte, Sahin muestra un acercamiento diferente a través de su estudio de la teoría
LMX, y muestra cómo los diferentes estilos utilizados por la administración pueden variar
en ambas teorías.1
En cambio, la teoría X resalta el tener una supervisión estricta hacia los trabajadores y
la cadena de mando y motivación para los subordinados basada en recompensas
extrínsecas. Por lo tanto, los trabajadores que son supervisados en demasía por lo general
no tienen una buena relación con su supervisor. Se mantienen a distancia y no hay una
relación laboral de calidad.1
Jerarquía de McGregor y Maslow[editar]
La teoría X y la teoría Y hacen referencia a la pirámide de Maslow en cómo el
comportamiento humano y la motivación son las principales prioridades en el espacio
laboral, a fin de maximizar las salidas. En relación con la teoría Y, la organización trata de
crear una relación simbiótica entre el gerente y el trabajador, en el que encaja la necesidad
de autorrealización y estima. Para la autorrealización, el gerente debe promover un óptimo
lugar de trabajo en la que encaja la moral, la creatividad, la espontaneidad, la solución de
problemas, la minimización de daños y por último la aceptación de los hechos.
TEORÍA DE FREDERICK HERZBERG
Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en
uno de las personas más influyentes en la gestión administrativa de empresas
Es especialmente reconocido por su «Teoría del enriquecimiento laboral» y la «Teoría de
los dos factores», también conocida como la «Teoría de la motivación e higiene».
La publicación en 1968 de su obra «One More Time, How Do You Motivate Employees?»
(en español: «Una vez más, ¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?») logró vender más de

6. un millón de ejemplares y continúa siendo uno de los libros más consultados de la gerencia
de los recursos humanos.
Herzberg estudió en la Universidad de la Ciudad de Nueva York, pero al estallar
la Segunda Guerra Mundial interrumpió sus estudios para enrolarse en el ejército
estadounidense. Como sargento de una unidad de reconocimiento, le correspondió estar
entre los efectivos que liberaron el campo de concentración de Dachau.[cita requerida] En
éste, dada su preparación universitaria se le asignó a la Oficina de Ayuda y Atención
Psicológica que se ofrecía a los matrimonios judíos que habían sido separados de sus
familias, víctimas del holocausto.[cita requerida] Esta circunstancia y el impacto emocional
de los años de guerra habrían de ser factores que marcaran profundamente la vida personal
y profesional de Frederick Herzberg. Como él mismo relataría años más tarde:
...lo primero que vi al entrar en el campo de exterminio de Dachau fueron las filas de
furgones de ferrocarril atestados de cadáveres cubiertos de cal. Acababa de cumplir 22
años. Nada en mi educación en historia o psicología me había preparado para semejante
experiencia. Una conmoción profunda estremeció todo mi ser. Sabía que en cualquier
sociedad hay alrededor de un 15% de locos. Sin embargo, la sociedad entera había perdido
la razón. Me pregunté, ¿cómo era posible que gente normal, en apariencia, hubiera
cometido semejantes atrocidades? Desde ese momento concluí que la tarea más importante
de un psicólogo consistía en evitar que los cuerdos enloquecieran».
TEORÍA DE DAVID MCCLELLAND
Existen infinitas guías sobre cómo potenciar nuestra motivación para convertirnos en
personas exitosas en el ámbito profesional. Fijarnos nuevos objetivos, ser persistentes,
desarrollar la inteligencia emocional… Pero, ¿de qué sirven estas recomendaciones si no
conocemos el verdadero origen de la motivación, ese sentimiento interno que despierta algo
en nuestro interior?
David McClelland, psicólogo estadounidense especializado en motivación humana y
emprendimiento, quiso encontrar una respuesta y desarrolló la teoría de las necesidades (o
teoría McClelland), en la que explica los sentimientos/necesidades que llevan a las personas
a motivarse y a ser exitosas profesionalmente.

7. Según esta teoría, la motivación de las personas nace en la búsqueda por satisfacer tres
necesidades básicas: la de logro, la de poder y la de afiliación.
Necesidad de logro: querer sobresalir de la media. Al querer cumplir esta necesidad, la
persona desarrolla un deseo de excelencia, de trabajo bien realizado y de nuevas
responsabilidades. En este caso, la persona se fija metas muy elevadas para demostrarse a sí
mismo y a los demás que puede hacer todo lo que se proponga.
Necesidad de poder: hace referencia a la necesidad de controlar e influir sobre otras
personas y grupos. En este caso, la persona quiere que la consideren alguien importante,
con un cierto prestigio y status.
Necesidad de afiliación: se centra en la necesidad de formar parte de un grupo. La persona,
aquí, busca ser popular, tener contacto con los demás y ayudar a otra gente.
Por lo general, los individuos desarrollamos, a lo largo de nuestra vida, los tres tipos de
necesidades. No obstante, dependiendo de las circunstancias, podemos desarrollarlas todas
al mismo tiempo o bien todo lo contrario, no encontrar ninguna.
Desde Vivir en Flow te proponemos que identifiques tus necesidades y, una vez lo hayas
hecho, potencies aquéllas que estén más presentes. Por ejemplo, si una de tus fortalezas es
el trabajo en equipo o el liderazgo, es decir, tienes desarrollada la necesidad del logro, te
sugerimos que lleves a cabo actividades que te ayuden a potenciarla para así aumentar
todavía más tu nivel de motivación.
Porque, como en todo, se trata de encontrar el equilibro perfecto que nos permita vivir en
flow. Lo importante no es disponer de todas las necesidades, sino potenciar aquélla en la
que más destacamos.
TEORÍA DE VICTOR H. VROOM
El desarrollo de la teoría de las expectativas se le atribuye al psicólogo Víctor H. Vroom
(1964). Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa
de que después del hecho, se presentará un resultado atractivo para el individuo.
Esta teoría incluye tres elementos o variables:

8. 1. Expectativa: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere a la probabilidad
percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un nivel de desempeño
deseado
2. Fuerza: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el grado en que el individuo
cree que desempeñarse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado
deseado.
3. Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el
individuo dé al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.
En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende
de qué tanto la persona esté convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto
resultado y también de qué tan atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la
teoría supone que toda persona se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello
que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.
Conclusión
Creo que la motivación es producto del valor que el individuo pone en los posibles
resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.
La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras, la fuerza es la fortaleza de la motivación de una
persona
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