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LIDERAZGO: ES ELASPECTO
FUNDAMENTAL PARA MITIGAR LA "FUGA"
DE LOS MEJORES TRABAJADORES.
Introducción
• Si bien los resultados financieros son los que demarcan el rumbo de un negocio al
finalizar un periodo, las cifras no deben convertirse en el vehículo del crecimiento
empresarial sino en una consecuencia de la acción del capital humano.
• El componente principal de este capital
es el talento, aquel que permite
conseguir por su eficacia más del 80%
de los ingresos de la organización.
• Para seguir contando con las piezas
clave de la empresa y minimizar su
fuga, especialmente en periodos donde
es imprescindible mejorar todo proceso
productivo, es primordial sensibilizarse
sobre cómo está la compañía frente a
las necesidades de sus colaboradores.
Las 10 competencias para retener talentos.
La firma TalentKeepers de Estados Unidos encontró que el liderazgo es el aspecto fundamental para
mitigar la "fuga" de los mejores trabajadores.
• Según el especialista, las personas si bien
escogen su lugar de trabajo principalmente
por aspectos como un salario atractivo, un
buen plan de salud u otros beneficios, a la
hora de cambiar de trabajo las razones son
bien diferentes: prima la relación con los
líderes o la alta gerencia de la organización.
• Taylor explicó que las personas quieren a un
líder en el que puedan confiar, alguien que los
conozca, entienda y trate de manera justa.
• De allí que es importante que las empresas tengan en cuenta las 10 competencias
necesarias para mitigar la fuga de talentos. Estas han sido desarrolladas por la firma tras 20
años de experiencia en el análisis del lugar de trabajo e investigaciones realizadas en cinco
compañías de alta penetración.
Las 10 competencias para retener talentos.
La firma TalentKeepers de Estados Unidos encontró que el liderazgo es el aspecto
fundamental para mitigar la "fuga" de los mejores trabajadores.
2. Construir estima: desarrollar maneras
de darle a los integrantes del equipo
responsabilidad y libertad para actuar, así
como hacerlos sentir bien con respecto a
ellos mismos.
3. Comunicar: dar a conocer de manera
efectiva la importancia de la retención a
los miembros del equipo y a otros.
4. Construir clima: desarrollar maneras de
que las actividades laborales y el lugar de
trabajo se disfruten y sean satisfactorios.
1. Construir confianza: crear una sensación de confianza e interés por los miembros
del equipo.
Las 10 competencias para retener talentos.
5. Flexibilidad: reconocer, entender y
adaptarse a las necesidades y puntos de
vista individuales.
6. Desarrollar de talento y ser coach:
apoyar y acompañar a los miembros del
equipo para ayudarlos a crecer con
resultados en un ambiente de gran
compromiso y lealtad a la organización.
7. Construir ambiente de alto
desempeño: crear condiciones para
motivar el desarrollo de altos niveles de
desempeño por parte de los integrantes
del equipo. Este es particularmente crítico
para retener a los más talentosos.
Las 10 competencias para retener talentos.
8. Experticia en retención: desarrollar el
conocimiento sobre lo que significa
retención es vital para iniciar acciones
efectivas.
9. Monitorear la retención: demostrar
habilidad para medir e identificar los
problemas de retención y tomar medidas
preventivas.
10. Encontrar talento: buscar activamente
fuentes de talentos y seleccionar
personas cualificadas de manera eficaz.
Plan que mitigue la masiva rotación de empleados
Sensibilización, plan de acción y medición serán las acciones que permitirán tener
control sobre lo que ocurre con la rotación de personal en la organización.
Como empleador haga las siguientes reflexiones:
 ¿En qué áreas las personas de su organización son sensibles para el éxito de su negocio?
 ¿Con qué frecuencia desarrolla encuestas de clima organizacional?
 ¿Qué acciones tomó frente a los resultados
de la última encuesta?
 ¿Tiene temor a que la gente se vaya?
 ¿Cree que la retención de talento se logra
con dinero?
 ¿Cómo está su organización en gestión del
conocimiento? (El conocimiento se transmite
fácilmente en todas las áreas)
Plan que mitigue la masiva rotación de empleados
Si existen brechas en estas áreas se debe comenzar por cerrar aquellas donde se tenga
evidencia de problemas de insatisfacción e inconformismo laboral. Para ello se
recomienda seguir el siguiente plan:
1. Analizar si el negocio ha venido tomando acciones para adaptarse a las necesidades del
mercado, conforme a su estrategia organizacional.
2. Identificar las condiciones reales de la
organización en cuanto a rotación. Aplique la
siguiente formula:
𝑰𝑹 =
𝑵ú𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒒𝒖𝒆 𝒅𝒆𝒋𝒂𝒓𝒐𝒏 𝒍𝒂 𝒐𝒓𝒈𝒂𝒏𝒊𝒛𝒂𝒄𝒊ó𝒏
𝑵ú𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒑𝒓𝒐𝒎𝒆𝒅𝒊𝒐 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔
𝒙𝟏𝟎𝟎
IR: Índice de rotación
3. Realizar una encuesta para hallar las
necesidades y motivaciones de los empleados
frente a su trabajo diario.
Plan que mitigue la masiva rotación de empleados
4. Confrontar la información anterior y determinar si la organización puede o no
satisfacer las necesidades de los colaboradores. Se recomienda poner en práctica
aquello que en el análisis se pueda realizar (sin altos costos y de alto impacto) y que se
haga de manera urgente, además de llevar a cabo una campaña “muy agresiva” de
comunicaciones internas para transmitir el beneficio y arraigarlo en los empleados.
5. Motivar por medio de campañas de
sensibilización interna la importancia del
colaborador para el bienestar del negocio e
impulsar el desarrollo personal de cada uno
de los empleados, mediante el
autoaprendizaje y la autogestión en su
trabajo.
Plan que mitigue la masiva rotación de empleados
 Productividad disminuida en la función
debido a la partida de la persona (trabajo
que se deja de hacer).
 Dinero invertido en el entrenamiento y
capacitación de quien se fue.
 Dinero y tiempo invertido en el
entrenamiento de quien llega.
 Pagos realizados durante el tiempo
transcurrido durante el proceso de ajuste y
adaptación del nuevo empleado.
 Dinero invertido en procesos de búsqueda y
selección del nuevo funcionario.
6. Tomar decisiones financieras sobre reclutamiento de nuevos talentos, frente al desarrollo
o fortalecimiento de los que se tienen. Se recomienda hacer un listado de las
implicaciones de estos temas:
Plan que mitigue la masiva rotación de empleados
7. Analizar incentivos diferentes al económico
como el salario emocional, para mantener
en constante actividad a sus colaboradores.
8. Mantener un diálogo permanente con los
colaboradores para conocer sus impresiones
sobre los cambios realizados.
9. Medir continuamente la rotación para tomar acción.
 ¿Cuántos empleados se van?
 ¿Quiénes se van?
 ¿Cómo se encuentra la facturación actual de la
empresa?
 ¿Cómo se encontraba en el periodo anterior?
Plan que mitigue la masiva rotación de empleados
De acuerdo con una medición realizada por la Society for Human Resource Management
(SHRM), las siguientes acciones han dado resultado en un número importante de compañías
estadounidenses, con el fin de aminorar los riesgos asociados con la rotación masiva de
personal y fuga de talentos:
Necesidades que se derivan no sólo de la vida de
trabajo del individuo sino también de la interacción
dentro de su “espacio de vida” total, incluidos allí los
asuntos de trabajo, familia y autodesarrollo.

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Beneficios para los colaboradores

  • 1. LIDERAZGO: ES ELASPECTO FUNDAMENTAL PARA MITIGAR LA "FUGA" DE LOS MEJORES TRABAJADORES.
  • 2. Introducción • Si bien los resultados financieros son los que demarcan el rumbo de un negocio al finalizar un periodo, las cifras no deben convertirse en el vehículo del crecimiento empresarial sino en una consecuencia de la acción del capital humano. • El componente principal de este capital es el talento, aquel que permite conseguir por su eficacia más del 80% de los ingresos de la organización. • Para seguir contando con las piezas clave de la empresa y minimizar su fuga, especialmente en periodos donde es imprescindible mejorar todo proceso productivo, es primordial sensibilizarse sobre cómo está la compañía frente a las necesidades de sus colaboradores.
  • 3. Las 10 competencias para retener talentos. La firma TalentKeepers de Estados Unidos encontró que el liderazgo es el aspecto fundamental para mitigar la "fuga" de los mejores trabajadores. • Según el especialista, las personas si bien escogen su lugar de trabajo principalmente por aspectos como un salario atractivo, un buen plan de salud u otros beneficios, a la hora de cambiar de trabajo las razones son bien diferentes: prima la relación con los líderes o la alta gerencia de la organización. • Taylor explicó que las personas quieren a un líder en el que puedan confiar, alguien que los conozca, entienda y trate de manera justa. • De allí que es importante que las empresas tengan en cuenta las 10 competencias necesarias para mitigar la fuga de talentos. Estas han sido desarrolladas por la firma tras 20 años de experiencia en el análisis del lugar de trabajo e investigaciones realizadas en cinco compañías de alta penetración.
  • 4. Las 10 competencias para retener talentos. La firma TalentKeepers de Estados Unidos encontró que el liderazgo es el aspecto fundamental para mitigar la "fuga" de los mejores trabajadores. 2. Construir estima: desarrollar maneras de darle a los integrantes del equipo responsabilidad y libertad para actuar, así como hacerlos sentir bien con respecto a ellos mismos. 3. Comunicar: dar a conocer de manera efectiva la importancia de la retención a los miembros del equipo y a otros. 4. Construir clima: desarrollar maneras de que las actividades laborales y el lugar de trabajo se disfruten y sean satisfactorios. 1. Construir confianza: crear una sensación de confianza e interés por los miembros del equipo.
  • 5. Las 10 competencias para retener talentos. 5. Flexibilidad: reconocer, entender y adaptarse a las necesidades y puntos de vista individuales. 6. Desarrollar de talento y ser coach: apoyar y acompañar a los miembros del equipo para ayudarlos a crecer con resultados en un ambiente de gran compromiso y lealtad a la organización. 7. Construir ambiente de alto desempeño: crear condiciones para motivar el desarrollo de altos niveles de desempeño por parte de los integrantes del equipo. Este es particularmente crítico para retener a los más talentosos.
  • 6. Las 10 competencias para retener talentos. 8. Experticia en retención: desarrollar el conocimiento sobre lo que significa retención es vital para iniciar acciones efectivas. 9. Monitorear la retención: demostrar habilidad para medir e identificar los problemas de retención y tomar medidas preventivas. 10. Encontrar talento: buscar activamente fuentes de talentos y seleccionar personas cualificadas de manera eficaz.
  • 7. Plan que mitigue la masiva rotación de empleados Sensibilización, plan de acción y medición serán las acciones que permitirán tener control sobre lo que ocurre con la rotación de personal en la organización. Como empleador haga las siguientes reflexiones:  ¿En qué áreas las personas de su organización son sensibles para el éxito de su negocio?  ¿Con qué frecuencia desarrolla encuestas de clima organizacional?  ¿Qué acciones tomó frente a los resultados de la última encuesta?  ¿Tiene temor a que la gente se vaya?  ¿Cree que la retención de talento se logra con dinero?  ¿Cómo está su organización en gestión del conocimiento? (El conocimiento se transmite fácilmente en todas las áreas)
  • 8. Plan que mitigue la masiva rotación de empleados Si existen brechas en estas áreas se debe comenzar por cerrar aquellas donde se tenga evidencia de problemas de insatisfacción e inconformismo laboral. Para ello se recomienda seguir el siguiente plan: 1. Analizar si el negocio ha venido tomando acciones para adaptarse a las necesidades del mercado, conforme a su estrategia organizacional. 2. Identificar las condiciones reales de la organización en cuanto a rotación. Aplique la siguiente formula: 𝑰𝑹 = 𝑵ú𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒒𝒖𝒆 𝒅𝒆𝒋𝒂𝒓𝒐𝒏 𝒍𝒂 𝒐𝒓𝒈𝒂𝒏𝒊𝒛𝒂𝒄𝒊ó𝒏 𝑵ú𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒑𝒓𝒐𝒎𝒆𝒅𝒊𝒐 𝒅𝒆 𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒙𝟏𝟎𝟎 IR: Índice de rotación 3. Realizar una encuesta para hallar las necesidades y motivaciones de los empleados frente a su trabajo diario.
  • 9. Plan que mitigue la masiva rotación de empleados 4. Confrontar la información anterior y determinar si la organización puede o no satisfacer las necesidades de los colaboradores. Se recomienda poner en práctica aquello que en el análisis se pueda realizar (sin altos costos y de alto impacto) y que se haga de manera urgente, además de llevar a cabo una campaña “muy agresiva” de comunicaciones internas para transmitir el beneficio y arraigarlo en los empleados. 5. Motivar por medio de campañas de sensibilización interna la importancia del colaborador para el bienestar del negocio e impulsar el desarrollo personal de cada uno de los empleados, mediante el autoaprendizaje y la autogestión en su trabajo.
  • 10. Plan que mitigue la masiva rotación de empleados  Productividad disminuida en la función debido a la partida de la persona (trabajo que se deja de hacer).  Dinero invertido en el entrenamiento y capacitación de quien se fue.  Dinero y tiempo invertido en el entrenamiento de quien llega.  Pagos realizados durante el tiempo transcurrido durante el proceso de ajuste y adaptación del nuevo empleado.  Dinero invertido en procesos de búsqueda y selección del nuevo funcionario. 6. Tomar decisiones financieras sobre reclutamiento de nuevos talentos, frente al desarrollo o fortalecimiento de los que se tienen. Se recomienda hacer un listado de las implicaciones de estos temas:
  • 11. Plan que mitigue la masiva rotación de empleados 7. Analizar incentivos diferentes al económico como el salario emocional, para mantener en constante actividad a sus colaboradores. 8. Mantener un diálogo permanente con los colaboradores para conocer sus impresiones sobre los cambios realizados. 9. Medir continuamente la rotación para tomar acción.  ¿Cuántos empleados se van?  ¿Quiénes se van?  ¿Cómo se encuentra la facturación actual de la empresa?  ¿Cómo se encontraba en el periodo anterior?
  • 12. Plan que mitigue la masiva rotación de empleados De acuerdo con una medición realizada por la Society for Human Resource Management (SHRM), las siguientes acciones han dado resultado en un número importante de compañías estadounidenses, con el fin de aminorar los riesgos asociados con la rotación masiva de personal y fuga de talentos: Necesidades que se derivan no sólo de la vida de trabajo del individuo sino también de la interacción dentro de su “espacio de vida” total, incluidos allí los asuntos de trabajo, familia y autodesarrollo.