Recursos para mejorar la retención de empleados

1. mejorar
la retención
de empleados
Recursos para
Mejores técnicas y estrategias para evitar que
tus mejores empleados se vayan de la empresa.
Talent Solutions

2. Cómo mejorar la retención de empleados
Índice
Identifica los riesgos de fuga de empleados
Cómo evitar las renuncias de empleados
La comunicación es clave
Cómo mejorar la relación con los empleados
Aprovecha el tiempo de las reuniones
Cómo dominar el arte de las reuniones productivas
Las relaciones importan
Cómo fomentar el crecimiento y generar un ciclo de retroalimentación
positiva
Felicita a los empleados
Cómo demostrar a los miembros del equipo que son valiosos de una
manera genuina
Contrata a largo plazo
Cómo detectar el potencial a largo plazo antes de contratar
Diseña un proceso de incorporación eficaz
Concéntrate en los primeros 45 días
Extra: Crea valoraciones de desempeño eficaces
Plantillas que fomentan las autoevaluaciones útiles
05
08
12
15
18
20
22
25

3. En EE. UU. unos 3,5 millones de personas dejan voluntariamente su
empleo cada 30 días.
Dado que el costo aproximado de reemplazar a un empleado oscila
entre el 50 y el 200% de su salario anual, las consecuencias pueden tener
un enorme impacto en tu empresa.
Miles de renuncias, ajustadas por factores estacionales
3,500
2,500
1,500
Jan 04 17
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06
05 18 Jan 19
Si tenemos en cuenta la pérdida del conocimiento institucional, más la
disminución en la productividad y en la moral que sigue a la partida de
un empleado valioso, queda claro por qué evitar las renuncias es una
de las mayores prioridades para muchos gerentes.
Estado de retención del personal
Prólogo
Bureau of Labor Statistics, 2019
Ene Ene
3.500
2.500
1.500

4. Aunque la rotación laboral va en aumento, la mayoría de los
empleados no deja un ambiente que los estimula y que favorece
sus necesidades en evolución. Como gerente, estás en una posición
privilegiada para crear equipos más sólidos que permanezcan contigo
a largo plazo.
Por eso en esta guía recopilamos las estrategias, herramientas
y plantillas que necesitas para evitar que un empleado se marche,
y para entablar relaciones positivas entre los gerentes y el personal.
94%
de los empleados
permanecen más tiempo en
una empresa si esta invierte
en su desarrollo profesional.
Informe sobre formación en el lugar de trabajo, 2018
Entabla relaciones más sólidas
Introducción

5. Como gerente, puedes abordar de lleno las preocupaciones de los
empleados y crear un ambiente de trabajo favorable para todos. El punto de
partida es evitar que los trabajadores consideren abandonar la empresa. En
este capítulo, expondremos varias maneras de evitar las renuncias.
La rotación de personal puede ser una parte normal del ciclo de
vida del lugar de trabajo. Sin embargo, cuando se marcha uno de
tus mejores empleados, suele producirse un efecto «bola de nieve»:
disminuye el compromiso de los otros empleados, cae la moral y se
desploma la productividad.
Calcula la tasa de retención trimestralmente y compárala con el valor
de referencia que estableciste para la empresa.
(número de empleados que permanecieron en la empresa durante todo
el periodo de tiempo / número de empleados al comienzo del periodo
de tiempo) x 100 = % de tasa de retención
Establece un valor de referencia para la tasa de retención
1 de cada 2empleados han
dejado un empleo
para alejarse de un
mal jefe.
Gallup, 2015
Identifica los riesgos de fuga de empleados
Capítulo 1

6. Identifica los riesgos de fuga de empleados
¿Tus empleados se sienten apoyados y valorados en el equipo?
¿Se sienten estimulados? ¿Mantienen un sano equilibrio entre el
trabajo y la vida personal?
Si la respuesta a alguna de estas preguntas es no, tal vez estés en
riesgo de perder empleados.
La identificación de los empleados que podrían abandonar
la empresa requiere una doble estrategia: conocer los signos y
abordar el problema con una perspectiva orientada a la solución.
Aunque a los empleados no les agrada la microgestión, si
adviertes signos atípicos, busca tiempo para reunirte con ellos y
evaluar cómo se sienten.
Identifica los signos de alerta
Usa LinkedIn Talent Insights para recopilar datos en tiempo
real, evaluar los niveles de riesgo y determinar la evolución
de las tendencias de la empresa y del sector.

7. Presta atención a estos signos no verbales de
que un empleado podría estar pensando en
dejar la empresa, y toma medidas antes de que
la idea se arraigue.
No ha recibido un ascenso
en mucho tiempo
Motivo: Si un empleado pasa
25 meses en una función
sin cambiar de título, las
posibilidades de que se marche
aumentan un punto porcentual.
Solución: Diseña un plan de
ascenso y analízalo con el
empleado para evitar que se
disguste o se impaciente.
Trabaja demasiadas
horas extra
Motivo: Si un empleado trabaja
más allá de las exigencias
habituales de su puesto, corre
un riesgo elevado de sufrir
agotamiento.
Solución: Si un empleado tiene
más trabajo del que puede hacer,
ofrécele asistencia adicional (por
ejemplo, ayúdalo a priorizar o a
deshacerse de tareas).
Disminuye mucho
su productividad
Motivo: Un empleado menos
productivo y motivado de lo
habitual puede estar listo para
un cambio.
Solución: Conversa francamente
de cómo se siente, pero ten
cuidado para no parecer
enfadado ni pasivo-agresivo.
Pide días por enfermedad
más a menudo
Motivo: Cuando un empleado
asiste a entrevistas en otras
empresas, es posible que
comience a pedir más días por
enfermedad o por cuestiones
personales de lo habitual.
Solución: Explícale que su
ausencia afecta al equipo, pero
asegúrate de que sepa que no le
reprochas nada.
Comienza a vestirse de
otro modo
Motivo: Si un empleado suele
vestirse de manera informal y
comienza a usar un atuendo
más formal, tal vez esté
buscando empleo en otro lugar.
Solución: Propicia una
conversación distendida para
evaluar su nivel de satisfacción
y hablar de su trayectoria
profesional.
Duda en comprometerse
con un proyecto a largo plazo
Motivo: La dificultad para
comprometerse con un proyecto
a largo plazo puede indicar que
el empleado no siente que vaya
a permanecer mucho tiempo en
la empresa.
Solución: Tal vez la actitud
obedezca a otros motivos,
pero hablar sobre el tema
sin demoras puede ayudar a
mantenerlo comprometido y
satisfecho.
Identificación de los riesgos
de fuga de empleados: Guía
práctica para gerentes

8. A veces, mantener líneas de comunicación abiertas no es tan fácil
como suena, pero es fundamental para favorecer la relación con los
empleados.
Si sabes cómo se sienten los empleados, nunca te tomará por
sorpresa que alguien se vaya. Y dominar este factor crítico de la
relación entre empleado y gerente puede allanar los obstáculos y dar
lugar a conversaciones más abiertas y honestas sobre lo que puedes
hacer para mejorar el clima laboral.
52%
de los empleados que dejan
voluntariamente su empleo
dicen que su gerente o la
empresa podrían haber
hecho algo para evitarlo.
LinkedIn Talent Blog, 2019
La comunicación es clave
Capítulo 2

9. La comunicación es clave
Estas son algunas formas de ganarte la confianza de tus
empleados y de ayudarlos a sentirse valorados:
Sienta bases sólidas
Háblales cara a cara
El correo electrónico es cómodo, pero impersonal. Reserva tiempo
para reunirte en persona. Esto puede alentar a los empleados a
hablar sin reservas.
Conecta con el equipo a nivel personal
Conocer mejor a tus empleados (cuáles son sus pasatiempos e
intereses, sus gustos y preferencias) puede ayudarte a conectar
con ellos.
Hazles saber que tú también te equivocas
En lugar de proyectar una imagen de perfección, muéstrales
a los empleados que nadie está libre de errores. Esto puede
animarlos a avisar cuando cometen un error.
Presta atención a lo que quieren tus empleados
Tanto si se trata de la flexibilidad de horarios o del desarrollo
de equipos, permitir que los empleados opinen sobre la cultura
empresarial puede hacer que se sientan valorados.

10. Haz a un lado el correo electrónico, desactiva las notificaciones y
concéntrate exclusivamente en la persona con quien estás hablando. No
interrumpas. Escucha con atención y espera a que termine de describir
el problema o la situación para ofrecerle tus conocimientos o consejos.
Recuerda ser neutral. Si pareces demasiado crítico o prejuicioso, los
empleados tal vez no sientan que pueden hablar sin reservas.
Practica la escucha activa
La comunicación es clave
de las personas podrían dejar un
mal empleo porque un gerente
establece metas confusas,
irrealizables o poco claras.
Encuesta de LinkedIn Learning, 2018
36%
Practica la escucha
activa. No pierdas de
vista tu propósito y fíjate
bien en la imagen que
transmites. Evita errores
como ponerte a hacer
varias cosas al mismo
tiempo.»
Tatiana Kolovou,
profesora de la Kelley
School of Business de la
Universidad de Indiana
(Estados Unidos)
«
Consejos para trabajar conmigo
Usa esta sencilla plantilla para dar pie a las primeras
conversaciones y hacer que los empleados se sientan cómodos.

11. La comunicación es clave
Cuando eres gerente, lo que callas es tan importante como lo que dices.
Los empleados son perceptivos y pueden captar rápidamente tu lenguaje
corporal. Lo que proyectas afecta a toda la oficina. Si te comportas y
hablas con seguridad, tu personal también se sentirá seguro.
Domina el arte de la comunicación no verbal
Establecer expectativas claras para un nuevo empleado o proyecto puede
eliminar las confusiones y mantener un ambiente positivo y productivo.
Asegúrate de que los empleados no teman llamar la atención sobre
cualquier situación en la que no sepan qué se espera de ellos.
Establece expectativas claras desde el principio
Describe las funciones y responsabilidades del nuevo
empleado en un documento para reducir la ansiedad.
Cuando hables con un miembro de tu equipo, haz
contacto visual para demostrar respeto por lo que dirá.

12. Aprovecha el tiempo de las reuniones
Capítulo 3
Es importante realizar reuniones periódicas con tu equipo. Para que los
empleados se sientan valorados en cada reunión grupal o individual,
ofréceles conceptos clave regularmente y, si una reunión se vuelve
improductiva, no dudes en reprogramarla.
Una persona promedio pasa entre un 35 y un 50% de su
tiempo en reuniones.
Antes de reunirte con el equipo, identifica los objetivos de
la sesión. Si el objetivo no es claro, el equipo puede tener
dificultades para encontrar una solución.
Sé abierto y transparente, ya que la identificación de objetivos
individuales y colectivos puede llevar al fondo de un problema
mucho más rápido que hablar sin propósito.
Para asegurarte de que se cumplan las metas, genera puntos de
acción para llevar a cabo después de la reunión.
Encuentra objetivos e identifica resultados
Después de la reunión, considera enviar un correo electrónico
para confirmar los temas tratados y establecer el plazo en
que te gustaría que se completen las tareas acordadas.
LinkedIn, 2017

13. Aprovecha el tiempo de las reuniones
Si organizas reuniones más productivas siguiendo algunos pasos sencillos,
los empleados asistirán con una actitud más positiva y estarán más
comprometidos.
1. Determina si eres la persona más adecuada para conducir la reunión
o si debería hacerse cargo otro miembro del equipo.
2. Prepara una agenda y compártela con todos los asistentes.
3. Define funciones y responsabilidades claras al principio de la reunión.
4. Presta atención al tiempo que dedicas a cada tema para que la
discusión no se desvíe.
Coordina reuniones de equipo eficaces
de los trabajadores dicen que sentir
que sus aportes a las reuniones
fueran valorados les dio un sentido
de pertenencia.
LinkedIn, 2017
50%

14. Aprovecha el tiempo de las reuniones
Una reunión individual es una oportunidad para que los empleados
reciban toda la atención del gerente, revelen sus gustos y preferencias,
e identifiquen lo que creen necesitar para crecer en la empresa.
Para ayudar a que la reunión sea productiva, envía esta plantilla a los
asistentes para que la completen con los temas que desean abordar.
Haz reuniones individuales eficaces
Estado
Describe brevemente los proyectos en curso y el
estado de cada uno.
Éxitos
Menciona alguno de los éxitos o hitos más
destacados que experimentaste recientemente.
Retos
Indica algunos de los retos u obstáculos a los que
te enfrentas. Ofrece posibles soluciones para cada
uno.
Objetivos
Comparte los objetivos que quisieras alcanzar
y cómo podemos ayudarte.
Guía para realizar reuniones individuales productivas

15. Las relaciones importan
Capítulo 4
Ser mentor no es algo
que ocurre como por
arte de magia. Requiere
una gestión cuidadosa
y mente abierta por
parte de todos los
participantes.»
Andreas von der Heydt,
director de Kindle
Content en Amazon
(Alemania)
«
Los gerentes pueden contribuir al crecimiento individual de los
empleados (y al crecimiento de la empresa) siendo buenos mentores
y ofreciéndoles oportunidades de establecer contactos.
Al invertir en el futuro de tus empleados, también inviertes en el futuro
de tu empresa, así que haz de las relaciones un pilar fundamental del
ámbito laboral.
El equipo se sentirá más conectado y unido una vez que se
establezcan estos vínculos.
Casi el 60%de los
trabajadores dice que les gustaría
recibir observaciones sobre su
desempeño con una frecuencia
diaria o semanal.
LinkedIn Talent Blog, 2016

16. Las relaciones importan
Al ofrecer oportunidades de contacto dentro de la empresa, puedes
desempeñar un papel importante en la creación de relaciones
determinantes para el futuro profesional de tus empleados.
Conecta a los empleados con mentores y compañeros de equipo
durante la primera semana de trabajo para ayudarlos a establecer
contactos, impulsar su evolución profesional y sentirse apoyados.
La orientación es clave para desarrollar y sostener una carrera
satisfactoria y para mejorar tu vida profesional, tanto si das
como si recibes algún tipo de orientación.
Crea una red de apoyo para los empleados
Una conversación podría cambiar una carrera

17. Esfuérzate por lograr que tu lugar de trabajo sea un lugar seguro
para compartir diferentes ideas, enfoques y perspectivas.
Estas oportunidades son importantes para los empleados de
grupos subrepresentados que a menudo reciben menos consejos
y apoyo de gerentes y líderes. Busca personas que los apoyen
para aumentar su lealtad a la empresa.
Cuando un empleado cometa un error, aprovecha la oportunidad
para ofrecerle orientación y asesoramiento. Las críticas constructivas
sientan una sólida base en la cual los empleados pueden apoyarse
para crecer.
Si un empleado es capaz de comprender en qué se equivocó y
de encontrar una solución, estará más preparado para manejar
situaciones similares en el futuro, y menos propenso a repetir el error.
Fomenta la diversidad de ideas
Convierte los errores en oportunidades de crecimiento
Las relaciones importan
Cómo dar opiniones constructivas
Descarga la lista de recomendaciones sobre cómo dar consejos.

18. El reconocimiento de un gerente o un líder es un aspecto crucial para
la retención. Todo el mundo valora los halagos, pero asegúrate de
averiguar si el empleado se siente a gusto con los halagos públicos o
privados.
Los logros merecen diferentes niveles de reconocimiento, así que
adapta tu respuesta según corresponda.
Tal vez a un empleado le incomode que lo feliciten frente a toda
la empresa por algo pequeño. En cambio, un gran logro puede
merecer una celebración de todo el equipo.
Evalúa la importancia del logro, pero no descuides los pequeños
éxitos. Un apretón de manos o un correo electrónico de
agradecimiento pueden alegrarle el día al empleado y hacer que
se sienta adecuadamente valorado.
Felicita a quien lo merezca
de los empleados recuerdan
haber recibido el halago más
memorable de un gerente directo.
Gallup, 2016
28%
Felicita a los empleados
Capítulo 5

19. Felicita a los empleados
El elogio más significativo es el genuino. Si bien no existen fórmulas, hay
maneras de parecer más auténtico y directo:
1. Brinda elogios individualizados. Si un empleado alcanza un éxito
enorme con un proyecto, descríbele sus aciertos para demostrarle que
estás atento.
2. Di lo que piensas. Ser positivo no siempre es necesario para crecer.
No temas hacer críticas constructivas.
3. No los felicites por cumplir con su deber. Los empleados no quieren
recibir un reconocimiento especial por ir a la empresa a hacer su trabajo.
4. Haz un seguimiento de los logros. Una manera sencilla de estar al
día con los reconocimientos es establecer recordatorios y hacer un
seguimiento de las observaciones realizadas.
Las redes sociales corporativas pueden ser herramientas útiles para
celebrar los logros tanto dentro como fuera de la empresa y pueden
crear un sentido de satisfacción y orgullo en el personal.
Ofrece elogios genuinos
Promueve los logros de tu equipo fuera de la empresa
Celebra los logros de los empleados o de la empresa con una
publicación en tu página de LinkedIn personal o en la de la
empresa.

20. Contrata a largo plazo
Capítulo 6
Como gerente, puedes influir en la retención si participas más en el
proceso de selección. Pensar en el futuro y buscar de manera proactiva
puede evitar la necesidad de reemplazar empleados más tarde.
Aborda el proceso de entrevista con una visión muy clara de lo que
buscas en el empleado y lo que la empresa tiene para ofrecer.
Cuando tienes poco tiempo, puede parecer prioritario realizar
una contratación rápidamente. Pero no sacrifiques la calidad
en aras de la velocidad. Si el candidato no es adecuado para el
puesto o viceversa, estarás buscando un reemplazo antes de lo
que imaginas.
Comunica con claridad los objetivos del puesto y habla de la
trayectoria laboral que desea el candidato para asegurarte de
que el empleo los beneficie a ambos.
Encuentra las personas adecuadas
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rápidamente personas con
las aptitudes adecuadas,
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Tendrás acceso ilimitado a
candidatos excelentes que
no encontrarás en ningún
otro lugar.
Empleos de LinkedIn te ofrece las herramientas
necesarias para llegar al candidato más relevante
para tu vacante.

21. Contrata a largo plazo
No intentes ocultar las partes menos atractivas del empleo. Si hay
desafíos que pueden parecer poco atractivos, preséntalos como
oportunidades de crecimiento, pero nunca intentes ocultar algo que
podría hacer que el empleado se marche.
Intenta ponerte en el lugar del candidato. ¿Qué querrías saber? ¿Por
qué preferirías este trabajo a una oferta de otra empresa? Es mejor
encontrar a alguien capaz de abrirse paso en un puesto desafiante que
a alguien que simplemente lo soporte.
Sé honesto con los candidatos
La mayoría de los candidatos no quiere cambiar para desempeñar
el mismo puesto que acaban de dejar. Un movimiento lateral puede
generar desinterés, agotamiento, falta de compromiso y, en última
instancia, rotación. En su lugar, trata de encontrar a alguien que esté en
busca de un desafío y que pueda crecer en tu empresa.
Contrata por el potencial
LinkedIn Learning, la
plataforma de aprendizaje
líder, recomienda a tus
empleados cursos a cargo
de expertos para que
desarrollen sus aptitudes
más relevantes y aplicables.

22. Encontraste a un empleado que parece perfecto para el puesto y se
aproxima su primer día de trabajo. ¿Y ahora qué?
Los primeros 45 días de trabajo son fundamentales. Si no sienten de
inmediato que el puesto es adecuado para ellos, muchos empleados no
permanecerán el tiempo suficiente para ver si la situación mejora.
Los empleados deben sentir que saben hacer bien el trabajo y que pueden
manejar la cultura empresarial. Esto implica desarrollar e implementar un
proceso de incorporación integral que los prepare para el éxito.
Concéntrate en los primeros 45 días
Capítulo 7
BambooHR, 2018
En la primera semana en un empleo, los
empleados quieren saber cómo contribuir de
manera significativa.

23. Concéntrate en los primeros 45 días
Todo proceso de orientación requiere un plan para antes, durante y
después del primer día del nuevo empleado. Estos son los conceptos clave
de cada etapa:
1. Día 0: Prepara el espacio de trabajo, comunícate con el equipo y con
el empleado, y programa la primera semana.
2. Día 1: Presenta el nuevo empleado al equipo y haz que se sienta
bienvenido y valorado.
3. Día 2: Muestra al nuevo empleado cómo es el día a día en la
empresa y programa su formación.
4. Día 7: Asígnale una primera tarea y define las expectativas para las
semanas siguientes.
5. Día 45: Motiva al nuevo empleado y fomenta su desarrollo
profesional haciéndole observaciones frecuentes sobre su
rendimiento, y estableciendo expectativas y objetivos claros.
Etapas para una orientación eficaz
Usa la Guía completa para la orientación de nuevos
empleados durante esta etapa tan importante.
Quienes realizan
una orientación
estructurada tienen un
más de probabilidades de
permanecer en la empresa
al menos 3 años.
BambooHR, 2018
69%

24. La comunicación es la herramienta más importante de
todos los líderes destacados. Como gerente, puedes influir
positivamente en la vida de los empleados, lograr que
disfruten del tiempo que pasen en la empresa y, sobre todo,
hacer que quieran permanecer en ella.
Las personas no dejan los malos empleos;
dejan a los malos gerentes.
Si tienes empatía, una visión clara del crecimiento
y el desarrollo de los empleados, y una estrategia de
incorporación eficaz, estarás encaminado para crear un
equipo sólido, entusiasmado por quedarse contigo por
mucho tiempo.
Mantén a los empleados felices
y vendrán muchas cosas buenas
Conclusión

25. La valoración anual
nunca debe ser la
primera ocasión en
que el empleado recibe
observaciones sobre su
desempeño. Establece
metas a corto plazo y
debate las áreas que
necesita mejorar durante
las reuniones periódicas.
LinkedIn Learning Blog, 2017
Crea valoraciones de desempeño eficaces
Contenido extra
Las valoraciones del desempeño no deben darse en una ni en dos
direcciones. Alienta a los empleados a autovalorarse y a valorar a sus
colegas para percibir cómo está funcionando la empresa.
La autovaloración ofrece a los miembros del equipo la oportunidad de
evaluar detenidamente sus niveles de productividad y de reflexionar
sobre el desempeño general, incluidos los logros que los enorgullecen, los
desafíos a los que se enfrentan y las áreas que pueden mejorar.
La valoración de los colegas puede fomentar una cultura de observaciones
constructivas que ayudan al equipo a crear cimientos más sólidos y a
funcionar como un mecanismo bien aceitado.
Autovaloraciones
Valoración de los colegas
Usa la plantilla «Detener, empezar, continuar» de la próxima página
para obtener observaciones útiles de los colegas.
Pídeles a los empleados que completen la plantilla de la próxima página
antes de la valoración del desempeño.

26. Detener
Menciona qué hacen tus colegas que te impide
alcanzar plenamente tus metas laborales.
Empezar
Menciona qué podrían hacer tus colegas para
ayudarte a alcanzar mejor tus metas laborales.
Continuar
Menciona qué hacen y deberían seguir haciendo
tus colegas para ayudarte a alcanzar tus metas
laborales.
Valoraciones de colegas
Pídeles a los miembros del equipo que respondan estas
tres preguntas.
Logros
Menciona algunos de tus indicadores de desempeño
clave para este trimestre.
Retos
Menciona algunos de los retos a los que te
enfrentaste y cómo los abordaste.
Oportunidades
Indica si crees que careces de algunas
oportunidades que necesitarías para tener éxito.
Siguientes pasos
Indica los pasos que necesitas dar para avanzar en
tu desarrollo profesional.
Autovaloraciones
Tómate unos momentos para completar las siguientes
secciones.
Contenido extra
Crea valoraciones de
desempeño eficaces
Copia y pega esta plantilla y completa los datos
importantes.

27. Aprovecha el potencial de LinkedIn
Prueba los productos de selección y contratación de LinkedIn
Cuida a tus empleados para que no abandonen la empresa.
LinkedIn cuenta con las herramientas adecuadas para ayudar
a evitar las renuncias.
Desde su creación en 2003, LinkedIn conecta a profesionales de
todo el mundo para ayudarlos a ser más productivos y a alcanzar
todas sus metas laborales. Con más de 645 millones de usuarios en
todo el planeta, incluido el 75% del mercado laboral estadounidense,
LinkedIn es la mayor red profesional del mundo.
s
Planificar
Recurre a los datos para tomar
decisiones más informadas en
el ámbito de la selección y la
contratación.
Talent Insights
Encontrar
Busca, gestiona y contacta con
candidatos calificados desde un
mismo sitio.
Planificador de LinkedIn
LinkedIn Recruiter
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encontrarás en ninguna otra parte.
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