documento de trabajo

1. LA INGENIERIA HUMANA EN
LA EMPRESA
DEMETRIO CCESA RAYME

2. OBJETIVOS DE CONOCIMIENTO DEL
TEMA 3
1.- CONCEPTO Y ESTRUCTURA DEL SISTEMA
HUMANO
2.- EL COMPORTAMIENTO HUMANO: DE LAS
TEORÍAS “X” E “Y” A LA “Z”
3.- LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: EVIDENCIA
EMPÍRICA
4.- DIRECCIÓN Y POLÍTICA DE PERSONAL

3. 3.1 CONCEPTO Y ESTRUCTURA DEL SISTEMA
HUMANO
El sistema humano está representado por el conjunto de personas que
integran la organización, esto incluye sus características individuales,
sus comportamientos, sus motivaciones y sus relaciones.
OBJETIVO: LOGRAR LA SATISFACCIÓN DEL EQUIPO HUMANO
La estructura del sistema humano
se configura como un complejo
entramado de relaciones entre las
personas y…
Otras personas
Otros equipos
Otros aspectos de tipo intangible
• Comportamiento
• Motivación
• Comunicación
• Liderazgo

4. 3.1 CONCEPTO Y ESTRUCTURA DEL SISTEMA
HUMANO
Comportamiento
Motivación
Comunicación
Liderazgo
Formas de actuar
Impulsos, deseos, necesidades
Transferencia de información Capacidad de influencia

5. 3.2 EL COMPORTAMIENTO HUMANO: DE LAS
TEORÍAS “X” E “Y” A LA “Z”
Dirigir personas es sumamente complejo y, sin embargo,
éstas son la base del éxito en una organización. Por ello
configuran un capital importantísimo:
EL CAPITAL HUMANO...
Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa
que poseen las personas y equipos de la misma, así como su
capacidad para regenerarlo.
Elementos que incluye:
Satisfacción del personal
Tipología del personal
Competencias de las personas
Liderazgo
Estabilidad
Mejora de las competencias
Capacidad de innovación de personas y equipos.
PRESENTE
FUTURO

6. 3.2 EL COMPORTAMIENTO HUMANO: DE LAS
TEORÍAS “X” E “Y” A LA “Z”
Para poder desarrollar, potenciar y gestionar el capital humano se
desarrollan diversas teorías que se sustentan en tres aspectos
esenciales a la hora de comprender el comportamiento humano
LA ACTITUD: ¿Qué quiero hacer?
Grado de interés
LA APTITUD: ¿Qué sé hacer?
Capacidad para realizar una tarea
LA HABILIDAD: ¿Qué puedo hacer?
Capacidad para negociar y conseguir unos
objetivos Inteligencia emocional

7. 3.2 EL COMPORTAMIENTO HUMANO: DE LAS
TEORÍAS “X” E “Y” A LA “Z”
Propuesta de Schein, E.H. (1965) Organizational Psychology
1. Modelo de comportamiento racional-económico
• Las personas actúan básicamente mediante incentivos económicos
2. Modelo de comportamiento social
• Las personas se comportan en función de sus necesidades y relaciones sociales
3. Modelo de comportamiento de autorrealización
• La actitud de las personas es una respuesta a una jerarquía de motivaciones
4. Modelo de comportamiento complejo
• La persona es compleja y variable, necesita una autorrealización y, por tanto,
es proactiva y participativa
Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El aspecto humano de las
empresas
1. Teoría X
• Las personas presentan una aversión hacia las responsabilidades y hacia el
trabajo. Necesitan, por ello, ser dirigidas y controladas
2. Teoría Y
• Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el trabajo
es algo necesario. Se suelen comprometer en función de las recompensas

8. 3.2 EL COMPORTAMIENTO HUMANO: DE LAS
TEORÍAS “X” E “Y” A LA “Z”
Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad
Ouchi, W. (1982) Teoría Z
La dirección debe ejecutarse intentando hacer coincidir los objetivos
de la organización con los objetivos personales. Las decisiones
deben tomarse teniendo en cuenta la participación y el consenso
Organizaciones Japonesas Organizaciones Americanas
•Empleo vitalicio
•Promoción y evaluación lenta
•Carreras generalizadas
•Controles implícitos
•Proceso de decisión colectiva
•Responsabilidad colectiva
•Dedicación total a la empresa
•Empleo a corto plazo
•Rápida promoción
•Carreras especializadas
•Controles explícitos
•Proceso de decisión individual
•Responsabilidad individual
•Dedicación parcial

9. 3.3 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:
EVIDENCIA EMPÍRICA
Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad
Las necesidades del ser humano están jerarquizadas y escalonadas de
forma tal que cuando quedan cubiertas las necesidades de un orden es
cuando se empiezan a sentir las necesidades del orden superior.

10. 3.3 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:
EVIDENCIA EMPÍRICA
Distingue dos tipos de factores motivacionales
1. Factores de mantenimiento o higiénicos: No producen crecimiento en el
individuo ni aumentan la producción pero evitan pérdidas en el
desempeño. (Sueldo, políticas de personal,…)
2. Factores Motivadores: Tiene un efecto positivo sobre el empleado, mayor
satisfacción en el trabajo y mayor capacidad de producción total.
(Reconocimiento, responsabilidades, retos profesionales,…)
Propuesta de F. Herzberg
Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas
necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basta su
teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado
hacia el exterior).

11. 3.3 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:
EVIDENCIA EMPÍRICA
Propuesta de V.H. Vroom - Teoría de las expectativas
La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes
y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a
eventos futuros en sus vidas. Por lo que una persona se motivará para hacer
una tarea que alcance una meta si cree en el valor de dicha meta y si percibe
que lo que hace contribuye a dicho logro.
FUERZA DE LA MOTIVACIÓN = VALOR DEL MOTIVADOR X EXPECTATIVAS
Propuesta de D.C. McClelland - Teoría de las tres necesidades
La Teoría de las necesidades propone trs tipos de necesidades
motivantes en el individuo:
1. EL PODER
2. LAAFILIACIÓN Y
3. EL LOGRO

12. 3.3 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:
EVIDENCIA EMPÍRICA
Teoría del enriquecimiento del puesto de trabajo
La motivación se deriva del propio puesto
de trabajo mediante un
1. agrandamiento (job enlargement): se
refiere a la variedad del trabajo (evita
el aburrimiento)
2. y un enriquecimiento (job enrichment)
de dicho puesto: se incrementa el
sentido del reto: capacidad de
decisión, responsabilidad, autonomía,
participación,…

13. 3.4 DIRECCIÓN Y POLÍTICA DE PERSONAL
Se integra en seis áreas:
1. DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA DE RRHH
Definición del papel que cumplirán las personas en la organización
2. PLANIFICACIÓN DE RRHH
Diagnóstico de la plantilla (actitudes, aptitudes, habilidades, datos,…)
3. ORGANIZACIÓN Y VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
Definición de los puestos de trabajo y valoración de los mismos
4. CONTRATACIÓN, MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS RRHH
Tareas relativas al reclutamiento, selección, integración en el puesto de
trabajo
y en la organización, motivación, valoración de los resultados, planes de
formación, planes de carreras profesionales, clima laboral,…
5. RELACIONES INDUTRAILES Y LABORALES
Tareas que se encuadran en contextos jurídicos (convenios, contratos,
fondos de pensiones, seguridad e higiene laboral,…)
6. GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL PERSONAL
Tratamiento de nóminas, vacaciones, movilidad geográfica, incentivos,
control de horarios, productividad,…