El documento habla sobre el manejo adecuado del bajo desempeño de los empleados. Explica que el bajo desempeño puede deberse a falta de capacidad o baja motivación, por lo que es importante diagnosticar la causa. Luego, detalla cinco técnicas para mejorar la capacidad - reabastecer, reentrenar, reinstalar, reasignar o despedir - y tres técnicas para mejorar la motivación - establecer objetivos, brindar ayuda y retroalimentación. Finalmente, enfatiza la importancia de cre

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Introducción
Al hablar de gestión del desempeño, son pocas las veces que se considera un punto crítico del mismo: el desempeño deficiente de los empleados en la organización y qué hacer cuando éste se presenta en nuestros equipos de
trabajo.
El desempeño de los colaboradores en una organización es lo que nos permite lograr la productividad y el éxito en cada una de las áreas y por ende en la organización entera. Pero en ocasiones, los equipos presentan un
desempeño poco deseable en su trabajo y son éstas situaciones que demandan ser atendidas por el líder inmediato de forma certera y adecuada.
Son muchas las maneras en las que se puede manifestar un rendimiento laborar de bajo nivel: mala calidad en los proyectos, ausentismo, retardos, mala calidad en servicio al cliente, mala actitud, no cumple metas, gaps de
comunicación, quejas de clientes o del propio equipo, entre otras, dependiendo de las funciones y del área que le corresponda.
Gestionar adecuadamente el desempeño de los empleados con bajo rendimiento es de especial importancia en el ambiente laboral, ya que éstos empleados, no sólo contribuyen de forma negativa a la productividad del equipo, sino
que también afectan negativamente al resto de los miembros del equipo y al clima laboral, entorpeciendo la motivación y la productividad de un área o la organización completa.
Hay estudios que dicen que uno de cada seis empleados en la organización puede llegar a presentar un bajo desempeño. Por lo cual, es altamente recomendable que las personas que tienen equipos de trabajo a su cargo, sean
conscientes de que se debe asumir una postura activa en la identificación y gestión de un desempeño deficiente entre los miembros de su equipo de trabajo. Un líder de equipo que gestiona adecuadamente el desempeño de sus
colaboradores puede generar una contribución en la mejora del desempeño de su equipo de manera importante.
Manejo del Mal desempeñoManejo del Mal desempeño

2. Manejo del Mal
desempeño
¿Es falta de capacidad o baja motivación?
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• Alicia:Alicia:
– ¿Podrías decirme, qué camino he de
tomar para salir de aquí?.
• Gato:Gato:
– Depende mucho del punto donde
quieras ir.
• Alicia:Alicia:
– Me da igual donde.
• Gato:Gato:
– Entonces no importa qué camino sigas.
Introducción

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Por cada cien hombres cortando las ramas de un árbol
enfermo, sólo uno se rebajará a inspeccionar las
raíces. - Proverbio chino
¿Están los miembros individuales de su equipo que realizando menos de lo que esperaba? Si es
así, este proverbio puede adquirir una gran importancia.
Para averiguar lo que está causando el problema de desempeño, hay que llegar a la raíz del
problema.
Pero debido a que el desempeño del empleado afecta el desempeño organizacional, tendemos a
querer buscar una solución rápida. ¿Un curso de capacitación ayuda? ¿O hay que trasladarlo a
otra área? ? ¿hay que despedirlo?
Estos tipos de soluciones se centran en gran medida en la capacidad
de la persona que realiza el trabajo. El desempeño, sin embargo,
es una función tanto de la capacidad y la motivación.
Desempeño = Capacidad x Motivación
donde:
• Capacidad es la aptitud de la persona,
así como la formación y los recursos
proporcionados por la organización
• La motivación es el producto
del deseo y compromiso
Alguien con un 100% la motivación y la
capacidad de un 75% a menudo puede
alcanzar por encima de la media del
Desempeño. Sin embargo, un
trabajador con capacidad sólo el 25%
no será capaz de lograr el tipo de
Desempeño que usted espera,
independientemente de su nivel de
motivación
Introducción

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Por lo tanto, antes de poder decir que hay malos resultados, usted tiene que entender su causa. ¿Viene de
falta de capacidad o motivación baja?
Diagnósticos incorrectos pueden dar lugar a un montón de problemas más adelante. Si usted cree que un
empleado no está haciendo lo suficiente ,lo más probable es que usted tienda a poner mayor presión sobre él
para realizar su trabajo. Pero si el problema real es la capacidad, la presión aumentada entonces sólo puede
empeorar el problema.
El bajo Desempeño puede estar asociado con lo siguiente:
Las personas con baja capacidad o bajo desempeño pueden haber sido promovidos a una posición
que es demasiado exigente para ellos. O tal vez ya no tienen el apoyo que previamente les ayudó a tener un
buen desempeño.
Primer paso: Diagnóstico de bajo Desempeño

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Segundo paso: Mejorar las Capacidades
Hay cinco técnicas principales para superar los problemas de Desempeño asociados
con la falta de capacidad. Considere el uso de ellos en esta secuencia:
Asegúrese de abordar cada una de estas intervenciones en las entrevistas de
desempeño de uno-a-uno con los empleados.

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Segundo paso: Mejorar las Capacidades
Pregunte al
empleado acerca de
los recursos
adicionales que
ellos piensan que
necesitan, entonces
valores si la
necesidad es real o
ficticia y actué en
consecuencia
Preste atención
a los puntos de
frustración. Aun
cuando se tenga
el equipo
necesario este
puede no estar
dando el
servicio
requerido
Tenga en
cuenta si los
empleados
reportan que el
apoyo es
insuficiente
Verifique los reclamos
con su propia
investigación. La gente
a menudo culpa a
fuentes externas para
su mal desempeño
antes de admitir su
culpa.
Este es un primer paso muy eficaz en el tratamiento de Desempeño. Demuestra a
los miembros de su equipo que usted está interesado en su perspectiva, y están
dispuestos a hacer los cambios necesarios
Técnica #1: Reabastezca - Pregúntese. ¿Los empleados tienen lo que
necesitan para desempeñarse bien y cumplir con las expectativas

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Segundo paso: Mejorar las Capacidades
Técnica # 2. Re entrene- - Proporcione capacitación adicional a los miembros del equipo.
Explore con ellos si tienen las habilidades reales necesarias para hacer lo que se espera. Dado
el ritmo de cambio de la tecnología, es fácil que las habilidades de las personas se hagan
obsoletas.
Esta opción reconoce la necesidad de retener a los empleados y mantener sus
conocimientos al día.
Hay varios tipos de rentrenamiento que se pueden proporcionar:
• Seminarios de formación con los proveedores internos o externos.
• Entrenamientos en Línea (CBT).
• Ejercicios de simulación.
• Programas de becas para carreras técnicas, profesionales y postgrados.
El Reabastecimiento y el Re entrenamiento suelen solucionar el mal desempeño. Las personas
y las organizaciones pueden caer en círculos viciosos y no reconocen estos problemas hasta
que finalmente los malos resultados aparecen.

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Segundo paso: Mejorar las Capacidades
Técnica # 3. Reinstale - Cuando estas dos primeras medidas
no son suficientes, considere devolver a la persona en su
puesto y responsabilidades anteriores ( si su desempeño en el
puesto anterior era el adecuado)¿Hay partes del trabajo que
pueden ser reasignados? Analizar los componentes individuales
del trabajo y probar diferentes combinaciones de tareas y
habilidades.
Esto puede implicar la reordenación de los puestos de trabajo
de otras personas también.
Su objetivo es retener al empleado, satisfacer las
necesidades operativas, y ofrecer un trabajo significativo y
gratificante para todos los involucrados.

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Técnica # 4. Reasigne – Cuando los pasos anteriores no han dado fruto, es necesario
reasignar a la persona a otras responsabilidades de acuerdo con sus capacidades,
generalmente las reasignaciones deben incluir una disminución en las demandas del
rol que puede incluir lo siguiente:
• Menor responsabilidad
• Menor conocimiento técnico requerido
• menores habilidades Interpersonales requeridas
Si utiliza esta opción, asegúrese de que el trabajo es reasignado todavía desafiante y
estimulante. Para que esta estrategia tenga éxito, nunca utilice degradación como
una táctica de castigo dentro de su organización. Recuerde, el desempeño del
empleado no es intencionalmente pobre - él o ella simplemente carecían de las
habilidades para el puesto.
Segundo paso: Mejorar las Capacidades

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Técnica # 5. Dejar ir al empleado-. Como una opción definitiva por
falta de capacidad, puede ser necesario dejar ir al empleado . A veces
no hay posibilidades de reasignación, y el devolver a la persona a su
puesto anterior puede no ser apropiada para la organización. En estos
casos, la mejor solución para todos los involucrados es dejar ir al
empleado en cuestión.
Recuerde, siempre hay posibles consecuencias negativas de la
retención de un empleado que tiene mal desempeño después de haber
agotado todas las opciones disponibles:
Segundo paso: Mejorar las Capacidades
• Afectara a otros miembros de su equipo, que pueden tener que trabajar más para “sobrellevar" el mal
desempeño de el empleado en cuestión.
• Es posible promover una creencia en otros que la compañía esta dispuesta a aceptar la mediocridad - o, peor
aún, el bajo desempeño.
• Es posible que pierda su valioso tiempo y recursos que podrían ser mejor utilizados en otra parte.
• Se puede dar la señal a otros empleados de que algunos empleados se merecen un trato preferencial.

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Tercer paso: Mejorar la Motivación
A veces, los malos resultados tiene sus raíces en la baja motivación. Cuando este
es el caso, es necesario trabajar en estrecha colaboración con el empleado para
crear un ambiente motivador en el que trabajar. Hay tres intervenciones claves
que pueden mejorar la motivación de las personas:
1. Configuración adecuada de los de objetivos
de desempeño.
2. Proveer ayuda durante la ejecución de trabajo.
3. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.

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1. Configuración adecuada de los de objetivos de desempeño. - El establecimiento de
objetivos es un aspecto bien conocido para lograr la mejora del desempeño.
Los empleados deben entender lo que se espera de ellos y ponerse de acuerdo sobre lo que
tienen que hacer para mejorar.
2. Proveer ayuda durante la ejecución de trabajo.- Una vez que haya establecido metas
apropiadas, es necesario ayudar a un miembro de su equipo a tener éxito mediante hacer lo:
• Evalué periódicamente la capacidad del empleado,
y tome medidas inmediatas si el desempeño es deficiente.
• Proporcionar la formación y/o entrenamiento necesario.
• Asigne los recursos necesarios.
• Fomenta la cooperación y la ayuda entre compañeros
de trabajo.
Tercer paso: Mejorar la Motivación

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3. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
-Las personas necesitan retroalimentación sobre sus
esfuerzos. Tienen que saber a qué atenerse en
términos de su desempeño actual y las expectativas a
largo plazo.
Al proporcionar retroalimentación, tenga en cuenta la
importancia de lo siguiente:
• Puntualidad - Proporcionar información tan pronto
como sea posible. Esto vincula el comportamiento con
la evaluación.
Tercer Paso: Mejorar la Motivación
• Transparencia y Honestidad - Asegúrese
de que la información es exacta. Evite
mensajes contradictorios o hablar mal de la
persona en lugar de hacérselo saber. Dicho
esto, proporcionar retroalimentación
positiva y negativa para que los empleados
pueden comenzar a entender sus
fortalezas y debilidades.
• Reconocimiento- Una gran parte de la
retroalimentación implica recompensas y
reconocimiento. Asegúrese de que su
empresa y/o u usted tenga un sistema que
reconoce los logros de los empleados.

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Creación de un Plan de Mejora del Desempeño
Entonces, ¿cómo hacer esto en la práctica? Aquí es donde usted necesita para desarrollar un
Plan de Mejoramiento del Desempeño. Armado con las estrategias que hemos visto, primero
tiene que evaluar el problema de Desempeño que usted está enfrentando:
• ¿Ha hablado con la persona respecto a como se siente él o ella respecto al problema?
• ¿Está usted haciendo todo lo posible para reconocer y recompensar las contribuciones de las
personas?
• ¿Está recompensando las cosas que realmente quiere que se hagan?
• ¿Ha establecido apropiadamente las metas y objetivos del empleado?
• ¿Ha establecido un sistema de reuniones regulares para dar retroalimentación a los miembros de
su equipo?
• ¿Ayuda a su gente a mantener sus conocimientos al día?

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Dicho lo anterior y a partir de ahí, es importante que usted y el empleado discutan y se pongan de
acuerdo sobre un plan para mejorar el desempeño.
Ponga por escrito lo que se ha acordado, junto con las fechas en que los objetivos deben ser
alcanzados.
A continuación, controle el progreso junto con el miembro del equipo, y utilice las técnicas que
hemos discutido anteriormente para aumentar la motivación y el tratamiento de las cuestiones
relacionadas con la capacidad individual del empleado Reconozca que las acciones necesarias
para cerrar las brechas de capacidades necesitan una alta motivación por parte del empleado
para tener éxito.
Recuerde que las dos causas mas comunes de los malos resultados son - la falta de capacidad
y la baja motivación - están estrechamente entrelazadas, y la fijación de objetivos, la
retroalimentación y un ambiente de trabajo favorable son condiciones necesarias para la mejora
de ambos.
Creación de un Plan de Mejora del Desempeño

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Conclusiones
Es necesario comprender la raíz de un problema de desempeño para poder hacerle frente.
La capacidad y la motivación van de la mano con el Desempeño, y los esfuerzos para
mejorar el desempeño más exitosos consisten en combinar estrategias para mejorar cada uno.
Esto crea un ambiente positivo en el que las personas se sienten apoyados para que alcancen
su potencial de desempeño, y se sientan valorados.
A pesar de esto a veces, sus intervenciones pueden no ser suficientes para salvar la situación.
Si usted ha hecho lo necesario para mejorar el desempeño de una persona y ha
razonablemente agotado todas sus opciones, entonces usted puede estar seguro de que usted
estará tomando la decisión correcta si decide dejar ir a alguien.
Antes de ir por ese camino, sin embargo, trate las estrategias discutidas aquí y cree un gran
ambiente de trabajo para sus empleados.

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Guía para el manejo
adecuado del bajo
desempeño

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Pasos para el Manejo del bajo desempeño
1.Identificación del bajo desempeño
Calificación de la ultima evaluación de desempeño debe ser igual o menor a 60%Calificación de la ultima evaluación de desempeño debe ser igual o menor a 60%
Se ha observado lo siguiente?Se ha observado lo siguiente?
a)El empleado falla de manera constante para completar tareas básicas, proyectos asignados , reportes y/o
actividades diarias ( que en otro tiempo fue capaz de entregar)
b)Quejas frecuentes de parte de sus clientes internos, clientes externos, compañeros de trabajo , Gerente y/o
supervisor. Documentadas y reales
c)Ausentismo constante, llegadas tardes, abusar del tiempo y recursos de la compañía durante sus horas de
trabajo.
2. Documentación del bajo desempeño.
a) Fechas de cuando ocurrió, que ocurrió y por que ocurrió
b)Que se ha observado ( Refiérase al punto 1)
c) Datos que soportan la acusación ;reportes disciplinarios, quejas de otros sobre cuestiones de trabajo, correos
electrónicos, quejas de clientes ( Refiérase al punto B, de la sección 1)
3. Provea Retroalimentación directa, franca y honesta
a)Utilicé el formato provisto por RH y solicite ayuda de parte de su representante de RH.
b)Defina tiempo de mejora ( Meses, días, etc.) y resultados esperados.
c)Entregue el formato y el caso a RH para la documentación adecuada y seguimiento del caso

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Preguntas y respuestas

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Conclusiones Tarea
CONCLUSIONES
Los equipos con líderes enfocados en el desarrollo integral y adecuado de
sus miembros, deben actuar de forma efectiva para mitigar en el mayor
grado posible las situaciones de bajo rendimiento en su organización. Es
especialmente importante tener en mente siempre, que el objetivo es sacar
lo mejor de cada uno de los colaboradores para ayudarlos a ser mejores
jugadores de equipo y profesionales. En situaciones de bajo desempeño, no
se trata de amedrentar o amenazar con castigos y represalias a nuestro
capital humano, sino por el contrario, convertirnos en el mejor aliado para su
desarrollo.