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Recursos para mejorar la retención de empleados

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Mejores técnicas y estrategias para evitar que
tus mejores empleados se vayan de la empresa.
Talent Solutions
Cómo mejorar la retención de empleados
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Identifica los riesgos de fuga de empleados
Cómo evitar las renuncias de empleados
La comunicación es clave
Cómo mejorar la relación con los empleados
Aprovecha el tiempo de las reuniones
Cómo dominar el arte de las reuniones productivas
Las relaciones importan
Cómo fomentar el crecimiento y generar un ciclo de retroalimentación
positiva
Felicita a los empleados
Cómo demostrar a los miembros del equipo que son valiosos de una
manera genuina
Contrata a largo plazo
Cómo detectar el potencial a largo plazo antes de contratar
Diseña un proceso de incorporación eficaz
Concéntrate en los primeros 45 días
Extra: Crea valoraciones de desempeño eficaces
Plantillas que fomentan las autoevaluaciones útiles
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En EE. UU. unos 3,5 millones de personas dejan voluntariamente su
empleo cada 30 días.
Dado que el costo aproximado de reemplazar a un empleado oscila
entre el 50 y el 200% de su salario anual, las consecuencias pueden tener
un enorme impacto en tu empresa.
Miles de renuncias, ajustadas por factores estacionales
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Si tenemos en cuenta la pérdida del conocimiento institucional, más la
disminución en la productividad y en la moral que sigue a la partida de
un empleado valioso, queda claro por qué evitar las renuncias es una
de las mayores prioridades para muchos gerentes.
Estado de retención del personal
Prólogo
Bureau of Labor Statistics, 2019
Ene Ene
3.500
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Aunque la rotación laboral va en aumento, la mayoría de los
empleados no deja un ambiente que los estimula y que favorece
sus necesidades en evolución. Como gerente, estás en una posición
privilegiada para crear equipos más sólidos que permanezcan contigo
a largo plazo.
Por eso en esta guía recopilamos las estrategias, herramientas
y plantillas que necesitas para evitar que un empleado se marche,
y para entablar relaciones positivas entre los gerentes y el personal.
94%
de los empleados
permanecen más tiempo en
una empresa si esta invierte
en su desarrollo profesional.
Informe sobre formación en el lugar de trabajo, 2018
Entabla relaciones más sólidas
Introducción
Como gerente, puedes abordar de lleno las preocupaciones de los
empleados y crear un ambiente de trabajo favorable para todos. El punto de
partida es evitar que los trabajadores consideren abandonar la empresa. En
este capítulo, expondremos varias maneras de evitar las renuncias.
La rotación de personal puede ser una parte normal del ciclo de
vida del lugar de trabajo. Sin embargo, cuando se marcha uno de
tus mejores empleados, suele producirse un efecto «bola de nieve»:
disminuye el compromiso de los otros empleados, cae la moral y se
desploma la productividad.
Calcula la tasa de retención trimestralmente y compárala con el valor
de referencia que estableciste para la empresa.
(número de empleados que permanecieron en la empresa durante todo
el periodo de tiempo / número de empleados al comienzo del periodo
de tiempo) x 100 = % de tasa de retención
Establece un valor de referencia para la tasa de retención
1 de cada 2empleados han
dejado un empleo
para alejarse de un
mal jefe.
Gallup, 2015
Identifica los riesgos de fuga de empleados
Capítulo 1
Identifica los riesgos de fuga de empleados
¿Tus empleados se sienten apoyados y valorados en el equipo?
¿Se sienten estimulados? ¿Mantienen un sano equilibrio entre el
trabajo y la vida personal?
Si la respuesta a alguna de estas preguntas es no, tal vez estés en
riesgo de perder empleados.
La identificación de los empleados que podrían abandonar
la empresa requiere una doble estrategia: conocer los signos y
abordar el problema con una perspectiva orientada a la solución.
Aunque a los empleados no les agrada la microgestión, si
adviertes signos atípicos, busca tiempo para reunirte con ellos y
evaluar cómo se sienten.
Identifica los signos de alerta
Usa LinkedIn Talent Insights para recopilar datos en tiempo
real, evaluar los niveles de riesgo y determinar la evolución
de las tendencias de la empresa y del sector.
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  • 1. mejorar la retención de empleados Recursos para Mejores técnicas y estrategias para evitar que tus mejores empleados se vayan de la empresa. Talent Solutions
  • 2. Cómo mejorar la retención de empleados Índice Identifica los riesgos de fuga de empleados Cómo evitar las renuncias de empleados La comunicación es clave Cómo mejorar la relación con los empleados Aprovecha el tiempo de las reuniones Cómo dominar el arte de las reuniones productivas Las relaciones importan Cómo fomentar el crecimiento y generar un ciclo de retroalimentación positiva Felicita a los empleados Cómo demostrar a los miembros del equipo que son valiosos de una manera genuina Contrata a largo plazo Cómo detectar el potencial a largo plazo antes de contratar Diseña un proceso de incorporación eficaz Concéntrate en los primeros 45 días Extra: Crea valoraciones de desempeño eficaces Plantillas que fomentan las autoevaluaciones útiles 05 08 12 15 18 20 22 25
  • 3. En EE. UU. unos 3,5 millones de personas dejan voluntariamente su empleo cada 30 días. Dado que el costo aproximado de reemplazar a un empleado oscila entre el 50 y el 200% de su salario anual, las consecuencias pueden tener un enorme impacto en tu empresa. Miles de renuncias, ajustadas por factores estacionales 3,500 2,500 1,500 Jan 04 17 16 15 14 13 12 11 10 09 08 07 06 05 18 Jan 19 Si tenemos en cuenta la pérdida del conocimiento institucional, más la disminución en la productividad y en la moral que sigue a la partida de un empleado valioso, queda claro por qué evitar las renuncias es una de las mayores prioridades para muchos gerentes. Estado de retención del personal Prólogo Bureau of Labor Statistics, 2019 Ene Ene 3.500 2.500 1.500
  • 4. Aunque la rotación laboral va en aumento, la mayoría de los empleados no deja un ambiente que los estimula y que favorece sus necesidades en evolución. Como gerente, estás en una posición privilegiada para crear equipos más sólidos que permanezcan contigo a largo plazo. Por eso en esta guía recopilamos las estrategias, herramientas y plantillas que necesitas para evitar que un empleado se marche, y para entablar relaciones positivas entre los gerentes y el personal. 94% de los empleados permanecen más tiempo en una empresa si esta invierte en su desarrollo profesional. Informe sobre formación en el lugar de trabajo, 2018 Entabla relaciones más sólidas Introducción
  • 5. Como gerente, puedes abordar de lleno las preocupaciones de los empleados y crear un ambiente de trabajo favorable para todos. El punto de partida es evitar que los trabajadores consideren abandonar la empresa. En este capítulo, expondremos varias maneras de evitar las renuncias. La rotación de personal puede ser una parte normal del ciclo de vida del lugar de trabajo. Sin embargo, cuando se marcha uno de tus mejores empleados, suele producirse un efecto «bola de nieve»: disminuye el compromiso de los otros empleados, cae la moral y se desploma la productividad. Calcula la tasa de retención trimestralmente y compárala con el valor de referencia que estableciste para la empresa. (número de empleados que permanecieron en la empresa durante todo el periodo de tiempo / número de empleados al comienzo del periodo de tiempo) x 100 = % de tasa de retención Establece un valor de referencia para la tasa de retención 1 de cada 2empleados han dejado un empleo para alejarse de un mal jefe. Gallup, 2015 Identifica los riesgos de fuga de empleados Capítulo 1
  • 6. Identifica los riesgos de fuga de empleados ¿Tus empleados se sienten apoyados y valorados en el equipo? ¿Se sienten estimulados? ¿Mantienen un sano equilibrio entre el trabajo y la vida personal? Si la respuesta a alguna de estas preguntas es no, tal vez estés en riesgo de perder empleados. La identificación de los empleados que podrían abandonar la empresa requiere una doble estrategia: conocer los signos y abordar el problema con una perspectiva orientada a la solución. Aunque a los empleados no les agrada la microgestión, si adviertes signos atípicos, busca tiempo para reunirte con ellos y evaluar cómo se sienten. Identifica los signos de alerta Usa LinkedIn Talent Insights para recopilar datos en tiempo real, evaluar los niveles de riesgo y determinar la evolución de las tendencias de la empresa y del sector.
  • 7. Presta atención a estos signos no verbales de que un empleado podría estar pensando en dejar la empresa, y toma medidas antes de que la idea se arraigue. No ha recibido un ascenso en mucho tiempo Motivo: Si un empleado pasa 25 meses en una función sin cambiar de título, las posibilidades de que se marche aumentan un punto porcentual. Solución: Diseña un plan de ascenso y analízalo con el empleado para evitar que se disguste o se impaciente. Trabaja demasiadas horas extra Motivo: Si un empleado trabaja más allá de las exigencias habituales de su puesto, corre un riesgo elevado de sufrir agotamiento. Solución: Si un empleado tiene más trabajo del que puede hacer, ofrécele asistencia adicional (por ejemplo, ayúdalo a priorizar o a deshacerse de tareas). Disminuye mucho su productividad Motivo: Un empleado menos productivo y motivado de lo habitual puede estar listo para un cambio. Solución: Conversa francamente de cómo se siente, pero ten cuidado para no parecer enfadado ni pasivo-agresivo. Pide días por enfermedad más a menudo Motivo: Cuando un empleado asiste a entrevistas en otras empresas, es posible que comience a pedir más días por enfermedad o por cuestiones personales de lo habitual. Solución: Explícale que su ausencia afecta al equipo, pero asegúrate de que sepa que no le reprochas nada. Comienza a vestirse de otro modo Motivo: Si un empleado suele vestirse de manera informal y comienza a usar un atuendo más formal, tal vez esté buscando empleo en otro lugar. Solución: Propicia una conversación distendida para evaluar su nivel de satisfacción y hablar de su trayectoria profesional. Duda en comprometerse con un proyecto a largo plazo Motivo: La dificultad para comprometerse con un proyecto a largo plazo puede indicar que el empleado no siente que vaya a permanecer mucho tiempo en la empresa. Solución: Tal vez la actitud obedezca a otros motivos, pero hablar sobre el tema sin demoras puede ayudar a mantenerlo comprometido y satisfecho. Identificación de los riesgos de fuga de empleados: Guía práctica para gerentes
  • 8. A veces, mantener líneas de comunicación abiertas no es tan fácil como suena, pero es fundamental para favorecer la relación con los empleados. Si sabes cómo se sienten los empleados, nunca te tomará por sorpresa que alguien se vaya. Y dominar este factor crítico de la relación entre empleado y gerente puede allanar los obstáculos y dar lugar a conversaciones más abiertas y honestas sobre lo que puedes hacer para mejorar el clima laboral. 52% de los empleados que dejan voluntariamente su empleo dicen que su gerente o la empresa podrían haber hecho algo para evitarlo. LinkedIn Talent Blog, 2019 La comunicación es clave Capítulo 2
  • 9. La comunicación es clave Estas son algunas formas de ganarte la confianza de tus empleados y de ayudarlos a sentirse valorados: Sienta bases sólidas Háblales cara a cara El correo electrónico es cómodo, pero impersonal. Reserva tiempo para reunirte en persona. Esto puede alentar a los empleados a hablar sin reservas. Conecta con el equipo a nivel personal Conocer mejor a tus empleados (cuáles son sus pasatiempos e intereses, sus gustos y preferencias) puede ayudarte a conectar con ellos. Hazles saber que tú también te equivocas En lugar de proyectar una imagen de perfección, muéstrales a los empleados que nadie está libre de errores. Esto puede animarlos a avisar cuando cometen un error. Presta atención a lo que quieren tus empleados Tanto si se trata de la flexibilidad de horarios o del desarrollo de equipos, permitir que los empleados opinen sobre la cultura empresarial puede hacer que se sientan valorados.
  • 10. Haz a un lado el correo electrónico, desactiva las notificaciones y concéntrate exclusivamente en la persona con quien estás hablando. No interrumpas. Escucha con atención y espera a que termine de describir el problema o la situación para ofrecerle tus conocimientos o consejos. Recuerda ser neutral. Si pareces demasiado crítico o prejuicioso, los empleados tal vez no sientan que pueden hablar sin reservas. Practica la escucha activa La comunicación es clave de las personas podrían dejar un mal empleo porque un gerente establece metas confusas, irrealizables o poco claras. Encuesta de LinkedIn Learning, 2018 36% Practica la escucha activa. No pierdas de vista tu propósito y fíjate bien en la imagen que transmites. Evita errores como ponerte a hacer varias cosas al mismo tiempo.» Tatiana Kolovou, profesora de la Kelley School of Business de la Universidad de Indiana (Estados Unidos) « Consejos para trabajar conmigo Usa esta sencilla plantilla para dar pie a las primeras conversaciones y hacer que los empleados se sientan cómodos.
  • 11. La comunicación es clave Cuando eres gerente, lo que callas es tan importante como lo que dices. Los empleados son perceptivos y pueden captar rápidamente tu lenguaje corporal. Lo que proyectas afecta a toda la oficina. Si te comportas y hablas con seguridad, tu personal también se sentirá seguro. Domina el arte de la comunicación no verbal Establecer expectativas claras para un nuevo empleado o proyecto puede eliminar las confusiones y mantener un ambiente positivo y productivo. Asegúrate de que los empleados no teman llamar la atención sobre cualquier situación en la que no sepan qué se espera de ellos. Establece expectativas claras desde el principio Describe las funciones y responsabilidades del nuevo empleado en un documento para reducir la ansiedad. Cuando hables con un miembro de tu equipo, haz contacto visual para demostrar respeto por lo que dirá.
  • 12. Aprovecha el tiempo de las reuniones Capítulo 3 Es importante realizar reuniones periódicas con tu equipo. Para que los empleados se sientan valorados en cada reunión grupal o individual, ofréceles conceptos clave regularmente y, si una reunión se vuelve improductiva, no dudes en reprogramarla. Una persona promedio pasa entre un 35 y un 50% de su tiempo en reuniones. Antes de reunirte con el equipo, identifica los objetivos de la sesión. Si el objetivo no es claro, el equipo puede tener dificultades para encontrar una solución. Sé abierto y transparente, ya que la identificación de objetivos individuales y colectivos puede llevar al fondo de un problema mucho más rápido que hablar sin propósito. Para asegurarte de que se cumplan las metas, genera puntos de acción para llevar a cabo después de la reunión. Encuentra objetivos e identifica resultados Después de la reunión, considera enviar un correo electrónico para confirmar los temas tratados y establecer el plazo en que te gustaría que se completen las tareas acordadas. LinkedIn, 2017
  • 13. Aprovecha el tiempo de las reuniones Si organizas reuniones más productivas siguiendo algunos pasos sencillos, los empleados asistirán con una actitud más positiva y estarán más comprometidos. 1. Determina si eres la persona más adecuada para conducir la reunión o si debería hacerse cargo otro miembro del equipo. 2. Prepara una agenda y compártela con todos los asistentes. 3. Define funciones y responsabilidades claras al principio de la reunión. 4. Presta atención al tiempo que dedicas a cada tema para que la discusión no se desvíe. Coordina reuniones de equipo eficaces de los trabajadores dicen que sentir que sus aportes a las reuniones fueran valorados les dio un sentido de pertenencia. LinkedIn, 2017 50%
  • 14. Aprovecha el tiempo de las reuniones Una reunión individual es una oportunidad para que los empleados reciban toda la atención del gerente, revelen sus gustos y preferencias, e identifiquen lo que creen necesitar para crecer en la empresa. Para ayudar a que la reunión sea productiva, envía esta plantilla a los asistentes para que la completen con los temas que desean abordar. Haz reuniones individuales eficaces Estado Describe brevemente los proyectos en curso y el estado de cada uno. Éxitos Menciona alguno de los éxitos o hitos más destacados que experimentaste recientemente. Retos Indica algunos de los retos u obstáculos a los que te enfrentas. Ofrece posibles soluciones para cada uno. Objetivos Comparte los objetivos que quisieras alcanzar y cómo podemos ayudarte. Guía para realizar reuniones individuales productivas
  • 15. Las relaciones importan Capítulo 4 Ser mentor no es algo que ocurre como por arte de magia. Requiere una gestión cuidadosa y mente abierta por parte de todos los participantes.» Andreas von der Heydt, director de Kindle Content en Amazon (Alemania) « Los gerentes pueden contribuir al crecimiento individual de los empleados (y al crecimiento de la empresa) siendo buenos mentores y ofreciéndoles oportunidades de establecer contactos. Al invertir en el futuro de tus empleados, también inviertes en el futuro de tu empresa, así que haz de las relaciones un pilar fundamental del ámbito laboral. El equipo se sentirá más conectado y unido una vez que se establezcan estos vínculos. Casi el 60%de los trabajadores dice que les gustaría recibir observaciones sobre su desempeño con una frecuencia diaria o semanal. LinkedIn Talent Blog, 2016
  • 16. Las relaciones importan Al ofrecer oportunidades de contacto dentro de la empresa, puedes desempeñar un papel importante en la creación de relaciones determinantes para el futuro profesional de tus empleados. Conecta a los empleados con mentores y compañeros de equipo durante la primera semana de trabajo para ayudarlos a establecer contactos, impulsar su evolución profesional y sentirse apoyados. La orientación es clave para desarrollar y sostener una carrera satisfactoria y para mejorar tu vida profesional, tanto si das como si recibes algún tipo de orientación. Crea una red de apoyo para los empleados Una conversación podría cambiar una carrera
  • 17. Esfuérzate por lograr que tu lugar de trabajo sea un lugar seguro para compartir diferentes ideas, enfoques y perspectivas. Estas oportunidades son importantes para los empleados de grupos subrepresentados que a menudo reciben menos consejos y apoyo de gerentes y líderes. Busca personas que los apoyen para aumentar su lealtad a la empresa. Cuando un empleado cometa un error, aprovecha la oportunidad para ofrecerle orientación y asesoramiento. Las críticas constructivas sientan una sólida base en la cual los empleados pueden apoyarse para crecer. Si un empleado es capaz de comprender en qué se equivocó y de encontrar una solución, estará más preparado para manejar situaciones similares en el futuro, y menos propenso a repetir el error. Fomenta la diversidad de ideas Convierte los errores en oportunidades de crecimiento Las relaciones importan Cómo dar opiniones constructivas Descarga la lista de recomendaciones sobre cómo dar consejos.
  • 18. El reconocimiento de un gerente o un líder es un aspecto crucial para la retención. Todo el mundo valora los halagos, pero asegúrate de averiguar si el empleado se siente a gusto con los halagos públicos o privados. Los logros merecen diferentes niveles de reconocimiento, así que adapta tu respuesta según corresponda. Tal vez a un empleado le incomode que lo feliciten frente a toda la empresa por algo pequeño. En cambio, un gran logro puede merecer una celebración de todo el equipo. Evalúa la importancia del logro, pero no descuides los pequeños éxitos. Un apretón de manos o un correo electrónico de agradecimiento pueden alegrarle el día al empleado y hacer que se sienta adecuadamente valorado. Felicita a quien lo merezca de los empleados recuerdan haber recibido el halago más memorable de un gerente directo. Gallup, 2016 28% Felicita a los empleados Capítulo 5
  • 19. Felicita a los empleados El elogio más significativo es el genuino. Si bien no existen fórmulas, hay maneras de parecer más auténtico y directo: 1. Brinda elogios individualizados. Si un empleado alcanza un éxito enorme con un proyecto, descríbele sus aciertos para demostrarle que estás atento. 2. Di lo que piensas. Ser positivo no siempre es necesario para crecer. No temas hacer críticas constructivas. 3. No los felicites por cumplir con su deber. Los empleados no quieren recibir un reconocimiento especial por ir a la empresa a hacer su trabajo. 4. Haz un seguimiento de los logros. Una manera sencilla de estar al día con los reconocimientos es establecer recordatorios y hacer un seguimiento de las observaciones realizadas. Las redes sociales corporativas pueden ser herramientas útiles para celebrar los logros tanto dentro como fuera de la empresa y pueden crear un sentido de satisfacción y orgullo en el personal. Ofrece elogios genuinos Promueve los logros de tu equipo fuera de la empresa Celebra los logros de los empleados o de la empresa con una publicación en tu página de LinkedIn personal o en la de la empresa.
  • 20. Contrata a largo plazo Capítulo 6 Como gerente, puedes influir en la retención si participas más en el proceso de selección. Pensar en el futuro y buscar de manera proactiva puede evitar la necesidad de reemplazar empleados más tarde. Aborda el proceso de entrevista con una visión muy clara de lo que buscas en el empleado y lo que la empresa tiene para ofrecer. Cuando tienes poco tiempo, puede parecer prioritario realizar una contratación rápidamente. Pero no sacrifiques la calidad en aras de la velocidad. Si el candidato no es adecuado para el puesto o viceversa, estarás buscando un reemplazo antes de lo que imaginas. Comunica con claridad los objetivos del puesto y habla de la trayectoria laboral que desea el candidato para asegurarte de que el empleo los beneficie a ambos. Encuentra las personas adecuadas Para encontrar rápidamente personas con las aptitudes adecuadas, prueba LinkedIn Recruiter. Tendrás acceso ilimitado a candidatos excelentes que no encontrarás en ningún otro lugar. Empleos de LinkedIn te ofrece las herramientas necesarias para llegar al candidato más relevante para tu vacante.
  • 21. Contrata a largo plazo No intentes ocultar las partes menos atractivas del empleo. Si hay desafíos que pueden parecer poco atractivos, preséntalos como oportunidades de crecimiento, pero nunca intentes ocultar algo que podría hacer que el empleado se marche. Intenta ponerte en el lugar del candidato. ¿Qué querrías saber? ¿Por qué preferirías este trabajo a una oferta de otra empresa? Es mejor encontrar a alguien capaz de abrirse paso en un puesto desafiante que a alguien que simplemente lo soporte. Sé honesto con los candidatos La mayoría de los candidatos no quiere cambiar para desempeñar el mismo puesto que acaban de dejar. Un movimiento lateral puede generar desinterés, agotamiento, falta de compromiso y, en última instancia, rotación. En su lugar, trata de encontrar a alguien que esté en busca de un desafío y que pueda crecer en tu empresa. Contrata por el potencial LinkedIn Learning, la plataforma de aprendizaje líder, recomienda a tus empleados cursos a cargo de expertos para que desarrollen sus aptitudes más relevantes y aplicables.
  • 22. Encontraste a un empleado que parece perfecto para el puesto y se aproxima su primer día de trabajo. ¿Y ahora qué? Los primeros 45 días de trabajo son fundamentales. Si no sienten de inmediato que el puesto es adecuado para ellos, muchos empleados no permanecerán el tiempo suficiente para ver si la situación mejora. Los empleados deben sentir que saben hacer bien el trabajo y que pueden manejar la cultura empresarial. Esto implica desarrollar e implementar un proceso de incorporación integral que los prepare para el éxito. Concéntrate en los primeros 45 días Capítulo 7 BambooHR, 2018 En la primera semana en un empleo, los empleados quieren saber cómo contribuir de manera significativa.
  • 23. Concéntrate en los primeros 45 días Todo proceso de orientación requiere un plan para antes, durante y después del primer día del nuevo empleado. Estos son los conceptos clave de cada etapa: 1. Día 0: Prepara el espacio de trabajo, comunícate con el equipo y con el empleado, y programa la primera semana. 2. Día 1: Presenta el nuevo empleado al equipo y haz que se sienta bienvenido y valorado. 3. Día 2: Muestra al nuevo empleado cómo es el día a día en la empresa y programa su formación. 4. Día 7: Asígnale una primera tarea y define las expectativas para las semanas siguientes. 5. Día 45: Motiva al nuevo empleado y fomenta su desarrollo profesional haciéndole observaciones frecuentes sobre su rendimiento, y estableciendo expectativas y objetivos claros. Etapas para una orientación eficaz Usa la Guía completa para la orientación de nuevos empleados durante esta etapa tan importante. Quienes realizan una orientación estructurada tienen un más de probabilidades de permanecer en la empresa al menos 3 años. BambooHR, 2018 69%
  • 24. La comunicación es la herramienta más importante de todos los líderes destacados. Como gerente, puedes influir positivamente en la vida de los empleados, lograr que disfruten del tiempo que pasen en la empresa y, sobre todo, hacer que quieran permanecer en ella. Las personas no dejan los malos empleos; dejan a los malos gerentes. Si tienes empatía, una visión clara del crecimiento y el desarrollo de los empleados, y una estrategia de incorporación eficaz, estarás encaminado para crear un equipo sólido, entusiasmado por quedarse contigo por mucho tiempo. Mantén a los empleados felices y vendrán muchas cosas buenas Conclusión
  • 25. La valoración anual nunca debe ser la primera ocasión en que el empleado recibe observaciones sobre su desempeño. Establece metas a corto plazo y debate las áreas que necesita mejorar durante las reuniones periódicas. LinkedIn Learning Blog, 2017 Crea valoraciones de desempeño eficaces Contenido extra Las valoraciones del desempeño no deben darse en una ni en dos direcciones. Alienta a los empleados a autovalorarse y a valorar a sus colegas para percibir cómo está funcionando la empresa. La autovaloración ofrece a los miembros del equipo la oportunidad de evaluar detenidamente sus niveles de productividad y de reflexionar sobre el desempeño general, incluidos los logros que los enorgullecen, los desafíos a los que se enfrentan y las áreas que pueden mejorar. La valoración de los colegas puede fomentar una cultura de observaciones constructivas que ayudan al equipo a crear cimientos más sólidos y a funcionar como un mecanismo bien aceitado. Autovaloraciones Valoración de los colegas Usa la plantilla «Detener, empezar, continuar» de la próxima página para obtener observaciones útiles de los colegas. Pídeles a los empleados que completen la plantilla de la próxima página antes de la valoración del desempeño.
  • 26. Detener Menciona qué hacen tus colegas que te impide alcanzar plenamente tus metas laborales. Empezar Menciona qué podrían hacer tus colegas para ayudarte a alcanzar mejor tus metas laborales. Continuar Menciona qué hacen y deberían seguir haciendo tus colegas para ayudarte a alcanzar tus metas laborales. Valoraciones de colegas Pídeles a los miembros del equipo que respondan estas tres preguntas. Logros Menciona algunos de tus indicadores de desempeño clave para este trimestre. Retos Menciona algunos de los retos a los que te enfrentaste y cómo los abordaste. Oportunidades Indica si crees que careces de algunas oportunidades que necesitarías para tener éxito. Siguientes pasos Indica los pasos que necesitas dar para avanzar en tu desarrollo profesional. Autovaloraciones Tómate unos momentos para completar las siguientes secciones. Contenido extra Crea valoraciones de desempeño eficaces Copia y pega esta plantilla y completa los datos importantes.
  • 27. Aprovecha el potencial de LinkedIn Prueba los productos de selección y contratación de LinkedIn Cuida a tus empleados para que no abandonen la empresa. LinkedIn cuenta con las herramientas adecuadas para ayudar a evitar las renuncias. Desde su creación en 2003, LinkedIn conecta a profesionales de todo el mundo para ayudarlos a ser más productivos y a alcanzar todas sus metas laborales. Con más de 645 millones de usuarios en todo el planeta, incluido el 75% del mercado laboral estadounidense, LinkedIn es la mayor red profesional del mundo. s Planificar Recurre a los datos para tomar decisiones más informadas en el ámbito de la selección y la contratación. Talent Insights Encontrar Busca, gestiona y contacta con candidatos calificados desde un mismo sitio. Planificador de LinkedIn LinkedIn Recruiter Publicar Publica anuncios de empleo para llegar a candidatos que no encontrarás en ninguna otra parte. Empleos de LinkedIn Más información sobre Empleos de LinkedIn Atraer Da a conocer la cultura de tu empresa y destaca sus oportunidades de empleo con los anuncios segmentados. Páginas de empleo Anuncios «Trabaja con nosotros» Pipeline Builder Conecta con nosotros en LinkedIn Talent Solutions Solicitar demostración